Особенности системы управления

Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

1. Зарубежный опыт модернизации управленческих отношений

1.1 Сущность и значение управленческих отношений

1.2 Виды управленческих отношений

2. Зарубежный опыт управления

Заключение

Список литературы



Введение

Управление характеризуют как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй - в позиции объекта управления.

Управленческие отношения - это система взаимосвязей между субъектами управления. Когда реализуется управленческое взаимодействие, то между двумя субъектами существует управленческая связь, суть которой состоит в том, что один из них заинтересован в определенного вида функционировании второго и генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведение этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответственно управленческим командам первого.

Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Суть данных отношений состоит в том, что они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять.

Благополучные отношения определяют рабочий настрой и душевное состояние человека, проблемы же во взаимодействии с руководством и коллегами приводят к нежеланию работать, постоянным конфликтам. По этому, управленческие отношения являются мерой благополучия и стабильного развития организации.

Актуальность темы заключается в том, что в современной России управленческие отношения носят в определенной мере острый напряженный характер, что обусловлено влиянием многих факторов, в т. ч. и социальных.

Поэтому зарубежный опыт модернизации управленческих отношений позволяет руководству Российских организаций выстраивать управленческие отношения таким образом, что бы это способствовало не только прямому развитию предприятия в области экономики, но и позволяло персоналу предприятия работать в комфортных условиях, что так же оказывает влияние на экономические показатели деятельности предприятия.



1. Зарубежный опыт модернизации управленческих отношений

1.1 Сущность и значение управленческих отношений

Управление - непрерывный процесс воздействия на объект управления для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. В условиях конкуренции все неэффективные формы и методы хозяйствования обречены.

Управление - это особое проявление сознания, воли и устремлений людей, выражающееся в создании соответствующего социального института - системно организованной совокупности человеческих знаний, поведения, социальных практик и деятельности. Управление как вид социальной практики существует с тех пор, как возникла необходимость в совместной и целенаправленной деятельности людей.

Управленческие отношения являются неотъемлемым элементом социальной жизнедеятельности в любом обществе, их содержание и характер зависят от конкретно-исторического этапа его развития. Складывающиеся производственные отношения придают управленческой деятельности определенную социальную направленность. В классовом обществе эта деятельность и порождаемые ею управленческие отношения имеют классовый характер, так как люди, включенные в них, являются представителями определенных социальных групп, реализуют соответствующие интересы. Здесь проявляется необходимая причинно-следственная связь законов общественного развития и отношений управления. Социалистические управленческие отношения призваны гармонизировать интересы субъектов управления, направлять их действия на реализацию целей и задач развития общества.

Управленческие отношения охватывают все сферы жизнедеятельности людей, и указанная необходимая связь находит свое выражение в каждой из сфер: экономической, политической, социальной, духовной. В них раскрывается конкретное содержание управленческих отношений. Однако управленческие отношения по являются составным элементом отдельных видов общественных отношений, имеют свою специфику, свои закономерности, которые определяются свойственной социальному управлению функцией по упорядочению, организации жизнедеятельности общества путем воздействия на ее субъектов. Осуществлял такое воздействие, управленческие отношения обеспечивают воспроизводство системы общественных отношений, развитие ее в соответствии с определенными целями деятельности людей.

Управление как наука - это система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления.

Управление как искусство - это способность эффективно применять данные науки управления в конкретной ситуации.

Управление как функция - это целенаправленное информационное воздействие на людей и объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты.

Управление как процесс - совокупность управленческих действий, которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на «входе» в продукцию на «выходе».

Управление как аппарат - совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения целей.

Теория управления как наука имеет свой предмет исследования. К элементам предмета теории управления могут быть отнесены:

- сущность управленческих отношений как системы взаимодействия людей по поводу организации их совместной жизни;

- механизм управления разными системами социально-экономического организма;

- механизм самоорганизации и саморегулирования систем различного уровня (индивида, коллектива, города, района, области, страны);

- приемы, техника и методика процесса управления;

- структурные элементы системы управления.

- общие закономерности возникновения, функционирования и развития управленческих явлений;

- основные понятия, используемые в управленческих науках (понятие управления, цели управления, принципы управления, управленческие отношения, методы управления, эффективность управления, функции управления, объект управления, субъект управления и др.).

Управление как социальный институт (организационно-управленческий аспект присущ любым видам социальной деятельности) выполняет важнейшую социальную функцию - цивилизационную. Это вытекает из социокультурного анализа генезиса указанного института. Однако это не единственная его функция. Можно назвать еще не менее пяти функций управления в обществе и, соответственно, его значений:

- аксиологическая - управление как ценность, его значение в той или иной культуре, в обществе на различных этапах его исторического развития, в сознании различных людей, социальных групп, классов, общностей;

- продуктивная, или инструментальная, - способ решения многочисленных практических задач, достижения продуктивных результатов в различных сферах общества, в том числе в производственной, финансовой, правовой, военной, социальной, духовной (перечень не полный);

- социально-проективная - управление как создание предваряющих практику схем и моделей деятельности;

- когнитивная - управление как источник познания и область теоретизирования со своим концептуальным аппаратом, область накопления самых различных научных и вненаучных знаний;

- методологическая - управление как объяснительный принцип, как одно из оснований социума, его неотъемлемый онтологический признак.

Управленческие отношения - это система взаимосвязей между субъектами управления, в основе которой лежит заинтересованность одного субъекта в определенном функционировании другого субъекта, на основе вырабатываемых команд, и заинтересованность второго субъекта вести себя соответственно управленческим командам первого для достижения своих целей, поддержания эффективного функционирования, развития и др. Все разнообразие отношений в системе управления можно разделить на отношения:

- субординации (выполнение команд, распорядительство);

- координации (согласование, договорные отношения);

- внешние (связи и взаимодействия систем управления);

- внутренние (внутри системы в процессе управления);

- простые и сложные (по числу организационных связей между субъектами и объектом управления);

- постоянные и временные (по времени существования).

Управленческие отношения реализуется через управление как вид социальной деятельности. Эффективность управленческих отношений зависит от их научной обоснованности, так как они формируются и развиваются под влиянием закономерностей управления. Основными мотиваторами осуществления управленческих отношений выступают цели, поставленные в управлении.

Специфика управленческих отношений заключается в следующем:

- управленческие отношения имеют и субъективный характер (всегда отношения между людьми), и объективный одновременно (зависят от уровня развития производственных отношений в обществе и той сферы, где происходит управление);

- управленческие отношения не только отношения «руководства - подчинения», но и целый комплекс взаимоотношений. Афанасьев В.Г. относит к управленческим отношениям весь комплекс взаимосвязей между субъектами всех видов деятельности по поводу управления этой деятельностью.

Выделяют 4 вида управленческих отношений:

- отношения между руководителем и подчиненным;

- отношения между руководителем по поводу управления (различных уровней сфер);

- отношения между подчиненными по поводу управления (самоуправление, бригадная организация труда);

- отношения между руководителем и внешней средой.

Возникая как результат обмена деятельностью, управленческие отношения выступают в единстве субъективного и объективного. Они выражают многообразные связи между людьми в сфере управления, в основе деятельности которых лежит волевое сознательное начало. «...В истории общества действуют люди, - писал Ф. Энгельс,- одаренные сознанием, поступающие обдуманно или под влиянием страсти, стремящиеся к определенным целям. Здесь ничто не делается без сознательного намерения, без желаемой цели». Тот факт, что в основе всякой деятельности людей, в том числе и управленческой, лежит сознательное начало, определяет субъективную сторону управленческих отношений, их подверженность воздействию со стороны людей.

Управленческая деятельность, так же как и любая деятельность, сообразуется с законами объективной действительности и вытекающими из них собственными законами социального управления.

Управленческая деятельность людей не есть проявление стихии, произвола. Она подчиняется объективным законам, не зависящим от сознания и воли человека - законам движения материального производства, общественного развития, социальным законам самой деятельности. Эти законы, реализуясь через сознательную деятельность людей, придают ей, а тем самым и общественным отношениям необходимую направленность, соответствующее содержание, определяя их движение в определенном русле, диалектически соединяя в них субъективные и объективные стороны.

В управленческих отношениях их объективные компоненты выражают характер и содержание социальной деятельности вообще и управленческой деятельности в частности.

Развитие производительных сил и производственных отношений детерминирует совместную деятельность участников управления. Управленческие отношения являются непосредственно следствием состояния специализации и кооперации труда, потребностей организации производства, существующих конкретно-исторических форм совместной жизнедеятельности людей, которые порождают необходимость в соответствующих видах управленческой деятельности, определяют специфическое содержание отношений управления.

Объективность управленческих отношений определяется сущностью социального управления. Такая реализация происходит в процессе взаимодействия субъектов управленческих отношений по поводу организации социальной жизни людей. Данное взаимодействие должно придавать деятельности субъектов управленческих отношений такой характер и содержание, такую направленность, которые обеспечивают эффективное достижение целей общественного развития.

При этом целеполагающая деятельность выступает как объективный процесс. Необходимые взаимодействия субъектов управления по осуществлению социальных целей определяют объективный характер управленческих отношений. Возникающие как производное управленческой деятельности, управленческие отношения в силу объективной обусловленности также независимы от участников управления и являются необходимым фактором организации их деятельности.

Управленческие отношения есть объективное проявление социальной жизни человека, и в этой связи они выполняют организующую функцию, обеспечивающую единство и согласованность действий субъектов управленческих отношений. Таким образом, управленческая деятельность есть и условие возникновения, и объект воздействия управленческих отношений.

1.2 Виды управленческих отношений

Не смотря на то, что всякое управленческое отношение связано с взаимодействием субъектов управленческих отношений, управленческие отношения при этом разделяют на определенные их виды.

Основными из них выделяют следующие:

- отношения централизма и самостоятельности;

- отношения субординации и координации;

- отношения ответственности;

- отношения состязательности.

Отношения централизма и самостоятельности

Функционирование и развитие общественного организма осуществляется как диалектическое единство движения социального целого и его отдельных элементов. Отсюда возникает необходимость выполнения одновременно как общих, так и частных функций в социальном управлении, иерархичности субъектов управленческой деятельности, что порождает соответствующую систему управленческих отношений. Одним из видов таких отношений являются отношения централизма и самостоятельности.

Обе стороны этих отношений органически присущи деятельности субъектов управления, существуют неразрывно, в диалектическом единстве. Свое конкретное выражение отношения централизма и самостоятельности находят в распределении прав и обязанностей между отдельными участниками управленческого процесса.

Отношения централизма - это формы связи между вышестоящими и нижестоящими субъектами управленческих отношений по поводу реализации управленческих функций, при которых вышестоящие органы управления имеют права и обязанности определять содержание и направленность деятельности нижестоящих в соответствии с движением к общей цели в пределах единого объекта управления.

При этом положение вышестоящего или нижестоящего субъекта управленческих отношений определяется в зависимости от выполнения общих или частных функций управления. Такого рода отношения существуют, например, между общегосударственным аппаратом и отраслями, отраслями и объединениями, предприятиями, предприятием и цехами, их органами управления. Отношении самостоятельности предполагают наличие у субъектов управленческих отношений круга прав и обязанностей, которые дают возможность им определять содержание и направленность деятельности в соответствии со своими интересами, не игнорируя в то же время общих интересов.

Принципом, на базе которого происходит распределение функций, полномочий, прав и обязанностей между субъектами управления, является сбалансированный приоритет. Он предполагает создание в сфере взаимодействия субъектов нескольких зон.

Первая - зона приоритета одного субъекта управления, включающая совокупность функций, решающая роль (права и обязанности) в осуществлении которых принадлежит данному субъекту.

Вторая - зона приоритета другого субъекта управления.

Третья - зона паритета, где оба субъекта равноправны, решения принимаются на основе общего согласия сторон, консенсуса.

В зонах приоритета деятельность каждого из субъектов может развиваться самостоятельно. Они являются независимыми и полноправными в рамках установленных полномочий. Исключается вмешательство в дела друг друга. Зона паритета является зоной, где пересекаются общие и особые интересы субъектов управления.

Здесь создаются возможности для отыскания взаимоприемлемых, согласованных решений, что позволяет учесть многообразие интересов на пути совместного достижения поставленной цели. Реализация принципа сбалансированного приоритета особенно важна при организации взаимодействия соподчиненных субъектов управления. Установление зоны юридически и реально гарантированной независимости нижестоящего субъекта дает возможность активно включать его интересы, развивать самодеятельность, сводить до минимума произвольные вмешательство вышестоящего субъекта управления, не допускать бюрократизации.

Конкретная совокупность функций, прав и обязанностей, составляющая содержание зон приоритета и паритета, зависит от особенностей управленческой деятельности, характера выполняемых задач.

Отношения субординации и координации.

Единство централизма и самостоятельности в практической деятельности участников управленческого процесса достигается через установление отношений субординации и координации. В их основе лежит взаимосвязь отдельных видов деятельности, их положение по отношению друг к другу при реализации субъектами общей цели управления. Отношения субординации - это такие отношения между субъектами управленческой деятельности, которые выражают подчинение одного другому в процессе управления единым объектом, В отношениях субординации находит свое конкретное воплощение централизм в управлении. Отношения субординации имеют место как между органами управления, трудовыми коллективами, так и на индивидуальном, персонифицированном уровне - между руководителями и исполнителями. Субординация, в первую очередь, вызвана необходимостью осуществления общих интересов, общих целей, их взаимоувязки с особыми интересами посредством определенной соподчиненно. В соответствии с ней вышестоящие субъекты управления, объективно выражающие общий интерес во всем его многообразии, задают цели нижестоящим, которые призваны реализовать их в деятельности с учетом своего индивидуального интереса.

Отношениям субординации присущи соответствующие, обеспечивающие их реализацию организационные формы управления. Это линейные управленческие структуры, в которых подчиненность организационных звеньев устанавливается но цепочке снизу вверх, имеет характер однозначной связи, когда каждый нижестоящий субъект управления подчиняется только одному вышестоящему. Такая связь характерна, например, для государственных органов управления.

Для ведения субординационных отношений субъекту управленческой деятельности придаются функции распорядительства, осуществление которых основано на использовании, главным образом, прямых, властных методов управленческого воздействия. Таковыми являются административные методы, суть которых состоит в том, что на основе приказов и распоряжений взаимодействия людей в системе управления, устранения стихийности в деятельности участников управленческого процесса. Однако, преобладание административных методов, характерное при чрезмерном расширении субординационных связей, ведет к жесткой регламентации деятельности исполнителей в ущерб их самостоятельности, недоиспользованию их творческого потенциала, к снижению действенности социального управления, а в крайних случаях к его вырождению, неспособности обеспечить общественное развитие.

Отношения ответственности.

Одним из важнейших элементов системы управленческих отношений, обеспечивающих во взаимодействии с другими ее элементами функционирование и развитие механизма социального управления, являются отношения ответственности. Ответственность представляет собой отношения между субъектами управленческой деятельности по поводу выполнения взаимных прав и обязанностей в процессе реализации цели.

Ответственность выступает как форма объективной зависимости между субъектами управленческих отношений в условиях общественного разделения труда. Механизм ответственности органически связан с принципом эквивалентности во взаимодействии между субъектами управления в том случае, если деятельность одного из них причиняет ущерб интересам другого (например, неправильные управленческие решения, некачественно выполненные работы).

Распределение прав и обязанностей лежит в основе отношений централизма и самостоятельности, субординации и координации. Обеспечивая действие механизма выполнения прав и обязанностей, ответственность является необходимой основой существования всей структуры управленческих отношений.

Объективной основой установления отношений ответственности в социальном управлении являются интересы субъектов управленческой деятельности. Отношения ответственности между ними реально существуют, если они устанавливаются посредством и взаимодействия особых интересов субъектов управления, когда от выполнения принятых взаимных прав и обязанностей зависит реализация собственных интересов этих субъектов.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение прав и обязанностей влечет нанесение ущерба собственным интересам, и наоборот, Права и обязанности субъектов управленческой деятельности определяются потребностями общества, отдельных общностей.

Поэтому отношения ответственности, воздействуя на собственные интересы участников управленческого процесса, создавая их заинтересованность в достижении общей цели, служат важным цементом механизма соединения, гармонизации индивидуальных, коллективных и общественных интересов. Ответственность формируется как результат тех внешних требований, которые предъявляют друг другу субъекты управленческих отношений - индивиды, социальные группы, коллективы - по выполнению взаимных прав и обязанностей. Эти связи, образующие объективную основу отношений ответственности, устанавливаются путем закрепления соответствующих экономических, правовых и нравственных норм, плановых заданий, системы материального и морального поощрения, санкций, которые воздействуют на субъектов ответственности в целях придания их действиям необходимой направленности. В этом смысле ответственность является важнейшей предпосылкой успешного осуществления социальным управлением своих функций.

Конкретный механизм функционирования отношений ответственности включает отдельные ее виды, формы и методы, характеризующие способы выражения и выработки определенных управленческих воздействии.

Отношения состязательности.

Отношения состязательности представляют собой связи между самостоятельными субъектами управленческой деятельности по поводу нахождения наилучших способов достижения общественно необходимых целей. При отношениях состязательности устанавливается такой характер взаимосвязи между двумя более индивидами, трудовыми коллективами в процессе общественного разделения труда, при котором получение лучших результатов позволяет более полно реализовать собственный интерес. Такое преимущество может выражаться в повышении спроса на производимый товар, в избрании на руководящую или другую должность при альтернативных выборах и т.п. Отношения состязательности устанавливаются не автоматически. Их утверждение предполагает наличие независимо взаимодействующих субъектов, управленческих механизмов, гарантирующих такую независимость при реализации общественно необходимых целей, общих и особых интересов.

В условиях перестройки формирование отношений состязательности связано с ликвидацией монополизма отдельных отраслей, предприятий, научных школ, политических групп. Такой монополизм есть средство осуществления частных интересов в ущерб общенародным, средство сохранения клановости, элитарности, мафиозности в обществе. Развитие отношений состязательности, при которых окончательным арбитром выступают воля и интересы народа, - необходимое условие преодоления антиобщественных, антидемократических явлений.



2. Зарубежный опыт управления

В составе зарубежных стран, достигших значительных результатов, в области системы управления можно выделить Германию.

Главными целями менеджмента в Германии является получение максимальной прибыли и обеспечение выплаты акционерам дивидендов. Кроме этого, немецкие менеджеры стремятся:

- обеспечить ведущее место своих компаний на рынке;

- постоянно развивать производство за счет инвестиций;

- активно проводить научно-исследовательские и опытно-промышленные работы;

- решать экологические проблемы;

- осуществлять подготовку и обучение кадров.

Управление предприятиями организовано таким образом, что наряду с четкими экономическими отношениями всех уровней существует и жесткая административная подчиненность нижних уровней управления верхним, строгий спрос за выполнение плана. Усилия менеджеров направлены на обеспечение выживаемости компаний на рынке за счет создания условий по производству конкурентоспособной продукции. Стилем работы аппарата управления является метод убеждения подчиненных вышестоящим руководством. Такой стиль сформировался исходя из соображений, что при этом обеспечивается наибольшая отдача в работе.

В практике работы широко используется проведение регулярных дискуссий по различным проблемам (плану, итогам работы, рынку, перспективам развития, инвестиционным программам и др.). Как правило, не практикуется издание приказов и других директивных документов. Чаще указания носят форму совета, рекомендации. Однако если рекомендации подчиненными не выполняются, то решается вопрос о соответствии подчиненного занимаемой должности. На предприятиях создаются производственные советы, которые избираются представителями трудового коллектива. Производственные советы представляют интересы трудящихся перед администрацией предприятия. Без разрешения производственного совета не допускаются сверхурочные работы.

Решение о закрытии малорентабельных производств принимаются руководством предприятия только после консультации с производственным советом.

На предприятиях существует система жесткого планирования. Основой является пятилетний план, который ежегодно обновляется. Жесткое планирование не мешает структурным подразделениям быть самостоятельными, но предполагает строгий контроль за их деятельностью со стороны высшего уровня менеджмента. В основу перспективного и оперативного планирования положены разные подходы. Стратегии пятилетки - это политика инвестиций, финансов, прибыли и рентабельности. Оперативное планирование включает годовые, квартальные, месячные и недельные планы, которые содержат показатели по сбыту продукции, программу производства, поставки сырья, оценку экономических результатов. Действует система корректировки оперативных планов. Если она положительная, то руководство предприятия обычно не возражает против такого уточнения плана. Если же отрицательная, то обеспечивается строгий спрос с менеджеров за то, что они не сумели предвидеть сбои в работе и решить проблемы.

В процессе выполнения намеченной планом производственной деятельности количество и ассортимент продукции могут измениться в зависимости от спроса. Однако непременно должна быть достигнута запланированная прибыль. Менеджеры несут ответственность за получение прибыли и имеют надбавки в зависимости от нее. Если на участке работы, руководимым менеджером, не получена прибыль, то надбавка не выплачивается. При этом критически анализируется деятельность соответствующих структурных подразделений, намечаются меры по выправлению положения. Если эти меры не приводят к увеличению прибыли, то менеджер, ответственный за данный участок работы, заменяется.

Работа с кадрами является одной из главных функций менеджмента на фирмах ФРГ. Задачи кадровых служб предприятий кроме подбора кадров включают: обучение персонала, повышение его квалификации, охрану труда, организацию оплаты труда, обеспечение старости и другие вопросы социальной политики.

Менеджеры должны организовать повышение квалификации персонала, создавать резерв на руководящие должности. Менеджеров выбирают в основном из сотрудников самой фирмы. Порой менеджеров принимают и со стороны, однако стараются при этом исключить «семейственность», т.е. предоставление льгот родственникам и знакомым при устройстве их на работу. Одним из главных факторов при подборе менеджеров является умение работать с людьми.

Для оценки труда работников за прошедший год осуществляется аттестация персонала. С этой целью разрабатываются так называемые оценочные листы на каждого работника. В них сформулированы вопросы по двум разделам, характеризующим квалификацию работника и его отношение к труду. По каждому вопросу оценочного листа менеджером выставляется оценка, после чего в личной беседе с работником оценки обсуждаются. В большинстве случаев менеджер и работник приходят к общему согласию в оценках, высказывая при этом друг другу различные претензии. В случае разногласий работник обращается к вышестоящему руководству.

Оценка труда производится по всем категориям работников. При ежегодной оценке работника производится увеличение (снижение) надбавки к зарплате.

Уровень заработной платы работников различных категорий существенно различается. Так, заработная плата менеджера высшего звена может быть в 15-30 раз выше, чем рабочего. Это объясняется несопоставимо большей ответственностью, которую несут руководители за оптимальный выбор стратегии развития и результаты работы предприятия.

Важное место в немецком менеджменте отводится решению социальных вопросов. Развитие всей социальной инфраструктуры в Германии возложено на местные власти. Муниципалитеты обязаны обеспечить население, проживающее на данной местности, всеми необходимыми социальными объектами (детские сады, школы, поликлиники, больницы и др.). Их финансирование местные власти осуществляют за счет налогов с прибыли, поступающих от предприятий, находящихся на данной территории, а также поступлений из федерального бюджета. Однако в дополнение к этому предприятия активно участвуют в проведении различных социальных мероприятий (благоустройство, сохранение памятников старины, помощь бедным, больным и т.д.). Пенсионное обеспечение сотрудников осуществляется в зависимости от трудового стажа. Пенсия определяется в размере 50-80 % от среднего заработка. Максимальная пенсия в размере 80 % устанавливается при трудовом стаже не менее 25 лет. Предприятия могут устанавливать дополнительную пенсию в размере 10-20% от установленной государственной пенсии. Для получения права на доплату к пенсии необходимо проработать на предприятии не менее 10 лет. В случае сокращения на предприятии возможен досрочный выход на пенсию с ее выплатой за счет предприятия на период до достижения пенсионного возраста.

Основными составными элементами мотивации труда являются:

- относительно высокий уровень зарплаты, который гарантирован законом о тарифных соглашениях, обеспечивающий высокий уровень жизни;

- система ярко выраженной дифференциации в оплате труда в зависимости от образования, должности и стажа работы;

- гарантия рабочего места, повышения квалификации;

- получение права дополнительных выплат к государственной пенсии в зависимости от стажа работы на фирме;

- прямая зависимость пенсии по старости от уровня заработной платы (без ограничения абсолютного размера верхнего предела пенсии);

- социальная защищенность кадровых работников фирмы путем

- выплаты пенсий при увольнении в связи с реорганизацией производства и управления.

Японская система менеджмента - одна из самых эффективных в мире. Главное ее достоинство - умение работать с людьми. Японский менеджмент ориентируется на групповую форму организации труда. Используется механизм коллективной ответственности, при котором члены группы участвуют в принятии управленческих решений и несут равную ответственность за их реализацию. Информация о делах фирмы, ее планах доводится до всех сотрудников. Практикуется активное вовлечение (на добровольной основе) работников в решение технологических и экономических проблем.

Отсюда сопричастность к результатам работы, тесный контакт руководства, различных служб и работников. Менеджер всегда на производстве, среди сотрудников. Предложения и жалобы сотрудников рассматриваются немедленно. Большое значение на японских фирмах уделяется научно-техническому прогрессу. Действует система управления производительностью и качеством работы, при которой обязательно устанавливается виновник брака. На фирмах создаются кружки качества, задача которых - повышение эффективности и качества производства на уровне цехов, участков и рабочих мест. Материально и морально стимулируется активное участие каждого работника в деятельности кружков качества. В результате, по опубликованным данным, количество рационализаторских предложений в Японии в несколько раз больше, чем в США. Существует правило: каждое принятое рационализаторское предложение должно быть реализовано.

Заслуживает внимания процесс управления финансами. Фирмы более активно используют собственный, а не акционерный привлеченный капитал. Дивиденды относительно низки, так как свободный остаток прибыли используется в основном на финансирование перспективных научных исследований и разработок. При снижении темпов экономического роста фирмы отказываются от привлеченного капитала, переходят на самофинансирование.

Активную роль в развитии национальной экономики играет государство: разрабатываются общенациональные программы экономического развития; анализируются существующие и перспективные тенденции в структуре экономики; выявляются приоритетные отрасли хозяйства.

Для перекачки капиталовложений в наиболее важные сферы экономики применяются налоговые льготы, поощряется ускоренная амортизация основных фондов в ведущих отраслях хозяйства.

Представляет интерес система приема на работу и продвижения по службе. Среди выпускников средних и высших учебных заведений осуществляется тщательный отбор. Затем организуется торжественный прием на работу с испытательным сроком. Полный курс подготовки проводится в одном из подразделений фирмы под руководством закрепленного за новичком опытного сотрудника. Тот кто доказал способность работать, принимается на постоянную работу.

Среди сотрудников, состоящих в штате, наблюдается открытая, гласная конкуренция за право добиться лучшей должности. В среднем через 5 - 7 лет при высоких ежегодных показателях труда сотрудник может стать менеджером низшего уровня. Дальнейший служебный рост увязывается не только с результатами работы, но и со стажем и возрастом. При достижении 55 - 60 лет сотрудник обязан уйти на пенсию.

Особое внимание уделяется систематической подготовке и переподготовке кадров, воспитанию преданных фирме работников. Каждый работник изучает несколько специальных курсов по развитию профессиональных знаний, причем во внерабочее время. Для повышения квалификации используется практика регулярного (1 раз в 3-4 года) перевода работника на другую должность в другое подразделение фирмы (с учетом мнения работника). Японцы считают, что длительное пребывание работника на одном месте снижает уровень ответственности, приводит к потере интереса к работе.

В качестве примера можно рассмотреть менеджмент фирмы Sony Corporation. Систему организации и управления в фирме можно изложить в следующем виде:

- постановка цели, понятной всем, вплоть до последнего рабочего. Менеджеры фирм считают, что это сплачивает персонал в коллектив единомышленников;

- право младшего по должности не соглашаться с руководителем. Интересы дела имеют в фирме высший приоритет. Ради них следует поступаться не только личными амбициями, но и традициями, например почтительным отношением к старшим;

- сознательный отказ от жестких планов. Менеджер должен действовать по обстановке. Механическая исполнительность, вполне терпимая при рутинных работах, может привести только к провалу;

- антибюрократический стиль руководства. В структуре управления фирмой на определенный период могут быть созданы автономные подразделения, обладающие неограниченной самостоятельностью;

- поручение важных проектов энтузиастам, новаторам. Считается, что такой работник должен ставиться выше общепринятых методов материального и морального поощрения;

- патернализм - воспитание у сотрудников чувства, что они члены одной семьи. На фирме действует система пожизненного найма, есть возможность общения с руководством в неофициальной обстановке. В частности, практикуются совместный отдых, развлечения и др.

Не меньший интерес представляет и менеджмент концерна Toyota Motor Corporation:

- согласованность принятых решений. Ни один вопрос не решается без обсуждения лицами, непосредственно участвующими в его решении. Большая часть предложений исходит от среднего звена сотрудников. Руководство принимает решения, основываясь на этих предложениях;

- корпоративность (обособленность, узкогрупповой интерес). Сотрудники объединены в группы, в которых руководители постоянно меняются, так как дело становится механическим, если руководитель несменяем.

- работники придают большое значение признанию своих заслуг фирмой. Рекордсмены по числу новых предложений пользуются всеобщим уважением. Работа становится, по существу, любимым занятием (хобби); 90% идей воплощается в жизнь;

- руководство не должно казаться самым важным элементом в производстве. Менеджеры, оставаясь сильными и компетентными, не стремятся доминировать над сотрудниками.

Японские менеджеры в своей работе придают особое значение социальной политике. Гордость за свою страну, забота о своем народе является приоритетной задачей в деятельности японских компаний. Взгляды японской фирмы Omron Company можно представить следующим образом:

- главная цель компании - это ее развитие;

- рост фирмы ведет к увеличению занятости населения;

- компания получает уважение в местном обществе;

- покупатель получает надежного поставщика;

- поставщик получает хорошего покупателя;

- доходы от покупателя - это источник капиталовложений в раз-питие производства;

- производство товаров станет лучшего качества и по более низким пенам;

- член, прибыли в виде налога пойдет на пользу общества;

- другая часть прибыли пойдет на пользу служащим фирмы в виде увеличения оплаты труда и на дивиденды;

- оставшаяся часть прибыли пойдет на социальные нужды и благотворительность.

Таким образом, на примере данной фирмы можно убедиться в возможности разумного сочетания интересов частного капитала и общества.

Богатейший опыт менеджмента имеет СЩА. Американские менеджеры всегда отличались высокими деловыми качествами. Предельно кратко суть американской модели менеджмента можно выразить одним словом - индивидуализм.

Во многом это связано с историей США, которые, в отличие от большинства крупных стран, были образованы лишь в 1776 г. Иммигранты и их потомки сформировали в американском обществе психологию человека, который, чтобы выжить в новых для себя условиях существования, вынужден был надеяться только на себя. Поэтому неслучайно в деловых вопросах американцы традиционно предпочитали ставить вопросы дела на первый план, порой даже в ущерб нормальным человеческим отношениям. Необходимо подчеркнуть, что этот стиль больше характерен для старшего поколения менеджеров, которые привыкли руководствоваться правилом: «Делай, что тебе сказано, а не то...». Именно старшее поколение менеджеров предпочитает авторитарный (основанный на безусловном подчинении власти руководителя) стиль управления. В данном случае менеджер (у американцев «босс», «шеф») доминирует или подавляет волю, желания, потребности своего подчиненного, сковывает его инициативу.

Такой жесткий стиль руководства в большей мере был характерен для американцев в первой половине XX в. Классическим примером менеджера данного типа являлся Г. Форд-старший, основатель автомобилестроительного гиганта - фирмы Ford Motor Company. Он, в частности, говорил: «Не позволяйте жить слишком спокойно тем, кто у вас работает. Всегда поступайте противоположно тому, что они от вас ожидают. Пусть все время тревожатся и оглядываются через плечо».

После второй мировой войны быстро восстановившая свою экономику Япония сумела обогнать США по росту производительности труда, качеству и надежности продукции. Основой успехов японцев стала эффективная система менеджмента. Необходимо отдать должное американским менеджерам, которые сделали все возможное, чтобы изучить передовой японский опыт управления.

Поэтому в настоящее время в США достаточно типичной является ситуация, когда менеджеры предпочитают называть своих подчиненных коллегами, игроками одной команды. Современные, особенно молодые, менеджеры склоняются к более человечному, демократическому стилю управления. Руководитель на одно из первых мест среди жизненных ценностей ставит деловые, добрые, человеческие связи с коллегами.

Однако, по мнению американских специалистов по менеджменту, это вовсе не означает, что дурной характер, раздражительность или жесткость исчезли из управленческих кабинетов. Между тем, спрос на квалифицированных менеджеров в США не снижается. Эта специальность остается в числе дефицитных в стране. Поэтому в США активно ведутся поиски новых методов наиболее полного и эффективного использования руководящих кадров разных уровней.

Такой подход к проблеме руководящих кадров вызван рядом причин экономического и социального характера, среди которых наиболее важное значение имеют следующие:

- усложнение функций руководства под влиянием научно-технической революции, обуславливающей дальнейшую концентрацию производства и капитала, развитие новых форм конкурентной борьбы (новизна товара, сроки поставки продукции, условия обслуживания и т.п.);

- возрастание потребности в высококвалифицированных руководителях разных уровней при одновременном усложнении и повышении стоимости процесса подготовки таких специалистов;

- превращение управленческого труда в один из решающих участков повышения общей эффективности производства и реализации продукции.

Для роста эффективности работы руководящих кадров, систематического обновления их профессиональных знаний в США широко используются различные курсы повышения квалификации, действующие преимущественно при университетах. Американские компании посылают своих менеджеров на такие курсы со следующими главными целями:

- расширить кругозор руководителя, его умение предвидеть ход происходящих событий и, таким образом, подготовить менеджера к принятию на себя дополнительной ответственности;

- ознакомить руководителей с последней информацией, касающейся теории и практики руководства фирмами;

- поощрять творческий, новаторский подход к рассмотрению проблем и принятию решений;

- дать возможность менеджеру обсудить новые идеи и проблемы делового мира с другими бизнесменами;

- помочь менеджеру самому оценить свои способности к дальнейшей карьере и свою роль в компании.

Во всем комплексе деятельности корпораций по наиболее рациональному использованию кадров менеджеров одной из важнейших задач является оценка возможностей каждого работника, выявление так называемого управленческого потенциала, которым располагает компания. Оценка возможностей работника является одной из самых сложных проблем, поскольку работу служащего можно оценить лишь с точки зрения выполнения им своих текущих обязанностей. Хорошее исполнение работы на одном уровне зачастую не гарантирует такого же исполнения на уровне более высоком.

В 60-х гг. XX в. ряд американских корпораций перешли к попыткам решить эту проблему с помощью специальных «центров оценки, в которых работники компании с помощью различных тестов и упражнений проверяются с точки зрения способностей к руководящей деятельности. Такие центры функционируют во многих компаниях, в том числе в таких известных, как General Electric Company, IBM, Standard Oil Company и т.д.

В «центры оценки» входят руководящие работники различных функциональных подразделений компании. Штат «центра оценки» проходит специальную подготовку для выполнения им своих функций.

В течение недели кандидатов подвергают интервьюированию и различным тестам. Затем проводятся «деловые игры в управление» с целью выявления различных способностей кандидата, которые оцениваются примерно по 20 личным качествам и характеристикам поведения в различных ситуациях. Для проверки в центрах выбираются такие качества работников, которые имеют большое значение для работы управляющего, могут быть выражены в письменных ответах или в поведении во время упражнений и являются более или менее постоянными, чтобы можно было делать прогнозы на будущее. Обычно здесь проверяется умение руководить группой, передавать права, контролировать действия других участников, мотивировать и убеждать, действовать в условиях ограниченного времени, выдвигать новые идеи и убеждать в их правильности.

Далеко не последнее место отводится проверке лояльности работника по отношению к владельцам предприятия, умения проявить гибкость и последовательность в защите их интересов, особенно при возникновении различных социальных конфликтов в компании. Обычно проверка осуществляется в течение 2-3 дней. Иногда проверка совмещается с курсами повышения квалификации и этот срок продлевается.

Американские специалисты считают, что такая форма намного эффективнее, чем традиционные методы оценки подчиненного непосредственным начальником, так как в центрах все внимание концентрируется на качествах, важных для руководящей работы. Оценка проходит на равных для всех условиях, так как работники центра не знают кандидатов лично и их мнение непредвзято. Кроме того, участие в проверочных упражнениях дает самому работнику представление о требованиях, предъявляемых к более высоким должностям, показывает, в каком направлении следует работать для занятия этих должностей.

Американские менеджеры, особенно молодые, стремятся продвинуться по служебной лестнице и не скрывают этого. Редко кто из современных американских менеджеров убежден в том, что продвижение по службе происходит исключительно в силу его личных заслуг. Обычно это следствие оптимального сочетания деловых качеств и умения работать в команде.

В целом можно сказать, что современные американские менеджеры довольны своей жизнью. Интересный, напряженный труд в сочетании с достойной зарплатой делает их жизнь полноценной.

Однако не следует идеализировать американскую модель менеджмента. Жесткая конкуренция на рынке труда требует от каждого сотрудника максимальной отдачи и ответственности. Особое внимание уделяется нормальным рабочим отношениям. Если на работе двое сотрудников не уживаются, то считается, что лучше уволить обоих, чем разбираться в причинах склоки. Если станет известно, что кто-то плохо отозвался о человеке другой национальности или цвета кожи, то его не только наверняка выгонят, но и сделают все для того, чтобы найти другую работу ему было очень сложно. Утрата же работы у американцев ассоциируется с потерей свободы, т.е. главной жизненной ценности.

Управление - сложная наука, имеющая свои фундаментальные принципы, методы, технические средства, от телефона до современного компьютера, и каждый специалист в области управления обязан владеть этими методами и средствами. Чтобы стать профессиональным менеджером, необходимо глубоко знать технологию и специфические особенности производства, где работает специалист по управлению, правовые, социальные, нравственные, психологические, методологические особенности. Необходимы высокая культура и широкое общее образование, опыт работы в области управления.

Современная теория и практика управления в России формируется на основе экономических, структурных и управленческих экспериментов, как результат проб и ошибок, их можно было бы уменьшить при большем внимании к уже разработанным методам.

Одни в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля над выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

менеджмент персонал мотивация управленческий



Заключение

Управленческие отношения решают общую задачу обеспечения функционирования и развития присущих отдельным сферам отношений путем упорядочения, организации деятельности субъектов управления, осуществляющих это обеспечение. В таком качестве управленческие отношения являются неотъемлемым элементом механизма социального управления. Их функционирование и развитие объективно обусловлены закономерностями самой управленческой деятельности и по сущности не зависят от ее конкретного содержания.

В практике управления появилась и развивается новая тенденция - успешная работа во многом зависит от культуры организации. В системе государственного и муниципального управления, в деятельности некоммерческих организаций все чаще применяются методы маркетинговых исследований и другие виды специального менеджмента: финансовый, инвестиционный и др.

На предприятии должен быть профессиональный управляющий, человек, обладающий специальными знаниями, талантом и определенными навыками в области организации производства и управления.

Большинство крупных европейских компаний ориентировано на децентрализацию управления. Дочерние предприятия обладают финансовой и юридической самостоятельностью и несут ответственность за производство и сбыт закрепленной за ними товарной номенклатуры.

Для каждой конкретной страны характеристики, по которым принимается решение об управленческих отношениях, есть и будут различными. Каждая страна вследствие культурных особенностей по-разному оценивает важность каждого из показателей, полученных в ходе реализации управленческих отношений.



Список литературы

1. Алесинская Л.Н. Менеджмент в организации./ Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: ТРТУ, 2010. - 238 с.

2. Виханский О.С., Менеджмент. Учебник для Вузов. - М.: Инфра-М, 2011. - 525 с.

3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 362 с.

4. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. - М.: Инфра-М, 2010. -290 с.

5. Менеджмент организации: Учеб. пособие /Под ред. З.П. Румянцева, - М.: Инфра-М, 2011. - 260 с.

6. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Знание, 2011. - 370 с.

Размещено на Allbest.ru

...