Проблемы формирования целевых групп

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Сущность понятия целевая группа

2. Особенности формирования целевых групп в научных коллективах

3. Проблемы формирования целевых групп в рабочих коллективах

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Специфической особенностью научной деятельности в настоящее время является ее коллективный характер. Это предполагает тщательное изучение вопросов создания и функционирования целевых групп.

Проблемно-целевые группы создаются на временной основе численностью до 10-12 человек в целях быстрой мобилизации усилий для решения проблем, возникающих в ходе развития предприятия. Создание таких групп особенно актуально для небольших и средних фирм в связи с необходимостью подготовки управленческих решений по широкому спектру проблем, возникающих перед руководством фирмы.

В науке больше, чем и любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей работников, степени их подготовки, желаний и т. д. В этих условиях управлять человеком извне становится все сложнее, наибольшее значение при этом получают методы руководства, предполагающие соучастие (партисипативные методы).

Цель работы - изучить проблемы формирования целевых групп.

Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:

1. Исследовать сущность понятия целевая группа.

2. Исследовать особенности формирования целевых групп в научных коллективах.

3. Выявить проблемы формирования целевых групп в рабочих коллективах.

Объектом работы являются целевые группы.

Предметом являются проблемы формирования целевых групп.

В работе были использованы труды следующих авторов: Базарова Т. Ю., Беляева А.А., Гончарова В. И., Короткова Э, Маслова В.И., Соломанидина Т. О., Скобкина С.С. и др.

1. Сущность понятия целевая группа

Понимание того, что, работая в группе, человек действует совсем не так, как в одиночку, пришло только в 30-40-е годы 20 века. Хотя уже давно было обнаружено, что поведение совокупности людей существенно отличается от их поведения порознь. Можно выделить различные общности людей, сплоченных одной целью, - группы.

Группа - это два и более индивидов, поведение которых взаимозависимо и находится под взаимным влиянием [11, c. 174].

Человек нуждается в общении с себе подобными. Большинство людей активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях контакты человека с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Группы обладают важной для изучения организационного поведения динамикой. Групповая динамика изучает взаимосвязи и силы, действующие между членами группы в рамках социальной ситуации. Группа была и остается предметом исследования различных русских и зарубежных специалистов.

Анализ литературы посвящённой данной теме показал, что среди авторов нет единого определения группы, так как это достаточно гибкое и подверженное влиянию обстоятельств явление. Однако широко принят достаточно общий, устоявшийся взгляд на группу как относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом либо групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

В общем виде под группой понимают двух и более лиц, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц.

Отмечается, что объединение работников в группы позволяет решать ряд задач: максимально использовать творческий потенциал; привлекать работников к процессу управления; повышать чувство их ответственности в целом; повышать квалификацию. Особое место в процессе работы кружков и других целевых групп занимает выявление наиболее творческих и инициативных работников, т. е. неформальных лидеров [10, c. 72].

Группы являются субъектами организационных процессов, выступая в них либо как организационные единицы (элементы структуры организации), либо как элементы организационной среды (конкуренты, потребители, население территории и т.п.).

Как элементы социальной среды организации, группы по их отношению к организации могут занимать различные поведенческие позиции. По этому признаку они делятся на группы интереса, группы давления, группы потребления и индифферентные группы.

Важно различать первичные и вторичные группы. Они определяются типом отношений между участниками. В одном случае это первичные, а в другом - вторичные отношения. Их отличие основано на социальной дистанции, существующей между членами группы каждого вида. В первичных группах социальная дистанция значительно меньше.

Первичные отношения складываются между участниками, находящимися в частом физическом контакте, когда имеется возможность наблюдать за поведением друг друга в различных ситуациях. Эти отношения характеризуются специфическими идентичностями индивидов (наличием общих секретов, знанием интимных подробностей личностей участников). Такие отношения бывают в относительно постоянных рабочих коллективах.

Вторичные отношения - это отношения участников первичных групп со знакомыми им людьми, не являющимися членами первичных групп. Таковыми могут быть люди из других подразделений организации - те, с кем установлены деловые или другие отношения, но постоянное общение отсутствует.

Таким образом, классификация групп осуществляется по различным критериям, но наиболее общим является различие между создаваемыми организацией формальными группами и возникающими на основе общих интересов неформальными группами. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы создаются и существуют в рамках официальных организаций, конкретной деятельности. В них строго распределены позиции и роли членов группы на основе системы подчинения, называемой «структура власти». Цели формальных групп задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией [5, c. 108].

В любой организации функционирует большое количество формальных групп, которые могут создаваться по воле руководителей или по инициативе подчиненных, с целью выполнения задач организации.

Формальная группа - это группа, обладающая формальным статусом в организации. Состав, цели, обязанности, права, привилегии, дисциплинарные нормы, относящиеся к формальной группе и ее участникам, учреждаются руководством и документально фиксируются (в письменном приказе или «Положении о подразделении») [3, c. 61].

Однако существуют и другие способы такой фиксации - традиционалистские. Нормы поведения в группе реально могут существовать как стандарты, закрепленные в устойчивых привычках или в поддерживаемой всеми традиции (группа, работающая на семейной ферме).

Применительно к традиционалистским группам употребление термина - формальная, относительно и оправдано, поскольку стандарты поведения и контроль за их исполнением в этих группах оказываются сопоставимыми по своей регулярности и строгости с таковыми в бюрократических департаментах.

Теория и практика управления предлагают разнообразные виды формальных групп:

рабочая (целевая) группа - группа внутри предприятия, члены которой работают над одним заданием, задачей, проектом. Целевые группы могут быть специальные и постоянные. Эти группы представляют собой отдельные взаимосвязанные производственные элементы, образующие организацию как систему. При этом важным является то, что задачи каждой из рабочих групп должны быть взаимосвязаны с задачами других структурных подразделений и организации в целом;

руководящая группа (командная группа) - группа управления, состоящая из руководителя и его непосредственных подчиненных, руководителей отдельных подразделений, отделов, бригад;

комитет - группа людей внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. В состав комитетов входят как руководители разных уровней управления, так и рядовые сотрудники. Иногда комитеты называются комиссии или советы [6, c. 58].

Подсчитано, что принцип формирования целевых команд позволяет сократить число уровней и число работников аппарата управления на 35%.

Таким образом, целевые группы могут организовываться как из рабочих, так и из специалистов (кружки и группы контроля качества; проектные, программные группы, временные творческие коллективы и т. д.).

2. Особенности формирования целевых групп в научных коллективах

Целевые группы (временные творческие коллективы), созданные из инженеров и научных работников имеют свои особенности по сравнению с кружками качества, поскольку перед группами ставятся более сложные цели.

Распространена практика формирования целевых групп из ученых, работающих в различных научно-исследовательских подразделениях фирмы.

Создание таких групп для разработки какой-либо одной важной проблемы дает возможность выйти за рамки существующих отделов и лабораторий, что является важным фактором повышения эффективности научных исследований [9, c. 81].

Целевые группы специалистов (временные творческие коллективы) отличаются от кружков качества тем, что действуют на основе заранее сформулированной задачи и всегда носят временный характер. Они могут создаваться на разные сроки: от 2-3 и более лет. Это определяет и подбор участников групп. Группы создаются как для проработки отдельных организационных технических вопросов, так и для решения сложных кардинальных проблем. Персонал занятый научными исследованиями и разработками (научные работники) - совокупность лиц, чья творческая деятельность, осуществляемая на систематической основе, направлена на увеличение суммы научных знаний и поиск новых областей применения этих знаний, а также занятых оказанием прямых услуг, связанных с выполнением научных исследований и разработок. В его составе выделяют четыре категории: исследователи, техники, вспомогательный и прочий персонал.

Большое значение для работников, занятых научной деятельностью играет мотивация. В этой связи важную роль играет классификация и анализ факторов-мотиваторов, а также изучение поведения личности как функции его восприятий и ожиданий, связанных с данной ситуацией. При этом следует иметь в виду, что наряду с первичными потребностями, которые удовлетворяются с помощью денег есть более возвышенные потребности; в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т. д. Последние факторы часто имеют определяющее значение для ученых.

Однако, резкое изменение экономической ситуации в стране, возникновение рыночных отношений повлияли на изменение в системе ценностей, привели к увеличению роли денег. Кроме того, роль денег возрастает и потому, что в настоящее время у значительного числа работников не полностью реализованы физиологические потребности (питание, квартира, одежда и т. д.), которые удовлетворяются с помощью денег. В целом сфера науки испытывает те же трансформации и имеет те же проблемы, что и общество и целом. В науке нет среднего класса: существуют некоторые группы благополучных ученых (по экспертным оценкам, не более 10% от общего числа занятых в этой сфере) - как правило, это научно-административная элита, имеющая развитые внутренние и международные контакты, и огромный слой ученых, работающих на грани нищеты (как правило, в не очень «рыночных» специальностях).

В связи с удлинением сроков подготовки специалистов большое значение приобретает кадровое планирование в научных организациях [7, c. 125].

Важное значение для повышения эффективности труда научных работников приобретает выбор оптимального расписания (режима) их работы. Среди наиболее перспективных обычно выделяют разновидности гибкого графика.

Перед формированием целевой группы (временного творческого коллектива) необходимо провести морфологический анализ, который приводит к разбиению общей задачи на ряд подзадач и выявляет возможные альтернативы их решения. Каждая подзадача разбивается на этапы.

Чтобы сформировать коллектив исполнителей, нужно располагать перечнем всех подзадач, которые должны быть решены в процессе выполнения работы; характеристиками каждой подзадачи с определением требований к их потенциальным исполнителям. Кроме того, надо иметь банк данных по всем возможным исполнителям работы.

При разделении поставленной задачи на подзадачи каждый исполнитель должен знать концепцию проектирования всего объекта.

В литературе есть указания, в соответствии с которыми, на эффективность работы групп влияют следующие факторы: размер, состав, групповые нормы, сплоченность, конфликтность, статус и функциональная роль ее членов.

Новой тенденцией является выделение кадровых служб для нужд временных организационных структур, занимающихся процессом нововведений. Такие кадровые службы также носят временный характер и перемещаются по подразделениям в соответствии со стадиями реализации проекта.

Фактическим организатором работы по привлечению и развитию персонала становится руководитель конкретного инновационного проекта, который воплощает свою идею и материально заинтересован во внедрении новшества.

Руководитель подразделения определяет количество исполнителей каждой подзадачи, исходя из того, что один исполнитель выполняет от двух до трех этапов работы.

Подбор исполнителей осуществляется исходя из сложности выполняемой работы. При этом потенциал исполнителей должен быть несколько выше, чем требуемый. На стадии разработки и реализации идей, выдвинутых целевыми группами, иногда возникают так называемые проектные группы, отличающиеся большими масштабами выполняемых работ и большей численностью исполнителей.

В любую целевую группу подбирают наиболее подготовленных специалистов. Но даже при самом тщательном подборе почти всегда есть различие между ними по степени подготовленности к выполнению возлагаемой на них задачи. В связи с этим должно предусматриваться обучение менее опытных исполнителей у более квалифицированных. Иногда организуются краткосрочные занятия, на которых каждый специалист получает возможность лучше представить себе смысл коллективной задачи и основные подходы к ее решению. Еще большее значение приобретает предварительное обучение при создании проектных групп, работа которых носит более долговременный и комплексный характер. В этих случаях для специалистов могут проводиться специальные семинары. Программа семинара должна охватывать ознакомление его участников с особенностями организации работ в проектной группе, со спецификой планирования, с принципами установления приоритетности в выполнении работ, методами поиска оптимальных решений на основе анализа реальных ситуаций. Внимание уделяется также отработке практических навыков совместной работы в группе. На семинаре происходит знакомство специалистов с будущим руководителем проекта, который должен провести несколько занятий. Это позволяет ему установить контакт и подготовить участников проектной группы к предстоящей деятельности. По окончании семинара его участникам может выдаваться специальный сертификат на право работать над проектом [10, c. 128].

В США наблюдается также создание межфирменных целевых и проектных групп. Обычно в их состав привлекаются специалисты из внешних научно-исследовательских организаций. В результате такой кооперации от фирмы могут отделяться инновационные структуры, в которых заняты как члены групп, так и научные кадры.

Таким образом, можно определить инновационное предприятие как целевую группу, которая создана для производственного освоения и налаживания сбыта продукции, основанной на новой технической концепции.

3. Проблемы формирования целевых групп в рабочих коллективах

управление целевая группа коллектив

В современных условиях в американских крупных промышленных фирмах наиболее распространена организационная структура управления, основанная на групповом подходе. Такой подход предполагает создание группы (команды) специалистов, в которую входят представители всех функциональных служб и которой предоставляются необходимые ресурсы и ставится цель обеспечить выполнение конкретной задачи [11, c. 72].

В крупных промышленных фирмах США в составе высшей администрации создаются целевые группы, занимающиеся разработкой долгосрочных перспектив развития фирмы. Такие группы называют группами развития, они подчиняются вице-президенту фирмы; их цель - разработка и уточнение основных направлений развития фирмы.

Проблемно-целевая структура управления зависит: от типа производства (массовое, серийное, единичное), масштабов производства, направлений специализации производства (предметная, подетальная), числа и характера осуществляемых программ. Поэтому каждая промышленная фирма разрабатывает свою проблемно-целевую структуру управления применительно к специфике производства [8, c. 94].

Проблемно-групповой подход способствует повышению эффективности производства, поскольку объединяет усилия работников разных специальностей для достижения конкретной цели. Например, проблемно-групповой подход был использован фирмой «Форд» при разработке одного из самых популярных автомобилей последних лет - «Таурус».

Постоянные проблемно-целевые группы создаются на уровне предприятий (заводов), производственных отделений, высшей администрации. Они формируются из специалистов функциональных подразделений, вовлекаемых в активную деятельность по выявлению возможностей повышения эффективности производства на основе роста производительности труда, снижения издержек производства и улучшения качества выпускаемой продукции [7, c. 261].

Временные целевые группы формируются из ведущих инженеров, экономистов, ученых разных специальностей в целях разработки комплексных научных проблем, при планировании работ по сооружению крупных промышленных объектов, для составления технико-экономического обоснования предполагаемых работ.

В некоторых фирмах целевые группы создаются для разработки конкретных организационных или технических вопросов. Например, в фирме «Тексас инструменте» в Хьюстоне была создана группа для разработки рекомендаций по улучшению системы технического контроля за качеством выпускаемой продукции. В нее вошли представители функциональных подразделений, специалисты, занимающиеся проектированием и разработкой контрольно-измерительного оборудования, применяемого в системе технического контроля, а также специалисты, работающие с этим оборудованием. В результате было создано новое поколение контрольно-измерительных приборов, позволивших значительно улучшить функционирование системы технического контроля [6, c. 62].

Использование группового подхода к организации работ предполагает создание групп рабочих универсальной квалификации, которые несут полную ответственность на определенном участке работы: за качество продукции, экономию ресурсов, привлечение новых специалистов, подготовку персонала. Такая организация работ позволяет повышать производительность труда от 60 до 600% за счет следующих факторов:

- упрощения числа отдельных операций;

- упрощения и повышения эффективности системы производства и сборки;

- сокращения числа операций, выполняемых на отдельных специализированных рабочих местах (с нескольких сотен до нескольких десятков) [8, c. 402].

Целевые группы могут создаваться для решения разнообразных задач, в частности: определения тенденций в изменении спроса на выпускаемую продукцию и разработки маркетинговых программ; разработки проблем использования отходов производства, загрязняющих внешнюю среду; выявления возможностей улучшения функционирования управленческого аппарата; повышения качества выпускаемой продукции (кружки качества) и т.д. Такие целевые группы именуются новаторскими. В них входят ведущие инженеры, изобретатели и рационализаторы производства. Им предоставляется возможность быстрого внедрения в производство новых опытно-конструкторских разработок и изобретений, за что участники группы получают не только моральное, но и высокое материальное вознаграждение и поощрения.

Группа специалистов представляет собой управленческий центр, ориентированный на определенный вид деятельности - производство товара или осуществление процесса. Такой центр несет полную ответственность за прибыли и убытки, хотя и действует в рамках более крупного структурного подразделения (производственного отделения и др.) [2, c. 142].

Организация производства и сборки, получившая название - операционного центра, позволяет резко сократить время на транспортировку и сборочные операции и повысить (иногда в 10 раз) производительность труда. Обычно инженеры, предлагающие принципиально новые идеи, получают возможность в рамках целевых групп заниматься их ускоренной разработкой и на определенный период освобождаются от выполнения других служебных обязанностей.

Таким образом, проблемно-групповой подход требует внесения изменений в планирование и использование площадей, поскольку в ходе совместной работы все члены группы должны находиться в постоянном контакте. Отсюда изменения схемы движения деталей, которые перемещаются по кругу, а не вдоль, как на традиционном сборочном конвейере.

Заключение

Целевые группы могут организовываться как из рабочих, так и из специалистов (кружки и группы контроля качества; проектные, программные группы, временные творческие коллективы и т. д.).

Целевые группы (временные творческие коллективы), созданные из инженеров и научных работников имеют свои особенности по сравнению с кружками качества, поскольку перед группами ставятся более сложные цели.

Целевые группы могут создаваться для решения разнообразных задач, в частности:

- определения тенденций в изменении спроса на выпускаемую продукцию и разработки маркетинговых программ;

- разработки проблем использования отходов производства, загрязняющих внешнюю среду;

- выявления возможностей улучшения функционирования управленческого аппарата;

- повышения качества выпускаемой продукции (кружки качества);

- подготовки особо сложных решений по вопросам технической политики;

- активизации творческих усилий специалистов на создание и внедрение качественно новой продукции или принципиальное повышение качества выпускаемой, продукции, что может потребовать технической перестройки производства, обеспечивающей одновременно повышение производительности труда и снижение издержек производства.

Проблемно-групповой подход способствует повышению эффективности производства, поскольку объединяет усилия работников разных специальностей для достижения конкретной цели. Каждая промышленная фирма разрабатывает свою проблемно-целевую структуру управления применительно к специфике производства. Целевые группы могут создаваться на разные сроки: от 2-3 и более лет.

Список использованной литературы

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. М.: Академия, 2011. 224 с.

2. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации. М.: ИНФРА-М, 2010. 275 с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Юнити, 2010. 480 c.

4. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. Минск: Современная школа, 2010. 635 с.

5. Дорофеев В. Д. Менеджмент : учеб. пособие / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопал. М.: ИНФРА-М, 2010. 438 с.

6. Лукьянова Т. Инновационные кадры в современной экономике // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 10. С. 58 64.

7. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2010. 325 с.

8. Менеджмент: Учебник / Под ред. Ю.В. Кузнецова. М.: Экономика, 2010. 503 с.

9. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Мн.: Амалфея, 2010. 285 с.

10. Скобкин С.С. Стратегия развития предприятия. М.: Магистр, 2010 432 с.

11. Современный менеджмент: Учебник / Ю. А. Маленков. М.: Экономика, 2010. 439 с.

12. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании : учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. 2-е изд., перераб. и доп.М. : ИНФРА-М, 2010. 624 с.

Размещено на Allbest.ru