Размещено на http://www.allbest.ru/

Лекция

Тема:

Законы организации



Содержание

Введение

1. Организационные процессы

2. Законы организации

2.1 Закон синергии

2.2 Закон самосохранения и борьба организаций за выживание

2.3 Закон развития деловых организаций

2.4 Закон композиции и пропорциональности

2.5 Закон информированности и упорядоченности

2.6 Закон единства анализа и синтеза

2.7 Специфические законы организации

3. Какими бывают организации?

Литература:



Введение

Главным признаком организации считается наличие цели, к достижению которой стремятся ее члены. Цель объединяет и сплачивает их, придает смысл существованию организации, определенность и конкретную направленность ее действиям. Без цели нет и не может быть организации, ибо люди не согласятся просто так терять свободу своей деятельности и подчиняться общим требованиям, с которыми они могут быть внутренне и не согласны. Нужно иметь в виду, что достижение целей организации возможно только при наличии некоторого "критического" числа участников, объединение сил и способностей которых приносит необходимые плоды.

Другим признаком организации является ее обособленность, выражающаяся в замкнутости внутренних процессов, которую обеспечивает наличие границ, отделяющих организацию от внешнего окружения. Эти границы могут быть "прозрачными" или "непрозрачными", материальными в виде стен и заборов или "идеальными", основывающимися на различного рода предписаниях и запретах в отношении тех или иных действий.

Третьим признаком организации можно считать осуществление ее деятельности на основе принципа саморегулирования, который предполагает возможность в определенных рамках самостоятельно решать те или иные вопросы организационной жизни и по-своему с учетом конкретных обстоятельств реализовывать внешние команды. Такое саморегулирование осуществляется с помощью внутриорганизационного центра, координирующего деятельность членов организации и обеспечивающего их единство. Наличие такого центра является четвертым признаком организации. Нужно заметить, что в крупной организации центров может быть несколько, но один из них всегда будет выполнять функции главного, а остальные -- периферийных. Полицентризм делает организацию более гибкой, а следовательно и устойчивой.

Наконец, в качестве еще одного признака организации следует назвать организационную культуру, представляющую собой совокупность установившихся традиций, символов, ценностей, верований, которые во многом определяют характер взаимоотношений и направленность поведения людей. Организационная культура включает как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся, например, различного рода ритуалы, мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Вторые в основном характеризуют материальную сторону жизни и деятельности организации. Это ее символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий. Сплав субъективных и объективных элементов формирует основу культуры управления, в которую можно включить стиль руководства, способы решения проблем, характер поведения менеджеров.

Организационная культура является одним из важнейших элементов, создающих внутреннюю среду организации -- совокупность форм и процессов, придающих последней конкретное, присущее только ей лицо. К другим ее элементам можно отнести разделение труда, используемые технологии, организационную структуру, систему коммуникаций и обмена информацией, поведение сотрудников и пр.

Разделение труда представляет собой качественное разграничение и обособление различных видов трудовой деятельности и закрепление их за отдельными людьми и подразделениями, что служит основой их дальнейшей специализации. Оно может быть постадийным, соответствующим последовательным этапам превращения исходных ресурсов в конечный продукт или услугу; а в его рамках технологическим и пооперационным и по уровням управленческой иерархии, то есть между руководителями и подчиненными. Первое характеризуется как горизонтальное; второе -- как вертикальное.

Технология, или связь между отдельными видами работ, может быть складывающейся, последовательной, связанной, групповой. Складывающаяся технология характеризуется тем, что все работы в рамках организации, хотя и направлены на достижение какого-то конечного результата, но обычно слабо связаны друг с другом, например, когда все участники процесса по отдельности работают на какого-то одного, который создает конечный продукт.

Последовательная технология предполагает, что работы в организации вытекают друг из друга, и ни одна не может начаться раньше, чем закончится предыдущая. Примером здесь служит знакомый всем конвейер.

Связанная технология означает, что работы взаимно обусловливают друг друга, но при этом не обязательно в строгой последовательности. Так, съемка эпизодов фильма происходит совсем не обязательно в той последовательности, в которой они будут смонтированы в окончательном виде. Наконец, групповая технология заключается в том, что работы выполняются на одном стационарном объекте (например, строящийся дом) последовательно или параллельно в зависимости от ситуации.

Внутренняя среда организации характеризуется также степенью дифференциации и интеграции производственных и трудовых процессов. Дифференциация означает такое распределение работ между отдельными субъектами организации, чтобы каждая из них получила в нем определенную степень завершенности в конкретном результате, имеющем самостоятельную ценность. Но поскольку эти результаты сами по себе не являются с точки зрения организации законченным целым, на которое направлена ее деятельность, для его получения дифференциация должна дополняться интеграцией субъектов, то есть их сотрудничеством, необходимость которого обусловлена реальной взаимосвязанностью отдельных работ, сформировавшейся в процессе разделения труда.

Внешняя среда организации образуется ее окружением, которое бывает деловым и фоновым. Деловое окружение образуют те явления, процессы и институты среды, на которые организация путем целенаправленных действий или договоренностей может оказывать непосредственное влияние, например, поставщики, потребители, посредники. Таким образом, с элементами делового окружения организация находится в состоянии двустороннего взаимодействия. К фоновому окружению организация может только приспосабливаться, но целенаправленно влиять на него она не в состоянии. Политика государства, конъюнктура рынка и многие другие обстоятельства подавляющему большинству организаций неподвластны -- их приходится принимать к сведению и либо подчиняться, либо "уходить" от их воздействия, либо пытаться теми или иными способами нейтрализовывать его последствия.

Внешнее окружение организации обычно характеризуется динамизмом, то есть постоянным изменением внешних факторов, и в целом оказывается неустойчивым. Это обстоятельство придает деятельности организации, особенно в перспективе, элемент неопределенности, степень которой может быть весьма различной.

В то же время неопределенность во многом зависит и от внутренних моментов, среди которых можно выделить профиль организации, состояние морально психологического климата и способности руководства. Легко себе представить, например, какая судьба ждет во время шторма добротный корабль со сплоченным экипажем, управляемый старым "морским волком" и утлое суденышко с разношерстной разболтанной командой во главе с капитаном новичком.

Руководство организации должно быстро улавливать изменения во внешней и внутренней среде, четко осознавать их значение как в настоящем, так и в будущем и выбирать наилучший вариант реакции на них в пределах существующих ограничений, в наибольшей степени соответствующий поставленной цели. Эти ограничения связаны, прежде всего, с материальными и людскими ресурсами и на практике трудно преодолимы, особенно в краткосрочном периоде. Поэтому на деле организация может реагировать лишь на незначительные изменения среды, а остальные -- игнорировать. Но от того, насколько она сумеет к ограничениям приспособиться, зависит ее будущее

1. Организационные процессы

Жизнь любой организации сводится к двум группам процессов, направленных на ее поддержание: процессам функционирования и процессам развития.

Под функционированием можно понимать деятельность организации, непосредственно связанную с сохранением ее как целого на основе постоянного поддержания сложившихся отношений и связей, обмена ресурсами, энергией и информацией как внутри себя, так и с внешней средой.

В процессе же развития для этого создаются необходимые условия путем преобразования организации и ее отдельных элементов в соответствии с изменившимися требованиями внутренней и внешней среды. В результате таких постоянных преобразований и перехода к новому качественному состоянию организация восстанавливает нарушенное в результате накопившихся изменений внутреннее и внешнее равновесие, без которого ее нормальное функционирование невозможно.

В процессе развития организации отмирают прежние элементы и связи и возникают новые, в большей мере соответствующие изменившимся условиям. В зависимости от характера последних развитие может быть не только прогрессивным, но нейтральным или даже регрессивным

Организационное развитие представляет собой систематическое планомерное совершенствование отдельных сторон деятельности организации, которое находит выражение в регламентации функций отдельных подразделений и работников рационализации внутренних структур; упорядочении во времени и пространстве трудовых, производственных, социальных, управленческих процессов и их взаимодействия.

Развивающаяся организация привлекает больше способных людей, чем организация, находящаяся в застое. Здесь уменьшаются внутренние конфликты, так как возникает возможность повысить статус одних людей, не понижая статуса других. Выделяют четыре основные формы организационного развития: структуризацию, композицию, регламентацию, ориентацию. Поскольку все они тесно взаимосвязаны, то чаще всего осуществляются параллельно, с учетом главных характеристик будущего состояния организации.

В процессе структуризации, исходя из организационных целей, определяются такие параметры как состав подразделений, их внутренняя структура, задачи, стоящие перед ними и входящими в них рабочими местами и должностями.

Композиция заключается в разработке общей структурной схемы организации, учитывающей технологические, информационные и иные взаимосвязи между подразделениями и рабочими местами. В ее рамках формулируются общие требования к механизму функционирования и характеру взаимодействия отдельных элементов организации (кто кому подчиняется; кто кого контролирует; кто с кем согласовывает свою деятельность и пр.), принципам подбора и продвижения кадров, оплаты труда, материального и морального стимулирования.

Под регламентацией понимается разработка правил и процедур, которыми должны руководствоваться члены организации в своей повседневной деятельности (например, должностных инструкций), определение основных функций работников, круга их должностных обязанностей, нормативов выполнения тех или иных операций. Важным объектом регламентации является информация, ее содержание, периодичность поступления или предоставления.

Основными регламентирующими документами в организациях являются: устав, положения о самой организации, ее подразделениях, высших должностных лицах, штатное расписание, графики работы подразделений, руководства, приема посетителей, должностные инструкции и инструкции, регламентирующие отдельные стороны и виды деятельности.

Наконец, ориентация как форма организационного развития, заключается в создании условий для упорядочения положения и движения субъектов и материальных объектов в рамках организации.

Ориентация бывает нумерационной (шифры книг в библиотеке или папок в архиве), словесной (табличка на двери с именем сотрудника), словесно-нумерационной, представляющей собой комбинацию того и другого, символической (дорожный знак), графической (различного рода схемы, вывешиваемые на видных местах, например эвакуации персонала в случае пожара), цветовой (стены помещений на каждом этаже могут быть окрашены в "свой" цвет.

В основе организационного развития лежат организационное проектирование и организационная рационализация. Рассмотрим их более подробно.

В процессе проектирования происходит формирование, что называется "с нуля" организационных структур, схем управления, процедур и пр. с учетом намечающихся технологических, информационных, административных, личных взаимосвязей тех, кто будет сотрудничать в рамках организации.

Под рационализацией понимается постоянное совершенствование упомянутых элементов в рамках действующих организаций, которое происходит в процессе их реорганизации. Последняя в зависимости от масштабов необходимых преобразований бывает элементной, частичной и общей. Элементная может ограничиваться изменением порядка приема посетителей: частичная -- преобразованием отдельных подразделений; общая затрагивает все объекты и стороны деятельности организации, предполагает коренное обновление ее структуры, системы управления, функций подразделений, отдельных должностных лиц.

Успех или неуспех реорганизации зависит от ряда объективных и субъективных факторов. К объективным, прежде всего, относится наличие необходимых материальных, кадровых, финансовых, информационных и прочих ресурсов; возможность быстрого маневра ими, придающие организации гибкость, способность легко преодолеть инерцию и приспособиться к изменению внутренних и внешних условий.

Главным субъективным фактором является уровень подготовки и способностей руководства, позволяющий безошибочно определить главный объект реорганизации, необходимые направления и темпы преобразований, обеспечить их преемственность, создать действенную систему стимулов для всех участников работы. Организационное проектирование и организационная рационализация во многом схожи, прежде всего поскольку имеют общий объект -- организацию, находящуюся, однако, на разных стадиях своего жизненного цикла. В процессе проектирования она только создается, а в процессе рационализации -- совершенствуется.

В рамках проектирования организация рассматривается в идеальном состоянии, только в общих чертах ориентированном на реальные условия, поэтому люди здесь присутствуют лишь абстрактно, как некие среднестатистические субъекты, которым предстоит заполнить пока еще свободные места. Рационализации подлежат реальные структуры, в которых работают живые индивиды, обладающие определенными интересами, связями и пр., и это обстоятельство приходится учитывать, придавая ей гораздо большую избирательность, индивидуализированность.

Поскольку проектирование начинается "с нуля" и охватывает все направления деятельности организации, оно является весьма трудоемкой работой, выполняемой специализированными фирмами, имеющими возможность привлечь к ней высококвалифицированных профессионалов. В результате создается документ, называемый организационным проектом.

Рационализация -- процесс постоянный, в каждый данный момент касающийся лишь отдельных сторон деятельности организации. Поэтому она значительно менее трудоемка и зачастую может осуществляться собственными силами, находя свое воплощение в планах организационно-технических мероприятий.

2. Законы организации

Жизнь организации подчиняется определенным законам, главным из которых принято считать закон синергии. Он гласит, что потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением. Таким образом, существует реальный выигрыш от объединения в организацию для ее членов, который перекрывает потери, связанные с ограничением их самостоятельности.

Второй закон организации -- закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленными. Например, разделение дополняется объединением, специализация -- универсализацией, дифференциация -- интеграцией и наоборот. Это позволяет одновременно использовать выгоды тех и других процессов, а следовательно, существенно увеличить общий организационный потенциал.

Третий закон организации требует сохранения пропорциональности между ней и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовывать их возможности. Например, при раздутых штатах работники слоняются без дела и мешают друг другу, в то же время при нехватке персонала организация бывает не в состоянии выполнить даже текущую работу. Понятно, что в том и другом случае возникают экономические потери, которых при разумном подходе к делу можно избежать.

Четвертый закон организации получил название закона композиции. Его суть состоит в том, что функционирование всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию и являются по отношению к ней подцелями.

Пятый закон организации -- закон самосохранения. Он предполагает, что любая организация, равно как и ее отдельный элемент, стремятся сохранить себя как целое, что требует соблюдения ряда условий. К ним можно отнести недопущение серьезных потрясений, которые могут привести к потере организационной устойчивости, например, конфликтов, перестроек, изменения границ, рангов ключевых фигур и т.п.; экономию и рациональное использования ресурсов; расширение сферы деятельности.

Таким образом, самосохранение обеспечивается за счет сочетания двух противоположных организационных начал: стабильности и развития. В организациях естественным или искусственным образом исключенных из конкурентной среды, например в монополиях, стабильное начало обычно берет верх, что приводит в конечном итоге к их застою и бюрократизации.

Шестой закон организации -- закон информированности. Он утверждает, что в организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения. Наконец, седьмой закон организации -- закон онтогенеза. В соответствии с ним жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания. Понятно, что задача руководства в свете этого состоит в максимальном сокращении первой фазы, продлении второй и отсрочке наступления третьей.

В соответствии с перечисленными законами живут все виды организаций, к непосредственному знакомству с которыми мы сейчас и переходим.

2.1 Закон синергии

Синергия (сотрудничество, содействие) означает совместное и однородное функционирование элементов системы.

В любой организации возможен как прирост энергии, так и снижение общего энергетического ресурса по сравнению с простой суммой энергетических возможностей входящих в нее элементов.

2х2 = 4?

Синергию обуславливает эмерджентность. В естественных науках функционирование систем подчинено закону сохранения и превращения энергии. В социальных системах количество энергии может изменяться. В энергетический ресурс входят интеллектуальная и эмоциональная энергия, уровень информационной подготовки и степень взаимодействия. Возрастание энергии происходит за счет однонаправленности, синхронизации, разделения и специализации (время - качество), кооперации (метлу сломать труднее, чем отдельные прутья, разделение на фазы общего труда). Это дает возможность механизации и автоматизации труда.

Уровень реализации энергетического потенциала зависит от менеджмента, технической оснащенности, коммуникаций. Следовательно, приростом энергии можно управлять.

Аналогом синергии в физике является резонанс, в медицине - комбинированное применение лекарств. Практический вывод: если оценка производится с помощью тестов, то это должен быть комплекс специально подобранных тестов для оценки системы качеств специалистов. Не может быть рекомендаций такого рода: “...можно использовать достаточно хорошо известный тест MMPI, тест Люшера и др. (С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина).

Суммирование сил может снизить потенциал - примером может быть вмешательство в деятельность спасательных служб не компетентных руководителей. Другим примером может быть участие в решении одной проблемы представителей разных ведомств.

Совместный труд может вызывать соревнование, а может - конкуренцию. Таким образом, одни и те же рекомендации по взаимодействию могут привести к противоположным результатам. Но есть общие законы и закономерности. И есть особенности их применения. Японские специалисты чрезвычайно удивлялись, работая с американскими рабочими автомобильных компаний, что те не остаются после работы для обсуждения итогов дня и планов на следующий день.

Существенный вклад в понимание синергии как самоорганизации внес Илья Пригожин:

- понимание нелинейности систем;

- необратимость преобразований (если разложить систему на элементы, то нельзя ее воссоздать в том же виде);

- равновесность систем;

- множество путей развития (в рекламе Би Лайна использован пример, приведенный ранее Троцким, который говорил, что если бы в конкретный момент времени не было бы его и Ленина, то революция не произошла);

- самоорганизация приводит к обезличиванию элементов системы - термит, пчела не самостоятельные организмы, а часть улья и роя, термитника (фр. биолог Р. Шовен). Особые взаимоотношения возникают у участников автомобильного потока, когда плотность этого потока увеличивается. Более того, появляется потребность в посреднике, координаторе. Длительное или частое взаимодействие приводит к необходимости норм и правил.

Науку о самоорганизации и возрастании энергетического потенциала назвали синергетикой. Синергетика, по определению немецкого ученого Г. Хакена, изучает такие взаимодействия элементов различных систем, которые приводят к возникновению пространственных, временных и пространственно-временных структур в макроскопических масштабах.

Среди основных признаков синергии в организациях Э.А. Смирнов называет:

- хорошее настроение в коллективе;

- снижение сердечно-сосудистых и других заболеваний;

- сокращение технологического цикла;

- использование замороженных ресурсов, в том числе находящихся в личном пользовании;

- частичный отказ от услуг сторонних организаций;

- рост рационализаторских предложений по совершенствованию производства и управления в организации;

- усиление интереса работников к повышению своей квалификации;

- выработка и поддержка традиций и ценностей организации;

- усиление технологической и организационной дисциплины;

- повышение действенности служебных совещаний;

- уменьшение усталости работников и т.п.

организация закон технологический информационный

2.2 Закон самосохранения и борьба организаций за выживание

Организация, как живой организм, рождается, растет, развивается, болеет, стареет, умирает. При этом стремление к самосохранению возникает в условиях борьбы за выживание.

Любой организации как социально-экономической системе присуще стремление к самосохранению (выживанию) за счет оптимального использования кадровых и материальных ресурсов.

Способность организации к выживанию обеспечивается правильным выбором стратегии. Для этого существуют методы оценки и прогнозирования факторов внешней среды (метод СВОТ) и проектирования внутренней среды (структура, культура и др.).

Альфред Маршалл, Генри Форд, Френсис Роджерс делают вывод из закона выживания, что прибыль является условием необходимым, но не достаточным. Должен быть установлен динамический баланс внешней и внутренней среды. Для самосохранения организации должна функционировать подсистема безопасности.

На протяжении своего развития человеческое общество постоянно сталкивалось с потребностью в обеспечении безопасности. При этом безопасность, требовавшаяся для каждого отдельного человека, не всегда признавалась как потребность общественная, а, тем более, государственная. Сообщество само обеспечивало коллективную безопасность, даже если коллективные институты не становились государственными. С другой стороны, необходимость общественной безопасности не всегда признавалась отдельными личностями.

Безопасность - положение, при котором не угрожает опасность кому - чему-нибудь. Такое определение дает С.И. Ожегов. Расширяя это понятие, Б.Н. Порфирьев поясняет, что безопасность означает отсутствие самого источника опасности или риска или гарантированную защиту от него. Вместе с тем, безопасность может быть только относительной. Необходимо признать реальным и постоянно существующим риск возникновения угрозы и (или) риск ее последствий для человека и окружающей среды. Меру приемлемости риска люди устанавливают для себя сами исходя из психологии восприятия опасности.

В "Законе о безопасности" №2446-1, подписанном Президентом Российской Федерации 5 марта 1992 дается общее определение: "Беопасность - состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз.

Жизненно важные интересы - совокупность потребностей, удовлетворение которых надежно обеспечивает существование и возможности прогрессивного развития личности, общества и государства".

Для обеспечения безопасности создается система безопасности (СБ) Российской Федерации. СБ образуют органы законодательной, исполнительной и судебной властей, государственные, общественные и иные организациии объединения, граждане, принимающие участие в обеспечении безопасности в соответствии с законом, а также законодательство, регламентирующее отношения в сфере безопасности.

Создание органов обеспечения безопасности, не установленных законом Российской Федерации, не допускается.

Закон определяет основные функции СБ:

- выявление и прогнозирование внутренних и внешних угроз жизненно важным интересам объектов безопасности, осуществление комплекса оперативных и долговременных мер по их предупреждению и нейтрализации;

- создание и поддержание в готовности сил и средств обеспечения безопасности;

- управление силами и средствами обеспечения безопасности в повседневных условиях и при чрезвычайных ситуациях;

- осуществление системы мер по восстановлению нормального функционирования объектов безопасности и др.

В различных классификациях рассматриваются экономическая, социально-политическая, государственная, социально-экономическая, экологическая, национально-культурная, военно-политическая и др. сферы безопасности.

П.А. Сорокин в своей книге "Человек и общество в условиях бедствия" рассмотрел основные изменения в социальной структуре и мобильности, этике и религии, науке и изящных искусствах, происходящие под воздействием катастроф. И здесь, по мнению автора, "социология катастроф становится общей социологией, так же как и индуктивной философией истории".

В России в наше время на необходимость социологического осмысления катастроф обратил внимание А.И. Пригожин. По его мнению, с одной стороны, нужно учитывать социальные предпосылки и источники опасности, с другой - отягчающие обстоятельства и последствия катастрофы.

В последние годы все чаще и настоятельнее ученые заявляют о поисках предмета социологической теории риска, о необходимости исследований отношения населения к различным видам опасности. Во всех приведенных работах рассматриваются проблемы безопасности. Речь идет о безопасности как составляющей качества жизни, о безопасности как образе жизни. В таком случае, речь может и должна идти о социологии безопасности. Социология безопасности позволяет устанавливать закономерности формирования, воспроизводства и проявления отношений личности и социальных общностей к вопросам безопасности.

Социологический анализ проблем безопасности позволяет сделать ряд важных выводов:

- затраты на содержание СБ не должны приводиться к минимуму, а соответствовать возрастающим нуждам организации; при оценке экономической эффективности капиталовложений в СБ должен учитываться ее вклад в конечные результаты;

- законодательство должно ставить предпринимателя в такое положение, когда игнорирование вопросов охраны и безопасности труда просто невыгодно. Еще в 1970 году Питер Друкер утверждал, что каждое предприятие, помимо получения прибыли, должно определеить свою меру социальной ответственности перед обществом;

- сознательно и подсознательно потребность в безопасности удовлетворяется на доступном для общества уровне. Удовлетворение социальных потребностей в безопасности и способы этого удовлетворения характеризуют образ жизни, качество и уровень жизни;

- СБ способствует повышению качества жизни и оказывает влияние на образ жизни;

- общество, не имеющее развитой культуры или переходящее к новым культурным ценностям и нормам, не в состоянии ориентироваться на отдаленные награды или наказания, заключающиеся в результатах мер по обеспечению безопасности. Оно восприимчиво только к сильным и близким по времени стимулам.

2.3 Закон развития деловых организаций

В процессе жизнедеятельности организации происходят необратимые и закономерные изменения, направленные на максимальное использование энергетического потенциала для достижения поставленной цели, в результате чего происходит качественное изменение состояния организации.

В координатах время-ресурсы: Т₀-Т_1min создание; Т_1min- Т_2min рост; Т_2min-Т_3max стабильность; Т_3max-Т₄ спад и ликвидация.

Закон развития формулируется следующим образом: каждая организация стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Развитие - это необратимый процесс изменения материи и сознания. Выделяют две формы развития:

- эволюционную, которая связана с постепенными количественными и качественными изменениями;

- революционную, которая характеризуется скачкообразным переходом от одного состояния к другому.

Развитие может иметь две основные формы: прогресс - переход от менее развитого к более совершенному и регресс - это деградация, возвращение к отжившим, неэффективным формам. Прогресс и регресс тесно связаны между собой и составляют определенное единство.

Весьма интересна статья П. Сорокина “Социологический прогресс и принцип счастья”. В ней автор задает вопрос: должна ли формула прогресса включать в себя, в качестве необходимого элемента, и принцип счастья. Счастье и благоденствие - субъективны. Но критерий - это уход из жизни. Число самоубийств в Европе (за исключением Норвегии) с 1821 по 1880 год утроилось, причем они тем распространеннее, чем общество цивилизованнее.

Наряду с известным определением революционной ситуации В.И. Ленина, свое определение и принципы революции дал П. Сорокин:

- кроме революционных экспериментов существуют и другие формы улучшения и реконструкции социальной организации;

- реформы не должны попирать человеческую природу и противоречить ее базовым инстинктам; русский революционный эксперимент, как, впрочем, и многие другие революции дают нам примеры обратного;

- тщательное научное исследование конкретных социальных условий должно предшествовать любой практической реализации их реформирования; большинство революционных реконструкций не следовало этому правилу;

- каждый реконструктивный эксперимент вначале следует тестировать на малом социальном масштабе; и лишь если он продемонстрирует позитивные результаты, масштабы реформы могут быть увеличены; революция игнорирует этот канон.

- реформы должны проводиться в жизнь правовыми и конституционными средствами; революции же презирают эти ограничения.

Попрание этих канонов делает каждую попытку социальной реконструкции тщетной. Подобным канонам люди следуют, к примеру, возводя мосты или при разведении скота. (Житель далекой планеты, наблюдающий за нашими действиями, вправе заключить, что на земле коровы и мосты ценятся больше, чем человеческая жизнь: к первым относятся явно с большим тщанием, или не жертвуют с такой легкостью и в таком количестве, в каком приносят на алтарь революции ad mayorem gloriam (к вящей славе - лат.) человеческие жизни.

Причины революций - в революционных отклонениях поведения людей:

- увеличение подавленных базовых инстинктов большинства населения, а так же невозможность даже минимального их удовлетворения (рабочий, зарабатывающий 100 долл. в месяц, - бедняк в Америке, но богач в России);

- растущее подавление базовых инстинктов;

- их всеобщий характер;

- бессилие групп порядка.

В России накануне революции 1917 года:

- жесточайшее подавление инстинкта индивидуального самосохранения среди 50-60 млн. мобилизованных солдат;

- жесточайшее подавление инстинкта группового самосохранения среди более 90% населения вследствие постоянных поражений, беспомощности властей и даже государственной измены ряда деятелей;

- жесточайшее подавление пищеварительного инстинкта - голод в 1916 году;

- жесточайшее подавление инстинкта свободы (военное положение в стране с 1914 года);

- подавление собственнического инстинкта (обнищание, обогащение барышников, правительственное вторжение в экономические отношения - установление фиксированных цен на зерно, которые всегда ниже рыночных);

- подавление сексуального инстинкта населения беспутством правящих кругов и распутинщиной.

Развитие общества, организации происходит в форме социальных и культурных изменений:

- открытие - разделяемое многими людьми восприятие аспекта реальности, ранее неизвестного (по мнению французов - пластиковая карточка, противозачаточные пилюли и др.);

- изобретение - новая комбинация или новое использование существующего знания; изобретение может быть новым по форме, функционированию и назначению (в 1895 году Джордж Селден изобрел автомобиль);

- диффузия - распространение культурных черт и образцов от группы к группе и их внедрение; диффузия может быть вредной и опасной - массовая культура, отмена смертной казни, культура индивидуализма, экология, система образования и др.).

Социальные изменения и развитие - это процессы. Социальные процессы - совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий, которые можно выделить из множества других социальных действий. К ним относятся: кооперация, конкуренция (соперничество), приспособление, компромисс, ассимиляция, амальгамизация (смешение). В группах проявляются еще два процесса: поддержание границ (форма, знаки различий и т.п.) и систематические связи.

Совокупность коллективных действий, направленных на поддержку социальных изменений или поддержку сопротивления социальным изменениям в обществе или в социальной группе называется социальным движением.

Развитие организации определяется факторами внешней и внутренней среды. Из закона развития следуют принципы:

- инерции (запаздывания) - изменение потенциала организации начинается лишь спустя определенное время после начала воздействия изменений во внешней и внутренней среде и продолжается некоторое время;

- эластичности - скорость изменения потенциала организации зависит от самого потенциала, восприимчивости организации к воздействиям; на эластичность влияют универсализация производства, страхование, резерв производственных мощностей, уровень унификации изделий, ротация кадров;

- непрерывность - процесс изменения потенциала организации идет непрерывно, изменяются лишь скорость и знак изменений;

- стабилизация - организация стремится к стабилизации диапазона изменения ее потенциала на определенном отрезке времени.

2.4 Закон композиции и пропорциональности

Каждая организация стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности и подчинении (пропорциональности). Следствия закона:

- планирование - обоснованный план деятельности и развития;

- координация - внесение корректив в механизм выполнения изменений (стратегических, тактических, оперативных);

- полнота - выполнение всего набора функций своими силами или с помощью привлеченных организаций и специалистов.



2.5 Закон информированности и упорядоченности

Чем большей информацией располагает организация о внешней и внутренней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования. Но при этом должны выполняться требования к информации: своевременность, достоверность, полнота, отсутствие избыточности.

По этому поводу писал Ли Якокка: “Самая большая проблема, с которой столкнулся сегодня американский бизнес, заключается в чрезмерном объеме информации у большинства менеджеров. Она кружит им голову (одна из форм власти - В.К.), она их ослепляет, и они не знают, что с ней делать... Ключ к успеху вовсе не в информации. Он в людях”.

2.6 Закон единства анализа и синтеза

Научное знание имеет теоретический и эмпирический уровни. Между этими уровнями познания современной науки существуют очень сложные отношения. Формулировки законов и теорий чрезвычайно абстрактны, их трудно представить в наглядных образах. Чтобы применить их к действительности и проверить их истинность, необходимо сравнить и сопоставить теоретический уровень познания с эмпирическим. Для этого применяется дедуктивный метод познания. Основные, исходные законы и гипотезы конкретной теории последовательно преобразуются с помощью строго определенных логических и математических правил. В результате этих преобразований появляются символические системы, выражающие закономерности, связи и свойства изучаемых объектов. Процесс выведения таких производных знаний из исходных основных законов и гипотез называется дедукцией, а полученные знания - дедуктивными (выводными).

Дедуктивный метод познания позволяет путем различных логических и математических преобразований получать множество следствий из относительно небольшого числа основных положений и законов данной теории.

Полученные следствия оказываются применимыми к чувственно воспринимаемой материальной действительности.

Если дедуктивный метод позволяет осуществить переход от теоретического уровня к эмпирическому, то индуктивный метод научного познания позволяет осуществлять переход в противоположном направлении. На практике, в научном наблюдении и эксперименте ученые накапливают факты, относящиеся к определенным явлениям природы и общественной жизни. Индуктивный метод построения научных знаний представляет собой совокупность правил, позволяющих переходить от чувственных наблюдений и эмпирических знаний об отдельных фактах к теоретическим знаниям о законах, лежащих в основе этих фактов и образующих их сущность. Применение индуктивного метода связано с использованием в научном познании математической статистики и теории вероятностей, с помощью которых удается количественно оценить вероятность наступления того или иного события. Если степень вероятности того, что данный процесс или свойство окажутся устойчивыми, достаточно высока, то знания о таких процессах или свойствах могут рассматриваться как законы науки. Позволяя переходить от отдельных частных наблюдений к более общим теоретическим знаниям, индуктивный метод, в сочетании с дедуктивным, весьма плодотворен в проведении научных исследований.

Наряду с рассмотренными методами, общенаучное значение имеют методы анализа и синтеза.

Приступая к научному исследованию, необходимо представить объект в виде системы, которую в дальнейшем разделять на подсистемы и элементы. Процесс последовательного разложения системы (целого) на подсистемы (части) и элементы и поэтапного изучения этих подсистем и элементов называется анализом. В ходе анализа накапливаются сведения об отдельных свойствах и характеристиках, частях и элементах изучаемого объекта. При этом возникает опасность потерять первоначальное представление об объекте как о целом. Для того, чтобы получить новое глубокое представление об объекте, необходимо осуществить синтез. Все знания, накопленные в ходе анализа, объединяются, связываются по определенным правилам таким образом, чтобы они наиболее точно, верно отражали свойства, характеристики, отношения и связи между подсистемами и элементами изучаемого объекта. Завершение синтеза приводит к целостному, более полному знанию об объекте, чем это было до начала анализа. Процесс перехода от анализа к синтезу может повторяться неоднократно. Наиболее эффективно применение анализа и синтеза при исследовании больших систем, при реинжиниринге организации.

2.7 Специфические законы организации

Законы: своеобразия; социальной гармонии; социальной загрузки; эффективного восприятия и запоминания информации; эффективного осмысления; установки; устойчивости информации; доходчивости информации.



3. Какими бывают организации?

Ответ на поставленный вопрос может быть один -- самыми разными. Форм разновидностей организаций так много, что обо всех сразу рассказать невозможно, поэтому здесь мы остановимся лишь на главных, а в дальнейшем по мере необходимости будем пополнять и углублять наши знания.

Прежде всего, можно говорить о статусе организации по отношению к своим членам; в этом смысле организации бывают первичными и вторичными. Первичность означает, что организация для объединяемых ею людей выступает как некая внешняя данность, образованная и существующая независимо от них. Включаясь в уже действующую организацию, люди признают ее главенство над собой, невозможность влиять на решение принципиальных вопросов; подчиняются ее требованиям; действуют в соответствии с устанавливаемыми ею правилами, что и свидетельствует о первичности и абсолютной приоритетности организации над ними. Примером первичной организации может служить государственное учреждение, которое как структура возникает на основе решения вышестоящих инстанций, а затем уже заполняется людьми.

Вторичные организации создаются, наоборот, их членами, наделяющими их определенными правами и ресурсами, устанавливающими "правила игры", которым на определенных условиях готовы подчиняться. Они существуют в двух формах: корпоративных и ассоциативных организаций. Рассмотрим их подробнее.

К корпоративным организациям относятся те, члены которых готовы для достижения своих целей в определенной степени жертвовать собственным суверенитетом. Организация согласовывает эти индивидуальные цели и способствует их достижению путем подчинения общей цели, формально выступающей как ее цель. Для этого она должна обладать некоторой независимостью от участников и временным приоритетом по отношению к ним.

Примером такого рода организации является акционерное общество, которое в промежутке между собраниями участников диктует им свою волю, а последние подчиняются его решениям. В то же время на самом собрании они определяют судьбу организации, стратегию и перспективы ее развития. Поэтому приоритет корпорации является условным.

Организация ассоциативного типа создается своими членами для повседневной координации их деятельности без потери ими суверенитета, поэтому не обладают даже условным приоритетом над ними. Решения здесь принимаются со всеобщего согласия, и неукоснительно действует принцип увязки интересов, защищаемый правом вето со стороны меньшинства. Это обеспечивает преобладание интересов членов организации над интересами самой организации.

Исходя из особенностей взаимодействия отдельных элементов, организации подразделяются на механистические и органические. Первые характеризуются незыблемостью границ, преобладанием жестких "вертикальных" связей, официальным характером отношений, всесторонней регламентацией и запрограммированностью деятельности, напоминающей работу технических устройств, например часов. При решении простых повторяющихся задач в условиях стабильного окружения и определенности перспектив это бывает часто даже полезно.

Такие организации обычно требуют от своих членов безусловной лояльности, ограничивают свободу информации, действий, высказываний, игнорируют мнения людей и саму их личность.

Механистическими по своей сути являются все государственные организации, а также крупные и средние коммерческие фирмы, функционирующие в традиционных отраслях экономики, слабо подверженных воздействию НТР и конкурентной борьбы. Однако сегодня этих зон спокойного существования остается все меньше.

Сегодняшняя жизнь характеризуется неустойчивостью хозяйственной конъюнктуры, неопределенностью ситуаций, постоянной сменой приоритетов, связей, ориентиров. Успеха здесь могут добиться организации, действующие на основе совершенно иных принципов -- так называемые органические.

Последние характеризуются такими признаками как размытость границ, значительная самостоятельность отдельных звеньев, их широкая специализация, слабая иерархичность, немногочисленность правил и процедур, свобода выбора вариантов деятельности, оценка результатов на основе реального рыночного эффекта, а не централизованно установленных показателей, преобладание неформальных отношений.

Все это сообщает таким организациям большую гибкость, маневренность, оперативность в работе, дает их членам дополнительные стимулы к труду. Они лучше механистических взаимодействуют с окружением и приспосабливаются к постоянным изменениям в нем.

Организации такого типа преобладают, как правило, в сферах деятельности, характеризующихся нестабильностью, сложностью и неопределенностью целей и задач. Чаще всего они связанны с инновационными процессами -- научными исследованиями, опытно-конструкторскими разработками, внедрением их результатов в практику.

В то же время и они не свободны от многих недостатков, поэтому на практике в зависимости от характера производственной и хозяйственной деятельности, традиций, способностей коллектива и руководства часто имеет место разумное сочетание обеих форм.

С точки зрения легитимности деятельности организации можно разделить на официальные и неофициальные. Официальные создаются для решения конкретных производственных, хозяйственных и иных задач, являются юридически узаконенными, существуют в определенном правовом пространстве, и их деятельность регулируется соответствующими нормативными актами. В таких организациях существуют два типа отношений: официальные -- между должностями и неофициальные (неформальные) между живыми людьми, личностями.

Неофициальные организации складываются стихийно и существуют как совокупность юридически не зафиксированных в основном неслужебных контактов между людьми, преследующими определенные личные цели, достижение которых не обеспечивается их членством в официальных организациях. Исходя из характера связей, такие организации чаще называются неформальными



Литература:

Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учебное пособие. - М.: Издательство “Экзамен”, 2002. - 320 с. (2.5).

2. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2000.

Размещено на Allbest.ru

...