История становления поведенческой школы управления

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Развитие таких наук об обществе, как, к примеру, психология и социология, а также дальнейшее совершенствование методов исследования после II мировой войны сделало изучение особенностей поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди крупнейших фигур поведенческой школы, следует упомянуть, в первую очередь, таких исследователей, как: К. Арджириса, Лайкерта, Д. Мак-Грегора и Ф. Герцберга. Эти, а также другие исследователи занимались всерьез изучением самых различных аспектов социального взаимодействия, характера авторитета и власти, мотивации, организационной структуры, лидерства, коммуникации в организациях, изменения содержания работы, а также, что немаловажно, качества трудовой жизни.

Поведенческие науки занимались преимущественно изучением наиболее совершенных способов налаживания межличностных отношений в целях наиболее результативного и полного использования потенциала каждого работника. В центре внимания поведенческой школы управления, а также школы человеческих отношений, таким образом, оказался уже человек, исследуемый в контексте межличностных отношений в организации и своего поведения.

Актуальность данной работы следует рассматривать, на наш взгляд, с той точки зрения, что в современном мире межличностные отношения играют одну из доминирующих ролей. Человеческий фактор уже давным-давно рассматривается в качестве чрезвычайно важного аспекта управления любой организацией или фирмой. История развития взглядов на человеческое поведение, а также межличностные отношения в организации являются действенными способами познания самих отношений.

Цель работы: проанализировать историческое развитие основных взглядов и теорий поведенческой школы управления.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать эволюцию поведенческой школы управления;

2. Изучить возникновение, формирование и содержание поведенческой школы управления;

3. Проанализировать разнообразие направлений поведенческой школы менеджмента.

1. История становления поведенческой школы управления

Появление все новых идей науки об управлении связано было преимущественно с процессами, которые происходили вначале XX в. в промышленном производстве ряда наиболее развитых стран. По окончанию I мировой войны имела место временная стабилизация экономики, прервавшаяся разразившимся глубоким, тяжелым и достаточно-таки продолжительным экономическим кризисом 1929 - 1933 годов. Былые классические и научные подходы к управлению производством, при всей их практической ценности, оказались не состоятельными для целей обеспечения необходимого роста производительности труда [4].

Практика управления диктовала о необходимости уже несколько иных способов управления фирмами, учитывающих уже не только лишь возможности более продуманной организации, достижений НТП, но также и инициативу, энтузиазм работников. Во II пол. 20-х годов в Америке получили свое развитие исследовательские работы ученых: инженеров, экономистов, психологов, социологов. Возникло постепенно совершенно новое направление научных исследований, такое как инженерная социология. У самых истоков развития данного направления стояли такие американские ученые, как У. Мур, Ф. Дж. Ретлисбергер, француз Ж. Фридман и ряд других. Возглавил же новое перспективное направление Элтон Мэйо - профессор Гарвардского университета. Данное направление называлось школой человеческих отношений.

Э. Мэйо, видный специалист в сфере менеджмента, вместе с группой инженеров провел целый ряд научных экспериментов в фирме «Вестерн электрик», которые впоследствии получили известность как «Хоуторнские эксперименты». Можно смело заявить о том, что результаты выполненной огромной работы под началом выдающегося исследователя кардинально повернули управленческую мысль в сторону ориентации на человека, а также сделав акцент на социальное начало в производственном процессе, и, кроме того - на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Выводы и основные положения данного эксперимента заключаются в следующем:

* Тщательно разработанные трудовые операции, а также достаточно высокая заработная плата далеко не всегда ведут в итоге к повышению производительности труда;

* Внутренние силы взаимодействия в группе или межличностные отношения в коллективе работников могут превзойти усилия менеджеров;

* «Рабочее» поведение человека, а также результаты его труда во многом определяются социальными условиями, а также особенностями взаимоотношений между рабочими и менеджерами;

* Рабочий по природе своей не является ленивым, а если ему создать оптимальные условия, то он непременно будет проявлять трудолюбие и инициативу.

Таким образом, вышеприведенные положения уже совершенно по-новому ставили вопросы взаимоотношений работников, требовав уже отношения к наемному работнику как к личности, со всеми присущими ей социально-психологическими чертами и качествами [3, с. 47].

Доктор социологии Мери Паркер Фоллет, считала, что для успешного управления менеджеру следует отказаться от ограниченных, весьма формальных отношений с рабочими. Вместо этого она рекомендовала стать их лидером, начать повсеместно считаться со сложившейся ситуацией, действовать в контексте конкретных условий, а не из строго предписанных функций управления.

Каждому менеджеру следует со всей тщательностью заботиться о том, чтобы сформировать консолидированный коллектив, сплотив его вокруг себя, а также создав позитивную атмосферу дружелюбия, взаимопомощи, а также индивидуальной поддержки каждого, без исключения, работника. Такие шаги непременно позволят в значительной степени повысить результаты труда.

Отправной пункт исследований производительности труда, таким образом, переместился с поисков резервов роста, за счет совершенствования (преимущественно посредством внедрения достижений НТП) процесса производства, на человека, особенности его поведения. Возникло так называемое, бихевиористское направление в менеджменте.

Со II пол. 30-х гг. XX в. школа человеческих отношений дополнилась уже и поведенческими концепциями. Вклад в развитие нового направления внесли такие выдающиеся американские ученые, как А. Маслоу и Д. Мак-Грегор.

А. Маслоу была разработана, так называемая теория потребностей, известная большинством людей как «пирамида потребностей». Такое название она получила потому, что в данной теории человеческие потребности можно изобразить в виде пирамиды. В основании её лежат первичные, физиологические потребности, а уже ближе к вершине - духовные. Выявить их в работнике и использовать во благо организации и является основной задачей менеджера в контексте данной теории [5].

Дугласом Мак-Грегором была разработана теория двух типов поведения человека на работе и в соответствии с этим двух способов управления работниками. Это, так называемые теории «Х» и «У».

Эти две, на наш взгляд, наиболее интересные теории рассмотрим более подробно в данном эссе.

2. «Пирамида потребностей» А. Маслоу

Исследования выдающегося американского психолога А. Маслоу выступают, на мой взгляд, наиболее популярной основой для изучения поведения человека на рабочем месте. Данные исследования активно используются при управлении мотивацией, конфликтами, а также в других областями современного менеджмента.

Согласно А. Маслоу, как уже оговаривалось, человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Другими словами, появление одной потребности обычно предшествуется удовлетворением другой, более, так сказать, насущной, жизненно необходимой [5].

Исследователь определяет 5 наборов целей, которые он называет базовыми потребностями.

К базовым потребностям Маслоу отнес (в порядке иерархии):

- физиологические нужды;

- потребность в безопасности;

- потребность в любви;

- потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства;

- потребность в самоактуализации.

Если рассмотреть вышеперечисленные потребности, то основанием их иерархии психолог считает физиологические потребности. Прежде всего - потребность в пище, жилье и такого всего прочего - наиболее необходимого для выживания человека.

Когда физиологические нужды будут удовлетворены, то, по мнению А. Маслоу, будут появляться новые, более высокие потребности, к примеру, в безопасности.

Маслоу доносит свою мысль о потребности в безопасности, считая, что подобно тому, как сытый человек не чувствует голода, человек, который находится в безопасности, не испытывает особого беспокойства по какому-либо поводу.

Когда физиологические нужды, а также потребность в безопасности удовлетворяются в полной мере, то, согласно А. Маслоу, начинает возникать потребность в любви, а также в ощущении собственной причастности к некоторой общности людей. То есть, простыми словами, с этого момента уже начинаются социальные потребности человека.

Так, к примеру, согласно данной теории «человек начинает наиболее остро ощущать отсутствие возлюбленной, друзей, жены и детей. Человек хочет на данном этапе уже чувственных отношений с другими людьми, пытаясь занять определенное место в некой социальной группе.

На наш взгляд, в отличие от потребности в безопасности, а также физиологических потребностей, потребность в привязанности и принадлежности к определенной группе людей и в любви, в современном обществе удовлетворить уже гораздо труднее. Как считает Маслоу, «невозможность удовлетворения данных потребностей, как правило, выступает причиной всевозможных расстройств и различных серьезных психических патологий».

И вновь при более-менее полном удовлетворении вышеперечисленных потребностей возникают уже нужды немного другого рода.

Маслоу в своих работах пишет: «Все люди в нашем обществе (за исключением патологических случаев) обладают потребностями в стабильной, основательной (обычно высокой) самооценке, в самоуважении или в чувстве собственного достоинства, подкрепляющимся уважительным отношением со стороны других людей. Под основательностью самоуважения мы понимаем чувство, которое вызывают некие реальные достижения, и соответственное уважительное отношение окружающих… Удовлетворение потребности к самоуважению вызывает появлению чувства уверенности в себе, достоинства, ощущения собственной силы, дееспособности, полезности и необходимости в этом мире. Невозможность же удовлетворения этих потребностей имеет следствием появление чувства собственной неполноценности, слабости и беспомощности».

Последней, самой высокой стадией в иерархии потребностей А. Маслоу считал самоактуализацию и самореализацию.

На наш взгляд, музыканту следует творить и профессионально играть музыку, художнику -- писать полотна, поэту -- писать стихотворения, иначе они попросту не будут себя чувствовать счастливыми. Иными словами: человек должен стать тем, кем он может стать. Эта потребность и называется самоактуализацией.

Она заключается в желании все более и более становиться тем, кто ты на самом деле есть и, по мнению Маслоу: «становиться всем тем, что определяется вашей способностью к становлению» [5].

Исследователь с готовностью соглашается с тем, что данная потребность может значительно модифицироваться в сознании разных людей. Также ученый вновь подчеркивает, что предпосылкой возникновения потребности в самоактуализации выступает удовлетворение физиологических потребностей, затем потребностей в безопасности, уважении и любви.

Маслоу вовсе не настаивал на том, чтобы его теория являлась единой и была своеобразным руководством к действию на все случаи жизни. Он готов был, к примеру, согласиться с тем, что иерархия потребностей может во многом зависеть от специфики условий, в которых личность находится. В некоторых же случаях потребность в удовлетворении нужд более высокого порядка и вовсе может отпадать.

Практическое применение «пирамиды Маслоу» подразумевает индивидуальный подход к мотивации работников фирмы. Совершенно очевидно, на наш взгляд, то, что сотрудник, которые живет в съемной квартире, должен мотивироваться несколько иначе, чем работник, который имеет собственное жилье.

Если следовать данной теории, то необходимо, таким образом, диагностировать базисные потребности у каждого сотрудника. К примеру, если для сотрудника наиболее важной является именно первая группа потребностей, то тогда следует учитывать, что для такого работника принципиальное значение будет иметь ничто другое, как размер оплаты его труда.

Если же для сотрудника наиболее значимой выступает именно вторая группа потребностей, то следует со всей тщательностью подойти к организации эмоционально безопасной атмосферы в её подразделениях, продемонстрировать стабильность деятельности фирмы или конкретного сотрудника.

На наш взгляд, весьма неплохими мотиваторами для сотрудников с преобладающей потребностью в принадлежности могут послужить, к примеру, регулярные обучающие мероприятия, корпоративные праздники и т.д.

Для сотрудников с потребностью в уважении и признании, по нашему мнению, необходима регулярная позитивная оценка со стороны управленцев и коллег, а также регулярное обучение и повышение квалификации.

Сотрудникам с потребностью в самовыражении нужно получать более широкий доступ к творческой работе, а также к решению нестандартных и, возможно, более сложных проблем.

3. Теории «Х» и «У» Д. Мак-Грегора

хоуторнский мэйо потребность

Исследования, проведенные Д. Мак-Грегором, привели его к умозаключению о том, что основные задачи топ-менеджмента большей частью сводятся, к определению того, «каковы его предположения (как скрытые, так и явные) насчет самых эффективных путей управления людьми». Д. Мак-Грегор подходит к данной проблеме с еще гораздо более общих позиций. Другими словами, он считал, что какому-либо управленческому решению или действию предшествуют те или другие предположения насчет человеческого поведения и человеческой природы, которые выступают ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Эти все предположения Д. Мак-Грегор разделял на две основные категории, которые он именовал теорией «Х» и теорией «У».

Теория «Х». Традиционное видение управления и контроля.

Мак-Грегор утверждал, что основные положения теории «X» представлены наиболее широко в литературе об организациях. Более того, они, при этом, неявным образом наличествуют в существующей управленческой практике и политике [6].

Суть первого предположения, выявленного Мак-Грегором, состоит в том, что «средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе». На наш взгляд, Мак-Грегор прослеживает историю данного предположения, начиная ещё с добиблейских времен. Он утверждал, что именно с данным аспектом связан акцент, который управленцы делают на производительности труда, а также та определенная тревога, которую они выражают насчет возможного ограничения объемов производства.

Особая роль системы индивидуальной оплаты труда отражает «заложенную в ее основание убежденность в том, что руководство должно неким образом совладать с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы».

Второе предположение, согласно Мак-Грегору, является следствием первого. Оно состоит в следующем: «Поскольку люди не любят работать, то необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что заставит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации». Таким образом, наличие лишь системы поощрений пока ещё само по себе не гарантирует качественного выполнения работником выданного задания. Их может принудить к выполнению, возможно лишь угроза наказания, которая вытекает из уверенности в действенности привычной парадигмы о том, что «заставить работать людей может лишь внешнее принуждение и контроль».

Третье предположение, выявленное в свое время Мак-Грегором, главным образом, заключается в том, что «средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он страшится ответственности, не обладает особыми амбициями и ищет, прежде всего, защищенности».

Как считал Мак-Грегор, «типичная производственная организация» дает слишком мало возможностей для удовлетворения высших потребностей наемных работников. По мнению Мак-Грегора, в подобных условиях менеджера не должно удивлять, что повышение зарплаты может, «как ни странно» и не оказывать на деле определенного стимулирующего влияния на производительность труда. Однако, если работа не представляет для сотрудников какого-либо значительного интереса и не позволяет последним реализовать себя, то работники, к примеру, могут использовать дополнительное материальное вознаграждение для удовлетворения своих высших потребностей лишь вне работы, другими словами - в своей частной жизни. В данной ситуации у работников в большинстве случаев может развиваться обида на свою работу и, следовательно, как считал Мак-Грегор, «нет ничего удивительного в том, что... многие работающие по найму лица относятся к своей работе, как к своего рода наказанию, которое позволяет удовлетворить те или иные нужды лишь вне работы. Из данного положения совершенно очевидным, на наш взгляд, является то, что при таком отношении работников к возложенным на них функциям, мы вправе ожидать, что они вряд ли захотят «наказывать» себя больше, чем это необходимо».

Теория «Y». Интеграция индивидуальных и организационных целей.

Рассмотрев и подвергнув критике предположения, которые принятые в контексте теории «X», Мак-Грегор большое внимание уделяет предположениям теории «Y», утверждая, что «расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или отдых». Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, поскольку последняя может представляться работнику источником удовлетворения, либо же наказанием «в зависимости от подконтрольных ему условий». Таким образом, Мак-Грегор пришел к весьма прогрессивному, на наш взгляд, положению о том, что «внешний контроль и угроза наказания являются далеко не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач».

По мнению Мак-Грегора, совершенно очевидным является то, что работники, разделяющие организационные цели, будут непременно проявлять самоконтроль и самоуправление. Подобная приверженность и сопричастность к целям организации «исполняет функцию вознаграждения, ассоциируясь с достижениями». Наиболее же значимое вознаграждение (которое связано с удовлетворением потребности в самоутверждении и самореализации) может выступать в данном случае «непосредственным следствием стремления к достижению целей организации».

В противопоставление основным положениям теории «X» «средний человек имеет склонности, при подходящих условиях, не только лишь принимать, но и искать ответственности». Наблюдаемое Мак-Грегором нежелание некоторых работников принимать на себя определенную ответственность, а также присущее многим отсутствие амбиций и стремление к обретению защищенности «обычно являются следствием приобретенного опыта, но ни в коем случае не врожденным качеством». На деле же, по словам исследователя, «способностью проявлять достаточно развитое воображение, изобретательность и творческие дарования при решении проблем организации обладает не узкий, а очень даже широкий круг лиц». С данной точки зрения, жесткое разграничение планирования и выполнения работы, являющееся очень даже характерным для методов научного менеджмента, следовало бы признать явной ошибкой. Такой подход неизбежно ведет к нерациональному использованию способностей рабочих, низводя их до уровня простых поденщиков. Раскритиковавший постулаты научного менеджмента, пишет Мак-Грегор, «в условиях современной индустрии интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично». Согласно Мак-Грегору, предположения теории «Y» приводят к «совершенно иным» последствиям для менеджмента, нежели теория «X». К примеру, ее принципы динамичны, а не статичны; их применение делает весьма вероятным развитие и рост человека в контексте производственной ситуации.

Заключение

Период конца 30-х и особенно 50--60-х годов XX столетия привел к определенному изменению ситуации в развитии искусства управления.

В первую очередь, в те годы, в существующей системе управления резко возросло число работников.

Эффективная работа целостного управленческого механизма непременно требует пристального внимания к личности работника. Рост числа работников увеличил значение таких вопросов для управленца, как мотивация и инициатива.

По ходу развития общества, все острее становится проблема коммуникабельности работника, его умений и навыков работы в коллективе. Не менее важным аспектом выступает адаптивность, что другими словами можно охарактеризовать, как приспособляемость сотрудника к различным людям, как к подчиненным, так и к начальникам.

Чем больше людей является вовлеченными в систему управления и чем сложнее являются связывающие их отношения кооперации и разделения труда, тем острее становится проблема роли личности каждого из участников в работе всего целостного механизма системы управления.

Во-вторых, все большее возрастание внимания к личности работника системы управления было вызвано тем, что происходила постоянная глубокая дифференциация работников управления. В рамках общего деления на специалистов, руководителей, а также вспомогательный персонал, значительно усилилась дифференциация на все большое число руководителей различного уровня, как линейных, так и функциональных. Появилась уйма специалистов сотен профессий.

Таким образом, наличие глубоких различий в уровне знаний, подготовки, особенностей мотивации, различий в интересах работников управления требуют значительного дополнительного внимания к личности работника, а также индивидуального подхода к каждому.

В-третьих, увеличение количества работников управления в те годы сопровождалось появлением целого класса профессиональных менеджеров. Появление менеджера-профессионала означало появление в управленческом аппарате еще одной группы сложных личностных проблем.

Бихевиористский подход стал активно использоваться в теории и практике менеджмента, представляя собой по существу попытку преодоления наличествующих недостатков концепции «человеческих отношений».

Список использованных источников

1. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высш. школа, 2001. - 34-36 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2000. - 43-48с.

3. Основы менеджмента: учебное пособие / под ред. Доктора эк. наук, проф. В.И. Королева. - М.: Магистр, 2008. - 50-52 с.

4. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2001, с. 258-269.

5. Maslow, A. (1943) A Theory of Human Motivation Psychological Review 50, 385.

6. Кузнецова Н. В. История менеджмента. - Владивосток: Издательство Дальневосточного университета, 2004.

7. http://dps.smrtlc.ru/Sheldrake/16_McGregor.html

8. http://human.sigmagroup.ru/tp_pers_maslow.html

Размещено на Allbest.ru