Трудовые ресурсы организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В предстоящий период в Республике Беларусь на первый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей и, прежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы.

Решение этих задач тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства за счет обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования организации коммерческого расчета, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий.

Главнейшей целью деятельности предприятий в современных условиях является обеспечение их конкурентоспособности на рынках товаров, услуг и труда. Повышение производительности труда является одним из определяющих факторов достижения этой цели, что проявляется в снижении себестоимости продукции и повышении заработной платы работающих. Однако снижение трудозатрат и повышение производительности труда, даже в условиях рыночной экономики, не является самовоспроизводящимся процессом, а требует управления, прежде всего, на уровне организации.

Трудовая деятельность связана не только с материальным производством, но и с непроизводственной сферой. В процессе труда создаются материальные и духовные ценности, имеющие общественное значение.

Труд - это целесообразная, сознательная, универсальная и организованная деятельность людей направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения общественных и личных потребностей. Содержание и характер труда зависят от степени развития производительных сил и производственных отношений.

Труд как целесообразная деятельность человека является основным фактором трудового процесса, который органически соединяет сам труд, его предмет и средства.

В ходе трудовой деятельности человек познает окружающую среду и видоизменяет се в соответствии с заданной целью. Последняя достигается через конкретные действия человека. Предмет труда представляет собой природные ресурсы или - материалы, на которые человек воздействует в процессе труда. Природные ресурсы, подвергшиеся воздействию человеческого труда, но предназначенные для дальнейшей обработки, называются сырьем.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:

- труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит;

- без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;

- от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;

- условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);

- на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.).

Целью курсовой работы является изучение трудовых ресурсов, их состав и структуры.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность, роль и значение трудовых ресурсов;

2. Изучить состав, структуру и функции трудовых ресурсов;

3. Изучить основные направления повышения эффективности использования (управления) трудовых ресурсов в условиях рыночных отношений.

1. Значение трудовых ресурсов в деятельности организации

1.1 Понятие трудовых ресурсов и кадров организации

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающие экономический рост и на этой основе - повышение уровня и качества жизни населения. Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, ибо функционирование главной производительной силы выступает решающим фактором экономического развития и общественного прогресса в целом.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или в конечном счете, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желания [12, c. 105].

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

В зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

- лица моложе трудоспособного возраста (в данное время -- от рождения до 15 лет включительно);

- лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (в Республике Беларусь женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);

- лица старше трудоспособного (т.е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (в Беларуси женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

В зависимости от способности к труду людей, различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды в I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости)[12, c. 106-107].

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относят:

- население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях;

- работающих лиц пенсионного возраста;

- работающих подростков в возрасте до 16 лет. Согласно белорусскому законодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях.

Основную часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте. Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности. Рождаемость на изменении трудовых ресурсов сказывается лишь через 16 лет. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения колеблется[3, c. 84].

Статус в занятости определяется для той части трудовых ресурсов, которая участвует в общественно полезной деятельности.

К ней относится как группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг. В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе экономики, в кооперативах, в частном секторе. Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, служащие в армии.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных. Население, занятое в экономике (занятое население), - это лица, работающие по трудовым договорам (контрактам) и гражданко-правовым договорам, для которых эта работа является единственной; индивидуальные предприниматели; лица, осуществляющие деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, ремесленную деятельность; лица, выполняющие работу (помогающие) в организации, учредителем (участником) которой является их родственник; лица, занятые в личном подсобном хозяйстве производством продукции, предназначенной для реализации, для которых эта работа является основной.

Экономически активное население (рабочая сила) - часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров (работ, услуг). К экономически активному населению относятся занятое население и безработные, зарегистрированные в органах по труду, занятости и социальной защите [2, c. 119].

Всего в 2012 г. трудовых ресурсов составляло 6078,5 тыс. человек, в том числе трудоспособное население в трудоспособности возрасте 5742,0 тыс. человек, лица старше трудоспособного возраста, занятые в экономике 336,4 тыс. руб., лица младше трудоспособного возраста, занятые в экономике 0,1 тыс. человек. Всего удельный вес трудовых ресурсов в численности населения составил 64 %. Экономическое активное население в Республике Беларусь в 2012 г. составило 4705,1 тыс. человек, всего занятое население 4665,9 тыс. человек, безработные, зарегистрированные в органах по труду, занятости и социальной защите 39,2 тыс. человек.

Приведем данные о распределении численности занятого населения по отраслям экономики в 2012 году в Республике Беларусь.

Рисунок 1.1 - Распределение численности занятого населения по отраслям экономики в Республике Беларусь в 2012 году

К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: (а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); (б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; (в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период (а) не имели работы (доходного занятия); (б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела; (в) были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными [2, c. 120-121].

В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.

Экономически не активное население -- это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

1. среди населения в трудоспособном возрасте:

- учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;

- липа, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

- лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

2. среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

- лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

- инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью[8, c. 29].

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал». «Человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий -- человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами.

Итак, человеческие ресурсы -- понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

- люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) -- эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

- вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

- люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

1.2 Структура и показатели оценки кадров организации

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент[10, c. 93-94].

Структура персонала организации -- это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации [14, c. 35].

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется наследующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом -- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений -- отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями -- руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты -- лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь, стенографистка, табельщик и др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих[14].

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры -- непромышленный персонал [2, c. 120].

Профессиональная структура персонала организации -- это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала -- это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов -- категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации -- это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49. 50-54, 55-60 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 дет, 16--20, 21-25. 26-30, 31, 32. 33,64, 35,-36, 37. 38. 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более[21, c. 128].

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки -- бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения);

среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» -- источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника -- это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда[20, c. 321].

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

-психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

-социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

-квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

-личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

- соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

- обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

- эффективное использование трудового потенциала;

- создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников [15, c. 127].

Таким образом, формирование кадрового потенциала заслуживает особого внимания со стороны организаций. Вспомогательный, часто исключительно обслуживающий характер деятельности отделов кадров не соответствует условиям выживания организаций. В условиях конкуренции кадровые службы призваны быть активными помощниками руководителей высшего звена управления, инициаторами разработки способов увеличения деловой активности подразделений, выявления резервов эффективности их хозяйственной деятельности путем использования техники групповой работы, социологических исследований и внедрения их результатов. Современные службы управления персоналом от чисто кадровых вопросов, нормативно-методического, делопроизводственного и правового обеспечения управления персоналом переходят к самому управлению персоналом. Это осуществляется благодаря управлению профессиональным продвижением; формированию реального кадрового резерва и действенной работе с ним (совместно с линейными руководителями); планированию и анализу показателей по труду, расходов на персонал (совместно с отделом организации труда и зарплаты); изучению рынков трудовых ресурсов, а также внутренних источников развития кадрового потенциала; обеспечению социально-психологических условий взаимодействия подразделений, взаимоотношений в коллективе, предотвращения конфликтов, удовлетворения трудом и его оплатой.

Курс па рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Цель анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию[17, c. 405].

Пути повышения производительности труда связаны с улучшением качества продукции. Высокое качество способствует снижению издержек за счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшения случаев возврата и переделки некачественных изделий.

Основные пути (резервы) улучшения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2- Основные пути (резервы) улучшения обеспеченности организации трудовыми ресурсами

На производительность влияют некоторые факторы внешней среды:

- высокая стоимость энергии понижает производительность;

-жесткое правительственное регулирование в установлении норм и правил организации производства ведут к увеличению расходов и снижению производительности;

- общая экономическая ситуация; например, при инфляции наблюдается снижение производительности (без индексации);

- налоговая политика; увеличение налогов вызывает повышение цен и, следовательно, снижение производительности;

- рост сферы услуг вызывает снижение производительности в производственной сфере;

- социальные факторы: алкоголизм, наркомания и т.п. снижают производительность.

Итак, показатели обеспеченности организации работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива учреждения.

Дальнейшее повышение производительности труда в условиях рыночной экономики имеет особое значение, ибо оно связано с переходом экономики от преимущественного использования экстенсивного типа развития народного хозяйства к интенсивному, когда расширенное воспроизводство все в большей степени осуществляется путем ускорения технического прогресса и на этой основе - повышения производительности труда. Рост производительности труда играет огромную роль в решении главной экономической стратегии государственного управления, высшая цель которой - неуклонный подъем материального и культурного уровня жизни народа, создание лучших условий для всестороннего развития личности на основе дальнейшего повышения эффективности общественного производства, роста социальной и трудовой активности трудящихся.

Исходя из значимости роста производительности труда в повышении эффективности работы предприятия определяются и задачи анализа. В процессе анализа необходимо установить:

- степень выполнения задания по росту производительности труда;

- напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

- оценка выполнения плана по труду;

- факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда (выработки);

- анализ влияния трудоемкости продукции на изменение производительности труда на уровне предприятия, цеха;

- анализ эффективности использования рабочего времени работников промышленно-производственного персонала (ППП), рабочих;

- изучение баланса рабочего времени одного среднесписочного работника;

- обоснование затрат рабочего времени;

- резервы роста производительности труда (выработки продукции) и мероприятия по их использованию [13, c. 205-206].

Таким образом, из всего вышеперечисленного следует, что курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Цель анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

2. Планирование трудовых ресурсов в деятельности организации

2.1 Ранок труда и занятости населения

В январе - декабре 2013 г. в органы по труду, занятости и социальной защиты обратилось за содействием в трудоустройстве 257 тыс. человек (88,5 процента от уровня 2012 года), из которых 158,3 тыс. человек зарегистрированы в качестве безработных (88,1 процента от уровня 2012 года). С учетом 41,1 тыс. граждан, состоящих на учете на 1 января 2013 г., всего нуждалось в трудоустройстве 298,1 тыс. человек, из них 182,3 тыс. безработных.

	2012 год	2013 год	2013 год к 2012 году, %
	Зарегистрировано безработных, тыс. человек	Зарегистрировано безработных, тыс. человек
январь	16,3	15,7	96,3
февраль	16,6	14,5	87,3
март	16,5	13,9	84,2
апрель	14,4	15,1	104,9
май	15,0	11,7	78,0
июнь	14,0	11,9	85,0
июль	13,1	12,9	98,5
август	15,3	11,8	77,1
сентябрь	14,6	13,0	89,0
октябрь	17,4	14,2	81,6
ноябрь	14,8	12,7	85,8
декабрь	11,5	11,0	95,7



Рисунок Уровень безработицы

Уровень зарегистрированной безработицы на конец декабря 2013 г. составил 0,5 процента к численности экономически активного населения (в 2012 году - 0,5 процента).

На 01.01.2014 из 129 регионов республики в 127 регионах уровень безработицы составил 1 процент и менее, в 2 регионах - 1,1- 1,2 процента.

Спрос и предложение рабочей силы

Спрос на рабочую силу, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, снизился.

На 01.01.2014 в органы по труду, занятости и социальной защите поступили сведения о наличии 50,5 тыс. вакансий, что составило 81,5 процента к уровню 2012 года. При этом рынок труда ориентирован на рабочие профессии, которые составили 75,5 процента от общего количества, заявленных нанимателями вакансий (77,7 процента в 2012 году). В городе Минске на 1 безработного приходится более 10 вакансий.

Рисунок Напряженность на рынке труда

Напряженность на рынке труда варьируется от 0,8 безработного на 1 вакансию в Гомельской области до 0,1 безработного на 1 вакансию в г. Минске.

Таблица Состав безработных по полу, возрасту и образованию

Область	Коэффициент напряженности на 01.01.2014
Брестская	0,7
Витебская	0,7
Гомельская	0,8
Гродненская	0,5
г. Минск	0,1
Минская	0,4
Могилевская	0,4
Республика Беларусь	0,4

На 1 января 2014 г. более половины всех состоящих на учете безработных - мужчины (59,4 процента), молодежь в возрасте 16 - 30 лет составляет 34,6 процента.

Таблица Состав безработных по образованию

На конец 2012 г.	На конец 2013 г.
Численность безработных - всего	человек	%	Численность безработных - всего	человек	%
	24944	100		20959	100
из них женщин	11973	48,0	из них женщин	8503	40,6
мужчин	12971	52,0	мужчин	12456	59,4
молодежь 16-29 лет	9415	37,7	молодежь 16-29 лет	7251	34,6

Состав безработных по возрастным группам

На конец 2012 г.	На конец 2013 г.
Численность безработных всего	24 944 человек	100 %	Численность безработных всего	20 959 человек	100 %
Распределение общей численности безработных по образованию:			Распределение общей численности безработных по образованию:
- общее базовое	3021	12,2	- общее базовое	2632	12,9
- общее среднее	9135	36,6	- общее среднее	7384	35,2
- профессионально- техническое	6424	25,8	- профессионально- техническое	5693	27,2
- среднее специальное	3491	14,0	- среднее специальное	2919	13,9
- высшее	2856	11,4	- высшее	2322	11,1
- послевузовское	17	0,07	- послевузовское	9	0,04

Таблица Состав безработных по категориям

На конец 2012 г.	На конец 2013 г.
Численность безработных всего	24 944 человек	100 %	Численность безработных всего	20 959 человек	100 %
Распределение общей численности безработных по возрасту:			Распределение общей численности безработных по возрасту:
16-17 лет	371	1,5	16-17 лет	248	1,2
18-19	1028	4,1	18-19	753	3,6
20-24	4304	17,3	20-24	3034	14,5
25-29	3712	14,9	25-29	2686	12,8
30-34	3128	12,5	30-34	2462	11,7
35-39	2746	11,0	35-39	2453	11,7
40-44	2605	10,4	40-44	2453	11,7
45-49	2490	10,0	45-49	2397	11,4
50-54	3224	1294	50-54	3131	14,9
55-59	1334	5,3	55-59	1338	6,4
60 и старше	2	0,01	60 и старше	4	0,02

В январе-декабре 2013 г. регистрация безработных, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда (инвалидов, детей-сирот, родителей в многодетных и неполных семьях, а также воспитывающих детей инвалидов, освобожденных из мест лишения свободы, ветеранов боевых действий на территории других государств, молодежи в возрасте до 21 года, впервые ищущей работу и др.) составила 17,2 процента от общей численности зарегистрированных безработных (в январе-декабре 2012 года - 19,9 процента).

Состав безработных по категориям На 01.01.2014 представлен на диаграмме:

Рисунок Продолжительность безработицы

Средняя продолжительность безработицы снизилась на 0,3 месяца и на конец июня 2013 г. составила 3,4 месяца против 3,7 месяца на конец июня 2012 года.

Таблица Период трудоустройства

Средняя продолжительность безработицы на конец 2012 г., мес.	Средняя продолжительность безработицы на конец 2013 г., мес.
3,5	3,1

В январе-июне 2013 г. средний период трудоустройства безработных остался на уровне прошлого года и составил 1,4 месяца.

В тоже время у женщин он более длительный - 1,8 месяца (у мужчин - 1,2 месяца, молодежи - 1,3 месяца).

Таблица Движение рабочей силы и использование рабочего времени на производстве

Годы	Средний период трудоустройства, мес.
	Всего по Республике Беларусь	мужчин	женщин	молодежи
2012 г.	1,4	1,2	1,9	1,2
2013 г.	1,4	1,2	1,7	1,2

Списочная численность работников в январе-декабре 2013 г. уменьшилась на 67,5 тыс. человек и составила 3302,3 тыс. человек или 98 процентов от показателя за январь-декабрь 2012 года.

Прием работников восполнил их выбытие в январе-декабре 2013 г. на 91,2 процента, в то время в аналогичном периоде 2012 г. - на 95,2 процента. Принято на работу на 83,4 тыс. человек меньше, чем уволено (принято 865,6 тыс. человек, уволено 949 тыс. человек).

По данным Национального статистического комитета Республики Беларусь вынужденная неполная занятость в январе?декабре 2013 года составила 127,1 тыс. человек или 3,8 процента от списочной численности работников (в январе-декабре 2012 года 92,7 тыс. человек или 2,7 процента).

Справочно. Численность работников, переведенных на работу с неполной рабочей неделей (днем), составила 49,6 тыс. человек, или 182,1 процента к январю-декабрю 2012 года (27,3 тыс. человек).

Численность работников, которым были предоставлены отпуска по инициативе нанимателя, составила 77,4 тыс. человек, или 118,4 процента к январю-декабрю 2012 года (65,4 тыс. человек).

При этом численность работников, которым были предоставлены отпуска без сохранения заработной платы, составила 24,1 тыс. человек или 31,1 процента общей численности работников, которым были предоставлены отпуска по инициативе нанимателя (в январе-декабре 2012 года - 21,5 тыс. человек или 32,9 процента).

Численность населения, занятого в экономике Республики Беларусь в январе-декабре 2013 г.

Численность занятых в экономике в январе-декабре 2013 г. составила 4517,8 тыс. человек. Численность занятых в декабре 2013 г. составила 4501,1 тыс. человек.

Области	Численность занятого населения в декабре 2013 г.	Численность занятого населения в январе-декабре 2013 г.
Брестская	611,9	616,7
Витебская	529,3	533,6
Гомельская	631,0	633,2
Гродненская	491,0	493,3
г. Минск	1078,7	1074,8
Минская	678,9	682,8
Могилевская	480,3	483,4
Республика Беларусь	4 501,1	4 517,8

2.2 Определение потребности организации в трудовых ресурсах

занятость трудовой ресурс кадры

При планировании потребности предприятия в персонале различают текущую и перспективную потребность в персонале.

Планирование текущей потребности начинается с расчета численности работников в рамках предполагаемых объемов работ и суммы средств на заработную плату. Численность персонала определяется:

· по категориям;

· по профессиям, специальностям и квалификации;

· по цехам, отделам, подразделениям и филиалам фирмы

В зависимости от состава исходных данных выделяют следующие методы планирования численности:

1) метод корректировки базисной численности с учетом изменения объемов производства валовой продукции в плановом периоде по сравнению с базисным;

2) на основе производительности труда -- плановая численность может быть определена на основе объемов производства товарной, валовой, чистой продукции в оптовых ценах и планируемой выработки;

3) на основе трудоемкости производственной программы - наиболее точный метод. В этом случае трудоемкость определяется путем деления трудоемкости производственной программы на полезный фонд времени одного рабочего.

Определив общую численность основных рабочих, далее распределяют их численность по профессиям, специальностям и квалификации.

Численность вспомогательных рабочих может определяться разными методами:

· по трудоемкости выполняемых работ;

· по нормам обслуживания;

· с учетом рабочих мест основной работы;

· по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов.

Численность руководителей, специалистов и служащих определяется, как правило, на основе нормативного метода. Нормативы численности устанавливаются предприятиями самостоятельно и определяются на основе зависимости между численностью отдельных групп и категорий персонала и определяющими ее факторами. При расчетах численности руководителей, специалистов и служащих могут быть использованы схемы и структуры управления предприятием, его цехами, штатные расписания.

Численность непромышленного персонала устанавливается согласно штатному расписанию с учетом норм обслуживания, в отдельных случаях - трудоемкости работ. Планирование численности работников предприятия заканчивается составлением баланса рабочей силы, где плановая потребность в работниках разных профессий сопоставляется с их наличием.

В результате сопоставления фактической численности и потребности в работниках может быть выявлен излишек или недостаток персонала.

В случае избытка рабочей силы и необходимости в плановом периоде ее сокращения следует в плане по труду предусмотреть возможность трудоустройства сокращаемого работника в других подразделениях или иные меры социальной защиты, например, выплату социального пособия, переподготовку, повышение квалификации и т.д.

В случае недостатка рабочей силы разрабатывается план по привлечению специалистов.

В рыночной экономике наиболее сложной является задача определения перспективной потребности в персонале, необходимом для реализации стратегических целей предприятия. При планировании численности персонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятия на данный момент, какова она будет через год, 5 лет, откуда будут эти специалисты, на каких условиях они будут привлечены, какова система оплаты труда, дополнительные выплаты, кто, когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации.

Размещено на Allbest.ur

...