Системы мотивации труда, используемые менеджментом в современных экономических условиях

1. От чего зависит Ваша удовлетворенность трудом? Оцените, насколько перечисленные ниже факторы влияют на вашу удовлетворенность? В каждой строке отметьте любым знаком (галочкой, крестиком) ваш выбор.

2. Оцените, насколько вы удовлетворены основными факторами трудовой жизни?

Данный подход обусловлен тем, что факторы, которые не влияют или слабо влияют на удовлетворенность человека (другими словами малозначимы для него, неважны) не могут в полной мере участвовать в определении общего уровня удовлетворенности. Поэтому вес таких факторов снижается, что делает расчёт более обоснованным.

Обработка результатов осуществляется по следующему алгоритму:

1.Ответ на вопрос анкеты «Оцените, насколько нижеперечисленные факторы влияют на Вашу удовлетворенность?» позволяет ввести понижающий коэффициент (m)

В случае ответа «не влияет на удовлетворенность» или ответа «затрудняюсь ответить» ставится буква «з», эти факторы не учитываются в оценке удовлетворенности,

В случае если ответ «сильно влияет на удовлетворенность» ставим «0»

В случае ответа «влияет на удовлетворенность в меньшей степени» - «1»

2.Ответ на вопрос анкеты «Оцените, насколько Вы удовлетворенны основными факторами трудовой жизни?» назовем коэффициентом удовлетворенности (k)

k=3, если ответ «удовлетворен»

k=2, если ответ «скорее удовлетворен»

k=1, если ответ «скорее не удовлетворен»

k=0, если ответ «не удовлетворен»

Если респондент затрудняется ответить, этот пункт в общей удовлетворенности не учитывается. Оценка удовлетворенности по каждому пункту. (хij -удовлетворенность i-го респондента по j-му фактору).

Удовлетворённость каждого человека определяется как среднее арифметическое от удовлетворённостей по каждому пункту, т.е.

где n - количество факторов удовлетворенности, по которым удовлетворённость респондента определяется как «з», B - общее число факторов трудовой жизни, используемых в анкете (пунктов в вопросах об удовлетворенности)

Общая удовлетворённость определяется как среднее арифметическое от удовлетворённостей всех респондентов, т.е. где l - количество респондентов.

Для проведения анкетирования затраты будут минимальными (и равными стоимости 1 рабочего дня офиса), в то время как знание приоритетных для работников направлений позволит сократить расходы на мотивацию на 5-10%, а также повысить лояльность сотрудников к организации.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления в ОАО «Сбербанк России».

Заключение

Подводя итог данной работе можно сделать следующие выводы.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Исходя из этого, важнейшая цель управления персоналом - использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли субъекта производственной деятельности. Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Но в современном динамичном мире не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Изучив такую часть менеджмента, как мотивация персонала, мы установили, что эффективная, правильно организованная мотивация в организации существенно повышает производительность труда, что, соответственно, влечёт и увеличение прибыли.

Мы рассмотрели систему мотивации в ОАО «Сбербанк», провели анализ применения на практике методов мотивации в вышеуказанной организации. В работе были сделаны практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации.

Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой

Список литературы

1. Психологический словарь. / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. - 2-е изд. - М.: Педагогика-Пресс, 1996.-870 с.

2. Психологические тесты для деловых людей. / Литвинцева Н.А. - М.: Интел-Синтез, 2004. - 184 с.

3. Экономика и социология труда. / Генкин, Б. М. - М.: Норма, 2007.

4. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002 - 563 с.

5. Энциклопедический социологический словарь/ Под ред. В. Осипова. - М., 1995. - 625 с.

6. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995.

7. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. - М., Юристъ. 1998.

8. Менеджмент: Учебник. / Виханский О.С., Наумов А. И. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003. - 528с.

9. Менеджмент / Кохно П.А., Микрюков В.А.. - М.: Центр, 2000. - 224 с.

10.. Премии в ассортименте. / Бодрова О - Справочник по управлению персоналом. №1.2006.

11. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В. Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 5.

12. Современные методы организации и оплаты труда. / Иванов Ю.А. - М.: ООО «Журнал «Горячая линия бухгалтера», 2006.

13. Мотивация на работе / Коротков В. // http://www.hr-zone.net.

14. Деятельность. Сознание. Личность. / Леонтьев А. Н. - М., Смысл, Академия, 2005. - 352 с

15. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. / Сперанский А.А., Драгункина Н.В. - М.: Альфа-пресс, 2006.

16. Управление персоналом. / Егоршин А.П. - Н. Новгород, 2001. - 202с.

17. http://infomanagement.ru/lekciya/Teorii_motivacii

18. http://www.elitarium.ru/2010/08/09/metody_motivacii_personala.html

19. http://report-sberbank.ru/reports/sberbank/annual/2011/gb/Russian/10604040.html

20. http://report-sberbank.ru/reports/sberbank/annual/2011/gb/Russian/10604090.html

21. http://report-sberbank.ru/reports/sberbank/annual/2011/gb/Russian/10604030.html

22. http://www.slideshare.net/AnnaNinikina/ss-9521825

23. http://sberbank.ru/moscow/ru/about/philanthropy/staff/302520/

24. http://www.hr-journal.ru/news/events/events_2923.html

25. http://ru.wikipedia.org/wiki/%CC%EE%F2%E8%E2%E0%F6%E8%FF

Размещено на Allbest.ru