Совершенствование системы управления ресторанного предприятия (на примере ресторана "Давыдов")

Адаптация персонала.

На каждого вновь принятого сотрудника службой персонала ресторана составляется план обучения, в котором отражаются те знания, умения и навыки, которые должен получить сотрудник к концу своего обучения. Однако мы предлагаем расширить данный план обучения до так называемой программы ориентации и адаптации сотрудника. Программа также обязательно должна выдаваться каждому вновь принятому сотруднику, но помимо перечня необходимых для последующей работы знаний, умений и навыков должна включать:

- условия прохождения периода;

- форму оценки результатов его прохождения;

- варианты перспектив сотрудника после прохождения периода в зависимости от показанных результатов.

Для того чтобы адаптация была наиболее благоприятна, должен существовать ряд документов, в которых четко прописаны система задач на период адаптации сотрудника, критерии оценки работы в этот период, сроки реализации той или иной цели, структура самой организации и схема взаимодействия отделов.

Разработать инструкцию по введению нового работника в должностные обязанности.

В инструкции будут прописаны следующие пункты

1) Показать и объяснить организацию производства предприятий питания;

2) Представить нового сотрудника непосредственному начальству и остальным работникам;

3) В деталях объяснить задание (описать конкретную работу);

4) Рассказать об истории и традициях кафе или ресторана, ознакомить с корпоративным кодексом предприятия;

5) Объяснить деловую политику заведения (ее цели, основные параметры);

6) Объяснить особенности данного предприятия;

7) Изложить права и обязанности, а также озвучить время обеденного перерыва;

8) Показать служебное помещение;

9) Установить время работы, перерывы, время отпуска,

10) Обговорить вопросы, связанные с заработной платой;

11) Ознакомить (под подпись) с должностными инструкциями, правилами пользования инвентарем, ключами, рабочей одеждой и т.д.;

12) Рассказать об установленной форме одежды;

13) Ввести в курс дела и объяснить порядки, установленные на данном предприятии;

14) Ознакомить (под подпись) с инструкцией по технике безопасности и охране труда.

15) Наставничество.

Наставничество может быть тесно связано с программой ориентации и адаптации и составлять ей часть.

После того, как работник новый работник приступает к выполнению своих обязанностей для него можно назначить наставника из опытных представителей персонала, в роли которого должен выступать наиболее опытный официант. При этом он должен нести ответственность за результаты работы и быть способным выполнять соответствующие функции.

Наставнику выплачивается ощутимый денежный бонус после успешной сдачи экзамена обучаемым (стажером).

Предлагается разработать положением о наставничестве, куда будут входить следующие обязанности наставника:

?Знакомить новичков с компанией (ее миссией, ценностями, историей, структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; перспективами карьерного роста).

?Ознакомлять с подразделением (показывать расположение производственных, служебных и бытовых помещений, рабочих мест сотрудников; рассказывать о правилах внутреннего трудового распорядка; проводить инструктаж по технике безопасности; знакомить с коллективом).

?Вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к профессионалу; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное выполнение сотрудниками рабочих операций в течение всего адаптационного периода).

?Обеспечивать соблюдение стажерами правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности.

?Формировать необходимые для эффективной подготовки кадров условия, при необходимости ходатайствовать перед администрацией об их создании.

?Разрабатывать совместно с новым сотрудником индивидуальный план на весь испытательный период; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.

?На собственном примере демонстрировать образец исполнения должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры.

?Изучать профессиональные и личностные качества стажера, его способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений с коллективом и руководителями разных уровней.

?Подводить итоги стажировки: совместно с руководителем под разделения заполнять лист оценки нового сотрудника с заключением о результатах прохождения испытательного срока, с предложениями по дальнейшей работе.

Выделим основные цели программы адаптации новых сотрудников ресторана:

1) Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность

2) Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки.

3) Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

4) Сокращение уровня текучести кадров:

?Снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок.

?Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

?Минимизация издержек по поиску нового персонала.

5) Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

6) Снижение неуверенности, испытываемых новым работником

Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

7) Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

2.11 Оценка эффективности предложенных мероприятий

По данным «Центра кадровых решений», проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренингов обучения обеспечивается рост производительности труда минимум на 15%, сокращение расходов на подбор персонала на 50%. Также наблюдается снижение текучести кадров на 50%.

Таким образом, мы можем оценить экономическую эффективность данного мероприятия.

Таблица 11 - Оценка эффективности внедрения системы тренингов

Показатели	2013 г.	Прогноз	Изменение
Численность персонала, чел.	65	65	---
Принято	10	3	-
Уволено	6	3	-
Коэффициент текучести кадров	9,2	4,8	-4,8
Расходы на проведение программы тренингов, семинаров, курсов	---	45	+45
Расходы на поиск и подбор персонала, тыс. руб., всего	42	21	-21
ИТОГО РАСХОДОВ	42,000	66,000	24,000
Производительность труда, тыс. руб.	6646,15	7643,07	996,92
Выручка, тыс. руб.	43200,00	49679,95	6479,95
Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб.	---	6416,95	---
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб.	---	6413,95	---

Оценка предложенных мероприятий позволила сделать вывод о реальности их внедрения.

Программа дополнительного обучения персонала позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности.

Оценим экономическую эффективность внедрения новой системы материального стимулирования работников.

Внедрение новой системы материального стимулирования труда по оценкам экспертов в среднем повышает производительность труда на 7%, что положительно влияет на рост выручки. При этом расходы на внедрение минимальны.

Наличие положительного экономического эффекта позволяет утверждать, что проект является эффективным.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят сократить текучесть кадров, повысить производительность труда и эффективность системы управления персоналом. Некоторые эффекты от реализации проекта проявляются как в экономической, так и в социальной сфере:

? снижение текучести кадров (повышение стабильности коллектива, удержание ключевых специалистов, снижение издержек на поиск и обучение новых сотрудников);

? повышение мотивации сотрудников (как следствие - более качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие персонала и т.д.);

? повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания благоприятных условий (как следствие - более квалифицированны и конкурентоспособный персонал);

? улучшение имиджа компании как партнера и работодателя (возможность привлечения новых клиентов и найма лучших специалистов отрасли).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива.

Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея сегодня в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель - обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда.

При всем многообразии подходов к решению проблемы построения и совершенствования системы управления персоналом невозможно определить их универсальные методы и приемы, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. Управление персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Современная концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем: кадровая политика, подбор, оценка, расстановка, адаптации и обучение персонала.

Основной целью политики управления персоналом является своевременное обеспечение организации кадрами требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать: обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан; рациональное использование кадрового потенциала; формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

В ходе работы мы выяснили, что такое качество и управление качеством на предприятии, а также выявили специфику управления качеством услуг. Мы рассмотрели вопрос стандартизации и сертификации в данной сфере, определили роль персонала в управлении качеством обслуживания. На основе теории был проведен анализ технологий и управления качеством обслуживания в ресторане «Давыдов» и предложены мероприятия по улучшению качества обслуживания, а именно:

1) анкетирование;

2) набор персонала;

3) повышение квалификации персонала путем проведения специальных тренингов;

В результате изучения системы управления качеством обслуживания на предприятии ресторанного бизнеса мы сделали вывод, что в фокусе лучших организаций сегодня - это системное и всестороннее повышение качества и производительности всех аспектов услуги, всех подразделений компании и всех ее сотрудников. Каждой из фирм, желающих оставаться не только на плаву, но и иметь успех у клиента, нужно все время заботиться не только о предоставлении качественного сервиса, но и смотреть на шаг вперед, опережать желания гостей, предоставляя им непрерывно растущий уровень качества обслуживания.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

6) Авдеев, А.А. Управление персоналом: Технология формирования команды. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 306 с.

7) Акберин, Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2006. - 280 с.

8) Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 280 с.

9) Ансофф, И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2008. - 415 с.

10) Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2007. - 379 с.

11) Басаков, М.И. Управление персоналом: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. - М.: Феникс, 2001. - 516 с.

12) Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2008. - 249с.

13) Блинов, А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. - М.: ГЕЛАН, 2007. - 253 с.

14) Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб: Питер, 2005. - 310 с.

15) Виханский, О.С. Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Экономист, 2007. - 258 с.

16) Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». - М.: МГУ, 2005. - 460 с.

17) Герасимов, Б.Н., Морозов, В.В. Мотивация в управленческой деятельности. - Самара, 2007. - 215 с.

18) Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента. - Таганрог: ТРТУ, 2008. - 320 с.

19) Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2002. - 266 с.

20) Гордиенко, Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2006.
- 190 с.

21) Добротворский, И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. М.: ЧеРо, 2005. - 200 с.

22) Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - М., 2007. - 216с.

23) Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Новгород, НИМБ, 2000. - 130с.

24) Журавлев, П.В., Карташов, С.А., Маусов, Н.К., Одегов, Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2000. - 426 с.

25) Зайцев, Г.Г., Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002. - 394 с.

26) Ивановская, Л.В., Свистунов, В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: МИУ, 2005. - 250 с.

27) Иванцевич, Дж., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,2001. - 383 с.

28) Кибанов, А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. - М.: МИУ, 2004. - 226 с.

29) Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2004. - 369 с.

30) Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1999. - 326 с.

31) Кибанов, А.Я., Мамед-заде, Г.А., Родкина, Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Экзамен, 2004. - 370 с.

32) Кнорринг, В. Искусство управления. - Р-н/Д: «Феникс», 2003. -
178 с.

33) Кричевский, Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,1993. - 328 с.

34) Лобанов, А.А, Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2006. - 285 с.

35) Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова.- М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. - 319 с.

36) Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 512 с.

37) Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2005. - 251 с.

38) Питерс, Т., Уотерман, Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2008. - 224 с.

39) Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2002. - 296 с.

40) Система работы с кадрами управления / Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль, 2009. - 263 с.

41) Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 427 с.

42) Томпсон, А.А., Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. - 385 с.

43) Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М., 2008. - 366 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Рисунок А.1 - Организационная структура ресторана «Давыдов»

Приложение 2

Таблица Б.1. - Недостатки системы управления персоналом в ресторане «Давыдов»

Область	Характеристика недостатков
Структура системы	Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим
Подбор персонала	Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
Система развития персонала	Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" неэффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; Не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников.
Мотивация труда	Причины слабой мотивации и стимулирования к труду таковы: низкая зарплата; слабая связь системы материального стимулирования и результатов деятельности; неудовлетворительные условия труда; плохие возможности обучения и повышения квалификации; недостатки в организации системы управления (неритмичная работа, плохая обеспеченность сырьем и материалами, несвоевременный ремонт оборудования и тому подобное); сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу; равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала.
Адаптация персонала	Отсутствует отлаженная система адаптации персонала. Напряженный морально-психологический климат в коллективе не позволяет молодому специалисту найти поддержку и помощь в работе.

Приложение 3

Оценка деятельности персонала	Отсутствие действенной системы оценки персонала снижает эффективность действующего кадрового менеджмента в организации
Обучение персонала	Отсутствие обучающих лекций, семинаров, практических занятий, деловых игр. Отказ от применения современных методов обучения персонала. Слабая заинтересованность работников организации в обучении вне и внутри производства.
Информационное обеспечение	Информационное обеспечение нуждается в постоянной модернизации, ведь от качества используемых устройств, оборудования во многом зависит производственная деятельность фирмы

Приложение 4

Таблица В.1 - Анализ соблюдения принципов формирования эффективной системы управления персоналом в ресторане «Давыдов»

Наименование принципа	Содержание принципа
Соответствие функций управления персоналом целям деятельности	Выполняется. Функции управления персоналом изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями деятельности в сфере бизнеса
Первичности функций управления персоналом	Не выполняется. Организационная структура неадекватна количеству и трудоемкости управления персоналом
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Не выполняется. Кадровая служба недостаточно ориентирована на развитие персонала, в основном ориентирована на необходимое обеспечение трудового процесса персоналом (текущую деятельность)
Потенциальных имитаций	Выполняется. Временное выбытие отдельных работников не прерывает основной деятельности
Экономичности	Выполняется. Система управления персоналом не требует значительных затрат
Прогрессивности	Не выполняется. Требует внедрения более прогрессивных методов управления
Перспективности	Не выполняется. Так как эффективной системы управления персоналом, которая была бы ориентирована на развитие организации, не существует
Комплексности	Выполняется. Существующая система управления персоналом имеют достаточную комплексность
Оперативности	Выполняется. Принятие решений по управлению персоналом в организации в большинстве своем своевременно, оперативно
Оптимальности	Не выполняется
Простоты	Выполняется

Продолжение 5

Научности	Выполняется
Иерархичности	Не выполняется	Принципы не выполняются, т.к. сама система управления персоналом как структурное подразделение отсутствует
Автономности	Не выполняется
Многоаспектности	Не выполняется
Согласованности	Не выполняется
Устойчивости	Не выполняется
Прозрачности	Выполняется. Несмотря на то, что система управления персоналом имеет ряд недостатков, она представляет собой концептуальное единство, содержит доступную терминологию, строится на единых этапах, функциях, фазах
Комфортности	Не выполняется. Существующая система управления персоналом не обеспечивает максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

Приложение 6

Таблица Г.1 - Состав затрат на организацию должности руководителя службы управления персоналом и расходы на оборудование рабочего места

№ п/п	Содержание записи	Сумма, руб.
1	2	3
1.	Оргтехника - компьютер, принтер, сканер, ксерокс	20 000
2.	Средства связи: факс, телефонный аппарат	400
3.	Мебель (30 000 руб.)	30 000
4.	Расходные материалы, затраты на информационные ресурсы (БД, справочно-информационные системы)	13 000
5.	Заработная плата с начислениями за год 30 000х12х1= 360 000руб.	360 000
6.	Итого ожидаемых затрат	423 400
7.	Ожидаемое повышение выручки от оказываемых рестораном услуг, которое обеспечит более производительный и качественный кадровый состав	14 544 392
8.	Ожидаемая себестоимость	11 635 127
9.	Ожидаемые налоги	2 872 944
10.	Единовременные затраты на организацию должности руководителя службы управления персоналом	18 000

Приложение 7

Таблица Д.1 - Планируемая схема найма персонала в ресторане
«Давыдов»

Размещено на Размещено Размещено на Allbest.ru

...