Організація управління кар'єрою на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Спеціальність 08.06.01 - Економіка, організація і управління підприємствами

Організація управління кар`єрою на підприємстві

Поспєлова Тетяна Вадимівна

Луганськ - 2003

Дисертацією є рукопис.

Дисертацію виконано в Донецькій державній академії управління Міністерства освіти і науки України (м. Донецьк).

Науковий керівник: доктор економічних наук, доцент Поважний Олександр Станіславович, Донецька державна академія управління Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри фінансів.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор, заслужений працівник освіти України Акмаєв Анатолій Ісайович, Донбаський гірничо-металургійний інститут Міністерства освіти і науки України, перший проректор, завідуючий кафедрою економіки та управління (м. Алчевськ);

кандидат економічних наук Єськов Олексій Леонтійович, начальник відділу праці та заробітної плати ЗАТ “Ново-Краматорський машинобудівний завод” (м. Краматорськ).

Провідна установа - Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України, кафедра управління персоналом і економіки праці (м. Донецьк).

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради Г.В. Козаченко

Анотація

Поспєлова Т.В. Організація управління кар'єрою на підприємстві. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 - Економіка, організація і управління підприємствами. - Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки України, Луганськ, 2003.

Виявлені й описані стійкі властивості кар'єри та кар'єрного процесу. Кар'єра розглядається як узгодження потреб, мотивів, інтересів і життєвих цілей індивіда з організаційною еволюцією. Проаналізовано зарубіжний досвід управління кар'єрою, доцільність його використання на вітчизняних підприємствах. Систематизовано фактори, що впливають на розвиток кар'єри на підприємстві. Визначено ціннісно-мотиваційний зміст кар'єри на підприємстві. Вивчено особливості розвитку кар'єри на вітчизняних підприємствах. Розроблено процедуру індивідуального планування кар'єри в системі управління кар'єрою персоналу на підприємстві. Запропоновано методи організації управління кар'єрою будь-якого напрямку на підприємстві.

Ключові слова: кар'єра, управління, організація, підприємство, інтереси, цінності, мотиви.

Аннотация

Поспелова Т.В. Организация управления карьерой на предприятии. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 - Экономика, организация и управление предприятиями. - Восточноукраинский национальный университет имени Владимира Даля Министерства образования и науки Украины, Луганск, 2003.

В диссертационной работе осуществлено теоретическое обоснование и решение актуальной научно-практической задачи по организации управления карьерой на предприятии, состоящее в разработке научно-практического инструментария управления карьерой на основе согласования интересов предприятия и персонала.

Интерес к организации управления карьерой на предприятии в условиях рыночных отношений имеет две причины - индивидуальную и управленческую. Первая связана с актуализацией потребности человека в обеспечении собственной безопасности и благополучия в условиях стохастической среды жизнедеятельности, вторая - с возрастанием значения полного использования ограниченных ресурсов, в том числе кадрового и интеллектуального потенциала работников. Поэтому в работе категория “карьера” изучалась с точки зрения двух подходов к определению ее сущности: индивидуального и организационного, с позиций которых анализировался этот сложный социально-экономический феномен.

Анализ генезиса и дальнейшего развития карьеры, критическое изучение научных работ по вопросам карьеры в разных областях знаний позволили сделать вывод о необходимости подхода к карьере, как к согласованию потребностей, мотивов, интересов и жизненных целей индивида с организационной (социальной) эволюцией. Предложенная трактовка, в отличие от предыдущих, позволяет учитывать все направления карьерного роста (вертикальный, горизонтальный, центростремительный) и раскрывает содержание карьеры как объекта управления.

Объект управления при организации управления карьерой на предприятии - это выявление потребностей, мотивов, интересов и жизненных целей индивида, которые являются основой карьерных устремлений, и влияние на них с целью организации развития карьеры соответствующего интересам предприятия. Поэтому в работе совокупность побудительных причин, заставляющих человека действовать и вести себя определенным образом для достижения карьерных целей, были определены как мотивационное “ядро” карьерных устремлений, которое формируется под влиянием индивидуальных потребностей и целей жизни и влияет на удовлетворенность (или неудовлетворенность) карьерой и работой на предприятии.

Обобщение всех известных теорий мотивации позволило предположить, что удовлетворенность или неудовлетворенность карьерой и работой на предприятии определяется совокупным действием четырех основных мотивационных блоков: восприятием и оценкой содержания работы; отношениями между работниками в процессе карьерной реализации; величиной материального вознаграждения; смыслом карьерных усилий и производственной деятельности. Воздействуя на тот или иной мотивационный блок, предприятие может корректировать отношение персонала к карьере и работе.

Изучение ценностно-мотивационного содержания карьеры на отечественных предприятиях, где она слабо детерминирована, позволило выявить превалирование личностных ценностей над общественными, отношение к карьере как к целенаправленной деятельности, увеличение значения горизонтального и центростремительного направления в карьерном росте, изменения отношения к карьеризму от отрицательного к нейтральному и положительному, вхождении в мотивационное “ядро” карьерных перемещений устремлений к самореализации, к более высокой заработной плате, большей социальной безопасности и стабильности, привилегиям.

Изучение профессионально-практического аспекта развития карьеры на отечественных предприятиях показало, что представления персонала о карьере изменяются, требования к ней повышаются. Но организационный менеджмент не учитывает этих изменений, поэтому системное управление карьерой в контексте современного менеджмента персонала и на основе квалифицированных разработок карьерных технологий на предприятии отсутствует. Интересы предприятия и персонала по вопросам карьеры не согласованны, что снижает эффективность функционирования предприятия.

Усовершенствовано самоуправление карьерой на основе разработки процедуры формирования индивидуальной карьерной стратегии, определены этапы ее построения и реализации, которая положена в основу консультирований персонала по вопросам развития карьеры на предприятии.

Получила дальнейшее развитие организация управления карьерой на предприятии на основе уточнения субъекта управления и усовершенствования организационной структуры предприятия путем создания службы карьерного развития с целью обеспечения ориентации управленческой деятельности на повышение конкурентоспособности персонала и усиления статуса управления карьерой на предприятии.

Усовершенствована система методов управления карьерой на основе изучения на предприятии ценностно-мотивационного содержания карьеры, особенностей и условий ее развития, консультирований с целью обеспечения направления развития карьеры, соответствующего интересам участников.

Ключевые слова: карьера, управление, организация, предприятие, интересы, ценности, мотивы.

Annotation

Pospelova T.V. Organization of management of a career on enterprise. - Manuscript.

Thesis for Candidate's Degree in Economics on specialty 08.06.01 - Economics, organization and management of enterprises. - East-Ukrainian national university named by Volodymyr Dal Ministry of Education and Science of Ukraine, Lugansk, 2003.

Steady characteristics of career process are revealed and described. New definition of a career that is the agreement of needs, motives, interests and life purposes of an individual with organizational evolution has been formulated.

Foreign experiences of management of career, expediency of its usage on home enterprises are analyzed. The factors that have their influence on career development and adaptation to which is the basic principle in elaboration of individual career strategy are systematized.

Value and motivation content of a career and peculiarities of its development on home enterprises is investigated, the main problems and methods for deciding them are revealed. The procedure of self-management of the career inside the system of management of personnel in organization has been worked out. Sequence and content of methods of organization of management of a career on an enterprise with the purpose to provide the direction of the career's development according to the participants' interests are proposed.

Key words: management of a career, organization, enterprise, agreement of interests, values, motives, career strategy.

1. Загальна характеристика роботи

управління кар'єра персонал

Актуальність теми. Розвиток ринкових відносин в Україні стосується не тільки форми господарювання, орієнтуючи її на ефективне використання обмежених ресурсів, у тому числі кадрового та інтелектуального потенціалу особистості, а й самої природи людської діяльності, її цілей, структури, спрямованості, характеру переваг і цінностей. У системі цих змін все більш важливе місце займає кар'єра, яка дозволяє підприємству більш повно розкривати та використовувати інтелектуальній потенціал своїх працівників, а персоналу дає можливість задовольнити широкий спектр потреб.

Темпи змін ціннісно-мотиваційних орієнтацій суспільства взагалі, і персоналу підприємства зокрема, істотно випереджають темп адекватних змін у технології управління, що створює певний розрив між уявленнями про кар'єру, спонукальними причинами кар'єрного зростання і способами управління нею на підприємстві.

Враховуючи важливість кар'єри як для підприємства, так і для індивіда, питанням її розвитку присвячено низку досліджень. Але значна частина з них присвячена визначенню змісту кар'єри, її видів, типів, етапів розвитку на підприємстві і не вивчає сучасні уявлення персоналу про кар'єру, спонукальні причини кар'єрних устремлінь та їх узгодженість із методами управління кар'єрою на вітчизняних підприємствах.

Необхідність теоретичного обґрунтування організації управління кар'єрою на підприємстві, що базується на балансі кар'єрних потреб, мотивів і цілей індивіда, з інтересами підприємства та розробки практичних рекомендацій з питань управління кар'єрою зумовили актуальність теми дисертаційного дослідження, його мету й задачі.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана відповідно до плану науково-дослідних робіт Донецької державної академії управління за темою: “Ринкове реформування управління економікою України: механізм ринкового управління” (№ державної реєстрації 0100U003069). Автором обґрунтовано новий концептуальний підхід до управління персоналом підприємства, згідно з яким за характером взаємозв'язків підприємства й індивідів кар'єра розглядається як відображення відповідності організаційно-трудового статусу працівника його власним інтересам та інтересам підприємства.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційного дослідження є розвиток теоретичних основ і розробка практичних рекомендацій щодо організації управління кар'єрою на підприємстві з урахуванням інтересів підприємства та персоналу з питань кар'єри.

Для досягнення поставленої мети в дисертаційній роботі вирішені такі теоретичні та практичні задачі:

виявлені й описані стійкі властивості кар'єри та кар'єрного процесу;

проаналізовано зарубіжний досвід управління кар'єрою, доцільність його використання на вітчизняних підприємствах;

систематизовано фактори, що впливають на розвиток кар'єри на підприємстві;

визначено ціннісно-мотиваційний зміст кар'єри на підприємстві;

вивчено особливості розвитку кар'єри на вітчизняних підприємствах, виявлені основні проблеми та методи їх вирішення;

розроблено процедуру індивідуального планування кар'єри в системі управління кар'єрою персоналу на підприємстві;

запропоновано методи організації управління кар'єрою на підприємстві.

Об'єктом дослідження є кар'єра персоналу на підприємствах. Предметом дослідження є організація управління кар'єрою на основі балансу інтересів підприємства та персоналу.

Методи дослідження. Методологічну й теоретичну основу роботи склали наукові та практичні праці відомих вітчизняних і зарубіжних учених у галузі теорії управління, кадрового і мотиваційного менеджменту, кар'єри, стратегічного планування, законодавчі та нормативні акти України, що регламентують трудові відносини.

У дисертації використані: системний підхід до аналізу кар'єри як соціального явища; методи статистичного, логічного аналізу й синтезу при виявленні стійких властивостей кар'єри та кар'єрного процесу; статистичні критерії Стьюдента для розрахунку обсягу цільової вибірки та метод В.І. Паніотто для розрахунку репрезентативної вибірки при проведенні соціологічного дослідження; методи соціологічного дослідження (анкетування, аналіз кадрових документів, бесіда) при опрацюванні одержаної інформації з проблеми; апарат імовірнісної статистики (основа якої - закон великих чисел) при аналізі й інтерпретації результатів соціологічного дослідження; стратегічного планування при розробці методів побудови індивідуальної кар'єрної стратегії. Практичні розрахунки здійснювалися за допомогою програмного пакета MS Excel.

Як джерело інформації, використовувалися офіційні дані статистичної звітності та документація окремих підприємств Донецького регіону, результати наукових досліджень, проведених автором.

Наукова новизна отриманих результатів. Основним науковим результатом дисертаційної роботи є розвиток теоретичних основ з організації управління кар'єрою на підприємстві та розробка науково-практичного інструментарію.

Наукова новизна результатів дослідження, що виносяться на захист, полягає в такому:

уперше:

кар'єра розглядається як узгодження потреб, мотивів, інтересів і життєвих цілей індивіда з еволюцією організації, що дозволяє розкрити зміст кар'єри як об'єкта управління і врахувати всі можливі напрямки кар'єрного зростання на підприємстві;

вивчено мотиваційне “ядро” кар'єрних устремлінь, тобто сукупність спонукальних причин, які змушують людину діяти й поводитися певним чином для досягнення кар'єрних цілей, що дозволяє здійснювати аналіз та управління задоволеністю кар'єрою на підприємстві;

удосконалено:

систематизацію чинників, що найбільш вагомо впливають на розвиток кар'єри, з подальшою розробкою індивідуальної кар'єрної стратегії;

самоуправління кар'єрою за допомогою розробки процедури формування індивідуальної кар'єрної стратегії, визначення етапів її побудови та реалізації, яка покладена в основу консультувань персоналу з питань розвитку кар'єри на підприємстві;

дістало подальшого розвитку:

організація управління кар'єрою на підприємстві через уточнення суб'єкта управління й удосконалення організаційної структури підприємства шляхом створення служби розвитку кар'єри з метою забезпечення орієнтації управлінської діяльності на реалізацію кадрового та інтелектуального потенціалу працівників і підвищення статусу управління кар'єрою на підприємстві.

система методів управління кар'єрою на підприємстві шляхом вивчення ціннісно-мотиваційного змісту кар'єри й особливостей та умов її розвитку, консультувань з питань кар'єри з метою забезпечення відповідного інтересам учасників напрямку розвитку кар'єри.

Практичне значення отриманих результатів. Результати розв'язання поставлених в дисертаційній роботі задач являють собою методичну основу вдосконалення організації управління кар'єрою на підприємстві.

До результатів, що мають найбільше практичне значення, належать пропозиції щодо:

оцінки ціннісно-мотиваційного змісту кар'єри на підприємстві та виявлення рівня узгодження інтересів підприємства й персоналу з питань кар'єри за допомогою розроблених автором програм соціологічного дослідження;

проведення на підприємстві консультувань з питань індивідуального планування кар'єри за допомогою розробленої процедури планування та реалізації індивідуальної кар'єрної стратегії;

застосування моделі узгодження інтересів підприємства та персоналу з питань кар'єри через уточнення суб'єкта управління й удосконалення та систематизацію методів управління.

Практичне значення запропонованих у дисертаційній роботі методичних рекомендацій з питань організації управління кар'єрою на підприємстві та їх використання підтверджено відповідними довідками, які містяться в додатку до дисертації: Харцизький сталедротово-канатний завод у формі ВАТ “Сілур” (довідка № 230 від 04.02.03 р.), ТОВ “Мобітел” (довідка № 79/1 від 07.04.03 р.). Окремі положення дисертації використовуються в навчальному процесі в Донецькій державній академії управління та Донецькому університеті економіки і права.

Особистий внесок здобувача. Наукові положення, розробки і висновки дисертаційної роботи є особистим здобутком автора в області організації управління кар'єрою на підприємстві. Внесок автора у написані у співавторстві праці конкретизовано у списку публікацій.

Апробація результатів дослідження. Отримані результати наукових досліджень обговорювалися й одержали схвалення на Першій Міжнародній науково-практичній конференції “Проблеми становлення ринкової економіки: інформаційне і фінансове забезпечення діяльності підприємницьких структур” (м. Севастополь, 1998 р.); на регіональній науково-практичній конференції “Стратегія управління соціально-економічним розвитком регіону на період до 2010 року (Донецька область - 2010)” (м. Донецьк, 1999 р.); на регіональній науково-практичній конференції “Місто і підприємство: досвід і перспективи розвитку” (м. Авдіївка Донецької області, 2001 р.); на Міжнародній науково-практичній конференції “Актуальні проблеми і досвід місцевого самоврядування в Східноукраїнському регіоні” (м. Донецьк, 2001 р.); на обласній науково-практичній конференції “Економіка і управління в умовах трансформаційного періоду” (м. Донецьк, 2002 р.); на щорічних підсумкових наукових конференціях Донецької державної академії управління (м. Донецьк).

Публікації. Основні ідеї, положення та результати дисертаційної роботи опубліковано в 10 наукових працях, серед яких - 1 стаття в науковому журналі, 6 статей у збірниках наукових праць і 3 публікації - у матеріалах наукових конференцій. Загальний обсяг публікацій - 4,24 д.а., з яких особисто автору належить 4 д.а.

Структура і обсяг роботи. Дисертаційна робота складається із вступу, трьох розділів і висновків, що викладені на 180 сторінках машинописного тексту. Матеріали дисертації містять 30 таблиць і 26 рисунків, що подані на 20 сторінках. Список використаних джерел з 200 найменувань представлено на 16 сторінках і 5 додатків на - 25 сторінках.

2. Основний зміст дисертаційної роботи

У дисертаційній роботі на основі проведених автором досліджень захищаються такі основні положення.

Розділ 1. Кар'єра як форма професійної еволюції, що визнана соціумом. Інтерес до організації управління кар'єрою на підприємстві в умовах ринкових відносин має два джерела - індивідуальне й управлінське. Перше пов'язане з актуалізацією потреби людини у забезпеченні власної безпеки та благополуччя в умовах стохастичного середовища, друге - зі зростанням значення повного використання обмежених ресурсів, у тому числі кадрового й інтелектуального потенціалу працівників. Тому в роботі категорія “кар'єра” вивчалася з точки зору двох підходів до визначення її сутності - індивідуального й організаційного, з позицій яких аналізувався цей складний соціально-економічний феномен. Правильність такої методики та її наукова ефективність визначається багатогранністю і міждисциплінарністю зазначеної категорії й описуваних нею відносин між об'єктом і суб'єктом, значеннєвим контекстом дослідження, що дозволяє під різними кутами зору розглянути різноманітні сторони й особливості розвитку кар'єри. Цей підхід, аналіз генезису і подальшого розвитку кар'єри, критичне вивчення наукових праць з питання кар'єри у різних галузях знань дозволили зробити висновок про необхідність погляду на кар'єру, як на узгодження потреб, мотивів, інтересів і життєвих цілей індивіда з організаційною (соціальною) еволюцією. Запропоноване трактування, на відміну від попередніх, дозволяє врахувати всі напрямки кар'єрного зростання (вертикальний, горизонтальний, доцентровий) і розкриває зміст кар'єри як об'єкта управління.

Отже, об'єктом управління при організації управління кар'єрою на підприємстві є виявлення потреб, мотивів, інтересів і життєвих цілей індивіда, які є підґрунтям побудови кар'єри, і вплив на них з метою організації розвитку кар'єри відповідно до інтересів підприємства. Тому в роботі сукупність спонукальних причин, що змушують людину діяти і поводити себе певним чином для досягнення кар'єрних цілей, була визначена як мотиваційне “ядро” кар'єрних устремлінь, яке формується під впливом індивідуальних потреб і цілей життя та впливає на задоволеність (чи незадоволеність) кар'єрою і роботою на підприємстві.

Узагальнення всіх відомих теорій мотивації дозволило припустити, що задоволеність чи незадоволеність кар'єрою та роботою на підприємстві визначається сукупною дією чотирьох основних мотиваційних блоків: сприйняттям і оцінкою змісту роботи; стосунками між працівниками у процесі кар'єрної реалізації; величиною матеріальної винагороди; доцільністю кар'єрних зусиль і виробничої діяльності. Впливаючи на той чи інший мотиваційний блок, підприємство може коректувати ставлення персоналу до кар'єри та роботи. При задовільній кар'єрній мотивації працівники виконують той мінімум, що прийнятний для керівництва. На рівні відмінної кар'єрної мотивації робота на підприємстві стає частиною життя і дозволяє людині задовольнити повний спектр кар'єрних потреб, що покращує її ставлення до підприємства. Якщо в першому випадку формується незадоволеність кар'єрою та роботою на підприємстві, то в другому - навпаки.

У теорії та практиці відомі різні методи і форми управління кар'єрою. Особливий інтерес, з цього погляду, представляє зарубіжний досвід, оскільки на вітчизняних підприємствах управління кар'єрою як видом діяльності почало формуватися тільки із середини 90-х років ХХ століття. Вивчення теоретичних і практичних надбань фахівців інших країн дозволило відокремити найбільш цікаві форми управління кар'єрою з погляду їхнього застосування на вітчизняних підприємствах, а саме: гармонія і погодженість інтересів (японський досвід); безособова конкуренція (американський); концепція самостійного вибору кар'єри (британський); формальне і неформальне консультування (канадський). Для поєднання у практичній роботі вітчизняних підприємств названих вище методів управління кар'єрою доцільно вивчити особливості й умови розвитку кар'єри на вітчизняних підприємствах і чинники, що впливають на цей процес.

Розділ 2. Дослідження особливостей і умов розвитку кар'єри на вітчизняних підприємствах. Підвищення ступеня обґрунтованості дослідження умов розвитку кар'єри потребує розподілу підприємств, що функціонують на ринку України, з погляду досліджуваного об'єкта, на дві групи: підприємства з чітким детермінуванням кар'єрного процесу (де правила і критерії кар'єрного зростання загально відомі); підприємства з обмеженою можливістю детермінування (де критерії і правила кар'єрного зростання чітко не визначені: новачок на підприємстві, співробітник зі стажем і навіть велика частина управлінського персоналу не в змозі спрогнозувати можливі сценарії та варіанти реалізації кар'єри). В умовах ринкових відносин зростає актуальність кар'єрної реалізації як для підприємства, так і для персоналу. Проте на підприємствах, де кар'єра слабо детермінована, створюються складні умови для її розвитку, які потребують удосконалень. Тому об'єктом дослідження були обрані саме такі підприємства.

Вивчення логіки та сутності формування кадрового потенціалу означених підприємств, аналіз типів і напрямків розвитку кар'єри дозволили виявити й проаналізувати фактори, які впливають на цей процес. Серед чинників, котрі підприємство може контролювати, - особистісні й організаційні. До особистісних належать природні властивості індивіда, його індивідуально-психологічні особливості, система потреб, мотивів, інтересів, система управління особистістю, її “я-образ”. До організаційних відносять цілі підприємства, концепції розвитку кар`єри персоналу, стратегії управління кар`єрою, організаційну соціалізацію. Названі фактори визначили напрямки аналізу особливостей й умов розвитку кар'єри - це дослідження ціннісно-мотиваційного змісту кар'єри і практичних аспектів її реалізації на підприємстві. Емпіричну базу дослідження склали згруповані й узагальнені соціальні факти, зібрані в результаті проведення соціологічних досліджень за самостійно розробленою програмою.

Дослідження показало, що ціннісно-мотиваційний зміст кар'єри на підприємствах, де вона слабо детермінована, характеризується превалюванням особистісних цінностей над організаційними. Так, більшість респондентів ті цінності, які так чи інакше пов'язані з роботою на підприємстві, поставили після особистісних. У кар'єрних відносинах відбувається трансформація, про що свідчать зміни уявлень про кар'єру і її значимість для індивіда. Якщо на перших етапах формування та розвитку суспільства, як показує аналіз генезису й розвитку кар'єри, її головне призначення полягає в забезпеченні соціальної безпеки та стабільності, то сьогодні, як показують результати соціологічного дослідження, на перше місце виходить потреба забезпечення можливості самовираження за допомогою кар'єри (рис. 1).

Рис. 1. Ставлення респондентів до кар'єри

Між тим кар'єра для персоналу підприємств - це цілеспрямована діяльність, вона не займає значного місця в системі цінностей особистості. В той же час, збільшується значення горизонтального та доцентрового напрямку в кар'єрному зростанні (більшість сприймає кар'єру як можливість самовираження, натомість, посадове зростання, яке традиційно пов'язувалося з успішною кар'єрою, вибрали тільки 11% респондентів) (див. рис. 1).

Унаслідок змін в уявленнях про кар'єру спостерігаються зрушення й у ставленні окремої особистості до “кар'єризму”. За результатами опитування нейтрально ставляться до “кар'єризму” 54 % респондентів , 25% вважають, що “кар'єризм” - це добре, і тільки 21% відповіли негативно.

Результати дослідження показали, що мотиваційне “ядро” кар'єрних устремлінь представлено найчастіше прагненням до самореалізації, до більш високої заробітної плати, більшої соціальної безпеки та стабільності та привілеїв і має гендерні розходження (рис. 2).

Рис. 2. Мотиви кар'єрного зростання

Дослідження умов розвитку кар'єри на вітчизняних підприємствах показало, що вони не надають працівникам можливості задовольнити потреби, що складають мотиваційне “ядро” кар'єрних устремлінь, унаслідок чого 59% персоналу підприємств не задоволені кар'єрою на підприємстві, 31% - не впевнені, що вона не відбулася, і тільки 10% задоволені кар'єрою. Більшість опитуваних вважає, що підприємство не сприяє розвитку кар'єри і визначають такі головні причини, через які кар'єра не відбулася: недосконала організація матеріального стимулювання (42,5%), відсутність можливостей кар'єрного зростання (23,5 %), відсутність умов для самореалізації (13,5 %). Тому 40% управлінського персоналу й цінних для підприємства працівників готові змінити місце роботи, як тільки виникнуть сприятливі умови, тобто інтереси підприємства та персоналу з питань кар'єри є неузгодженими.

Таким чином, отримані результати показують, що уявлення персоналу про кар'єру змінюються, вимоги до неї підвищуються, у той час як менеджмент підприємства не враховує цих змін. Організація управління кар'єрою на підприємстві не задовольняє працівників, а це вимагає її вдосконалення. За сучасними тенденціями організаційний менеджмент повинен надавати персоналу можливість для самореалізації. Це можна здійснити у випадку індивідуально орієнтованої кадрової політики шляхом використання ефективних методів управління кар'єрою, що потребує організації на підприємстві консультувань з питань розробки та реалізації кар'єрних стратегій індивіда.

Розділ 3. Розвиток кар'єри на основі узгодження інтересів підприємства і кар'єрних стратегій індивіда. Формування ринкової філософії господарювання, трансформація у сфері ціннісно-мотиваційних установок особистості, умови розвитку кар'єри на вітчизняних підприємствах спричиняють необхідність виділити управління кар'єрою як особливу самостійну функцію менеджменту персоналу підприємства. Основу процесу управління кар'єрою складають відносини між індивідом і підприємством. Об'єкт управління - кар'єра, яка є способом узгодження інтересів підприємства й індивіда, тому суб'єктом управління може виступати або сам працівник, або підприємство в особі спеціальної організаційної структури.

Дослідження практичних аспектів розвитку кар'єри показало, що на вітчизняних підприємствах управління кар'єрою немає суб'єкта, незважаючи на те, що персонал, за результатами соціологічного дослідження, показав готовність займати активну позицію з питань планування та реалізації кар'єри. А на підприємствах відсутні відповідні умови для підтримки і використання цієї активності. Підприємство не виступає суб'єктом управління кар'єрою, оскільки в його організаційній структурі відсутній спеціальний підрозділ з питань управління кар'єрою, а існуючі підрозділи не мають відповідних знань, повноважень і можливостей.

Отже, удосконалення організації управління кар'єрою на вітчизняних підприємствах полягає, по-перше, у побудові організаційної структури, що займатиметься вивченням ціннісно-мотиваційних орієнтацій персоналу й умов розвитку кар'єри на підприємстві, консультуваннями з питань кар'єри, коректуванням кар'єрних переміщень відповідно до інтересів підприємства; по-друге, у підготовці умов для реалізації організаційної структури, а саме: розподілу задач, прав і відповідальності в системі управління кар'єрою, горизонтального і вертикального ув'язування їх через посадові зв'язки та систему інформаційного й методичного забезпечення.

Запропонована модель дозволяє досліджувати інтереси, мотиви та цілі особистості щодо кар'єрного розвитку на підприємстві (що входить до функціональних обов'язків відділу досліджень й аналізу). Підтримувати і використовувати зацікавленість персоналу в кар'єрній реалізації і більшою мірою розкривати кар'єрний потенціал працівників (консультаційний відділ). Забезпечувати дотримання інтересів підприємства, контролюючи напрямок розвитку кар'єри, цілі, способи, відповідність кваліфікації і професіоналізму працівника (відділ розвитку кар'єри).

Методичне та інформаційне забезпечення моделі складається з: програм двох соціологічних досліджень щодо виявлення ціннісно-мотиваційного змісту кар'єри і практичних аспектів її розвитку на підприємстві; процедури розробки індивідуальної кар'єрної стратегії; системи коефіцієнтів (рівнів). Програми соціологічних досліджень використовувалися при оцінці умов розвитку кар'єри на вітчизняних підприємствах. Отримані результати досліджень підтвердили їх практичну значущість.

Процедура формування індивідуальної кар'єрної стратегії представлена у вигляді алгоритму. Кар'єрна стратегія як перспективна система взаємозалежних дій містить у собі задачі ефективного використання всіх видів ресурсів, максимальну адаптацію до умов ділового зовнішнього середовища і гнучкість індивіда. Стратегічний план описує майбутній стан кар'єри, отже, він формується на основі уявлень індивіда про майбутнє, передбачення можливих змін параметрів ділового середовища, аналізу власних знань, умінь і навичок та вивчення попиту на них. Формування індивідуальної кар'єрної стратегії передбачає наступні етапи.

Перший етап - формулювання кар'єрної місії, тобто вираження бачення індивідом змісту і смислу кар'єри, її основної мети. Як правило, саме під час формулювання кар'єрної місії індивід визначається з напрямком розвитку кар'єри (горизонтальний, вертикальний чи доцентровий) і мотиваційним “ядром” кар'єрних устремлінь. Другий етап полягає у визначенні кар'єрної позиції, тобто у виявленні тих знань, умінь і навичок, які можуть бути корисні для підприємства та посад, вимоги до яких більшою мірою відповідають знанням, умінням і навичкам індивіда. Третій етап передбачений для тих працівників, які схильні до вертикального кар'єрного зростання. На цьому етапі вони аналізують конкурентів, тобто тих, хто претендує на ту ж саму посаду, і свої можливості випередити їх.

Четвертий етап найбільш відповідальний як для підприємства, так і для індивіда. На цьому етапі працівники підприємства проходять систему співбесід і атестацій, мета яких виявити їх можливість відповідати вимогам обійманих посад з точки зору підприємства. За результатами співбесід і атестацій працівникам присуджуються коефіцієнти, або “рівні”, тобто оцінка їх знань, умінь і навичок за десятибальною шкалою. На основі коефіцієнта підвищується або зменшується заробітна плата, зростають або зменшуються повноваження. Порівняння самооцінки з оцінкою підприємства стає базою для формування стратегічного плану розвитку кар'єри, який може полягати в підвищенні рівня або його зменшенні, зміні посади чи підприємства. Головна задача підприємства на цьому етапі не втрачати зворотній зв'язок з індивідом і коректувати його дії.

Суть співробітництва працівників і підприємства з питань розробки стратегії полягає в активізації персоналу, оптимальному використанні його знань, навичок і можливостей та організації кар'єри таким чином, щоб спосіб і напрямок просування задовольняв потреби й інтереси як підприємства, так і персоналу. Для досягнення цієї мети розроблену процедуру було покладено в основу консультувань персоналу з питань кар'єри та забезпечено відповідним організаційним супроводом. Використання запропонованого алгоритму спрощує процедуру оцінки кар'єрного потенціалу працівників, рівня їх кар'єрних потреб.

Таким чином, включення у систему управління персоналом принципово нових функцій обумовило реорганізацію організаційної структури введенням нової служби з питань управління кар'єрою, що забезпечить орієнтацію управлінської діяльності на підвищення конкурентоспроможності персоналу, підсилить статус управління кар'єрою, розширить можливості у вирішенні питань зайнятості і праці.

Висновки

У дисертаційній роботі здійснено теоретичне обґрунтування й вирішення актуального науково-практичного завдання щодо організації управління кар'єрою на підприємстві. Це завдання полягає у розробці науково-практичного інструментарію для організації управління кар'єрою на основі узгодження інтересів підприємства та персоналу.

Основні висновки та результати, які одержано в ході проведених досліджень, зводяться до такого.

Інтерес до організації управління кар'єрою на підприємстві в умовах ринкових відносин має два джерела - індивідуальне й управлінське. Перше пов'язане з актуалізацією потреби людини у забезпеченні власної безпеки та благополуччя в умовах стохастичного середовища, друге - зі зростанням значення повного використання обмежених ресурсів, у тому числі кадрового й інтелектуального потенціалу працівників. Тому в роботі категорія “кар'єра” вивчалася з точки зору двох підходів щодо визначення її сутності - індивідуального й організаційного, з позицій яких аналізувався цей складний соціально-економічний феномен.

Аналіз генезису і подальшого розвитку кар'єри, критичне вивчення наукових праць з питання кар'єри у різних галузях знань дозволили зробити висновок про необхідність погляду на кар'єру, як на узгодження потреб, мотивів, інтересів і життєвих цілей індивіда з організаційною (соціальною) еволюцією. Запропоноване трактування, на відміну від попередніх, дозволяє врахувати всі напрямки кар'єрного зростання (вертикальний, горизонтальний, доцентровий) і розкриває зміст кар'єри як об'єкта управління.

Об'єктом управління при організації управління кар'єрою на підприємстві є виявлення потреб, мотивів, інтересів і життєвих цілей індивіда, які є підґрунтям побудови кар'єри, і вплив на них з метою організації розвитку кар'єри відповідно до інтересів підприємства. Тому в роботі сукупність спонукальних причин, що змушують людину діяти і поводити себе певним чином для досягнення кар'єрних цілей, була визначена як мотиваційне “ядро” кар'єрних устремлінь, яке формується під впливом індивідуальних потреб і цілей життя та впливає на задоволеність (чи незадоволеність) кар'єрою і роботою на підприємстві.

Узагальнення всіх відомих теорій мотивації дозволило припустити, що задоволеність чи незадоволеність кар'єрою і роботою на підприємстві визначається сукупною дією чотирьох основних мотиваційних блоків: сприйняттям і оцінкою змісту роботи; стосунками між працівниками у процесі кар'єрної реалізації; величиною матеріальної винагороди; доцільністю кар'єрних зусиль і виробничої діяльності. Впливаючи на той чи інший мотиваційний блок, підприємство може коректувати ставлення персоналу до кар'єри та роботи.

Вивчення ціннісно-мотиваційного змісту кар'єри на вітчизняних підприємствах, де вона слабо детермінована, виявило: превалювання особистісних цінностей над суспільними; ставлення до кар'єри як до цілеспрямованої діяльності; збільшення значення горизонтального та доцентрового напрямку в кар'єрному зростанні; зміни ставлення до кар'єризму від негативного до нейтрального та позитивного; входження до мотиваційного “ядра” кар'єрних переміщень устремлінь до самореалізації, більш високої заробітної плати, більшої соціальної безпеки і стабільності та привілеїв.

Вивчення професійно-практичного аспекту розвитку кар'єри на вітчизняних підприємствах показало, що уявлення персоналу про кар'єру змінюються, вимоги до неї підвищуються. Проте організаційний менеджмент не враховує цих змін, тому системне управління кар'єрою в контексті сучасного менеджменту персоналу і на основі кваліфікованих розробок кар'єрних технологій на підприємстві відсутнє. Інтереси підприємства та персоналу з питань кар'єри не погоджені, а це знижує ефективність функціонування підприємства.

Удосконалено самоуправління кар'єрою за допомогою розробки процедури формування індивідуальної кар'єрної стратегії, яка покладена в основу консультувань персоналу з питань розвитку кар'єри на підприємстві, визначення етапів її побудови та реалізації.

Дістала подальшого розвитку організація управління кар'єрою на підприємстві через уточнення суб'єкта управління й удосконалення організаційної структури підприємства шляхом створення служби кар'єрного розвитку з метою забезпечення орієнтації управлінської діяльності на підвищення конкурентоспроможності персоналу та підвищення статусу управління кар'єрою на підприємстві.

Удосконалено систему методів управління кар'єрою на підприємстві шляхом вивчення ціннісно-мотиваційного змісту кар'єри, особливостей та умов її розвитку, консультувань з питань кар'єри з метою забезпечення відповідного інтересам учасників напрямку розвитку кар'єри.

Перелік основних опублікованих автором праць за темою дисертації

1. Поспелова Т.В. Роль менталитета нации в формировании восприимчивости рыночных реформ // Рыночное реформирование управления экономикой. Сб. науч. тр. Донецкой государственной академии управления. Серия: Экономика. - Т. I. - Вып. 1. - Донецк: Донеччина. - 2000. - С. 59-66.

2. Поспелова Т.В. Социально-групповая структура карьеры // Економіка: проблеми теорії та практики. Зб. наук. праць Дніпропетровського національного університету. - Вип. 41. - Дніпропетровськ: Наука і освіта. - 2000. - С. 88-96.

3. Поспелова Т.В. Личностные факторы, влияющие на развитие карьеры // Економіка промисловості. - 2000. - №3 (9). - С. 184-190.

4. Губарь О.М., Поспелова Т.В. Карьера в системе ценностей личности (опыт социологического исследования) // Соціальний менеджмент і управління інформаційними процесами: Зб. наук. праць Донецької державної академії управління. Серія: Державне управління. - Т. III. - Вип. 8. - Донецьк: ДонДАУ. - 2002. - С. 239-247.

Поспелова Т.В. Самоуправление карьерой на основе стратегического планирования // Социально-экономические аспекты промышленной политики: Сб. науч. тр. - Донецк: ИЄПНАН Украины. - 2002. - С. 424-432.

Поспелова Т.В. Практические аспекты развития карьеры на современном предприятии (опыт социологического исследования) // Економіка. Менеджмент. Підприємництво: Зб. наук. праць Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. - Вип. 10. - Луганськ: СНУ ім. В. Даля. - 2003. - С. 276-286.

7. Поспелова Т.В. Зарубежный опыт управления профессиональной карьерой в условиях глобализации экономики // Прометей. Региональный сб. науч. тр. по экономике. - № 3(12). - Донецк: Юго-Восток, Лтд. - 2003. - С. 397-409.

8. Поспелова Т.В. Сущностно-мотивационное содержание карьеры как социального феномена // Материалы областной научно-практической конференции "Актуальные проблемы экономики, финансов, управления и права периода трансформации". Ч.2. - Донецк: ДИЭХП, 2002. - С. 371-375.

9. Поспелова Т.В. Обеспечение предприятия управленческими кадрами и основные направления его совершенствования // Материалы Первой международной научно-практической конференции "Проблемы становления рыночной экономики: информационное и финансовое обеспечение деятельности предпринимательских структур". Ч. 2. - Севастополь: СевГТУ, 1998. - С. 100-102.

10. Захарова Т.В. Факторы повышения производительности труда (Зарубежный опыт: Япония) // Тезисы докладов II общеакадемической научной конференции "Проблемы менеджмента и маркетинга". - Донецк: ДонГАУ, 1994. - С. 29.

Размещено на Allbest.ru