Стратегия и тактика управления конфликтом на предприятии ООО Универсам "Южный"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО Уральский Государственный Технический Университет - УПИ

Факультет гуманитарного образования

Кафедра «Социологии и социальных технологий управления»

Курсовая работа

по дисциплине: «Социология и психология управления».

Тема: «Стратегия и тактика управления конфликтом на предприятии ООО Универсам «Южный»»

Исполнитель:

Студент 3 курса

Группы ГО - 366Н А.В. Сковородникова

Екатеринбург, 2005.

Введение

Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды… В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликт сам по себе не есть проблема, проблема в том, что нам делать с нашими различиями. Р. Фишер

Лучший способ предупредить конфликт - не допустить его.

В Х1Х и ХХ вв. проблема конфликтов стала предметом изучения социологов. По сути дела в рамках социологии сложилось специальное направление, которое ныне обозначается как «социология конфликта». Изучение конфликтов означает в первую очередь ознакомление с весьма богатой и многообразной литературой по этой проблематике, усвоение теоретических и практических знаний, накопленных в рамках данного направления социологической мысли. Разумеется, и в других областях обществоведения накапливались знания о конфликтах. Речь идет о психологии, политической науке, истории, об экономических теориях, об этнологии. Но в первую очередь надо обратить внимание на социологию конфликта, в рамках которой разрабатываются, с одной стороны, общетеоретические проблемы конфликта, а с другой - практические методы анализа и разрешения конфликтов разного рода.

Практические методы социологического анализа конфликтов заключаются, прежде всего, в том, чтобы выяснить, как сами конфликтующие стороны воспринимают конфликт и как они его оценивают. В этих целях используется метод экспертного интервью как с теми людьми, которые хорошо знают историю вопроса, так и с лидерами и рядовыми участниками конфликтующих направлений. Это очень трудоемкая и деликатная работа, так как далеко не всегда мотивы конфликта лежат на поверхности и адекватно осознаются участниками конфликта с той и другой стороны. Сбор материала на месте конфликта предполагает опрос свидетелей столкновений, ознакомление с масштабом ущерба, нанесенного сторонами друг другу. Необходимо также выяснить, были ли попытки примирения в конфликте, и чем они закончились, на какой стадии находится переговорный процесс, кто в нем участвует, каков статус посредников и лиц, участвующих в ведении и организации переговоров: могут ли они обеспечить выполнение тех решений, к которым придут конфликтующие стороны?

Практически социолог, исследуя конфликтную ситуацию на месте, может пользоваться всей совокупностью традиционных и не традиционных методов. Надо при этом заметить, что именно в разработке проблематики конфликта особенно важны гибкие методы. Опросы статистического характера здесь не дадут больших результатов, другое дело - изучение менталитета противостоящих сторон с помощью интервью, включая подчас и повторные обращения к респонденту. По поводу обнаружения пристрастий со стороны исследователя среди социологов, изучающих конфликты, нет единой точки зрения. Одни считают, что он не должен их обнаруживать, так как это отразится на достоверности информации и на возможности получения материалов от обеих сторон конфликта. Другие - опирающиеся на так называемую активистскую социологию, разрабатываемую французским социологом Аланом Турэном и его школой, полагают, что социолог должен непосредственно участвовать на стороне той силы, которую он считает прогрессивной, и содействовать тому, чтобы участники конфликта постоянно рефлектировали по поводу своих действий и высказываний, отдавали себе отчет в том, как они формулируют цели своего движения и какими средствами они собираются пользоваться и пользуются на самом деле.

Среди российских социологов к направлению Турэна принадлежит группа, возглавляемая Л.А. Гордоном, подготовившая целый ряд публикаций по современному демократическому и рабочему движению в России. Что касается сбора первичного материала по национальным конфликтам, то наилучшие результаты дает метод участия в переговорных процессах. Применительно к конфликтам производственного характера следует обратить внимание на методы инновационных и деловых игр. Успешная разработка таких методов осуществляется В.С. Дудченко и Л.А. Дудченко.

конфликт руководитель поведение

1. Природа и сущность конфликта

1.1 Понятие конфликта

В научной литературе конфликт трактуется по-разному, неоднозначно. Существует много определений этого термина. Наиболее распространенный подход состоит в определении конфликта через противоречие как более общее понятие и, прежде всего через социальное противоречие.

С одной стороны, конфликт и противоречия не могут рассматриваться как синонимы, а с другой стороны противопоставляться друг другу. Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их носителями. Таким образом, «конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающиеся в противоборстве сторон» Дмитриев А.В. Конфликтология. Москва, 2000. С 54.. Другими словами, конфликт - это процесс, в котором 2 или более индивида активно ищут возможность помешать друг другу достичь намеченной цели. Термин «конфликт», распределен на многие явления, в том числе и борьба с неодушевленными предметами. Но в социальном конфликте все стороны представлены людьми, группами людьми.

«Для социального психолога конфликт это - кажущаяся несовместимость действий, целей и идей» Майерс Д. Психология. Минск, 2001. С. 779..

«Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором все стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны» Дмитриев А.В. Конфликтология. Москва, 2000. С 54.. Для социального конфликта всегда необходимы, по крайней мере, 2 противоборствующие стороны. Их поступки направлены таким образом, что приводит к столкновению сторон. Отсюда и свойственно всем конфликтам сильное напряжение, которое побуждает людей так или иначе менять поведение, приспосабливаться или «ограждаться» от данной ситуации.

В русской литературе наиболее полное определение социального конфликта дал, на наш взгляд, Е.М. Бабосов:

«Конфликт социальный (от лат. conflictus - столкновение) есть предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различными социальными общностями, направленное на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение действительного или мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов» Бабосов Е.М. Основы конфликтологии. Минск, 1997. С55..

«Конфликт социальный складывается и разрешается в конкретной социальной ситуации в связи с возникновением требующей разрешения социальной проблемы. Он имеет вполне определенные причины, своих социальных носителей (классы, нации, социальные группы и т.д.), обладает определенными функциями, длительностью и степенью остроты» Социологический словарь. Минск, 1991. С 80..

Это определение, схватив всю суть дела, не отражает всех черт конфликта, в частности - психологизма. Эта черта хорошо прослеживается в работе Ю.Г. Запрудского «Социальный конфликт»:

«Социальный конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных субъектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству» Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов н/Д, 1992. С54..

В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями". Краткий психологический словарь. Москва, 1991. С. 94

Здесь все правильно, но слишком масштабно. Приведем еще одно определение. «Конфликт в общении» - это насильственное межличностное противоборство, связанное с сознательным ущемлением нравственного достоинства и потребностей партнёра» Сафьянов В.И. Этика общения: проблема разрешения конфликта. Москва, 1997. С 101, 104..

В наше время, в общественной жизни, исследователи широко применяют так называемый конфликтологический подход. Например, в политическом исследовании фокусируется внимание на соревнование между группами и людьми за ценности. Такой подход можно использовать и в юриспруденции; конфликт имеет продолжение и в судебном процессе. Основным, такой подход считается в международном политике. Также есть и явления, близкие к конфликту - это соревнование, состязание или конкуренция. Кончается «игра» - кончаются и конфликтные отношения. Однако в спорте после состязания они ни чуть не поощряются.

1.2 Границы конфликта

Чтобы точнее уяснить природу конфликта, необходимо определит его границы, то есть его внешние пределы в пространстве и во времени. Существуют 3 аспекта границ конфликта:

Пространственные границы

Они обычно определяются территорией, на которой происходит конфликт. Четкое определение границ особо важно в международных отношениях. Приведем пример из нашей истории: межнациональный конфликт на Северном Кавказе и Чечне.

Временные границы

Сюда входит продолжительность конфликта, его начало и конец. Здесь нужна юридическая оценка действий его участников в неопределенный момент времени.

ю Начало конфликта определяется актами поведения, направленного на другого; конфликт считают начавшимся если:

Ш Один из них действует сознательно во вред другому;

Ш Второй осознает, что это действие направлено на него и против его интересов;

Ш Второй принимает ответные действия;

ю Завершение конфликта

Ш Примирение;

Ш Уничтожение одной из сторон;

Ш Прекращение в результате вмешательства 3^их лиц;

Внутрисистемный аспект

Любой конфликт происходит в системе: семья, работа, государство, международное сообщество и т.д. Эти связи сложны и многообразны. Например, в межгосударственных велика опасность разрастания. Границы конфликта зависят от того, насколько широк круг в него вовлеченных участников. Знание внутрисистемных границ необходимо для того, чтобы предотвратить разрушение системы в целом.

1.3 Причины возникновения конфликтов

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутри личностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель", следующими тремя группами причин, обусловленными:

трудовым процессом;

психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;

личностным своеобразием членов группы, например неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, но коммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

1.4 Основные стадии протекания конфликта

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

стадию конфликтных действий;

стадию снятия или разрешения конфликта.

1.5 Структура конфликта

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Глава 2. Методы урегулирования конфликтов

2.1 Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации (метод разработан Кеннетом У. Томасом и Ральфом Х. Килменном в 1972 году). Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Если эту схему представить в графической форме, то получим следующую сетку:

Таблица 1

Мера, в которой вы стараетесь удовлетворить собственные интересы	Стиль конкуренции	Стиль сотрудничества	Активное действие
		Стиль компромисса
	Стиль уклонения	Стиль приспособления	Пассивное действие
	Индивидуальные действия	Совместные действия
	Мера, в которой вы стараетесь удовлетворить интересы другой стороны

Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если

исход конфликта очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

основной целью является приобретение совместного опыта работы;

стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако, осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:

источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;

знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;

пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;

у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

осознаете, что, правда, не на вашей стороне;

чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно, использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Глава 3. Современный менеджер на ЧП универсам «Южный»

3.1 Характеристика ЧП «Южного»

Предприятие розничной торговли смешанного типа товара: продовольственных и не продовольственных товаров первой необходимости - универсам «Южный». Расшифруем, что надо понимать под словом «универсам». Универсам - это универсальный магазин, сочетающий наибольшее количество услуг, которое необходимо оказать населению.

Миссией ООО «Южный» является продажа качественного товара в нужное время, в нужном месте (центр города) и по доступной цене.

Виды услуг:

Розничная продажа продуктов питания (более 10000 наименований) большой ассортимент:

— Молочных продуктов;

— Детского, диетического питания;

— Бакалейные товары;

— Кондитерские изделия;

— Гастрономия:

сыры;

заправки;

мясные деликатесы;

рыбы;

консервы;

колбасы;

корма для животных;

— Мясного назначения: кура, мясо, полуфабрикаты;

— Тортовые, кремовые изделия;

— Вино - водочные напитки;

— Б\п продукты;

— Табачные;

— Фрукты, овощи;

— Промышленные товары;

— Галантерейно-косметические;

— Хозяйственные товары первой необходимости, обихода;

— Игрушки;

— Бельевой трикотаж;

— Фототовары, фототехника, фото аксессуары, принятие заказов, аудио, видео товары;

— Книгопечатная продукция, газеты, развивающие и настольные игры;

— Аптечный киоск;

В универсаме имеется столовая, которая предназначена для питания продавцов и работников. Персонал состоит из 50 человек, управляющих 15 человек; 10 отделов принадлежат предприятию, 4 находятся в аренде.

Магазин работает в 2 смены, часы работы с 8.00-23.00 без перерыва и выходных.

Вежливое обслуживание, высокий профессионализм, навык продаж, высокое техническое оборудование, ориентация на потребителя (маркетинговая ориентация) - это самое главное в работе «Южного».

При универсаме работает стол заказов. На юбилейные вечера, праздники, свадьбы и т.д. заказ делается единовременно с 5% скидкой. Постоянно в молочном отделе действует акция «Здоровая мать, здоровое дитя» родителям здоровых детей до года предоставляется скидка 10%. На все праздники в течении года проводятся акции, лотерея, открываются аттракционы и проходят развлекательные мероприятия. Также разрабатывается, и реализуются рекламные кампании: изготовляются сувениры (кружки и пакеты) и присутствует реклама в местной газете «Звезда».

Для стимулирования работников и клиентов:

1. Проводится каждый месяц конкурс на лучшего работника;

2. Поздравления с праздниками;

3. Вывешена доска почета;

4. Разработана система скидок;

5. Повышен имидж магазина;

6. Действует реклама на узнавание магазина;

7. Спонсорство;

8. На работу принимаются высоко - квалифицированные работники;

9. Знакомство клиентов с новинками;

10. Проведение семинаров по маркетингу.

На предприятии покупателям качественный товар и высокий сервис, продукты завозятся каждые 2-3 дня.

Перспектива:

· Открытие новых магазинов, работающих круглосуточно;

· Изменение формы обслуживания - самообслуживание;

· Повышение ассортимента;

· Изменение мотивации;

· Все внимание уделять товаропроизводителям.

Принципы работы:

· Уважение к покупателям, к себе, и к своему труду;

· Любовь к покупателям и сотрудникам;

· Доброжелательность - «мир глазами клиента».

· Честность - репутация, инициатива, гарантия;

· Прибыльность - «все должно при носить прибыль для того, чтобы обеспечить процветание предприятию, сотрудникам и покупателям».

Для достижения своих целей ЧП прибегает к следующим методам:

работает при универсаме отдел кадров и психолог;

проводятся тренинги с персоналом;

продавцы обучаются в Екатеринбурге за счет предприятия;

получение литературы и её изучение.

Конкурентами являются «Гастроном» и «Милосердие». Дочерние магазины: «Подарки», фотолаборатория «Коника», «Фитнесс».

Данный магазин открылся с 1997 года назад, точнее сказать только 7 лет назад он переименовался в универсам «Южный», до этого это был продуктовый магазин «71». Площадь «Южного» составляет 850 кв.м., а площадь торгового зала - 550 кв.м.

Эту краткую характеристику представила нам Заева Наталья Николаевна-директор ООО «Южный».

Заключение

Глубокие и сложные процессы в современном российском обществе - социальный кризис, трансформация социальной структуры, политические и духовные изменения, социальные конфликты - происходят в обществе переходного состояния. Современный кризис российского общества является одним из самых глубоких и продолжительных в нашей истории. Конфликтами охвачены все сферы жизни российского общества. Наиболее опасными являются конфликты в политической сфере, особенно в сфере власти, социально-экономических и межнациональных отношений. Понимание их природы, причин возникновения и развития поможет выработать правила поведения и пути урегулирования к обоюдному согласию противоборствующих сторон.

Целостность Российского государства, стабильность в обществе приобретают приоритетное значение в способах регулирования конфликтов.

Большая часть проблематики конфликта разрабатывается на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с задачами объяснения социокультурных изменений в современном обществе.

Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. По сути дела в практике организации современного менеджмента, в дипломатии, в юриспруденции, коммерческой деятельности и иных областях жизни, где наблюдается непосредственное столкновение интересов противостоящих сторон, сложилось прикладное направление, которое получило название конфликтология. Конфликтолог - это специальная профессия, представители которой участвуют во многих переговорных процессах, выезжают в "горячие точки", где работают в качестве консультантов и участвуют в переговорном процессе на разных уровнях и в разных ситуациях.

Список литературы

1) Ганеев А.М., Тропова Л.С. «Конфликтология: Практикум». М.: Гардарики, 1996

2) Дмитриев А.В «Конфликтология». М.: Гардарики, 2000.

3) Фролов С.С. «Социология». М.: Гардарики, 2001.

4) Бабосов Е.М. «Основы конфликтологии». Минск, 1997.

5) «Социологический словарь». Минск, 1991.

6) Запрудский Ю.Г. «Социальный конфликт». Ростов н/Д: Феникс, 1992.

7) Сафьянов В.И. «Этика общения: проблема разрешения конфликта». М.: Просвещение, 1997.

8) Веренко И.С. « Конфликтология». М.: концерн Swiss ,1990

9) Здравомыслов А.Г. «Социология конфликта». М.: АО Аспект пресс, 1994

10) Майерс Д. Психология/Пер. с Англ. И.А. Карпиков. - ООО «Попури», 2001.

Размещено на Allbest.ru

...