Управление персоналом на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

экономический управление персонал

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более 100 лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики и социологии труда, трудового права и ряда других наук.

За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и подходы управления персоналом. В настоящее время различают три группы школ: школа классического менеджмента, школа «человеческих отношений» и школа «человеческих ресурсов».

Внедрение рыночной экономики, новые экономические взаимоотношения, дальнейшее расширение сферы влияния, разделение и кооперация, дифференциация и интеграция труда указывают, что деятельность менеджеров становится все более интенсивной, а это обуславливает необходимость неустанного совершенствования применяемых методов и приемов. Организации остро ощущают потребность в специалистах, обладающих обширными и глубокими познаниями в области современного менеджмента. Современные условия предъявляют новые требования к менеджерам, вызывая более высокую напряженность их труда, умение ценить время, необходимость владеть комплексом организационных и психологических качеств, привносить элемент творчества в работу.

В этой связи особую актуальность приобретают качественные параметры деятельности менеджеров. При этом следует учитывать, что их работа - это не только самая сложная область деятельности, требующая широких познаний экономики, техники, технологий, организации производства, физиологии, психологии, права и целого ряда других наук, но и самая ответственная. Недостаточно эффективная и качественная работа менеджера может не только привести к банкротству или снижению экономической эффективности работы предприятия, но понести ущерб государству. Качество работы менеджеров, инициатива и предприимчивость, трудовая активность и целесообразная их деятельность - дело не личное, а общественное, государственное.

При написании работы ставилась цель привлечь внимание к проблемам: Как сделать управление эффективным? Как добиться эффективной работы подчиненных? Множество таких вопросов приходится ежедневно решать руководителю. Руководитель это профессия из тех, что называют комплексной, потому что она требует от человека владения столь многими и разными навыками. Он должен знать методы современных производств, тайну человеческой психологии, секреты маркетинга и хитрости финансовой науки. Нельзя пренебрегать ролью «человеческих ресурсов», необходимо осознать тот факт, что организация состоит, не из винтиков, а из живых людей, успешно сотрудничать с которыми можно лишь на основе нормальных человеческих, а не только деловых отношений. Руководитель должен осознавать, что любая организация строится на человеческих отношениях - без понимания этого нельзя обеспечить выполнение приказов руководства, построить систему авторитетов, заставить людей выполнять поручения в срок и точно.

Задача исследования заключется в том, что бы рассмотреть все основные подходы к управлению персаналом, медоды и функции.

Объектом работы является вся система управления персоналом в целом.

Предмет работы все особенности подходов, методов и функций управления персоналом. Cуществующие механизмы управления в организации.

1. Основные подходы управления персоналом

1.1 Основные понятия управления персоналом

Прежде чем перейти к описанию основных подходов к управлению персоналом, необходимо определиться относительно терминологических понятий.

В современных исследованиях по проблемам управления людьми в условиях предприятия, где люди выступают в качестве объекта управления, встречаются три основных подхода, принимающие в качестве базового объекта управления соответственно «кадры», «персонал» или «человеческие ресурсы».

Например, некоторые авторы определяют таким объектом человеческие ресурсы. Однако большинство специалистов придерживаются иной точки зрения. Они рассматривают в качестве объекта управления персонал предприятия. В отдельных случаях, как, например, в контексте должностных инструкций, объектом управления, как правило, выбираются кадры предприятия.

Попытаемся уточнить представленные позиции с точки зрения этимологии значения слов «персонал», «кадры», «ресурсы». Слово «персонал» имеет собирательное значение и соответственно обозначает личный состав какого-либо предприятия, учреждения или его часть, объединенный по профессиональным признакам. «Кадры» - это основной подготовленный состав работников предприятия, учреждения или профессиональной организации. Как видим, оба слова семантически можно считать эквивалентными. Понятие «ресурс», напротив, имеет совершенно другой смысл и означает средства, запасы. В таком смысле понятие «человечески ресурсы» или «трудовые ресурсы», можно, трактовать шире и в более глобальном смысле по сравнению с двумя предыдущими понятиями, например, «человеческие ресурсы государства или региона». Хотя, в принципе, «человеческие ресурсы», как частный случай, представляют собой и человеческие ресурсы предприятия.

Понятие «управление» многопланово, имеет множество определений. «Управление - это функция организационных систем (биологических, технических, социальных), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию ее программ и целей» [8 c79]

Рассмотрев основные подходы, где в качестве базового объекта управления принимаются соответственно «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы», теперь дадим определение понятию управление как «управление персоналом», «человеческими ресурсами» и «человеком». Чем отличаются три этих понятия?

В настоящее время кадровая функция из организационно-контрольной постепенно превращается в развивающую (поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценка персонала, повышение квалификации). Этот переход нашел отражение в последовательно сменивших друг друга концепциях управления персоналом и управления человеческими ресурсами.

В управлении персоналом (personnel management) человек еще рассматривается через призму должности как элемент административного механизма, представленного в виде набора принципов, методов, полномочий, функций. «Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации» [9 c 53]

На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных организационных форм, правил, методов, технологических приемов управленческого воздействия на процесс и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей.

«Управление человеческими ресурсами (human recourses management) предполагает, что человек стал рассматриваться как основной элемент социальной организации, представляющий собой единство трех основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений и индивидуальности» [1 с 33]

Необходимо учитывать саму специфику человеческих ресурсов:

- Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие - эмоционально осмысленна, а не механически, а следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двухсторонним.

- Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

- Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

- Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации. [2 с 18]

Мировая практика работы менеджеров выработала некоторые общие принципы подхода к проблемам управления человеческими ресурсами. Несмотря на существенные различия в подходах на конкретных предприятиях, в разных странах, в управленческих структурах и корпоративных культурах, успешные предприятия придерживаются некоторых сходных взглядов. Ввиду их явной очевидности, эти подходы Мордовин С.К. в своей книге назвал аксиомами. Мордовин С.К. убежден, что эти аксиомы следует твердо усвоить и применять в каждодневной практике управления персоналом каждому менеджеру независимо от его уровня. Какие же аксиомы были выделены автором?

- Любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими ресурсами.

- Персонал предприятия - это не только работники организации, но также ее будущие и бывшие сотрудники.

- Работник и работодатель - равные партнеры, имеющие свои цели.

- Понимание и сближение целей работодателя и работника - кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.

На смену управлению человеческими ресурсами постепенно приходит управление человеком, или социальный командный менеджмент (social management). «Он должен обеспечить человеку возможность трудиться с максимальной отдачей, получать удовольствие от своей работы, отношений в коллективе, развивать и совершенствовать себя» [1 с 36]

1.2 Теоретические подходы управления персоналом

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более 100 лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. «Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки» [11 с 9]. В настоящее время «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики и социологии труда, трудового права и ряда других наук. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, возросла значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. «Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом». [4 с 473]

За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и подходы управления персоналом. В настоящее время различают три группы школ: школа классического менеджмента, школа «человеческих отношений» и школа «человеческих ресурсов».

Видными представителями классической школы менеджмента являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям школы «человеческих отношений» относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теории «человеческих ресурсов» являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в табл. 1. Классические теории получили развитие в первой половине XX века в период с 1880 по 1930 гг. Теории человеческих отношений стали применять во второй половине столетия, точнее с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными. Из табл. 1. видно, что по мере развития теории становятся все более гуманными. Меняется отношение к человеку, если раньше человека воспринимали как рабочую машину, и он был обезличен, то потом постепенно начало формироваться отношение к людям как к «ключевым факторам, повышающим социально-экономическую эффективность компании, основой ее стабильности и жизнеспособности» [13 с 127]

В настоящее время «современная система управления персоналом включает комплекс тесно взаимосвязанных функциональных элементов: маркетинг персонала, привлечение, отбор и адаптацию новых сотрудников, их обучение и профессиональное развитие, мотивацию и стимулирование, аттестацию и формирование кадрового резерва, кадровое планирование и высвобождение» [14 с 122]

Рассмотрим некоторые теории представителей школ «человеческих отношений» и «человеческих ресурсов».

Родоначальником нового направления «человеческих отношений» считается американский психолог и социолог Э. Майо. Майо подверг сомнению эффективность бюрократической формы управления и «выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим» существом» [5 с 21]

Сторонники доктрины «человеческих отношений» доказали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, демократическим стилем руководства, соответствующей структуры людям, а не наоборот.

«Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации» [12]. К таким мероприятиям относились: улучшение условий труда, изменяется система материального стимулирования, отход от жесткого нормирования труда и применение коллективных форм организации труда, реализация творческого потенциала персонала и повышению их квалификации. Ведь «качество персонала представляет несомненный интерес для менеджмента, поскольку это одно из важнейших звеньев конкурентоспособности компании в целом». [15 с 129]. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется способностями и квалификацией его работников.

Одним из авторов теории «человеческих ресурсов» является Маслоу, который создал пирамиду - иерархическую систему потребностей человека. Он выделил 2 вида потребностей: высшие (самореализация, уважение со стороны других людей, самоуважение, потребность в любви и общении) и низшие (физические потребности, потребность безопасности). Потребности человека - это его внутреннее состояние и источник его активности, они определяются направленностью, чувствами, волей и формируют мотив. Кроме иерархической системы потребностей Маслоу разработал систему мотивации. «Система мотивации, предлагаемая Маслоу, основывается на предоставлении возможности удовлетворить эти потребности».

Мотивация, направление которой определяется потребностями, может регулироваться, усиливаться с помощью различных внешних стимулов. Поэтому любой менеджер: должен иметь представление о человеческих потребностях, уметь усиливать мотивы, формировать навыки использования разнообразных стимулов, которые соответствуют возможностям организации.

Мотивация направлена на повышение заинтересованности сотрудников к своей профессиональной деятельности, которая может иметь как материальную, так и нематериальную основу.

Материальная мотивация, в частности, является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В настоящее время «материальная мотивация очень часто воспринимается сотрудниками как должное и отсутствие тех или же иных материальных стимулов рассматривается как минус работодателю». [6 с 18] Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. «Члены любого коллектива - это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично». [16]

Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения. К нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника.

По первоначальному определению Ф. Герцберга, существует два вида мотивации: внутренняя и внешняя. «Внутренняя мотивация - самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении. Среди этих факторов: ответственность (ощущение, что работа важна), независимость (свобода действий), возможность использовать и развивать навыки и способности». [14 с 125]. Внешняя мотивация - это то, что делается для людей, что бы мотивировать их. Группа включает вознаграждения (повышенная зарплата, похвала) и наказания (дисциплинарные меры, удержание из зарплаты и критика).

Герцберг, также как и Маслоу, считал, что факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий, основывается на иерархическом подходе к потребностям человека. Герцберг считал, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого является удовлетворение личного представления о том, что такое «хорошая жизнь».

Еще один представитель школы «человеческих ресурсов» - Макгрегор считал, что «любому управленческому решению или действию предшествует те или иные предположения относительно человеческой природы и поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера». [5 с 33]. Эти предположения подразделились им на 2 категории - «теорию Х» и «теорию Y». В основе этого деления лежало различи по форме получения заданий, степени свободы в способах и сроках выполнения, методом контроля их исполнения, концентрации управленческих функций в руках руководителя. В «теории Х» человек рассматривается как биологическое существо, подход к нему отрицательный, считалось, что человек предпочитает, чтобы им управляли, главный метод работы - принуждение, при этом качество работы низкое и требуется постоянный контроль со стороны руководства. «Теория X» удерживала позиции в течение долгого времени (хотя обычно не в такой четкой формулировке). Это было возможно, потому что теория, без сомнения, давала объяснение некоторого человеческого поведения в организациях.

«Макгрегор предлагает альтернативную «Теорию Y» с основополагающим принципом «интеграции» вместо направления и контроля». [21]

А в «теории Y», человек уже рассматривается как существо социальное, подход к человеку радикально положительный - человек ответственный и сам способен себя контролировать, он стремится к самовыражению и склонен к прогрессу. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. «Работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность». Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах. [22]

Таблица 1. Содержание теорий управления персоналом

Наименование теории	Постулаты теории	Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд большинству людей не приносит удовольствия. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких людей, которые могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы и самоконтроля	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их практику	Индивиды могут перенести условия труда, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут упрощены и если работники будут контролироваться, то они смогут соблюсти нормы производства
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивации к труду	Гл.задача руководителя - сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения по улучшению его планов. Руководитель должен предоставлять возможность своим подчиненным определенной самостоятельности	Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве собственной значимости.
Теории человеческих ресурсов	Труд большинству индивидов приносит удовольствие. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, поднимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству ответственности, самоконтролю	Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Он должен способствовать участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность у своих подчиненных	Факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы

1.3 Основные подходы к управлению персоналом

В теории и практике управления выделяют три основных подхода к управлению персоналом: экономический, организационный и гуманистический.

До этого долгое время во взглядах общества на работников господствовал технократический подход, базировавшийся на идее, что человек - придаток машины.

Ранний технократизм ориентировался, прежде всего, на рационализацию использования более важного и дорогостоящего по тогдашним понятиям элемента производственной системы - техники и полном игнорировании ее другого, более дешевого - людей. Это выражалось в нищенской оплате труда и эксплуатации труда (рабочий день в ХIX в. доходил до 16-18 часов в сутки).

Классический технократизм признал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций уже с учетом возможностей человеческого организма и принимать меры по улучшению условий труда (ради повышения его производительности), при этом люди полностью игнорировались как личности.

«Такой чисто механический подход к работникам имел результатом массовые неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использование возможностей личности». [1 с 32]

Но в течение ХХ в. положение людей в производстве постепенно менялось. Во-первых, существенно увеличились размеры капитала, которыми управляли работники, а поэтому во избежание его потерь встал вопрос об отборе лучших из них. Во-вторых, были исчерпаны возможности увеличения выработки за счет интенсификации физических усилий. Для дальнейшего повышения производительности нужно было задействовать резервы личности. В-третьих, все больше стали применяться групповые формы работы, где для обеспечения эффективного взаимодействия участников также требовался учет специфики личностного фактора, способности не только к эмоциональному, но и рациональному осмысленному поведению, к обучению.

В результате постепенно начало формироваться отношение к людям как к человеческим ресурсам, от которых зависит эффективность использования всего производственного и экономического потенциала фирмы. «Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда». [4 с 481]

Такие взгляды, которые можно назвать гуманистическим технократизмом, предполагали уже обращение к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное, без учета индивидуальности и интересов каждого. В тоже время считалось, что человек сам должен заботиться о себе и своем образовании и развитии, поэтому затраты на персонал продолжали рассматривать как досадные издержки и перекладывались на самих работников.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. Данный подход «во главу угла ставит техническую подготовку персонала, акцент делается не на управленческой подготовке, а на овладении трудовыми приемами». [3 с 6]. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. «В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо». [18]. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

- обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

- соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

- соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

- достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

- обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

- достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

- обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние.

В теории и практике управления выделяют также организационный подход. Организационный подход делает ставку на управление; «именно в рамках этого подхода сложились концепции «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». [3 с7]. Этот подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. «Обучение и развитие персонала превратилось в одно из основополагающих направлений управления человеческими ресурсам, на которое расходуется все больше средств». [10 с 128]. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. «Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде». [19].В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Иллюстрацией первой возможности является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом.

В конце ХХ в. сформировался гуманистический подход к человеку, который признает последнего «самостоятельной ценностью и рассматривает как социально-культурный феномен, члена организации, главного ее субъекта и особый объект управления». [1 с 36]

В соответствии с ним основу отношений и поведения людей должны составлять социально культурные нормы и ценности, принятые в данной организации и обществе в целом. В результате работники сами берут на себя ответственность за достижение конкурентных преимуществ фирмы, вовлечены в ее дела.

На смену управлению человеческими ресурсами постепенно приходит управление человеком, или социальный командный менеджмент (social management), а организация рассматривается как культурный феномен.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей. «Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения». [20]

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

В настоящее время выделяют еще групповой подход к организации и управлению персоналом. «В процессе решения таких задач, как поиск новых форм организации работы, оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко использоваться группы и рабочие бригады, состоящие из специалистов разной квалификации, отвечающие за выпуск новой продукции либо за новые формы организации труда». [17]

Групповой подход к организации работы, создание условий для тесного взаимодействия различных групп способствует устранению барьеров между разными категориями персонала, формирование благоприятного психологического климата в процессе сотрудничества, правильно построенная система мотивирования. «Главная задача в системе мотивирования персонала состоит в обеспечении поведения специалистов, необходимого для реализации долгосрочных намерений компании». [7 c 60].

2. Функции управления персоналом на предприятии

2.1 Основные понятия и все о функциях управления

Функции управления - это направление или виды управленческой деятельности, основанный на разделении и кооперации в управлении, и характеризующийся обособленным комплексом задач и выполняемый специальными приемами и способами.

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Цели организации характеризуются тремя признаками:

* они отражают желаемые состояния в будущем;

* они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия;

* их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет.

Цели выполняют три функции:

* управления,

* координации

* контроля.

Цели - это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И наконец, цели определяют выработку критериев для контроля.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

* определение целей и основных направлений работы с персоналом;

* определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

* организацию работы по выполнению принятых решений;

* координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

* постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с ней (стратегией) наилучшим образом.

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает:

* подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

* оценку персонала;

* развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

* наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

* обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

* четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

* прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер;

* анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

* мотивация персонала,

* оценка и обучение кадров,

* содействие адаптации работников к нововведениям,

* создание социально комфортных условий в коллективе,

* решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др. [23].

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций:

* планирование потребностей,

* отбор и найм,

* развитие и ориентация,

* продвижение по службе,

* оценка и вознаграждение.

Современные методы изучения персонала предполагают, с одной стороны, изучение индивидуальных характеристик и способностей работников для установления их потенциала, а с другой - выявление количественных и качественных требований к персоналу с учетом перспектив развития организации (фирмы), появления новых направлений работы.

Одним из новых подходов, проходивших апробацию в конце 70-х годов, был метод управления по целям, основанный на интеграции индивидуальных и общих интересов.

Установление целей означает распределение заданий работникам исходя из их индивидуальных способностей и необходимости достижения результатов, согласованных с ними. Сферы деятельности, охватываемые целевыми установками, могут быть разнообразными и определяются проблемами хозяйствования или приоритетами развития организаций. Цели могут быть ориентированы на развитие потенциальных способностей работников, на максимальное удовлетворение требований заказчиков или на совершенствование производственного процесса. В рамках этих проблемных сфер формируются конкретные цели для групп и отдельных работников. Они устанавливаются на основании анализа результатов деятельности за отчетный период в форме обсуждения и согласования мнений руководителей и подчиненных. Такая форма и принцип планирования целей приемлемы для разнообразных категорий работников: рабочих основного и вспомогательного производства, специалистов, руководителей, работников творческого труда.

Фундаментальной предпосылкой управления по целям являлось непосредственное участие персонала в определении целей работы, что приводило к значительно более ответственному отношению к труду, чем в том случае, когда персонал получал задания сверху. Повышенная ответственность порождается внутренней мотивацией работников, вызванной потребностью достижения собственных и добровольно принятых целей. [1]

Следует отметить, что метод директивного планирования был своего рода искаженной моделью управления по целям. Основой для установления целей служил анализ выполнения задач предшествующего периода, который при автократическом типе управления сознательно, в угоду вышестоящему руководству, содержал более благоприятную оценку ситуации и минимальное число факторов, лимитирующих деятельность подразделений. Искажение информации, исходящей от подразделений, в соответствии с представлениями вышестоящего руководства приводило к нереальности целей и их быстрому устареванию под влиянием факторов, проигнорированных в процессе их разработки. Устанавливаемые таким образом цели теряли правдоподобие и утрачивали доверие исполнителей. Ситуация с искусственным завышением результатов работы, приписками и нереальными, невыполнимыми планами хорошо известна из практики советского хозяйствования. Оценки работников, основанные на формально согласованных с ними и нереальных целях, не могли быть справедливыми, что снижало эффективность кадровых решений и самого метода управления ввиду низкой предсказуемости выполнения целей.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них - анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость. [27].

Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом - фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

Маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США - до 16 - 18 час.

Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

Мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается прежде всего благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей;

Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое».

При этом речь идет прежде всего о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;

Обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

Управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется прежде всего в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля;

Управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;

Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;

Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;

Социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.; обеспечение репутации фирмы

2.2 Функции управления на примере ООО «Велес»

Не много о компании пластиковых окон «Велес»:

Оконные системы Veles (Окна Велес) - известная оконная компания, предлагающая свои услуги на современном оконном рынке. Все пластиковые окна от компании Veles оборудованы новейшими стеклопакетами, соответствуют всем строительным нормам и требованиям, предъявляемым к пластиковым окнам ПВХ.

Компания Окна Велес является компетентным партнёром в следующих секторах: в технологии поточного производства, профилей и стеклопакетов. В секторе оптовой торговли, работа компании сфокусирована на регионах России. В ассортименте фирмы имеются окна ПВХ профили от лучших мировых и европейских производителей, таких как: REHAU(РЕХАУ), КBE(КБЕ), VEKA(ВЕКА).

Профессионализм, высокий уровень качества, а также преданность своему делу способствовали тому, что сегодня компания Veles занимает устойчивую позицию на оконном рынке. Кроме оптовых продаж Оконные системы Veles, начали оказывать полный спектр услуг для частного потребителя.

Для примера вот обзор функций по управлению персоналом фирмы

ООО «Велес»:

По уровням управления традиционно функции распределяются как показано на примере трёх должностей.

Заместитель директора по кадрам:

- организует работу по обеспечению фирмы кадрами требуемых профессий, специальностей, квалификаций;

- разрабатывает проекты контрактов на работников и обеспечивает их хранение;

- участвует в обосновании потребной численности работников разных профессий;

- ведет анализ использования трудовых ресурсов: текучесть кадров; производительность труда; соотношения темпов роста производительности труда с динамикой уровня средней зарплаты; энерго- и техновооруженности труда;

- руководит разработкой перспективных и текущих планов комплектования кадров с учетом стратегии фирмы, прогнозов по новой продукции, технологии, автоматизации производства управления;

- контролирует расстановку персонала и правильность использования труда в подразделениях фирмы;

- обеспечивает прием, размещение молодых специалистов и молодых рабочих, их стажировку;

- участвует в организации повышения квалификации специалистов, в формировании резерва кадров на выдвижение для вышестоящих должностей;

- систематически изучает деловые и личностные качества специалистов фирмы, организует аттестационные комиссии и проведение аттестации, рейтинговые испытания;

- организует оформление приема, перевода, увольнения работников, учет движения кадров; хранение и ведение документации по кадрам; табельный учет;

- обеспечивает оформление наградных, пенсионных документов, трудовых книжек и т.д.;

- организует текущую работу по профотбору, профадаптации и квалификационному продвижению кадров;

- организует анализ использования рабочего времени; нарушений трудовой дисциплины.

Начальник отдела подготовки кадров:

- обеспечивает непрерывное повышение уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки и мастерства работников фирмы в соответствии с планами освоения новых видов продукции; введения новых технологий и форм организации производства; повышения качества продукции;

- руководит организацией всех форм обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, молодых специалистов, студентов-практикантов, трудового обучения школьников и т.п.;

- организует условия для обучения вне фирмы без отрыва от производства, в том числе для изучения опыта других фирм;

- обеспечивает подготовку специалистов по новым профессиям;

- руководит разработкой учебно-методической документации (учебных планов, пособий и рекомендации, программ, расписаний занятий учебных групп и т.п.);

- организует подбор кадров преподавателей, мастеров, наставников, инструкторов и контролирует режим обучения, его качество;

- разрабатывает сметы затрат на обучение и организует оплату труда за обучение и за руководство практикой, стажировкой и т.п.;

...