Управление и структура организации

Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

1. Цели организации. Концепция «управления по целям» П. Друкера

2. Стратегия организации. Концепция А. Чендлера

3. Технология. Концепция Вудворта. Концепция Томпсона

4. Размер организации. Исследования Астонской группы

5. Тип персонала. Работы представителей классической школы и школы человеческих отношений, определяющие взаимосвязь типа персонала и структуры организации

6. Тип организационной культуры

Заключение

Список используемых источников и литературы

Введение

Актуальность темы исследования. Организация является главным понятием в менеджменте. Каждая организация существует и функционирует в среде. Любое действие без исключений организация может осуществить только в том случае, если это позволяет окружающая среда. Внутренняя среда организации - это источник ее жизненной силы. Она включает в себя потенциал, который необходим для функционирования организации. Но этот потенциал, в то же время, может являть источником проблем и даже гибели организации.

Структура управления организацией так же является одним из ключевых понятий менеджмента и тесно связано с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий.

Теории, в соответствии с которыми на оптимальную структуру организации оказывают влияние такие факторы как изменение технологий и внешней среды, называются ситуативными или контекстуальными.

Для объяснения факторов, которые формируют организационную структуру, существует два подхода - контекстуальный и проектный. Контекстуальными переменными является совокупность элементов организационной среды, задающих или ограничивающих принципы функционирования организации, типы структуры, принципы управления.

Целью написания реферата является исследование внутренней среды организаций, в частности контекстуального подхода.

Задачи написания реферата - исследовать:

- цели организации как фактор, влияющий на выбор структуры. Концепция «управления по целям» П. Друкера.

- стратегию организации как фактор, влияющий на выбор структуры. Концепция А. Чендлера.

- технологию как фактор, влияющий на выбор структуры. Концепция Вудворта. Концепция Томпсона.

- размер организации как фактор, влияющий на выбор структуры. Исследования Астонской группы.

- тип персонала как фактор, влияющий на выбор структуры. Работы представителей классической школы и школы человеческих отношений, определяющие взаимосвязь типа персонала и структуры организации.

- тип организационной культуры как фактор, влияющий на выбор структуры.

1. Цели организации. Концепция «управления по целям» П. Друкера

Каждую организацию можно назвать средством достижения целей, позволяющим людям совместно выполнить то, что они не смогли бы выполнить поодиночке. Цели являются конкретным конечным состоянием или желаемым результатом, которого стремится достичь группа людей, работая вместе. Исследования подтверждают, что правильно сформулированные цели и поставленные задачи на 50% определяют успех того или иного решения.

Основная цель функционирования большинства организаций - это получение прибыли. Выделяется три основных типа ориентации организации на прибыль:

- максимизация прибыли;

- получение «удовлетворительной» прибыли, то есть если учитывать степень риска, при планировании прибыли, она будет считаться удовлетворительной;

- минимизация прибыли, то есть максимизация минимума ожидаемых доходов совместно с минимизацией максимума потерь.

Согласно концепции «управления по целям» П. Друкера, организации имеют множество целей. Это не только традиционная максимизация прибыли, но и стремление к долгосрочному успеху. К задаче рационального менеджмента относится сбалансирование различных целей организации, определение целей в любой области управленческой деятельности позволяет:

- в нескольких общих формулировках объяснить весь спектр хозяйственных явлений;

- проверить данные суждения на практике;

- предсказать поведение фирмы;

- проверять правильность решений в процессе их принятия, а не после их реализации;

- улучить будущую деятельность, анализируя прошлый опыт.

Использование концепции «управления по целям» П. Друкера в качестве способа повышения эффективности организации позволяет решить следующие задачи:

- объединение планирования и контроля,

- повышение вовлеченности руководителей всех уровней в процессы выработки целей,

- стимулирование процессов обратной связи.

К еще одному важному положительному качеству данной концепции относится возможность соединить задачи, которые стоят перед отдельным менеджером, с общими целями фирмы.

Таким образом, главной идеей концепции «управления по целям» П. Друкера, является то, руководство организацией - это не исключительная привилегия одного человека, а функция группы менеджеров. Так как к составной части управления по целям относится большое участие в нем нижестоящих работников, то высшим менеджерам необходимо сотрудничать с ними и поддерживать их участие в выработке решений. П. Друкером был выделен набор целей, которые определяют долгосрочный успех. Составляющими которого являются: совершенствование положения организации на рынке, производительность труда, показатели прибыльности, инновационная активность, физические и финансовые ресурсы, деятельность менеджеров и развитие их способностей, деятельность работников и их отношение к труду, ответственность компании перед обществом.

2. Стратегия организации. Концепция А. Чендлера

Стратегия является набором долгосрочных и краткосрочных целей и правил, которые регулируют отношения внутри и за пределами организации. принятыми правилами использования ресурсов, которые формируют:

- актуальное и потенциальное состояние среды (рынка);

- актуальные и потенциальные возможности самой организации.

Каждому типу организационной структуры соответствует свой тип стратегии. Так, для централизованной линейно-функциональной или нефункциональной структуры характерна оборонительная стратегия, которая ориентируется на закрепление завоеванных позиций на рынке. Развитие происходит с помощью слияния с продавцами и поставщиками. Для децентрализованной дивизиональной структуры, характерной чертой которой является слабый центр и относительно автономные подразделения, ориентированные на рынок характерна позитивная стратегия, для которой характерен активный поиск новых рынков и создание новых направлений деятельности посредствам механизма диверсификации.

А. Чендлер сделал выводы, что там. Где применяют оборонительную стратегию, преобладает нефункциональная или же линейно-штабная организационная структура. А там, где организацией проводится позитивная стратегия, основной является дивизионная структура.

А. Чендлером были выделены четыре этапа организационной эволюции фирмы:

Первый этап - рост предприятия на базе роста сбыта продукции. Вертикальная интеграция недостающих звеньев производственной цепочки в организации происходит посредствам расширения производства и необходимости снижения издержек.

Второй этап - соответствующее расширение фирмы. На этом этапе требуется совершенствование системы управления и системы контроля, что выражается в создании так называемой функциональной структуры, в основном в матричной форме, то есть основой является сочетание централизованного управления.

Третий этап - развитие организации происходит посредствам диверсификации, в первую очередь, в смежные отрасли, а потом и в отрасли, которые не связаны технологически с первоначальным производством. На этом этапе организация преобразуется в конгломерат.

Четвертый этап - проблемы управления несколькими независимыми технологическими цепочками влекут за собой эволюцию организационной структуры организации в сторону дивизиональной структуры, основой которой является выделение стратегических бизнес - единиц.

Таким образом, согласно А. Чендлеру, именно стратегия организаций является источником создания системы управления и организационной структуры. Цель развития любой коммерческой организации, которая действует в динамичной рыночной среде - это создание, в конечном счете, крупной, многосекционной, диверсифицированной и конкурентоспособной организации. И для реализации этой цели, менеджер имеет возможность выбора организационной стратегии.

3. Технология. Концепция Вудворта. Концепция Томпсона

Технология организаций является одной из составляющих внутренней среды организации и базовым элементом организации как социотехнической системы, которая образуется на стыке ее вещной и социальной составляющих. Технология в теории организаций рассматривается как одна из характеристик внутренней среды, во многом определяющая тип социальной организации и организационной системы, а так же форму организационного поведения.

Большее место в теории организаций уделяется анализу типов технологий организаций, которые, традиционно, являются фактором , который во многом определяет тип социальной организации и формы организационного поведения. К двум важнейшим переменными, которые характеризуют способ влияния технологий на социальную организацию, относятся: уровень ее жесткости и степень взаимозависимости и кооперированности участников совместной деятельности.

Так, в соответствии с классификацией Дж. Вудворд на промышленных предприятиях на типологию технологий влияют длительность, жесткость и стандартизированность процедур основной деятельности.

Выделяются три типа, которые характеризуют:

- единичное или мелкосерийное производство, характеризующееся слабой степенью стандартизации, работой с единичными и опытными образцами;

- крупносерийное или массовое производство, характеризующееся высокой степенью стандартизации, конвейерной сборкой;

- цикличное или поточное производство характеризующееся непрерывностью процесса.

Типы технологий устанавливаются на основании следующих переменных:

- степень управляемости организацией - возможность долгосрочного планирования деятельности;

- тип организационной структуры;

- формы и способы контроля;

- степень стандартизации деятельности и формализации отношений.

Помимо этого Дж. Вудворд отмечает, что в организациях, где доминирует один из перечисленных типов технологий, различается и значимость управленческих решений.

Так к главной управленческой функции относится:

- для организаций с технологией штучного и мелкосерийного производства - разработка нового типа продукта;

- для организаций с крупносерийным и массовым производством - собственно само производство;

- для организаций с поточной технологией - маркетинг.

Таким образом, согласно концепции Дж. Вудворд, каждый тип технологии задает свой оптимальный тип организационной структуры.

Дж. Томпсон в свой классификации рассматривает технологии координации деятельности, которые по другому именуются средствами координации. Технологии являются одним из основных факторов, которые влияют на структуру и стратегию организации. Классификация происходит по типу взаимозависимости подразделений организации, который обуславливает формы кооперации различных групп, принимающих участие в деятельности. Дж. Томпсоном выделяется коллективная, последовательная и взаимная зависимости. В соответствии с этим технологии подразделяются:

- с длительными связями - серии взаимозависимых задач, выполняющиеся последовательно и являющиеся типичными для последовательной зависимости;

- посреднические - процедуры, которые предполагают непосредственный контакт людей, нуждающихся в услугах друг друга и для которых характерны связи средней продолжительности и прямые контакты взаимной зависимости;

- интенсивные - процедуры, которые предусматривают прямое взаимодействие на клиента, обратную связи и постоянную корректировку деятельности, а так же отсутствие кооперации с другими клиентами.

Тип используемой технологии, а так же форма и степень кооперации в организации непосредственно либо опосредственно оказывают влияние на способы взаимодействия. Формы организационной деятельности и организационного поведения работников, типы организационной структуры. Помимо этого, доминирующим типом координационной технологии определяются оптимальные стратегии. К таким стратегиям относятся:

- расширение границ организации посредствам присоединения организаций целевого окружения, от которых она зависит. К ним относятся предприятия-поставщики сырья;

- расширение границ организации посредством расширения клиентуры; навязывание клиенту своих правил.

4. Размер организации. Исследования Астонской группы

На первый взгляд размер организации - это простая переменная, к которой относится число людей в организации. но проблема размера гораздо более сложна. Так как зачастую бывает трудно решить, кто находится в организации, а кто - вне ее.

Группа Aston в Англии - это второй крупный коллектив исследователей, который выявил значение размера в качестве фактора, влияющего на выбор структуры организации. Главным выводом этих исследований явилось то, что увеличение размера организации происходит в процессе увеличения структурирования деятельности организаций и уменьшения концентрации власти. Основная масса данных получена от производственных организаций, а некоторые-от правительственных учреждений и профсоюзов.

Так же в пользу значения размера свидетельствуют следующие показатели:

- гибкость при назначении персонала;

- границы делегирования власти;

- особое внимание к результатам, нежели к процедурам.

Так же необходимо отметить, что размер подразделения имеет обратную связь с его работой. А значит, фактор размера действует неодинаково.

Таким образом, представители астонской группы установили, что размер организации - это важная характеристика, предопределяющая тип социальной организации и организационной структуры в административных системах. От размера организации зависит такой важный показатель как структурность деятельности организации.

5. Тип персонала. Работы представителей классической школы и школы человеческих отношений, определяющие взаимосвязь типа персонала и структуры организации

Классическая школа организации и управления - одна из наиболее ярко выраженных инструментально-рационалистических версий в теории организации управления. В рамках классической школы организации и управления впервые были подняты такие вопросы как роль и природа социальной организации в управленческих системах, обозначены принципы формальной организации в административных системах. Человек рассматривается в качестве специфического и ценного для управленца социального ресурса, хотя ему и отводилась роль социального механизма в сложной организационной машине. Представители классической школы создали модель рациональной административной организации, которая полностью базировалась на принципах формализации отношений и на иерархическом механизме власти.

Школа человеческих отношений - гуманистическое сильно психологизированное направление в общей теории организации, социологии организации и управленческой практике. Данное направление образовалось в процессе полемики с постулатами классической школы. Школа человеческих отношений использует принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разнообразных потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики. демократизации управления и гуманизации труда. Итогом реализации данных принципов в группе является формирование в группе феномена коллективизма.

В данной модели организации рассматривается как область решения не только производственных проблем. но и социальных. Рост эффективности деятельности работников - это один из результатов развития социальных отношений в целевой группе и личности каждого работника.

6. Тип организационной культуры

Исследователи в области организаций долгое время практически не обращали внимание на значение такого фактора как внутренняя культура. Но в 1980-х гг., в процессе поиска организациями «превосходной» культуры, культура стала навязчивым словом в литературе о менеджменте.

Согласно Smircich (1985), культура организации - «это владение довольно стабильным набором не требующих доказательства положений, общих понятий и ценностей, которые создают «род опоры для действия» Культура - это слэнг и жаргон, шутки, юмор, и прочие формы. Она включает в себя и сильные идеологии, под воздействием которых организации становятся консервативными, так как действия и решения реализуются в границах конкретной идеологии. Внутренняя культура организации является относительно стабильной. Люди приходят и уходят, а культура остается та же. Прочность и стабильность внутренней культуры организаций достаточно загадочны, поэтому культура стала популярной темой исследования для теоретиков и управленцев в 1980-х - 1990-х гг. в результате своей стабильности и прочности она стала средством управления. Внутренняя культура - это контекст организации, в которой формируется структура. Совместно с технологией и размером, культура - есть часть конфигурации внутренних организационных факторов, сформированная во взаимодействии со структурой производимого продукта и составляющая контекст, для будущих преобразований структуры.

Заключение

Цель написания реферата достигнута. Мною были исследованы факторы, влияющие на формирование организационной структуры, такие как - цели организации. Концепция «управления по целям» П. Друкера; стратегия организации. Концепция А. Чендлера; технологии. Концепция Вудворта и концепция Томпсона; размер организации. Исследования Астонской группы; тип персонала. Работы представителей классической школы и школы человеческих отношений, определяющие взаимосвязь типа персонала и структуры организации, тип организационной культуры.

Контекстуальный подход к исследованию внутренней среды организаций основан на применении контекстуальных переменных, к которым относится совокупность элементов внутренней среды организаций. Они определяют специфику ситуации, в которой действует организация, закономерность ее развития, стиль и тип управления, а так же предопределяют параметры и тип структуры организации.

Перечень контекстуальных переменных непостоянен. Разные исследователи включают в него различные характеристики внутренней среды. При этом для каждой переменной определена соответствующая каузальная модель. Рассмотренные мною элементы внутренней среды являются базовыми факторами, определяющими формирование организационной структуры.

управление чендлер вудворт персонал

Список используемых источников и литературы

1. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. - СПб.: Питер, 2001 - Часть II.

2. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. - М.: ИНФРА-М, 2000.

3. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Академический Проект, 2005. - 1136 с.

Размещено на Allbest.ru