Организационная структура и кадровая политика предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. История создания и развития фирмы «Шамс-Навоий»

Настоящая фирма «Шамс-Навоий» была создана в 1992году. Свою трудовую деятельность фирма начала с сферы фото услуг и торговли продовольственными товарами. Сегодня, это одна из крупных компаний ,которая ведет бизнес в нескольких направлениях: торговля продовольственными товарами, лекарственными средствами, ювелирными изделиями, строительными материалами. Также фирма занимается размножением и выращиванием рыбы, оказывает населению услуги в сфере общепита. С каждым годом фирма расширяется и создает новые сферы деятельности. За несколько лет функционирования фирма имеет самые большие сети магазинов и аптек, как в Навоийской области, так и в Ташкенте. Я, с уверенностью, могу сказать о том, что нет такого человека ,который не знал бы о существовании фирмы и не хотел бы работать ,сотрудничать с этой фирмой.

В 1997 году фирма «Шамс-Навоий» создала свою первую аптеку. В течении последующих 7 лет было открыто дополнительно еще 4 аптеки. Одновременно было принято решение по созданию юридической фирмы ООО «Фито-Фарм-Лек». Основным направлением фирмы является розничная торговля лекарственными препаратами. Ассортимент продаж лекарственными товарами составляет около 3000 видов.

Одна из первых и единственная в области фирма приобрела Японское оборудование мини фотолаборатории «Konica 808» на сумму 65. тыс.$ США

В 1998 году фирма начала производство мороженного, купив итальянское оборудование на сумму 231 тыс.$ США. Сегодня на данном оборудовании производят 6 различных видов мороженного. Это около 3 тн. в сутки. Также фирма имеет цеха по производству кондитерских изделий и пельменей домашних.

В 1999году фирма приняла решение создать водную акваторию для размножения и разведения рыбы. В течении 4 лет были созданы пруды. Сегодня активно выращивается рыба, а также идут испытания метода выращивания рыбы в садках.

В 2007 году открылась база материально-технических, строительных материалов и металлопроката ООО «Навоийулгуржисавдо». На этой базе были созданы столярный цех и цех по производству тротуарных и мраморных плиток.

В этом же году был открыт мясной комбинат по переработке мяса и производству колбасных изделий.

Одним из крупных проектов, был проект по приобретению оборудования и строительству завода по производству гипсокартонных листов. Настоящий проект обошелся на сумму 2,77млн. $ США. В начале 2009 года началось первое производство продукции. Сегодня марка производимой продукции известна под брендом «GipART». На базе данного завода имеется цех по производству строительного гипса.

В 2009 году было приобретено оборудование из Германии по выпечке хлеба на сумму 45,88тыс.ЕВРО,позже было приобретено оборудование по выпечке хлеба и хлебобулочных изделий из Турции.

Сегодня фирма «Шамс-Навоий» имеет: 7 крупных магазинов по торговле продовольственными товарами; 2 точки общепита кафе «ShamsFoods» и кафе «Shams»;совместное предприятие по производству гипса и гипсокартонных листов; столярный цех и цех по производству тротуарных и мраморных плиток; 11 точек аптек; базу по выращиванию и размножению рыбы; комбинат по переработке мяса, цех по производству пельменей, хлеба и хлебобулочных изделий. Одним словом, фирма на пути постоянного прогресса.

1.1 Цель и перспективные стратегические задачи фирмы

Цель - оставаться одной из самых крупных и экономически устойчивых компаний в Республике Узбекистан. В некоторых сферах деятельности быть лидером за счет глубокого и всестороннего изучения рынка потребителей. Сотрудничать с крупными международными компаниями.

Задачи:

1. Постоянное совершенствование и оптимизация менеджмента.

2. Эффективное использование и управление ресурсами компании.

3. Повышение квалификации, компетенции персонала.

4. Всесторонние поддержка работников компании.

5. Увеличение объема выпуска продукции и товарооборота.

6. Совершенствование сфер деятельности и обеспечение лидерства на рынке.

Сфера деятельности компании:

- Оптовая торговля.

- Розничная торговля.

- Торговля медицинскими препаратами.

- Рыбоводство, рыболовство.

- Производство строительных материалов.

- Производство мяса и мясных изделий.

- Производство продовольственных продуктов.

Учредительные документы - это документы, являющиеся основанием для деятельности юридического лица. Учредительными документами фирмы «Шамс-Навоий» являются Устав и Учредительный договор.

Высшим органом управления является - Совет директоров.

Официальными партнерами фирмы «Шамс-Навоий» являются: Фонд CASEAF. Направления этого сотрудничества выражаются в совместной разработке планов развития предприятия, обучение персонала современным методам рыболовства.

ОАО «Навоиазот» крупнейшее предприятие химической отрасли в Узбекистане, ведущий производитель минеральных удобрений в Узбекистане. ОАО «Навоиазот» производить продукцию для сельского хозяйства(различные удобрения), продукцию для легкой промышленности, для медицинской промышленности, авиационной, газовой промышленности.

«Pharmed Sanoat» партнер фирмы в сфере фармацевтики. Данная компания является ведущей фармацевтической компанией Узбекистана. Вначале своей деятельности компания выпускала всего 5 наименований лекарств. В настоящее время компания производит 60 наименований медицинских препаратов.

В данный момент, с целью повышения культуры обслуживания клиентов, фирма наладила службу приема заказов по телефону. Работает доставка готовой продукции.

2. Организационная структура управления

организационный управление кадровый мотивация

Организационная структура управления - это совокупность элементов и звеньев, из которых состоит организация, и способы взаимодействия между ними. Элементы - это должностные позиции. Звенья включают несколько элементов. Взаимодействие между элементами и звеньями определяется принятыми в организации способами разделения труда и координации работ.[2.стр. 67].

Для создания структуры следует учитывать размеры предприятия, количество персонала, технологии. Структура организации призвана способствовать выпуску продукции, которая удовлетворяла бы требованиям потребителей.

Огромное влияние на структуру организации оказывает правильно выбранный способ управления. Способы управления делятся на единовластный и соучастный.

Единовластный означает, что управление проводится, не учитывая мнение коллектива.

Соучастие подразумевает привлечение работников в управление предприятием.

Если организация - это прежде всего люди, следовательно, для успешной ее работы необходим персонал, материалы, оборудование, здания и т.д. Организационная структура должна обеспечивать условия для наиболее выгодного использования каждого ресурса.

Организационные структуры подразделяются на два типа: жестко упорядоченные (линейные, функциональные, дивизионные) и адаптивные (проектные, матричные).

Линейная структура наиболее распространенная для простых форм производства. Главными чертами этой структуры являются прямые воздействия на производство и концентрация в одних руках всех функций руководства. В этой структуре преобладает принцип единоначалия, простота и четкость связей.

Недостатком этой структуры является необходимость руководителю обладать знаниями по всем направлениям деятельности.

Где Р-руководитель, Л-линейные органы управления, И-исполнители.

«Рис.1. Линейная структура»

Функциональная структура характеризуется высоким профессионализмом работников, экономичностью (отсутствием дублирования функций). Ее особенностью является сохранение единоначалия, но по отдельным функциям управления создаются определенные подразделения, работники которых имеют знания и навыки работы в данной области. Отрицательной чертой этой структуры является перегруженность руководства вопросами и как следствие замедленная реакция на внешние изменения.



Где Р-руководитель, Ф-функциональные органы управления, И-исполнители.

«Рис.2.Функциональная структура»

На практике часто используется линейно-функциональная или штабная структура. Эта структура предусматривает создание при основных звеньях линейной структуры функциональных подразделений. Основным плюсом этой структуры является сохранение целенаправленности линейной структуры и возможности специализировать выполнение отдельных функций. При этом повышается компетентность управления в целом.

Рассматриваемая мной фирма имеет линейно-функциональную структуру. Эта структура предусматривает создание при основных звеньях функциональные подразделения. Главная роль звеньев заключается в подготовке проектов решений, они вступают в законную силу после утверждения руководителем. Система имеет две разновидности: цеховую и без цеховую. Первая подразумевает создание при начальнике цеха подразделений по главным функциям. Без цеховая применяется на небольших предприятиях и характеризуется делением на участки.

Основным плюсом такой структуры является то, что она при сохранении целенаправленности линейной структуры, дает возможность выполнять отдельные функции, тем самым облегчить труд руководителю и повысить компетентность управления в целом.



«Рис.3.Линейно-функциональная структура»

Дивизионная структура впервые внедрена в компаниях «Дженерал моторс» и «Дюпон». Суть ее заключается в разбивке организации на департаменты, каждый из которых функционирует на отдельном целевом рынке. Основными фигурами в управлении организациями с дивизионной структурой являются не руководители, а управляющие(менеджеры), возглавляющие производственные отделения. Такой тип структуры чаще применяется в сфере образования.

Адаптивные структуры управления позволяют предприятиям быстро реагировать на изменения внешней среды. Эти структуры применяются на предприятиях, объединениях, на уровне отраслей и рынков. Известно два типа адаптивных структур: проектный и матричный.

Проектная структура создается при разработке организацией проектов, например модернизация производства, освоение новых изделий и технологий. По завершению проекта структура распадается, а сотрудники уходят в новую проектную структуру.

Матричная структура представляет решетчатую организацию, сложенную на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, прямому руководителю функциональной службы, с другой - руководителю проекта, который наделен полномочиями. Происходит наложение одной структуры на другую. Плюсами матричной структуры является гибкость. Гибкость никогда не присутствует в функциональных структурах. Недостатками такой структуры является сложность и непонятность. Матричная организация применяется в производстве электронной техники и в организациях непроизводственной сферы.

«Рис.4. Матричная структура»

Подводя итоги можно сказать о том, что рациональная организационная структура должна отвечать правилам:

Обладать функциональной пригодностью, обеспечивать управление на всех уровнях;

Не отставать от хода производственного процесса;

Быть экономичной.

Перестройку структуры необходимо оценивать с точки зрения достижения поставленных перед ней целей. В условиях кризиса изменение структурах управления направлены на создание условий для выживания предприятия за счет более рационального применения ресурсов. Снижения затрат и гибкого приспособления к внешней среде.

На структуру управления оказывает огромное число факторов. К ним относят: масштаб и номенклатуру производства; особенности применяемых технологических процессов, уровень специализации и т.д. Грамотно построенная структура управления имеет возможность создать предпосылки высокой оперативности управления, согласованной и отлаженной работы всех структурных подразделений.

Определено, что ни одна из выше рассмотренных структур в чистом виде не применяется. Исключение составляет линейная структура. Чаще она применяется на малом предприятии. Большинство предприятий используют смешанный тип управления.

3. Кадровая политика предприятия

Создание любого производства всегда связано с людьми. Правильные принципы организации производства занимают важную роль, но огромный успех фирмы, зависит от конкретных людей, команды, их знаний, квалификации, компетентности и т.д.

Наблюдая за работой фирмы, я сделала вывод, что главным ресурсом на предприятии являются трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы отличаются от других видов ресурсов. Отличие проявляется в следующем:

Человек имеет свою цену и роль в организации, он не может служить только средством для достижения особых целей. Человек вносит определенный жизненный смысл в производственный процесс.

Человек наделен волей, характером, инициативой. Он обладает определёнными способностями, он находит самовыражение во множестве социальных контактов.

Человек входит в малые группы, где люди оказывают определённые влияние на поведение друг друга.

Человек не принадлежит предприятию. Организации получает лишь его рабочую силу за определённую плату. Работник самостоятельно принимает решение о том, сколько ему работать на предприятии.

С практической точки зрения персонал представляет важнейший ресурс предприятия. Благодаря грамотно подобранным кадрам достигаются высокие результаты, воплощаются новые идеи, повышается эффективность деятельности предприятия.

3.1 Краткая характеристика качественной потребности в персонале

Качественная потребность персонале - это потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям.[5.стр45]

Она определяется исходя из: штатного расписания (состава должностей); документации, в которой указаны условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей; требований к должностям и рабочим местам, которые описаны в должностных инструкциях.

Ниже представлен один из вариантов классификации персонала по направления:

«Рис.5.Классификация персонала»

Персонал разделяют на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

К ППП относят сотрудников, занятых непосредственно в производственной деятельности и обслуживании предприятия: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий и т.д.

Непроизводственный персонал - работники, участвующие в обслуживании непромышленного хозяйства и организации предприятия. Ими являются сотрудники ЖКХ, детских и медицинских учреждений, профилакториев и т.д.

Группировать персонал по категориям следует для облегчения определения потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации. Правильная группировка способствует оптимальному использованию персонала.

Рассмотрим категорию служащих: к ним относятся специалисты, руководители, технические исполнители. Специалисты - лица, занятые экономическими, бухгалтерскими, юридическими и др. видами деятельности. Руководителями считаются лица, занятые на руководящих должностях различного уровня. Технические исполнители - осуществляют подготовку и оформление документов, учет и контроль. К этой категории смело можно отнести делопроизводителей, секретарей, агентов.

В условиях становления рыночной экономики появился новый персонал - менеджеры разного уровня. К ним можно отнести руководителей всех звеньев управления: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту. Менеджер - это должностное лицо, профессионально осуществляющее управление организацией, функционирующей в рыночных условиях.[5. стр.12]

Менеджеры могут занимать в организации различные позиции. Это связано с разнообразием видов управленческой деятельности и с тем, что управленческий труд в организациях делится на уровни и функции. Отличительной чертой труда менеджера является: то, что труд носит творческий характер; предметом труда является информация; продуктом труда является управленческое решение.

Основные виды профессиональной деятельности менеджера отражены на рисунке.



«Рис.6.Профессиональная деятельность менеджера»

Сотрудники рассматриваемой мной фирмы делятся на категории: М-менеджеры, Л-лидеры, S-специалисты, W-рабочие. К первой категории относят всех руководителей, ко второй начальников отделов, третья и четвертая категории говорят сами за себя.

Одним из важных направлений классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия это специальные теоретические знания и профессиональные навыки, необходимые для выполнения определённого вида работ.

Специальность - деление внутри профессии, требующее определенных навыков и знаний для выполнения работ на конкретном участке производства.

Квалификация - это набор знаний и практических навыков, способствующих выполнению работы определенной сложности. Квалификация определяется разрядами.

3.2 Планирование кадров и их подбор

Основная задача планирования кадров - обеспечение реализации идей, планов, целей организации с точки зрения учета человеческого фактора - рабочей силы: численности, квалификации, производительности. Ошибки в планировании кадров могут дорого обойтись предприятию и привести к потере ценных ресурсов. Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих.

При планировании численности персонала на предприятии, организации различают явочный и списочный состав.

Списочный состав это все сотрудники организации, приятые на постоянную и временную работу на срок на один день и более. В списочный состав включают фактически работающих и находящихся в простое и отсутствующих по причинам(отпуска, болезни, командировки, декретные отпуска и т.д.)

Явочный состав - это количество сотрудников на рабочем месте. Разница между явочным и списочным составом организации отражает количество целодневных простоев(болезни ,командировки и т.д.)

Среднесписочный состав - вычисляется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце.

Общая численность - это общее число людей, имеющих трудовые отношения с организацией, в том числе и по договору.

Общая численность в фирме «Шамс-Навоий» составляет приблизительно 600 человек. Каждый год по квоте в организацию устраиваются молодые специалисты, выпускники профколледжей. Это говорит о том, что фирма успешно развивается, расширяется, создаются новые места. Анализ трудоустройства выпускников изображен в приложении №1. Как мы видим, число трудоустроенных увеличивается, а это большой плюс для фирмы. В данном приложении отсутствует графа показывающая количество работающих сотрудников без образования.

Любая организация является открытой системой, а потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних.

Внешними являются: структура рынка, конкуренция, социально-экономическое положение в стране и т.д. К внутренним факторам относят уровень организации труда, простои, технологии и т.д.

В практике планирования различают текущую и перспективную потребность в кадрах, общую и дополнительную. Текущая потребность определяется рамками 1 года, а перспективная - более длительными сроками. Общая потребность-состав кадров по каждой категории сотрудников. Дополнительная-состав кадров по каждой категории работников, необходимый предприятию в текущем или предстоящем периоде дополнительно к имеющемуся составу на начало периода.[5.стр.45]

Организация должна стремится к установлению оптимальной численности работающих, дабы обеспечить минимальные затраты труда. Огромное значение при расчетах численности имеет расчет баланса рабочего времени. Он составляется на предприятии, в организации, цехе, участке, а иногда даже для каждой группы рабочих. Целью расчета баланса рабочего времени является установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год.

Общая потребность организации в рабочих кадрах (Ч) рассчитывается по формуле: Ч=О_п/В , где О_п - объем производства, В - выработка на одного работающего

Сам процесс планирования кадрами осуществляется поэтапно. Приведем пример этого процесса:



«Рис.7.Процесс планирования кадрами»

Многие организации стремятся использовать свои внутренние возможности при планировании кадрами. Для этого используют переводы работающих сотрудников на другие места, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через учебные центры. Положительной чертой внутренней возможности является экономичность, ведь передвижение работников внутри организации всегда дешевле, чем набор из вне. Также улучшается моральный климат, усиливается привязанность к предприятию, что приводит к повышению производительности туда. Недостатком этого метода является отсутствие свежих взглядов, новых идей и т.д.

3.3 Методы отбора персонала

Подбор кадров осуществляется исходя из требований к кандидатам на вакантную должность. Требования, в свою очередь, вытекают из характера работы. Все права и обязанности работника содержатся в должностной инструкции, которая необходима каждому сотруднику. Рассмотрим несколько требований к кандидатам при приеме на работу:

Требования	Содержание
Знания и навыки	Образование, переподготовка и повышение квалификации, стаж работы в данной области
Способности	Физические способности (скорость реакции, быстрота движений, и т.д.) Умственные способности (память, словарный запас и т.д.)
Личные качества	Умение и желание работать в команде, искренность, уверенность в себе, порядочность.
Интересы и потребности	Увлечения, перспективные планы

При трудоустройстве на работу кандидат проходит определенную процедуру, состоящую из нескольких ступеней. Непосредственно в описываемой мной фирме эти ступени выглядят так: 1) собеседование: целью собеседования является непосредственной знакомство с кандидатом, при этом учитываются отдельные вопросы не отраженные в документах личного дела. Различают дисциплинарное и квалификационное собеседование. Дисциплинарное, касается условий и режима работы. Квалификационное, касается вопросов связанных с профессиональной деятельностью. 2) анкетирование: при этом происходит «сортировка» претендентов. Эта процедура заключается в заполнении заранее подготовленной анкеты. После ее заполнения кандидата могут поставить в резерв. В случае заинтересованности в анкетируемом, его отправляют на заключительное собеседование непосредственно к начальнику отдела. Где возможно будет в дальнейшем работать кандидат. 3) медицинский осмотр. 4) заключительное собеседование. 5) заключение трудового контракта. Также известны еще два метода. Это интервьюирование и отборочный тест. Интервьюирование - это вид собеседование, в котором кандидат отвечает на заранее составленные вопросы, позволяющие внести ясность в окончательное решение о приеме на работу. Отборочный тест - применяется как дополнительный инструмент с использованием тестов профессионального и психологического характера. Метод «аквариума» - эффективен, но достаточно дорог и используется в редких случаях. Эта процедура проводится в определенном помещении. Процедура занимает около 30 минут. При этом присутствуют эксперты и претенденты. Все эксперты дают оценку претендентам.

В целом, при приеме на работу, руководство должно четко понимать, в деталях знать все задачи, которые должен будет выполнять кандидат, учитывать личные качества работника. Только такой анализ позволит правильно подобрать персонал.

После прохождения всех ступеней наиболее подходящий кандидат принимается на работу с испытательным сроком. Будущего сотрудника закрепляют за наставником, который в свою очередь обучает сотрудника, несет ответственность и представляет его руководству. Работники отдела кадров фирмы «Шамс-Навоий» разработали памятки, которые заполняются наставником. Памятки приведены в приложении № 2

4. Мотивация труда

Мотивация - процесс стимулирования человека(работника) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели. [5.стр140]. Мотивация является одной из важнейших направлений менеджмента. Человек все время находится в состоянии выбора, взвешивает ценность, выгоду своих действий, ожидаемый результат.

Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с возможностью реализовать себя, со свободой действий, а также возможностью развивать свои умения. Внешняя мотивация возникает под воздействием таких условий, как оплата труда, возможность продвижения по службе, наказание или поощрение руководителя. Изначально изучение поведения людей рассматривалось под воздействием внешних стимулов. Оказалось, что одни и те же факторы вызывают разное поведение. Это привело к необходимости исследовать внутренние причины поступков людей в разных ситуациях.

Психологи утверждают, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности служат мотивом к действиям, движению. Например, если человек ощущает потребность в сложной работе, он пытается получить новое место. Получив его, он может обнаружить, что работа не так сложна. Это может заставить его работать с меньшим усердием.

Стадии процесса мотивации делятся на несколько стадий: возникновение потребности; поиск пути устранения; определение направления действия; осуществление действия; удовлетворение потребности. Коротко стадии изображены на рисунке.



«Рис.7. Стадии процесса мотивации»

С точки зрения теории управления, мотивация рассматривается как процесс формирования у сотрудников мотивов к деятельности, для достижения своих целей и целей предприятия. Наиболее известная система мотивирующих факторов основана на угрозах и поощрении, она получила название «кнут и пряник»: страх, дисциплинарная ответственность, поощрение, благодарность. Учитывая эту особенность, менеджер способен уделять большое внимание выделению приоритетов. Наиболее важными приоритетами являются: стабильность развития, эффективность, производительность труда, качество. В современных условиях важными приоритетами мотивирования являются: образование работника, творчество и т.д.

Ключом управления на основе мотивации является воздействие определенным путем на интересы участников трудового процесса, для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации следует выявить склонности и интересы работника, учитывая его персональные и профессиональные способности.

Побуждение персонала к активным действиям состоит из двух известных путей:

ь Эксплуатация уже созданной системы потребностей, при этом руководство награждает сотрудника за достигнутые результаты;

ь Изменение созданной системы и в будущем удовлетворение новых запросов с учетом получения результатов.

Сегодня, успех организации определяется скоростью ее реакции на изменения, происходящие во внешней среде, возможностью опередить своих конкурентов получить необходимую информацию для принятия управленческих решений в области использования новых технологий.

4.1 Методы улучшения мотивации можно разделить на группы

Экономические, содержательно-трудовые, профессионально развивающие и социальные.

В экономическую группу входят: совершенствование систем заработной платы, системы премирования. Как показывают исследования, ведущая роль в системе мотивации принадлежит повышение уровня оплаты, но это не приведет в конечном результате к повышению трудовой активности и росту производительности труда. Происходит привыкание к этому виду воздействия. Менеджеры, неожиданно выяснили, что полученный бонус оценивается работником как привилегия получать его в дальнейшем.

Содержательно-трудовые методы включат такие понятия как: постановка целей, улучшение условий труда, расширение трудовых функций, применение гибких графиков. При правильной постановке целей возрастает вероятность большей заинтересованности работника, а трудные цели усиливают мотивацию работника и увеличивают результативность труда. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразий, т.е. увеличение количества операций проводимых одним работником. Применение гибких графиков заключается в том, чтобы дать человеку почувствовать себя хозяином своего рабочего времени. Улучшение условий труда - одна из острых проблем сегодняшнего времени. Условия труда выступают мотивом побуждающим трудиться с определенной отдачей.

Профессионально развивающая группа - ей принадлежит значительная роль, т.к. современные рыночные отношения предъявляют новые требования к качеству рабочей силы. Современное производство требует достаточно подготовленной, квалифицированной и образованной рабочей силы. Сегодня, происходит смещение акцентов с узкой специализации труда на более широкие возможности проявления знаний, способностей. Отношения сотрудников и руководства строятся на совместном принятии ответственности за выживание и развитие предприятия. Для работников организации необходима возможность развития профессионального, так и образовательного уровня. Высококвалифицированный сотрудник легко приспосабливается к нововведениям, является конкурентоспособным.

Огромную роль имеет создание должностного роста. Возможность сделать карьеру, является одним из главных моментов для работников. Следовательно, организация должна оказывать помощь работнику в реализации его жизненных целей.

Социальные методы - подразумевают создание комплексных социальных программ, повышение имиджа предприятия, психологическое поощрение.

Невозможно сделать деятельность персонала эффективной, раздавая команды к исполнению. В первую очередь, это касается специалистов. Их необходимо привлекать в процесс принятия решений, касающихся предприятия. Хочу отметить, что в последнее время роль морального стимулирования у нас заметно снизилась. Человеческой натуре свойственно чувство собственного достоинства, при этом необходимо применять различные виды морального поощрения. Для этого в организациях выпускают различные медали, значки, эмблемы, которыми награждают сотрудников. Также принято проводить праздничные дни на природе, отмечать юбилейные даты. С целью социального партнерства необходимо разрабатывать специальные «восстановительные», оздоровительные программы. Это занятия спортом и т.д.

Повышение имиджа предприятия - одно из важнейших направлений в деятельности фирмы. Работать в успешной и престижной компании имеет огромную мотивацию на сотрудников.

Также в процессе управления возникают ситуации, когда невозможно избежать применения отрицательных мер. В этом случае, необходимо учитывать, чтоб порицание, депремирование было максимально мотивировано. Отдельные виды отрицательного подкрепления стоит применять вместе с положительными. С точки зрения мотивации, самой наихудшей ситуацией является та, в которой сотрудники не получаю ни положительного ни отрицательного подкрепления. Каждый человек считает себя личностью и стремится к тому, чтоб его ценили.

В ЧФ «Шамс-Навоий» при строгом выполнении правил внутреннего трудового распорядка организации, выполнении поставленных целей и задач, организация премирует сотрудников. Также проводятся праздничные мероприятия, отмечаются юбилеи, спортивные соревнования. Одним из таких мероприятий является игра в футбол между отделами фирмы. Проводятся массовые выезды на природу. Все эти мероприятия направлены на улучшение психологической обстановки организации. Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов.

5. Управление конфликтом на предприятии

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны кем то или чем то. Происходит конфликт - высшая степень разногласий между двумя и более сторонами, которыми могут быть конкретные лица или группы.[5стр.128]. Конфликт может помочь выявить разнообразие точек зрения, помогает найти большее число вариантов, дает возможность самореализации отдельной личности. В этом случае, конфликт является созидательным. Если же в результате конфликта организация не достигает своих целей, то он является разрушительным.

Менеджер по персоналу 20% рабочего времени уделяет на разборку конфликтов. Чтобы управлять конфликтами, необходимо знать причины их возникновения. К причинам возникновения конфликтов относят: плохие коммуникации; различие в целях, образовании, квалификации; ограниченность ресурсов. К типам конфликтов относят: конфликт целей, при этом стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем; конфликт во взглядах, идеях; чувственный конфликт характеризуется различием чувств, эмоций лежащих в основе отношения личностей друг к другу.

В практике для выхода из конфликта используется матрица, построенная с учетом ориентации «на интерес к себе» и «интерес к другим». При разрешении конфликтов руководствуются стилями: разрешение конфликта силой; уход от конфликта; разрешение конфликта через сотрудничество; разрешение конфликта через компромисс; вхождение в положение другой стороны.

В рассматриваемой мной фирме, конфликты рассматриваются на самом начальном этапе. Для этого приглашаются конфликтующие стороны. Каждой из сторон предоставляется возможность высказаться, а затем совместно разрабатываются пути выхода из конфликтной ситуации. Также фирма разработала памятки, в которые необходимо вписывать проблемы и пути их решения.

Коротко опишу рассматриваемые стили. Разрешение конфликта силой - при применении этого стиля необходимо иметь власть или физические преимущества. Преобладает принцип «интерес к себе», «выигрыш наш», «проигрыш ваш». Уход от конфликта - этот стиль связан с отсутствием желания участвовать в конфликтной ситуации. Данная позиция говорит о решении дать конфликту развиваться, либо о неприятии беспорядка. И все- таки не стоит игнорировать конфликт. Разрешение конфликта через сотрудничество - этот стиль характеризуется особенным желанием объединить усилия и выйти из конфликта. При этом выигрывает каждая из сторон. Разрешение конфликта через компромисс - в этом случае учитываются интересы обеих сторон. В ходе переговоров каждая из сторон идет на определенные уступки. Вхождение в положение другой стороны - данный стиль означает желание кооперироваться с другими, но при этом не вносить своего сильного интереса. Эта тактика помогает реализовать желание других.

Подводя итог, можно сказать о том, что из любой ситуации всегда есть как минимум три выхода. Не стоит пускать конфликт на самотек. Необходимо вовремя решать и искать пути выхода из конфликтной ситуации.

Размещено на Allbest.ru

...