Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уральский федеральный университет

имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»

Высшая школа экономики и менеджмента

Департамент экономики

Кафедра Мировой экономики

ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ОСАО «ИНГОССТРАХ»

Екатеринбург

2013



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава I

1.1 Характеристика предприятия ОСАО «Ингосстрах»

1.2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников в ОСАО «Ингосстрах»

Глава II

2.1 Диагностика проблемы

2.2 Пути решения

2.3 Наилучшая альтернатива

Заключение

Список литературы

Приложения



ВВЕДЕНИЕ

С начала двадцать первого века наша страна переживает период глубоких социально-экономических изменений. Перемены происходят не только в экономической, политической и социальной структуре общества, но и в сознании людей, роли и места человека в системе социально-экономического развития. Процессы, отражающие социально-экономические изменения, проявляются в повседневной жизни населения и влияют на его мировоззрение, ценности, традиции производственного труда и потребление. Законы рынка заключаются в формировании работников инновационного типа с определенной системой ценностей и мотивации трудовых достижений. мотивация корпоративный работник

В настоящее время работодатели особо не заботятся о мотивации сотрудников, считая, что выплачивая им заработную плату, они и так достаточно мотивируют их. Такое мнение, на первый взгляд, оправдано, но все же далеко находится от реальной действительности и уже не может в полной мере удовлетворять потребности сотрудников. Поэтому данная исследовательская работа отражает основные проблемы мотивации сотрудников на примере открытого страхового акционерного общества «Ингосстрах».

Объектом исследования является (ОСАО) «Ингосстрах».

Предметом исследования - разработка методики совершенствования мотивации менеджмента корпоративных образований.

Целью данной работы является поиск наилучшего альтернативного варианта совершенствования системы мотивации менеджмента корпоративных образований на примере ОСАО «Ингосстрах».

Чтобы достигнуть цель, необходимо выполнить следующие задачи:

· провести анализ ОСАО «Ингосстрах»;

· найти проблему мотивации в ОСАО «Ингосстрах»;

· провести диагностику найденной проблемы;

· выработать альтернативы решения;

· выбрать наилучшую альтернативу;

· разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала на ОСАО «Ингосстрах».



ГЛАВА I

1.1 Характеристика предприятия ОСАО «Ингосстрах»

Открытое страховое акционерное общество (ОСАО) «Ингосстрах» работает на международном и внутреннем рынках с 1947 года. На сегодняшний день «Ингосстрах» является одним из самых крупнейших универсальных страховщиков федерального уровня и один из лидеров отечественного страхового рынка.

«Ингосстрах» предоставляет достаточно большой спектр страховых услуг. Для обеспечения комплексной защиты финансовых интересов клиентов компания обладает лицензиями на осуществление 20 видов страхования из 23, предусмотренных Законом РФ «Об организации страхового дела в Российской Федерации», а также на перестрахование.

Благодаря высокой финансовой устойчивости, ответственность перед клиентами по полной сумме возможных убытков ОСАО «Ингосстрах» несет значительными объемами собственных средств компании и надежными перестраховочными программами. В числе партнеров по перестрахованию - ведущие международные компании: AIG, Allianz, AXA, CCR, Gen Re, Hannover Re, синдикаты Lloyd's, Munich Re, Partner Re, QBE, SCOR, Swiss Re, Transatlantic Re, XL Re и др.

Услуги «Ингосстраха» распространенны на всей территории РФ. Эти услуги предоставляют 87 филиалов. Точки продаж компании действуют в 214 городах России.

Кроме этого, компании с участием капитала «Ингосстраха» работают в странах ближнего и дальнего зарубежья. Международная страховая группа «ИНГО» объединяет в своем составе страховые компании, в капитале которых «Ингосстрах» контролирует более 50 %. На сегодняшний день членами ИНГО являются восемь компаний за рубежом, а также семь компаний на территории РФ.

Также можно отметить, что шесть представительств «Ингосстраха» осуществляют свою деятельность на территории стран ближнего и дальнего зарубежья. Офисы компании находятся в Азербайджане, Индии, Казахстане, Узбекистане, Китае, Украине.

Собственные средства ОСАО «Ингосстрах» составляют 7,6 миллиардов рублей.

Основной целью политики Ингосстрах является предоставление клиентам самого широкого набора услуг и одинаково высокого уровня обслуживания в любом городе.

В добровольном страховании ином, чем страхование жизни, Ингосстрах является лидером но объему премии. Первенство Ингосстраха заключается в том, что компания имеет максимальные объемы премии по страхованию имущества и ответственности. В этих сегментах Ингосстрах является бесспорным лидером, что обусловлено прочными позициями компании в корпоративном страховании, автостраховании и страховании специальных рисков.

Существенный прирост премии по добровольному страхованию ответственности в Ингосстрахе в 2010 году был обеспечен двумя факторами:

- непосредственным ростом рынка страховании ответственности судовладельцев, страховании ответственности авиа- и наземных перевозчиков;

- привлечением на страхование и Ингосстрах новых клиентов.

В то же время с развитием корпоративного страхования в Ингосстрахе существенными темпами развивается и страхование физических лиц, так называемое розничное страхование. Так в 2010 г. страхование за счет физических лиц приходилось 41,2% от совокупной страховой премии (против 39,2% в 2009 году). Общий объем премии по страхованию физическими лицами за 2010 год составил в Ингосстрахе почти 8 млрд. рублей. Приложение 1

Основными источниками роста в розничном страховании в 2010 году были добровольное автострахование и добровольное личное страхование, в первую очередь, страхование мелких расходов (в том числе страхование туристов).

Основными конкурентами ОСАО «Ингосстрах»ьявляются следующие страховые компании:

- МАКС,

- НАСТА,

- РЕСО,

- РОСНО,

- Ренессанс,

- Росгосстрах,

- Согласие,

- Югория.

1.2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников в ОСАО «Ингосстрах»

На предприятии ОСАО «Ингосстрах» проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом на ОСАО «Ингосстрах» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества оказываемых услуг.

Предприятие ОСАО «Ингосстрах» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников компании определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности компании и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

В заработную плату сотрудников входит:

- должностной оклад,

- доплаты,

- премии

Заработная плата выплачивается в сроки: 25 числа каждого месяца.

Должностные оклады руководителям и работникам устанавливаются генеральным директором ОСАО «Ингосстрах» на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

К должностным окладам работников ОСАО «Ингосстрах» относятся следующие доплаты:

- доплата за работу в вечерние часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется каждый месяц и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены.

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ОСАО «Ингосстрах» ежегодно направляет более 320 тысяч рублей.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

- специализированные курсы;

- курсы целевого назначения;

- экономическое обучение.

ОСАО «Ингосстрах» предоставлял своим служащим следующие трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивается:

- в связи с уходом на пенсию;

- служащим, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

- пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

-оплата ритуальных услуг;

-женщинам при рождении ребенка;

-в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

-малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие служащих предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2009-2010 годах приведено в табл. Приложение 2

Таким образом, осуществляя продуманную стратегии в вопросах управления персоналом, ОСАО «Ингосстрах» успешно работает в условиях общего кризиса в России.



ГЛАВА II

2.1 Диагностика проблемы

Ознакомившись с мотивационной политикой ОСАО «Ингосстрах», мы решили убедиться в достоверности этих данных. Прочитав отзывы сотрудников в Интернете, мы выявили несколько недостатков и обозначили проблему: проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период повышения спроса.

Недостатки данной мотивационной политики:

· отсутствие возможности быстрого карьерного роста,

· недостаток децентрализации в организации,

· взаимодействие работников в организации и т.д.

Для решения этой проблемы мы обратились к проведенному анкетированию. Приложение 3 В данном анкетировании были взяты следующие характеристики:

· Удовлетворенность стимулами, используемыми в организации

· Удовлетворенность способом их использования

· Отношение сотрудника к ним

· Степень их взаимодействия друг с другом

· Уровень сознательности работников

· Удовлетворенность сотрудников работой

· Информированность сотрудников о положении дел на предприятии, перспективах развития и т.п.

· Взаимодействие работников в организации

· Мера влияния каждого сотрудника на цели организации

· Удовлетворенность сотрудников уровнем принятия решений

· Удовлетворенность сотрудников методами контроля, используемыми в организации

· Уровень децентрализации в организации

· Уровень участия работников в процессе принятия решений

Анкетирование было проведенно в пяти филиалах, использовалась девятибальная шкала оценивания.

В результате анализа можно сделать вывод о том, что наиболее удовлетворительно сотрудники относятся к стимулам, они удовлетворены работой, меньше же всего они удовлетворены уровнем децентрализации и степенью информированности работников.

Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 5,43, что соответствует среднему уровню (от 0 до 3 - низкий, от 3 до 6 - средний, от 6 до 9 - высокий уровень).

Таким образом, на основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ОСАО «Ингосстрах» можно сделать вывод, что она находится на должном уровне. Однако, есть и проблемы. Основная заключается в незавершенности системы мотивации персонала на предприятии. Именно она нуждается в совершенствовании.

2.2 Пути решения

Формы стимулирования на данном предприятии можно разделить на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Отметим довольно развитую систему материального вознаграждения. Она включает как жесткую, так и гибкую часть зарплаты, а также бонусы за отдельные результаты работы. Система дополнительных стимулов достаточно узка.

Выплата премий носит в организации весьма субъективный характер, так как их размер устанавливается руководителем, который делает выводы об эффективности деятельности сотрудника за последний месяц, основываясь практически только на собственном мнении. Это обуславливает неизбежность ошибок при распределении премий и, следовательно, может породить недовольство сотрудников. Кроме того, добросовестный работник не должен лишаться премии из-за отсутствия прибыли, однако в случае, если организация не получит прибыль, выплатить премию скорее всего будет невозможно. Чтобы избежать этого, нужно создать резервный фонд, в который бы шли ежемесячные отчисления от прибыли.

Пути решения:

1. Повысить уровень корпоративной культуры (планерки, корпоративы, собрания и т.д.).

2. Ввести систему планирования карьеры (составление графика учета руководителей и специалистов, разработка положения о продвижении службе и т.д.).

3. Улучшение условий труда (вентиляция, освещение, комната отдыха и т.д.).

4. Введение элементов неформальной модели управления (демократизация управления).

2.3 Наилучшая альтернатива

На наш взгляд, одним из наиболее эффективных и простых в реализации является повышение уровня корпоративной культуры. Исходя из результатов анкетирования и отзывов, найденных в Интернете, мы считаем, что сплоченный коллектив - это залог успеха компании. Продуктивность коллектива во многом зависит от его сплоченности.

Для реализации мы предлагаем:

1. Введение организационных собраний

При проведении организационных собраний повышается информированность сотрудников о положении дел в компании. Работники участвуют в планировании дальнейшего развития компании. Это помогает им почувствовать себя частью большой и дружной команды.

2. Проведение корпоративных вечеров, выездов на природу, соревнований

На таких мероприятиях происходит общение в неформальной обстановке, происходит знакомство сотрудников различных отделов, которые, возможно, не контактируют в трудовом процессе. Помогает выявить лидера.

3. Проведение тренингов на сплочение коллективов

Тренинги способствуют психологической разгрузке, а также более профессиональному подходу к коммуникациям между сотрудниками.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в исследуемый период (после кризиса) коллектив компании не может обеспечить консультации и продажу в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Пути решения:

1. Повысить уровень корпоративной культуры

2. Ввести систему планирования карьеры

3. Улучшение условий труда

4. Введение элементов неформальной модели управления (демократизация управления).

Для достижения предложенной системой материального стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить экономическую систему стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. http://www.ingos.ru

2. http://orabote.net/feedback/list/company/10090

3. http://expert.ru/

4. Яковлев Р.А. Материальное стимулирование работников//Справочник кадровика,№ 7-2006

5. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Инфра-М, 2005

6. Яхонтова Е.С.Эффективные технологии управления персоналом. - М.: Тнфра, 2005



ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица «Основные показатели деятельности Ингосстраха по прямому страхованию в 2009-2010 годах (млрд. рублей)».

Виды страхов ания	2009	2010	Текущая доля рынка (%)
Страховая премия (всего):	16,95	24,97	5,1
1. по добровольному страхованию:	14,15	21,83	7.5
по страхованию жизни	0,02	0.01	0,03
по личному (кроме страхования жизни)	1,58	2,56	4,0
по имущественному (кроме страхования ответственности)	11,47	17,12	9.2
2. по обязательному страхованию	2.80	3,14	1,6
В том числе ОСАГО	2,80	3,14	5,8



ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица «Анализ фонда оплаты труда ОСАО «Ингосстрах» в 2009-2010 гг.»

Показатель	2009 г., тыс. руб.	2010 г., тыс. руб.	Абсолют. откл. (+,-)	Темп при-роста, %	Структура, %
					2009 г.	2010г.
Оклады	360	470	110	24,5	46,1	47,5
Премиальная часть оплаты труда	420	520	100	19,3	53,9	52,5
Всего	780	990	950	32,2	100,0	100,0



ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Таблица «Удовлетворенность работников характеристиками организации»

Филиалы Характеристики	1	2	3	4	5
Удовлетворенность стимулами, используемыми в организации	7	6	6	7	5
Удовлетворенность способом их использования	7	7	6	6	5
Отношение сотрудника к ним	7	6	5	8	7
Степень их взаимодействия друг с другом	5	6	7	6	5
Уровень сознательности работников	7	7	8	8	8
Удовлетворенность сотрудников работой	7	8	8	8	7
Информированность сотрудников о положении дел на предприятии, перспективах развития и т.п.	5	4	5	5	4
Взаимодействие работников в организации	5	4	6	6	7
Мера влияния каждого сотрудника на цели организации	6	4	4	5	4
Удовлетворенность сотрудников уровнем принятия решений	7	7	7	8	6
Удовлетворенность сотрудников методами контроля, используемыми в организации	7	5	6	7	6
Уровень децентрализации в организации	5	3	3	4	3
Уровень участия работников в процессе принятия решений	5	5	6	7	8

Размещено на Allbest.ru

...