Проблемы формирования и развития трудовых коллективов

Размещено на http://allbest.ru

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный гуманитарный университет»

Кафедра управления

Курсовая работа

ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ

Выполнила:

Орехова В.И.

Москва 2014



Содержание

Введение

1. Правовой фундамент трудовых взаимоотношений

2. Функции и условия образования трудового коллектива

3. Характеристики руководителя и работника в контексте составляющих трудового коллектива

4. Этапы построения трудового коллектива

5. Проблемы в формировании и развитии трудовых коллективов. Способы их преодоления

Заключение

Библиографический список



Введение

В основе любого трудового коллектива стоит цель, объединяющая его участников в её достижении с помощью какой-либо деятельности.

Чтобы получить результат деятельности, мы должны заложить в основу труд - свой собственный, или труд работников. Результатом труда является качество выполненных работ, ведь качество работы создает основу для дальнейшего развития и процветания в конкретной сфере деятельности.

Известно, что качество работ напрямую зависит от организации коллектива, климата в нём, внутрикорпоративных отношений.

В этой связи возникает необходимость рассматривать коллектив в контексте всех внутриколлективных связей и условий его существования. Таким образом, данная тема всегда сохраняет свою актуальность, поскольку трудовые коллективы являются неотъемлемой частью современного общества.

Цель данного исследования - исследование факторов формирования и развития трудового коллектива.

В рамках достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

· получить представление о правовой платформе трудовых взаимоотношений;

· выяснить законные права и обязанности взаимодействующих сторон трудового коллектива;

· определить функции и условия существования трудового взаимодействия;

· охарактеризовать руководящие и исполнительные компоненты трудового коллектива;

· выделить этапы построения и развития трудового коллектива;

· на основании полученных сведений сформировать представление о факторах, влияющих на развитие и формирование трудового коллектива;

· по итогам исследования сделать выводы и предложить пути решения выявленных проблем.

Данные задачи решались в рамках курсовой работы с использованием источников, приведенных в библиографическом списке.



1. Правовой фундамент трудовых взаимоотношений

Термины и определения

Гражданин - работник, становится субъектом трудового права до возникновения трудовых отношений (на стадии поиска работы). Учитывается состояние волевой способности, правосубъектность, возможность гражданина к тому или иному виду труда.

Работодатель - это организация любой формы собственности. При этом:

- должна обладать правосубъектностью и работодательской правосопособностью (возможность заключить трудовой договор и предоставить соответствующих работников).

Трудовой коллектив - субъект трудового права, выступающий на государственном, муниципальном, а также коллективном производстве. Различные формы собственности.

Профсоюзы - наиболее массовая организация трудящихся, созданная для защиты прав работников (социально-экономические права).

Трудовые правоотношения - это добровольная юридическая связь работника с работодателем (организация, учреждение, предприятие), по которой работник обязуется выполнить определенную функцию по оговоренной специальности с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Работодатель обязуется предоставить работнику оплату труда, создать условия труда, в соответствии с трудовыми договором, законодательством, коллективным договором.

Субъектами трудовых правоотношений выступают работник и работодатель. Обязательной предпосылкой трудовых отношений является наличие трудовой праводееспособности: у предприятия - с момента регистрации (принять, уволить + фонд оплаты труда).

Основания возникновения изменения и прекращения трудовых правоотношений:

- на основании трудового договора;

- изменения трудовых правоотношений возможны в силу правомерных действий (перевод на другую работу, только с согласия 2-х сторон);

- прекращение трудовых правоотношений по желанию работника, либо работодателя.

Субъекты трудового права - это лица, которые способны обладать трудовыми правами и при обретать обязанности и реализовать их.

В трудовом праве гражданин обладает трудовой праводееспособностью и деликтоспособностью (нести ответственность за свои поступки и правонарушения).

Трудовая правосубъектность состоит из дееспособности, правоспособности, деликтоспособности.

Виды субъектов:

- работник;

- работодатель;

- трудовой коллектив работников;

- профсоюз;

- социальные партнеры на федеральном, отраслевом, региональном и других уровнях в лице представителей соответствующих объединений профсоюзов и объединений работодателей;

- правоохранительные соответствующие органы (комиссия по трудовым спорам, суды, прокуратура, примирительная комиссия, трудовой арбитраж).

Кризисное положение экономики влечет значительные перемены в сфере социально-трудовых отношений.

Серьезной преградой в достижении взаимопонимания являются коллективно-договорные отношения между администрацией предприятия и работниками.

Законодательство предусматривает договоры трех важных уровней. Перечислим их:

1) индивидуальный трудовой договор - это правовой акт, заключаемый между работником и работодателем, согласно которому работник обязуется выполнять трудовую функцию, подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а работодатель принимает на себя обязанность по обеспечению условий труда, соответствующих нормам действующего законодательства. Содержание трудового договора составляют принципиально важные положения:

а) права и обязанности работника;

б) права и обязанности работодателя;

в) размер тарифной ставки или должностного оклада;

г) доплаты, надбавки, поощрительные выплаты;

д) режим рабочего времени, продолжительность отпусков;

е) условия повышения квалификации;

ж) льготы по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию.

2) коллективный договор - акт, необходимый для контролирования социально-трудовых отношений. Он заключается между работником и работодателем. Содержание и структура договора определяются сторонами, но в обязательном порядке в соответствии с нормами законодательства соглашение должно регулировать такие вопросы, как:

а) форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

б) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен и уровня инфляции;

в) занятость, переобучение и условия высвобождения работников;

г) продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

д) улучшение условий и охраны труда работников;

е) добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

ж) соблюдение интересов работников при приватизации предприятия и ведомственного жилья;

з) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

и) льготы для работников, совмещающих работу с учебой;

к) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения изменений и дополнений в договор;

л) отказ от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при условии полного их соблюдения.

3) соглашение - правовой акт, регулирующий трудовые отношения и заключаемый на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Согласно с трудовым законодательством коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социальный труд, отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Они выражают интервалы 2 социальных групп (бипартизм) - работник и работодатель; выражают интересы на уровне региона, отраслей (региональные, отраслевые); общегосударственном уровне (генеральные соглашения) (трипартизм).

Коллективный договор регулируется:

- трудовым кодексом;

- законом о коллективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 г.

Принципы коллективного договора:

- соблюдение законодательства;

- полномочность представителей-сторон;

- равноправие сторон;

- свобода выбора обсуждения вопроса;

- добровольность принятия обязательств;

- реальность обеспечения принимаемых обязательств;

- систематичность контроля и неотвратимой ответственности.

Порядок заключения коллективного договора таков. Любая из сторон может быть имитатором. Имитатор должен послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне и в течение 7 дней эта сторона должна начать переговоры. В случае разногласия в ходе переговоров составляется протокол разногласий, в течение 3 дней после составления протокола стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию. При не достижении согласия, обращаются к посреднику - юрист, социолог, экономист. В течение 7 дней он рассматривает протокол, никаких решений не принимает, а выносит рекомендации по существу спора.

Согласованные сторонами вопросы о порядке, сроках разработки проектов и заключение коллективного договора в составе комиссии по подготовке проекта, месте проведения - оформляется приказом по организации и решением коллективного органа или иного уполномоченного работника - работника представительного органа.

Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, локальными нормативными актами. Своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего распорядка.

Содержание трудового договора определяется взаимным согласием его сторон, наименование профессии или должности работника с указанием специальности и квалификации, права и обязанности работника, работодателя. Возможны следующие условия: установление испытательного срока, о совмещении профессии и должностей, неразглашение тайны.

Выделяют 2 группы условий трудового договора: факультативные и необходимые.

Необходимые: место работы - место нахождения организации; род работы -работники принимаются с учетом специальности, квалификации и должности. Род работы остается неизменным на все время действия трудового договора; работодатель не в праве требовать от работника выполнения работы необусловленной в трудовом договоре. Но отступление от общих положений возможно лишь как временная мера; время начала работы - с этого времени на работника распространяется законодательство об оплате труда.

Договор вступает в силу, считается заключенным с момента достижения соглашений по всем необходимым условиям, в т.ч. и по поводу срока начала работы.

Права и обязанности сторон

Взаимоотношения между начальником и работником регулируются трудовым законодательством, в частности, Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Работник вправе требовать фактического предоставления именно той работы, и в тот срок, которые обусловлены договором. Администрация именно к этому сроку обязана обеспечить работой по соответствующей специальности, квалификации, должности.

Организационная форма трудового коллектива - это общее собрание, для выполнения полномочий коллектива выбираются его представители.

Общее собрание. Оно собирается не реже 2-х раз в год, по мере необходимости. Полномочия трудового коллектива между собраниями осуществляют его представители, они представляют собой исполнительно-распорядительный орган (на 2-3 года затем их меняют). Созыв собрания трудового коллектива для избрания представителей производится обычно профсоюзным комитетом совместно с администрацией предприятия. Собрание считается правомочным, если в нем участвует более половины общего числа членов коллектива.

Численность представителей определяется общим собранием трудового коллектива и должна быть такой, чтобы обеспечить своевременное и качественное решение задач, которыми они возлагаются. Численность е должна быть больше 30 человек. В число представителей избирается рабочие, бригадиры, мастера, представители-работодатели и рудовой коллектив, при этом представителей-работодателей не должно быть больше 14 общего числа избранных работников. На общем собрании избирается председатель, заместитель, секретарь. Работник, не оправдавший оказанного доверия может быть выведен из состава представителей. Решения представителей, принятые в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством обязательны для всех сторон коллектива. Трудовой коллектив имеет право на ведение коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов, включая и крайнюю меру - забастовку.

Забастовка - это крайняя мера разрешения коллективного трудового спора. Решение о ней принимается на собрании работников организации, филиала, представительства. Избирается орган, который возглавит забастовку. В начале забастовки этот орган должен предупредить работодателей за 10 дней в письменной форме. Право на забастовку имеют только те трудовые коллективы, которые полностью соблюдают установленную законодательством процедуру примирения и разрешения коллективного трудового спора. Таким образом, трудовой коллектив - это самостоятельный субъект права, наделенный полномочиями по самоуправлению, реализующий их в рамках определенной организации, либо непосредственно (общее собрание), либо опосредовано (через представителей).

Полномочия трудовых коллективов: решают вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматривают и утверждают этот проект, рассматривают и решают вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия, определяют и регулирует формы и условия деятельности организации, определяют перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов коллектива. Трудовые коллективы государственные и муниципальные организации, а также организации, в имуществе которых вклад государства или местного органа составляет 50% и более, обладает специфическими полномочиями. Эти трудовые коллективы вправе рассматривать и утверждать совместно с учредителем организации изменения и дополнения, вносимые в устав, принимать участие в выборе руководителя.

Оплата труда работника. Согласно статье 129 ТК при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, бестарифная система. Работник имеет право лично договариваться с работодателем о условиях оплаты его труда. Запрещается любая дискриминация.

В трудовом договоре указывается:

- Ф.И.О. работника;

- наименование работодателя, в лице кого;

- место работы;

- дата начала работы;

- должность, специальность, квалификация работника;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристика условий труда;

- режим труда и отдыха;

- условия оплаты труда.

Виды трудовых договоров:

- трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок (если не оговорен срок его действия);

- трудовой договор может быть заключен на определенный срок (срочный). На срок не более 5 лет.

Может заключаться по инициативе работодателя, либо работника. Трудовой договор вступает в силу с момента заключения, если работник не приступ ил к работе в установленный срок в течение недели без уважительной причины, то трудовой договор аннулируется. Важное значение имеет возрастной ценз. 14 лет - 2,5 часа, 16 лет - 4 часа с разрешения родителей.

Отказ в заключение трудового договора должен быть в письменном виде, если работник не согласен, то он может быть обжалован.

Изменение трудового договора. Перевод допускается по соглашению сторон с письменным согласием. Расторжение - прекращение трудового договора, расторжение, увольнение.

2. Функции и условия образования трудового коллектива

Производственный коллектив, как первичная ячейка общества выполняет две функции: экономическую, социальную.

Экономическая функция - коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность, в результате которой создаются материальные ценности.

Социальная функция - удовлетворяет потребности членов коллектива в труде, получении материального вознаграждения, получении признания, участие в управлении, использование своих прав на здоровье, отдых, жилище, образование, пользование культурными ценностями.

Процесс формирования трудового коллектива происходит в несколько этапов.

Что бы управлять коллективом, руководителю надо знать на каком этапе развития в настоящий момент находиться коллектив. Не разобравшись в конкретной обстановке руководитель может невольно стать причиной замедления развития коллектива.

Первый этап - представляет собой процесс, когда люди присматриваются друг к другу и к руководителю, а он изучает подчиненных. Руководитель знакомит коллектив с задачами, режимом работы, обязанностями, организует выполнение заданий. На этом этапе требования к коллективу предъявляются только со стороны руководителя.

Второй этап - внутри коллектива формируется группы на основе личных особенностей и интересов, выявляются сознательные, энергичные, инициативные работники, из которых формируется коллектив, задачей которого будет помощь руководителю. На этом этапе выявляются добросовестные, но пассивные работники не проявляют инициативы. На этом этапе руководитель начинает управлять коллективом.

Третий этап - все члены коллектива предъявляют требования к друг к другу и к себе.

Это высшая стадия развития коллектива. На этой стадии руководитель должен изменить стиль руководства.

Формальные лидеры устанавливаются в приказном порядке, а неформальные лидеры организуют коллектив в нерабочее время.

Далее рассмотрим эти этапы подробнее.

3. Характеристики руководителя и работника в контексте составляющих трудового коллектива

Статус руководителя

Специфика труда руководителя заключается в его многофункциональности и компетентности. Задачи деятельности руководителя определяются конкретными условиями организации.

Можно выделить общие функции, свойственные статусу руководителя:

· административные,

· организаторские,

· профессиональные,

· воспитательные,

· общественные.

Руководитель, соблюдая правовые нормы, использует методы административного воздействия на подчиненных, комплектует штат учреждения, обеспечивает расстановку кадров. Руководитель обеспечивает воспитание производственного коллектива, формируя необходимые ценностные установки и мотивы деятельности, содействует развитию уровня профессиональной подготовленности и активности.

Особенного внимания требует вопрос о продуктивном сотрудничестве руководителя и подчиненных. Усиление отношений сотрудничества в организации требует от современного руководителя индивидуального подхода к каждому представителю его коллектива.

Личность сотрудника

Для осуществления результативных управленческих действий целесообразно анализировать личность сотрудника во всех его проявлениях. В качестве некоего эталона при анализе профессиональных и личностных качеств сотрудников можно использовать сравнительную модель «зрелого возраста « сотрудника в организации по К. Арджирису (см. табл. 1).

Таблица 1

Незрелый возраст	Зрелый возраст
Пассивность	Активность
Зависимость	Независимость
Ограниченное число моделей поведения	Разнообразные поведенческие модели
Примитивные интересы	Глубокие интересы
Краткосрочные перспективы	Долгосрочные перспективы
Подчиненное положение	Главенствующее положение
Низкое самосознание	Более высокое самосознание, самоконтроль



Определение возможностей профессионального роста коллектива является одним из важнейших факторов управления предприятием. Оценку перспектив роста сотрудников правомерно рассматривать как перспективы роста всего предприятия. В результате анализа эффективности работы, личных показателей членов коллектива, их потенциала, можно сделать вывод о перспективах роста.

Эффективность работы коллектива рассчитывается суммированием следующих показателей:

- конечных результатов производства;

- использования ресурсов;

- социальной деятельностью;

- качеством труда.

Показатель качества труда определяется целым рядом характеристик, допускающих качественные экспертные оценки. Сюда следует отнести: социально - психологический климат в коллективе, отсутствие ошибок и сбоев в работе, наличие деловой рабочей атмосферы, качество оформления документов, дизайн и чистоту рабочих помещений персонала.

Потенциал - это предельная способность человека выполнять тот или иной вид деятельности. Трудовой потенциал работника определяется возможностью его участия в деятельности предприятия. К этому понятию относятся - образование, профессионализм, творческий потенциал, здоровье, нравственность. Понятие трудового потенциала можно применить как к отдельному работнику, так и коллективу в целом.

Оценка персонала как элемент системы управления используется в следующих случаях:

- первоначальный подбор и расстановка персонала;

- организация эффективной системы мотивации;

- прогнозирование карьерного роста;

- оценка эффективности трудовых коллективов и каждого отдельного работника.

Квалификация работника определяется на основании образования, стажа работы, деловых качеств, инициативности, способности к самообучению и профессиональному развитию.

Важную роль в оценке персонала играет комплексная оценка специалистов и руководителей. Она должна включать в себя оценку деловых качеств и результатов работы.

Оценка деловых качеств производится на основании следующих признаков: квалификация, способность к планированию и организации своей работы, работоспособность, коммуникабельность, компетентность, ответственность и самостоятельность в принятии решений.

Результаты работы руководителя оцениваются с помощью таких показателей, как: качество работ, выполненных самим руководителем и его подчиненными; ритмичность; количество времени, потраченного на выполнение работ.

Таким образом, оценка персонала является важным элементом системы управления, позволяющим координировать работу коллектива и эффективно использовать конкретного работника с целью улучшения функционирования организации в целом.

Объективная оценка каждого работника по деловым и личностным показателям производится по следующим критериям:

- знание производства, его технологических и технических особенностей;

- квалификация работника (определяется уровнем общих и специальных знаний, достаточным стажем работы на данной или аналогичной должности для освоения профессии;

- честность, справедливость в отношениях с коллегами по работе;

- умение налаживать доброжелательные отношения с коллективом предприятия;

- способность и желание к приобретению новых знаний, навыков в работе;

- правильное восприятие критики в свой адрес и умение делать соответствующие выводы.

Личностная и деловая оценка работника является одним из важнейших факторов определения возможности роста персонала. Ее эффективность зависит от того насколько эта информация будет качественной и надежной.

4. Этапы построения трудового коллектива

Задача руководителя состоит в том, чтобы умен, находить людей, способных выполнять определенную работу, и уметь проверять их работу.

Со временем руководителям приходится прикладывать все больше усилий для достижения результатов и повышения эффективности работы своих коллективов по мере того как организации и задачи становятся сложнее. Для достижения этих целей в работе коллектива современный руководитель должен обладать эффективными организаторскими навыками. Эти навыки условно подразделяются на четыре группы:

· способности по формированию коллективов;

· исполнение роли лидера коллектива;

· умение повышать уровень развития коллектива;

· способности к преодолению трудностей, препятствующих эффективной работе коллектива.

Предполагается, что при эффективном управлении люди совместно распределяют ресурсы, ставят задачи, выдвигают и поддерживают идеи, планируют дальнейшую деятельность и т.д. Коллективная работа дает ход новым возможностям, коллективный подход - решать проблемы сообща. При коллективном подходе вырабатывается больше идей, чем при единоличном решении руководителя, возрастает способность к инновациям, уменьшаются предпосылки для появления стрессовых ситуаций.

Построение эффективно работающего коллектива - весьма сложный и трудоемкий процесс. Коллектив нельзя создать без усилий, целеустремленности и доверия. Роль руководителя, как организатора, проявляется, прежде всего, в функциях координации коллектива. Он обязан обеспечивать согласованные и целенаправленные действия подчиненного ему коллектива на основе стоящих перед организацией целей и задач.

Влияние руководителя на коллектив начинается со стадии подбора и расстановки кадров на различных участках работы. Эта расстановка кадров должна способствовать раскрытию личных способностей работников, обеспечивать увеличению эффективности совокупного труда всего коллектива.

В решении этой задачи большая роль принадлежит руководителю, его умению при организации их совместного труда учитывать индивидуальные способности каждого члена коллектива, личные интересы и психологические особенности людей. Каждому руководителю необходимо уметь анализировать, а также учитывать мотивы поведения членов коллектива, применять дифференцированный подход к людям с учетом их отношения к положительным примерам и имеющимся недостаткам, с учетом их личных склонностей, интересов и психологии. Успех руководителя во многих деталях зависит именно от умения руководителя опираться на коллектив, на опыт и знания коллектива, насколько он способен поддерживать и развивать деловые инициативы.

Эффективность деятельности зависит от установившегося в коллективе психологического климата. Под психологическим климатом понимают характер отношений между людьми, настроение, преобладающее в коллективе, а также удовлетворенность работников выполняемой работой, и другие подобные критерии. Психологический климат коллектива преимущественно зависит от психологической совместимости работников. Психологическая совместимость - это способность членов группы к совместной деятельности, основанная на оптимальном сочетании их психологических свойств. Существует два вида психологической совместимости:

· психофизиологическую (подразумевает сходство направленностей психофизиологических реакций, а также синхронизацию темпа психической деятельности людей);

· социально-психологическую (как правило, следствие оптимального сочетания типов поведения человека, основывается на интересах, потребностях и ценностных ориентациях).

Различные виды управленческой деятельности связаны с различной психофизиологической и социально-психологической совместимостью.

Успех руководителя в организации коллектива в очень многом зависит от совершенствования методов его руководства, от его поведения и характера его взаимоотношений с людьми. Логично, что руководителю часто мешает эффективно выполнять свои функции неумение сотрудничать с людьми.

Создание коллектива необходимо начинать с постановки конкретных целей. Развитие коллектива в целом и каждого работника по отдельности решающее значение имеют краткосрочные и долгосрочные перспективы. Благоприятный климат создает постановка перед коллективом задач, требующих активизации всех членов коллектива, в случае, если решение этих задач связано с профессиональным ростом. Она же сплачивает коллектив, дает возможность раскрывать по-новому его потенциал.

Руководитель обязан быть в курсе потребностей работников, а также иметь четкий план создания коллектива, а также последовательность прохождения коллективом этапов развития. При этом важно определять способности каждого человека, и в том числе возможности их использования; организационное строение группы должно соответствовать выполняемой задаче; необходимо развивать самодисциплину. Каждый член коллектива должен ясно представлять себе цели совместной деятельности.

Развитие коллектива проходит по определенному алгоритму, состоящему из нескольких этапов.

Первый этап - это притирка людей, нахождение каждым своего места в коллективе. Творческая коллективная работа фактически маловероятна, взаимодействие формально. Следовательно, на первом этапе организаторская роль руководителя заключается в сплочении коллектива организации.

Второй этап включает конкурентную борьбу за лидерство. В ходе этой борьбы возникают различные группировки, разногласия, проявляются на поверхности сильные и слабые качества людей. Коллектив ищет пути для достижения согласия и улучшения взаимоотношений. В данной ситуации руководителю стоит создать условия для наиболее скорейшего преодоления конфликтов, в управлении этими процессами.

Третий этап - экспериментальный. Для него характерен поиск новых и лучших методов работы. На данном этапе появляются предпосылки к экспериментированию, возрастает потенциал коллектива. В первую очередь руководителю необходимо направить реализацию накопленной энергии, способностей и ресурсов людей в реальное повышение производительности труда.

Четвертый этап - рост эффективности. Управленческие функции переходят от одного работника к другому в зависимости от перераспределения задач. Накопленный опыт успешного решения проблемы и эффективного использования ресурсов позволяет работнику максимально эффективно осуществлять свою работу. Возникающие проблемы рассматриваются реально, а решение осуществляется с точки зрения творчества.

Пятый этап - этап зрелости. На данном этапе коллектив демонстрирует значительные стабилизирующие результаты деятельности, а также устанавливает высокие стандарты поведения. В коллективе формируются максимально прочные связи, а людей принимают и оценивают по достоинству, отношения между членами коллектива складываются в неформальные, а межличностные разногласия между ними быстро устраняются.

Основная задача руководителя заключается в помощи своим работникам в плане прохождения ими всех стадий развития на пути к зрелости коллектива. Каждый работник должен полностью раскрыть свой потенциал, расширить границы своих полномочий в процессе выполнения своих обязанностей.

5. Проблемы в формировании и развитии трудовых коллективов. Способы их преодоления

Некоторые ограничения, которые чаще всего препятствуют эффективной работе коллектива, будут перечислены ниже.

Неэффективность руководителя. Руководитель неспособен сплотить коллектив и организовать его эффективную деятельность в силу личных качеств, неумения, или каких-либо других причин.

Неквалифицированные сотрудники. Это связано в подавляющем большинстве с несбалансированными функциями работников, отсутствием сочетания профессиональных и человеческих качеств. Для эффективного функционирования групп возможно распределение членов коллектива на: «поставщиков идей», «аналитиков», «направляющих», «планирующих», выполняющих роль «сдерживающего фактора» и нескольких исполнителей. В зависимости от специфики можно комбинировать роли, при этом возможно совмещение одним сотрудником нескольких из вышеуказанных ролей.

Неконструктивный настрой. Конфликт сотрудников с различными ценностными установками и жизненными планами. Отсутствие преданности стремлениям коллектива и взаимной поддержке в сочетании с заботой о благосостоянии отдельных членов группы.

Нечеткое видение целей. Отсутствие ясного представления о целях организации приводит в дальнейшем к рассогласованию личных и коллективных целей, отсутствию компромиссов между руководителями и членами коллектива. Вывод из этого: необходима периодическая корректировка поставленных целей, в целях сохранения работниками представления о перспективах своей деятельности и ожидаемых в дальнейшем результатах.

Низкая результативность работы. Отсутствие положительных результатов при положительном климате и эффективном руководстве ставит вопрос о возможности существования коллектива. Повышение результативности работы группы способствует повышению самооценки членов коллектива, а также росту профессиональных и личных качеств, позволяет сотруднику почувствовать свою ценность.

Неэффективные методы работы. Методами работы должен обеспечиваться эффективность процесса принятия решений в коллективе. Значительную роль играет правильная организация сбора и визуализации информации, взаимосвязи внутри и вне коллектива, эффективность направления ресурсов, принятие правомерных, правильных и своевременных решений.

Наличие конфронтации и закрытость. Не должны вызывать конфронтацию и нарушаться правила делового этикета в ходе свободной критики, обсуждения слабых и сильных сторон выполненной работы. Здоровое соперничество заведомо продуктивно, и в то же время существует опасность перерастания его в конфликт. Однако, если позитивный конфликт может привести к ослаблению напряженности, открытости, улучшению климата в коллективе и росту доверия, то негативный конфликт создает атмосферу недоверия и враждебности.

Отсутствие культуры и недостаточный профессионализм сотрудников. Каждому руководителю необходимо иметь в коллективе сильных сотрудников, с высоким уровнем индивидуальных личных и профессиональных способностей. Выделяют такие характеристики сотрудника, как: способность управлять эмоциями, уметь ясно излагать свое мнение, менять точку зрения под воздействием здравых аргументов и т.д.

Низкие (или их отсутствие) творческие способности персонала. Обязательным условием развития организации является наличие творческих способностей у сотрудников, а также возможность реализовать творческий потенциал каждого из них, умение выделить и поддержать интересные предложения и идеи, наличие возможности использовать жизненные силы и энтузиазм людей.

Неконструктивность в отношениях с другими коллективами. Необходимо продуктивно сотрудничать с другими подразделениями и организациями, находить наиболее приемлемые пути для сотрудничества с ними. Эти способности являются методом повышения эффективности и продуктивности работы организации и её сотрудников.

Организационные способности руководителя являются определяющими при формировании коллектива, когда необходимо объединить достаточно большое число людей, и впоследствии научить их эффективно работать на общую цель в позитивной обстановке сотрудничества.

Так как каждый человек развивается от «незрелого возраста» к «зрелому» в процессе социализации, руководителю необходимо стимулировать качества подчиненных, которые способствуют их развитию и обеспечивают движение к «зрелому возрасту».

Руководитель может менять установки сотрудника относительно:

· удовлетворенности трудом;

· преданности организации;

· совместной деятельности.

На изменение установок личности в организации руководитель может влиять, учитывая:

· природу работы;

· возможность роста в организации;

· уровень взаимоотношений с коллегами по работе;

· заработную плату;

· справедливое оценивание.

Мотивация работника зависит от того, на какой стадии он находится. Исследователи определяют следующие стадии мотивации.

Испытательная стадия - процесс самоутверждения, определения себя и своих потребностей.

Стадия становления - процесс освоения новых навыков, видов работ, рост ответственности за выполнение своей работы.

Стадия середины карьеры - пик технического совершенствования, процесс обучения молодежи, появление ответственности за деятельность организации.

Стадия завершения карьеры - отказ от прежних оценок, осуществление планов в связи с уходом на пенсию.

Эффективность работы руководителя с трудовым коллективом во многом связана с его знанием того, на какой стадии мотивации находится работник, - в соответствии с этим руководитель выстраивает стратегию взаимоотношений с работником.

В контексте ведущей роли руководителя следует отметить, что эффективность управления невозможна без столь важного аспекта, как делегирование полномочий. (Делегирование - это постановка цели перед конкретным лицом и одновременно предоставление ему средств для ее достижения при принятии ответственности за получение качественных результатов.) В этом случае обеспечивается передача некоторых полномочий с высшего уровня управления на более низкий, тем самым строгие иерархические вертикальные отношения начинают заменяться горизонтальными.

Почему грамотный руководитель уделяет столь большое внимание этому аспекту?

1. Повышение ответственности является для некоторых сотрудников важным стимулом самореализации, и, как следствие, повышается качество их работы.

2. За счет делегирования полномочий происходит укрепление линейно-функциональных связей в коллективе.

3. Происходит повышение мотивации сотрудников для продолжения профессионального роста.



Заключение

Для выявления проблем в формировании и развитии трудового коллектива в первую очередь необходимо произвести первичную оценку персонала, а в дальнейшем проанализировать результаты, и выработать стратегию решения этих проблем.

В системе управления трудовым коллективом оценка персонала выполняет две основные функции: ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция заключается в том, что работник, ориентируясь на самооценку и общественную оценку, осознает свое поведение и определяет направление и дальнейшее развитие свой деятельности. Проявление стимулирующей функции состоит в том, что работник, переживая успехи и неудачи в работе, способен сделать выводы о целесообразности своего поведения и направить его на достижение положительных результатов.

Как было установлено выше, проблемы в формировании и развитии трудового коллектива сводятся к следующему перечню:

· Неэффективность руководителя.

· Неквалифицированные сотрудники.

· Неконструктивный настрой.

· Нечеткое видение целей.

· Низкая результативность работы.

· Неэффективные методы работы.

· Наличие конфронтации и закрытость.

· Отсутствие культуры и недостаточный профессионализм сотрудников.

· Низкие (или их отсутствие) творческие способности персонала.

· Неконструктивность в отношениях с другими коллективами.

Обобщая все эти причины, приходим к выводу, что их можно условно разделить на две группы: связанные с неэффективностью руководителя, либо связанные с качественным составом персонала. В любом случае, ответственность за формирование и развитие коллектива лежит на руководителе, ему же поручается и направляющая роль в приложении её как к каждому конкретному члену коллектива, так и к коллективу в целом.

Необходимо, кроме прочего, стимулировать работников при оценке качества труда, давать повод к улучшению качества посредством систем премирования или другим образом повышать их мотивацию. В основе оценки качества труда работников должен лежать принцип социальной справедливости. Высокое качество немыслимо достигнуть при несоблюдении трудовой и производственной дисциплины, поэтому при организации трудовой деятельности следует обращать внимание на этот факт. В конечном итоге нужно прийти к такому положению вещей, при котором член коллектива был бы напрямую заинтересован в качественном выполнении работы, а руководитель, зная, что зависит от работника, повышал бы его заинтересованность в виде различных поощрений.

Для того, чтобы работник почувствовал себя в деле, а его начальник смог как можно быстрее определить потенциал - необходимо предоставлять ему серьёзную работу. Оптимальным мотиватором, в данном контексте, стало бы достижение поставленной цели. Очень полезно, дать почувствовать конкуренцию, ведь амбициозность и честолюбие не дадут ему возможность расслабиться и просто, без боя это соревнование проиграть.

Если начальнику видны результаты, или по крайней мере рост профессиональных способностей работника, то очевидно, что ситуация развивается в правильном направлении.

Кроме того, не стоит забывать и психологических факторах повышения профессиональных возможностей отдельно взятого работника. Прежде всего, для формирования и успешного достижения целей, необходима благоприятная атмосфера в рабочем коллективе. Это важно и в контексте того, что если человеку есть, к кому обратиться за помощью, и таких людей много, то скоро ему не будут грозить психологические комплексы, ведь, по сути, функционирование в рамках сплочённого коллектива демонстрирует полезность каждого из его участников. Для формирования такого микроклимата очень кстати были бы совместные корпоративные мероприятия, другие формы общего досуга. Нерабочее время, проведённое вместе, позволяет сплотить коллектив и подготовить его к решению новых, более сложных задач. Разумеется, помогают такие меры и подтягиванию профессиональных навыков отстающих сотрудников.

Соблюдение данных условий в дальнейшем может создать благоприятную обстановку в коллективе, что скажется на качестве труда. Таким образом, правильная расстановка приоритетов, эффективное сотрудничество, и достаточная мотивация - это залог будущего организации.

трудовой руководитель персонал мотивация



Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие / В.В. Авдеев - М.: Финансы и статистика, 2003.

2. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурсонова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

3. Кабаченко Т.С. «Психология в управлении человеческими ресурсами».- М.: Питер. 2005г.

4. Карпов Ф.В., «Психология труда». - М.: Владос пресс. 2005г.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 210с.

6. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала».- М: 1997 год.

7. Майкл Амстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с аннл. - М.: ИНФРА-М, 2002.

8. Миляева Л. Управление качеством трудовой жизни персонала организации // Человек и труд. - 2009. - № 11. - С. 53-56.

9. Модели и методы управления персоналом: Рос-Британское уч. пособие/ под ред. Е.Б. Моргунова - М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2001.

10. «Менеджмент организации». Учебное пособие/под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина.

11. Основы теории управления: учебное пособие / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого - М.: Финансы и статистика, 2003.

12. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник - М.: Аспект Пресс, 2002.

13. Райсс М. «Оптимальная сложность управленческих решений»//Проблемы теории и практики управления.-1994г.

14. Смолкин А.М. «Менеджмент: основы организации». Учебник. - М.: Инфра - М. 2001г.

15. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / Под ред. Проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурсонова - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 316с.

16. Федорова Н.В. «Управление персоналом организации». М.: Кнорус. 2005г.

17. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, 2000.

Размещено на Allbest.ru

...