Підвищення ефективності функціонування промислових підприємств на основі управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ

ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ ПРОМИСЛОВОСТІ

УДК 658.5:331.108

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Підвищення ефективності функціонування промислових підприємств на основі управління персоналом

Спеціальність 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (переробна промисловість)

Назаренко Владислав Володимирович

Донецьк - 2008

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано в Донецькому державному університеті управління Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник - доктор економічних наук

Кабанов Анатолій Іванович,

Донецький державний університет управління Міністерства освіти і науки України, професор кафедри управління персоналом і економіки праці.

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Балабанова Людмила Веніамінівна,

Донецький національний університет економіки?і?торгівлі?імені Михайла Туган-Барановського Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри маркетингового менеджменту;

кандидат економічних наук, доцент

Семенча Ілона Євгенівна,

Дніпропетровський?національний?університет Міністерства освіти і науки України, доцент?кафедри?банківської?справи.

Захист відбудеться “29” травня 2008 р. о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 11.151.01 в Інституті економіки промисловості НАН України за адресою: 83048, м. Донецьк, вул. Університетська, 77.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Інституту економіки промисловості НАН України за адресою: 83048, м. Донецьк, вул. Університетська, 77.

Автореферат розісланий “24” квітня 2008 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Л.М. Кузьменко

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

персонал мотивація компетенція

Актуальність теми. Управління організацією базується на взаємодії різних систем, серед яких головною, що приводить до дії інші, є система управління персоналом. В умовах трансформації економіки невирішеність багатьох проблем з управління персоналом є чинником недостатньої ефективності діяльності підприємств та причиною деформації соціально-трудової сфери.

Існує широкий спектр концепцій і теорій, що стосуються ролі людини в організації. Перенесення їх на ґрунт сучасних економічних відносин породжує певні суперечності, які обумовлені тим, що в період ринкових перетворень розвитку персоналу протягом тривалого часу не приділялося належної уваги. У зв'язку з цим теорія управління персоналом як динамічна система наукових знань, що розкриває процес розвитку менеджменту, потребує подальшої розробки концептуальних підходів до даної проблеми, яку неможливо вирішити без урахування змін у суспільстві, свідомості людей, економіці, технологіях. Нові умови потребують і нових підходів до методів підбору персоналу, навчання, оцінки ефективності роботи працівників, мотивації до творчої праці.

На практиці це сприяє оптимізації виробничої діяльності підприємства через те, що персонал як основний ресурс підприємства впливає на ефективність виробництва, а його розвиток визначає конкурентні переваги організації на ринку.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційну роботу виконано відповідно до плану науково-дослідних робіт Донецького державного університету управління Міністерства освіти і науки України за темою „Теоретико-методологічні основи управління людськими і природними ресурсами та визначення їх впливу на соціально-економічну систему регіону” (номер держреєстрації 0105U009098, 2003 - 2007 рр.). У рамках цієї теми дисертантом розроблено нові підходи до розвитку персоналу, запропоновано інструменти управління, що підвищують його мотивацію до творчої праці та сприяють ефективності використання трудового потенціалу на промислових підприємствах.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є науково-теоретичне обґрунтування і розробка науково-методичного забезпечення підвищення ефективності функціонування промислового підприємства на основі управління персоналом шляхом упровадження концепції «розвитку персоналу».

Для досягнення поставленої мети вирішено такі задачі:

визначено економічний зміст еволюційного процесу щодо сутності „людського чинника”;

виявлено зв'язок ефективності діяльності підприємства з системою управління персоналом і корпоративною культурою;

конкретизовано теоретичні положення і розроблено методичні підходи до підвищення ефективності стимулювання розвитку персоналу;

визначено основні принципи розвитку системи управління персоналом на основі підвищення компетенцій;

проаналізовано відповідність системи управління персоналом на підприємстві вимогам міжнародних стандартів у сфері менеджменту;

виконано аналіз ефективності механізму управління персоналом на промисловому підприємстві;

удосконалено методичні підходи до розвитку інструментів управління мотивацією на основі розробки ефективної системи оцінки персоналу.

Об'єктом дослідження є процес формування ефективної діяльності промислового підприємства на основі управління персоналом.

Предметом дослідження виступає система управління персоналом як об'єктивно функціонуюча цілісна структурна складова менеджменту підприємства, діяльність якої спрямована на підвищення ефективності його роботи.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дослідження є наукові праці вітчизняних та зарубіжних учених з питань управління персоналом, положення економічної теорії, економічні закони, закономірності розвитку виробництва, законодавчі акти Верховної Ради України, укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України, інформаційні матеріали та публікації, матеріали статистичної звітності підприємств.

При обґрунтуванні теоретичних висновків та практичних рекомендацій застосовано такі методи: загальнонаукові; діалектичний метод пізнання (при дослідженні закономірностей еволюції концепцій управління персоналом, тенденцій розвитку системи управління персоналом); аналізу і синтезу (для обґрунтування теоретичних положень щодо управління мотивацією); системного підходу (при визначенні сутності корпоративної культури); соціологічних досліджень (для аналізу стану корпоративної культури, рівня задоволеності персоналу); математичної статистики (при визначенні інтегрованих показників ефективності застосування складових системи управління персоналом).

Наукова новизна одержаних результатів полягає в теоретичному обґрунтуванні підходів до подальшого підвищення ефективності діяльності промислових підприємств на основі вдосконалення системи управління персоналом.

Основні результати, що визначають наукову новизну, полягають у такому:

уперше:

запропоновано науково-методичні підходи до підвищення ефективності функціонування промислових підприємств, засновані на концепції розвитку персоналу;

удосконалено:

теоретичні положення щодо консолідуючої ролі корпоративної культури, які обґрунтовують взаємозв'язок між стратегією, організаційною структурою, ефективністю функціонування та рівнем розвитку персоналу;

організаційно-економічний механізм прийняття управлінських рішень щодо розвитку персоналу, який базується на вимогах міжнародних стандартів і враховує сучасні умови функціонування промислових підприємств;

методичні підходи до розробки програм розвитку персоналу, основу яких становить використання принципів безперервного навчання та менеджменту знань і адаптування до стратегічних напрямів діяльності промислових підприємств;

методичні підходи до оцінки персоналу, визначальною особливістю яких є ранжування менеджерів підприємства за категорією посади та особистим потенціалом;

дістали подальшого розвитку:

рекомендації щодо аналізу ефективності механізму управління персоналом, основою яких є оцінка ступеня задоволеності працівників рівнем розвитку корпоративної культури;

система стимулювання розвитку персоналу, яка полягає в адаптуванні принципів Е. Демінга, визначенні і систематизації домінуючих мотиваційних чинників.

Практичне значення одержаних результатів полягає у використанні розробленого комплексного механізму управління персоналом на промислових підприємствах, який ураховує інноваційні зміни в розвитку персоналу та системі мотивації.

Упровадження результатів роботи у ВАТ „Концерн Стирол” (акт упровадження № 53 від 22.02.2007 р.) дозволило здійснити розробку процесної моделі управління персоналом підприємства, що є невід'ємною частиною інтегрованої системи менеджменту, та провести її сертифікацію на відповідність вимогам міжнародних стандартів ISO 9001, ISO 14001 та OHSAS 18001. Запропоновані в роботі принципи оцінки персоналу сприяли впровадженню у практику „Положення про ранжування персоналу”, що дозволило вдосконалити систему стимулювання працівників до творчої діяльності та зростання продуктивності праці.

Розроблені при виконанні роботи підходи до розвитку персоналу знайшли застосування у практиці управління ВАТ „Краматорський металургійний завод ім. В.В. Куйбишева” (довідка № 3/2002 від 05.09.2007 р.).

Результати дослідження використовуються у навчальному процесі Донецького державного університету управління Міністерства освіти і науки України при викладанні дисциплін „Управління якістю” та “Управління персоналом” (довідка № 75 від 15.03.2007 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійно виконаною роботою, в якій відображено авторський підхід до вирішення існуючих проблем щодо управління персоналом промислового підприємства. Внесок автора у роботи, опубліковані у співавторстві, відображено у списку публікацій. Дисертант є організатором і виконавцем практичного впровадження одержаних наукових і практичних результатів дослідження.

Апробація результатів дослідження. Основні положення і результати дослідження доповідалися і дістали схвалення на 5 міжнародних науково-практичних конференціях: „Эффективные методы управления промышленным предприятием” (м. Донецьк, 2005 р.); „Сучасні проблеми управління” (м. Київ, 2005 р.); „Ефективність сучасного менеджменту та управління персоналом організації” (м. Харків, 2006 р.); „Теорія і практика впровадження сучасних систем менеджменту” (м. Одеса, 2006 р.); “Проблеми і перспективи інноваційного розвитку економіки України” (м. Дніпропетровськ, 2006 р.).

Публікації. Основні результати досліджень опубліковано у 19 наукових роботах, серед яких дві монографії, 10 статей у наукових фахових виданнях, 7 публікацій в інших виданнях та матеріалах конференцій. Загальний обсяг публікацій 45,7 д.а., з них автору належить 14,6 д.а.

Структура й обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Роботу викладено на 210 сторінках комп'ютерного тексту, вона містить 11 таблиць і 24 рисунки на 24 сторінках, список використаних джерел із 224 найменувань на 17 сторінках та 11 додатків на 16 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

Розділ 1 „Теоретичні основи формування системи управління персоналом на промислових підприємствах”. Процес управління підприємством тісно пов'язаний із методологією управління персоналом. Здійснений аналіз наукових робіт свідчить про те, що на на даний час ще не вироблено єдиного підходу до цієї проблеми. Під управлінням персоналом підприємства звичайно розуміють коло питань, представлених безліччю функцій, що пов'язані з виробничими відносинами, нормуванням, мотивацією, організацією праці, оплатою праці тощо.

Обґрунтовано, що стратегія розвитку підприємства має не тільки економічний, але і соціальний аспект, тому що персонал організації бере безпосередню участь у формулюванні і реалізації її місії, цілей і задач. Стратегічне управління необхідно розглядати в трьох площинах: стратегія, структура і культура організації. Виконаний аналіз свідчить, що основними перешкодами для впровадження в практику стратегічного управління є культурні обмеження, недостатня участь управлінського персоналу, перешкоди, які виникають через невідповідну культуру організації, брак інформації і компетенції персоналу.

Системний розгляд комплексу методичних прийомів, які характеризують корпоративну культуру, дає підставу для подальшого розвитку цього поняття, пов'язавши його з управлінням якістю на підприємстві. Корпоративна культура в галузі якості має культивувати філософію постійного поліпшення всіх складових культури та організації робочого середовища, в тому числі мотивацію працівників. Підтвердження даних положень базується на обґрунтованих гіпотезах:

корпоративна культура підприємства прямо впливає на рівень управління якістю, а оптимальне поєднання показників корпоративної культури та офіційної політики якості є стимулом до вдосконалення всієї системи менеджменту;

чинники корпоративної культури є пріоритетними у розвитку інноваційності трудового процесу і трудової мотивації, у взаємодії управління і комунікації.

Доведено, що існуюча класифікація чинників виробництва (земля, праця, капітал, підприємницькі здібності, інформація) не враховує інших, які значною мірою впливають на ефективність діяльності підприємства. Перш за все це стосується такого чинника, як персонал. При цьому всі складові системи управління персоналом мають мотиваційне значення. Мотивація суттєво впливає на поведінку людини, а отже, на ефективність праці та ефективність використання капіталу. Тому доцільно виділити мотивацію як самостійний чинник виробництва, який в ряді випадків виявляється вирішальним у конкурентній боротьбі.

З точки зору всіх змістовних теорій мотивації професійний розвиток та навчання персоналу є вагомими мотиваторами, що сприяють задоволенню різних потреб. Даний елемент системи управління персоналом є найважливішим стимулом, на основі якого формуються мотиви визнання, причетності, розвитку, самореалізації і самоповаги. Виходячи з цього запропоновано доповнити існуючу схему еволюції концепцій управління персоналом додатковим етапом - концепцією розвитку персоналу. Роль і місце обґрунтованої концепції визначається виявленими взаємозв'язками з елементами мотиваційного поля (рис. 1). Концепція передбачає кардинальне оновлення підходу до менеджменту на засадах не фрагментарного підходу до використання інструментів управління персоналом, а системного застосування всіх елементів мотиваційного поля.

Розділ 2 „Аналіз ефективності системи управління персоналом промислового підприємства”. У сфері управління персоналом на підприємствах спостерігається одноманітний підхід лише до тих чинників, які нормовані законодавством. Залежно від обставин, що склалися, такі питання, як стимулювання, підвищення кваліфікації, комунікації вирішуються, виходячи з переваг і смаків власників або керівництва підприємства, а також на підставі вироблених роками підходів.

У роботі уточнено поняття «мотивація», яке практики і теоретики менеджменту часто використовують як синонім поняття «стимулювання». З урахуванням того, що постулатоутворюючим чинником мотивоутворення є сукупність потреб людини, доцільно трактувати стимулювання як діяльність з управління мотивацією людини.

Аналіз вимог міжнародних стандартів у сфері управління та Європейської моделі досконалості, що базуються на засадах TQM (Total Quality Management - Тотального управління якістю) і нормують підходи до напрямів удосконалення менеджменту, довів, що вони містять подібні загальні вимоги відносно підготовки, забезпечення обізнаності і навчання персоналу, а також у сфері документування. Неухильне їх дотримання є гарантією побудови ефективної системи управління персоналом, яка дозволяє скорочувати ризики і підвищувати прибутковість підприємства.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Концепція розвитку персоналу

У роботі розглянуто еволюцію стандартизації у сфері управління, яка обумовлена зміною вимог споживачів

Запропонована схема дозволяє прогнозувати подальші кроки щодо вдосконалення інтегрованої системи менеджменту промислового підприємства.

Однією з основних вимог міжнародного стандарту ISO 9001 є процесний підхід до управління. Його застосування потребує перегляду принципів управління персоналом. Це обумовлено тим, що необхідно стимулювати кожного працівника до продуктивної праці, а керівники повинні трансформуватися у лідерів команд. Сформульовано вимоги до кандидатів на висування на посади керівників структурних підрозділів ВАТ «Концерн Стирол» і напрями їх перепідготовки.

Виконаний аналіз мотиваційних теорій показав, що вони базуються на фундаментальній уяві про те, що існує або має існувати певний оптимальний спосіб стимулювання працівників. При цьому вони багато в чому суперечливі і недостаньо сполучаються. Доведено, що для побудови універсальної системи мотивації персоналу як методологічної основи при розробці методів стимулювання, спрямованих на формування мотивації до продуктивної творчої праці, доцільно застосовувати підходи, які сформульовані Е. Демінгом для менеджменту. Як розвиток цього запропоновано матрицю зв'язку чинників мотивації з принципами Е. Демінга, за допомогою якої виділено найбільш значущі чинники мотивації.

З метою розробки ефективної системи управління мотивацією, виявлення пріоритетних напрямів діяльності служби управління персоналом досліджено думки інженерно-технічних працівників ВАТ «Концерн Стирол» відносно важливості окремих мотиваційних чинників. Кластерний аналіз важливості мотиваційних чинників підтверджує висунуту гіпотезу про те, що не існує універсального підходу до управління мотивацією. Результати соціологічних досліджень персоналу підприємства свідчать про те, що після матеріальної винагороди найбільш значущими за ступенем охоплення мотиваційних чинників є навчання та об'єктивна оцінка персоналу (рис. 2). Дані чинники дозволяють без значних капіталовкладень досягти позитивних зрушень у діяльності підприємства.

Здійснене соціологічне дослідження дозволило оцінити ситуацію з управління корпоративною культурою у сфері менеджменту якості, виявити слабкі місця і потенційно небезпечні фактори. У процесі дослідження вирішено такі задачі: оцінено роль і ступінь відповідальності вищого керівництва при управлінні системою менеджменту якості; визначено рівень відповідності між очікуваннями керівництва і реальним ставленням колективу до необхідності підвищення рівня підготовки персоналу; визначено ступінь залучення персоналу до діяльності з управління якістю; визначено вплив корпоративної культури на розвиток персоналу; здійснено оцінку ролі інформаційної культури підприємства у загальній системі управління якістю. Як метод вирішення таких задач обрано опитування думок керівників середньої ланки управління і фахівців за чотирма модулями (табл. 1).

Кожний із чотирьох модулів містив по сім запитань, які були сформульовані таким чином, щоб відповідь «так» означала схвалення існуючого стану, відповідь «ні» - негативне ставлення, а відсутність конкретної відповіді трактувалась як недостатня проінформованість. Такий розподіл працівників дозволив оцінити корпоративну культуру менеджменту якості з двох позицій: з точки зору працівників, які безпосередньо взаємодіють із вищим керівництвом і здійснюють організаційно-контрольні функції, і співробітників, які на практиці виконують встановлені правила у системі менеджменту якості.

Узагальнений показник задоволеності персоналу станом корпоративної культури у сфері якості визначений як середнє значення групових показників. У результаті виявлено, що у ВАТ «Концерн Стирол» необхідно інтенсифікувати роботу з підготовки персоналу на основі: планомірного забезпечення навчальними посібниками; стимулювання процесу освоєння накопиченого на підприємстві практичного досвіду; створення системи мотивації особистого розвитку.



Рис. 2. Розподіл важливості чинників мотивації за віком працівників

Таблиця 1

Показники задоволеності персоналу

Модуль	Ступінь задоволеності, %
	Керівники	Фахівці
Роль і відповідальність вищого керівництва	46,9	24,0
Залучення персоналу до діяльності з управління якістю	51,0	28,5
Інформаційна підтримка у сфері якості	69,8	28,1
Підготовка персоналу	50,9	22,4
Середнє значення по групі	54,7	25,8
Узагальнений показник	40,3

Розділ 3 „Напрями вдосконалення комплексної системи управління персоналом на промисловому підприємстві”. Концепція розвитку персоналу базується на тому, що в умовах інформатизації суспільства і глобалізації економіки важливість підвищення компетенції персоналу для успішного розвитку будь-якої компанії стає домінуючою. Узагальнюючи точки зору різних авторів на проблему безперервної освіти, сформульовано такі висновки:

безперервна освіта - пріоритетна проблема, викликана сучасним етапом науково-технічного розвитку;

намітилися два діаметрально протилежних ставлення до безперервної освіти - від повного її несприйняття та оголошення черговою утопією до визначення безперервної освіти як головної педагогічної ідеї сучасного етапу світового розвитку;

виявлено три головних підходи до безперервної освіти: традиційний, тобто компенсаторна, додаткова освіта, частина «кінцевої» освіти («освіти на все життя»); як довічний процес («навчатись усе життя»), в якому віддають перевагу педагогічно організованим формальним структурам; найбільш продуктивний - ідея довічної освіти («освіта через усе життя»).

Обґрунтовано необхідність навчання персоналу на прикладі ВАТ «Концерн Стирол», що обумовлюється впливом людського чинника при виникненні позаштатних ситуацій, необхідністю реалізації інноваційних проектів, освоєнням нових для підприємства і регіону професій, зниженням рівня підготовки у вищих навчальних закладах фахівців технічного профілю (технологів, механіків тощо), стрімким зростанням інформації, високою динамікою зміни зовнішнього і внутрішнього бізнес-середовища, посиленням конкуренції, появою нових технологій ведення бізнесу. Актуальною залишається також проблема формування повноцінного резерву на заміщення вакантних посад керівників усіх рівнів.

Розроблено дворівневу систему підготовки і перепідготовки менеджерів у різних галузях знань, що включає „Школу директорів” і „Школу спеціалістів”. Головними принципами системи є: відповідність стратегії розвитку концерну; безперервність навчання протягом усієї професійної діяльності; нерозривний зв'язок між кар'єрним зростанням і кваліфікацією; відповідальність керівників усіх рівнів управління за процес розвитку персоналу підприємства. Нормативною базою функціонування системи є розроблені при виконанні роботи і затверджені керівництвом концерну навчальні плани та стандарти підприємства щодо розвитку та оцінки компетентності персоналу.

Розроблений методичний підхід має, на відміну від порівняно консервативної системи підготовки фахівців у вищих навчальних закладах, значно більшу мобільність і адаптивність до змін структури управління підприємством, якісного складу персоналу, дозволяє швидко реагувати на появу нових підходів і методів у менеджменті. Так, наприклад, реалізовано такі інноваційні програми, як „Реструктуризація підприємств”, „Методологія „Шість сигм”, „Інтегровані системи менеджменту” та інші.

Виявлено проблеми, що перешкоджають ефективному використанню Генеральної тарифної угоди, на основі якої практикується укладання галузевих і регіональних угод між органами державного управління, працедавцями і представниками профспілкових організацій. Вони зводяться до такого:

введення нових посад, не зазначених у документах або внесених у графу «фахівці», - логіст, маркетолог, мерчендайзер, супервайзер тощо;

зміна ролі, наприклад, фінансової служби, що здійснює не тільки облік, який раніше виконувала бухгалтерія, але і управління активами;

реорганізація бізнесу, створення корпорацій і холдингів на базі декількох, а іноді і десятків підприємств, що робить актуальною задачу здійснення єдиної політики в галузі стимулювання праці і розробки моделей визначення винагороди за виконання роботи.

Обґрунтовано, що для оцінки персоналу доцільно використовувати метод грейдингу, який полягає в оцінці посади за раніше виробленими критеріями та розподілу співробітників за рівнями. При цьому враховуються ступінь відповідальності, складність виконання операцій.

Система грейдів удосконалена для ВАТ «Концерн Стирол» з урахуванням конкретних умов і може оперативно доповнюватися «ручним доведенням» системи оплати праці. У розробленому корпоративному «Положенні про ранжування персоналу» посади керівників усіх рівнів і фахівців концерну розподілені за 7 категоріями, яким відповідають 12 рангів (табл. 2).

Таблиця 2

Категорії посад і відповідні їм ранги

Категорія	Посада	Ранг менеджера
I	Президент концерну	1 - 2
II	Топ-менеджери (віце-президенти, технічний директор, фінансовий директор, директор з персоналу)	2 - 3
III	Керівники структурних підрозділів (заводів, великих цехів, дочірніх компаній тощо)	3 - 4
IV	Заступники керівників структурних підрозділів, головні інженери, головні фахівці	4 - 6
V	Керівники підрозділів (дільниць, управлінь, служб тощо)	6 - 8
VI	Керівники змін (для підприємств із безперервним режимом роботи), керівники відділів, провідні фахівці та інші)	8 - 10
VII	Керівники низового рівня, інженери, конструктори, інженери-дослідники, менеджери з продажів та інші фахівці	10 - 12

При розробці системи ранжування персоналу та визначенні рівня базових окладів у ВАТ «Концерн Стирол» використано одночасно два критерії - обійману посаду та особисті характеристики працівника. Система ранжування має ряд переваг:

працівник, перебуваючи на одній і тій самій посаді, має можливість до двох разів підвищити ранг і відповідно оклад за умови постійного розвитку професійних якостей;

досягнувши вищого рангу в категорії, співробітник має підстави (наприклад, на конкурсній основі) претендувати на перехід до більш високої категорії без підвищення рангу. Цей контингент співробітників автоматично потрапляє до резерву на висування;

період, протягом якого буде розглянуто питання про чергове підвищення рангу в межах даної категорії, нормований чинним положенням. Це дозволяє бачити перспективу на найближчі роки кожному фахівцеві. Крім того, навіть при незначному збільшенні окладу само по собі підвищення рангу одночасно є потужним моральним стимулом.

Розроблена методика оцінки персоналу дозволяє вирішити ряд проблем щодо підвищення ефективності управління персоналом: підвищити мотивацію якісної праці; мати ефективний інструмент планування кар'єри; знизити вплив суб'єктивного чинника при оцінці працівника; сприяти формуванню повноцінного кадрового резерву; стимулювати процес створення організації, що сама навчається; надати керівництву підприємства такий додатковий метод заохочення співробітників, що особливо відзначились, як дострокове присвоєння чергового рангу.

Обґрунтовано, що найбільш продуктивним для вирішення задач з управління персоналом є процесний підхід. При цьому пропонується така його адаптація для ВАТ «Концерн Стирол». Оскільки функціональні підрозділи організовані за принципом виконання будь-якої функції (виробництво, маркетинг, управління кадрами тощо), то в першому наближенні можливо розглядати їх як процеси. Основу розробленого методичного підходу становить принцип регламентації функціональних обов'язків. Діяльність з управління персоналом представлена двома процесами: «Комплектування персоналу» і «Професійне навчання кадрів. Оцінка компетентності персоналу». Розроблені діаграми процесів містять не тільки послідовність операцій, але і відповідальних за їх виконання.

Важливою функцією управління персоналом, що нагально потребує процесного підходу, є оформлення фахівця на роботу на підставі контракту. Найбільш точно й об'єктивно це здійснюється за допомогою класифікаторів функцій. Це, з одного боку, створює можливості урахування індивідуальних здібностей працівників, забезпечення додаткових стимулів для високопродуктивної праці, а з іншого - підвищує відповідальність працівників за результати своєї праці. Ураховуючи особливості контрактної форми укладання трудового договору, складено алгоритм процесу наймання за контрактом із використанням класифікаторів функцій.

Механізм регламентації прийому на роботу містить такі складові: професійний відбір претендентів на вакантну посаду; аналіз резервів часу; класифікація вибраних операцій, робіт і функцій; побудова організаційної структури; комплексна оцінка особистого внеску; аналіз ефективності праці.

Розвиток творчого потенціалу персоналу запропоновано здійснювати на основі використання менеджменту знань. Для того щоб інформація трансформувалась у знання, її необхідно «пропустити» через особистість. Переважна більшість публікацій щодо менеджменту знань викладають загальні підходи до проблеми, акцентуючи увагу на питаннях організації такої діяльності, недостатньо уваги приділено питанням практичної реалізації принципів і підходів, які проголошуються. У роботі запропоновано систему менеджменту знань ВАТ «Концерн Стирол» (рис. 4), що включає авторські колективи, завданням яких є розробка навчальних посібників, досвідчених спеціалістів, гуртки якості, команди вдосконалення процесів та інформаційну систему, яка постійно поповнюється актуальними матеріалами.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Складові системи менеджменту знань ВАТ «Концерн Стирол»

Запропоновані методи навчання і модель системи менеджменту знань дозволяють систематизувати роботу з підвищення компетентності персоналу і сприяють поліпшенню показників ефективності виробничих комплексів концерну.

Згідно із звітністю підприємства у 2006 р. ВАТ «Концерн Стирол» отримало балансовий прибуток у сумі 229 млн. грн. На підставі рішення правління, яке базується на експертних оцінках, частина ефекту, що обумовлена впровадженням рекомендацій щодо вдосконалення системи управління персоналом, складає 5% від суми прибутку, або 11,4 млн. грн. Частка автора дисертаційної роботи дорівнює 40% від цієї суми, або 4579,5 тис.грн.

ВИСНОВКИ

У дисертації поставлено і розв'язано актуальну науково-практичну задачу щодо підвищення ефективності функціонування промислового підприємства, яка полягає в розробці системного підходу до управління персоналом. Задачу вирішено шляхом обґрунтування концепції «розвитку персоналу» і розробки методичних підходів до її реалізації.

Основні висновки результатів дослідження полягають у такому.

Ретроспективний аналіз наукових доктрин щодо місця працівника у розвитку підприємства, рівня адаптованості теоретичних положень до ринкових умов свідчить про необхідність подальшого розвитку підходів до управління персоналом. Це визначило потребу у теоретичному обґрунтуванні нової концепції - концепції «розвитку персоналу». Її реалізація базується на формуванні мотиваційного поля розвитку, що включає найбільш важливі мотиваційні чинники розвитку персоналу та корпоративну культуру.

Системний підхід до менеджменту персоналу враховує корпоративну культуру як впливовий чинник формування стратегії розвитку підприємства. Стратегічне управління необхідно розглядати в трьох площинах: стратегія, структура і культура організації. Виконаний аналіз свідчить, що основними перешкодами для впровадження у практику стратегічного управління є культурні обмеження, недостатня участь управлінського персоналу, перешкоди, які виникають через невідповідну культуру організації, брак інформації і компетенції персоналу.

Управління персоналом необхідно розглядати як набір стимулів у системній реалізації загального менеджменту підприємства. Існуючі теорії мотивації, як показує практика, не допомагають у вирішенні реальних проблем мотивації, що виникають у керівників і тим більше у розробці гармонійної системи мотивації. Численність теоретичних підходів, які мають становити основу методології вибору конкретних прийомів, що застосовуються для формування мотивації, в даному випадку не компенсує відсутність якості. Фактично для побудови універсальної системи мотивації персоналу немає надійного фундаменту. З урахуванням цього доведено, що принципи формування системи управління мотивацією мають базуватися на постулатах перетворення стилю керівництва Е. Демінга. Ключовими мотиваційними чинниками щодо розвитку персоналу є система навчання, оцінка і стимулювання персоналу.

Ефективність навчання персоналу досягається індивідуальним підходом, перманентністю навчання, моніторингом розвитку людських ресурсів, мобільністю та адаптованістю системи навчання до стратегії підприємства. Розроблено дворівневу систему підготовки і перепідготовки менеджерів у різних галузях знань, що включає „Школу директорів” і „Школу спеціалістів”. Головними принципами системи є: відповідність стратегії розвитку концерну; безперервність навчання протягом усієї професійної діяльності; нерозривний зв'язок між кар'єрним зростанням і кваліфікацією; відповідальність керівників усіх рівнів управління за процес розвитку персоналу підприємства. Розвиток творчого потенціалу персоналу запропоновано здійснювати на основі використання менеджменту знань. Розроблена модель системи менеджменту знань упроваджена у практику управління ВАТ «Концерн Стирол» і дозволяє повною мірою гарантувати збереження набутого на підприємстві досвіду.

Регламентація управлінської праці має базуватися на процесному підході, який є головною вимогою міжнародних стандартів серії ISO 9000. Для реалізації цього підходу розроблено моделі процесів з управління персоналом та алгоритм процесу оформлення контракту, що дозволяє підвищити ефективність управління бізнес-процесами.

Опитування керівників середньої ланки управління і фахівців ВАТ «Концерн Стирол» дозволило оцінити ситуацію з управління корпоративною культурою у сфері менеджменту якості. У процесі дослідження встановлено, що рівень задоволеності роллю і ступенем відповідальності вищого керівництва при управлінні системою менеджменту якості, організацією підготовки персоналу і мірою його залучення до діяльності з управління якістю між керівниками і спеціалістами відрізняється майже в два рази. При цьому показники задоволеності станом інформаційної підтримки оцінюються досить високо. Виявлено, що необхідно інтенсифікувати роботу з підготовки персоналу на основі: планомірного забезпечення навчальними посібниками; стимулювання процесу освоєння накопиченого на підприємстві практичного досвіду; створення системи мотивації особистого розвитку.

Розроблено систему оцінки персоналу, яка передбачає використання грейдів із одночасним урахуванням особистого потенціалу працівника. Вона дозволяє вирішити цілий ряд проблем з поліпшення ефективності управління персоналом: підвищити мотивацію якісної праці; одержати ефективний інструмент планування кар'єри; знизити вплив суб'єктивного чинника при оцінці працівника; сприяти формуванню повноцінного кадрового резерву; стимулювати процес формування організації, що сама навчається. Система оцінки персоналу є також інструментом матеріальної мотивації, оскільки підвищення рангу менеджера навіть без зміни посади дозволяє отримати більш високу заробітну плату.

Упровадження системи навчання, менеджменту знань та оцінки персоналу у ВАТ «Концерн Стирол» сприяє технічному переоснащенню виробництва, що дозволяє знизити витрати сировини на одиницю продукції у натуральному вимірюванні з одночасним оздоровленням екологічного середовища на території підприємства і міста. В умовах постійного зростання цін на основну сировину високий рівень підготовки кадрів забезпечує рентабельність виробництва і достатній рівень прибутковості, що дозволяє мати кошти на реалізацію інноваційних проектів і оновлення технологічного устаткування, а працівникам концерну - гарантію збереження робочих місць.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Стратегии адаптивного управления организацией / И.В. Петенко, А.Г. Ахламов, В.В. Назаренко, В.В. Бублей. - Донецк - Одесса: Изд-во ВИК, 2005. - 181 с.

Особистий внесок: досліджено зв'язки між стратегіями розвитку підприємств і корпоративною культурою.

2. Совершенствование системы управления промышленным предприятием: проблемы и решения / Н.А. Янковский, А.В. Белоусов, В.Н. Веревкин, А.Н. Гармаш, А.В. Жадан, В.А. Захаров, В.В. Назаренко, В.Л. Пилюшенко, С.Ф. Смеричевский, В.А. Степанов. - Донецк: Норд-пресс, 2006. - 393 с.

Особистий внесок: запропоновано процесну модель управління персоналом, розроблено методичні підходи до створення системи менеджменту знань.

Статті у наукових фахових виданнях

3. Белоусов А.В., Назаренко В.В., Батченко Л.В., Стрюковский Г.П. Кадровая политика предприятия: теория и практика // Менеджер: Вісник ДонДАУ.- 1999. - №2 (4). - С. 54 - 66.

Особистий внесок: запропоновано підходи до реалізації концепції розвитку персоналу.

4. Назаренко В.В., Кабанов А.И. Принципы управления персоналом в учении Э. Деминга // Державне регулювання галузей економіки: Зб. наук. праць ДонДУУ. - Т. V, вип. 35. - Донецьк: ДонДУУ, 2004. - С. 222 - 229.

Особистий внесок: обґрунтовано необхідність використання принципів Е.Демінга при трансформації системи управління мотивацією.

5. Назаренко В.В. Система ранжирования персонала ОАО «Концерн Стирол» // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. праць. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2005. - Вип. 206, т. 1. - С. 145 -154.

6. Захаров В.А., Назаренко В.В. Корпоративная система ранжирования персонала // Менеджер: Вісник ДонДУУ. -2005. - №3 (33). - С. 202 - 207.

Особистий внесок: розроблено методичні підходи до побудови системи оцінки персоналу.

7. Назаренко В.В. Концепция конкурентоспособности Украины: основные положения // Економіст. - 2005. - № 8. - С. 63 - 65.

8. Назаренко В.В. Ресурсосбережение, управление персоналом как факторы обеспечения конкурентоспособности // Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: региональный аспект: Сб. науч. трудов. - Донецк: ДонНУ, 2005. - Ч. 3. - С. 930 - 934.

9. Назаренко В.В. Инновационный подход к мотивации деятельности персонала в ОАО «Концерн Стирол»// Проблемы науки. - 2006. - № 8. - С. 29 - 32.

10. Петенко А.В., Назаренко В.В. Классификация и эволюция социальных процессов в условиях транзитивной экономики // Проблемы науки. - 2006. - № 11. - С. 23 - 28.

11. Назаренко В.В. Новые подходы к формированию адаптивной структуры организации // Проблемы науки. - 2006. - № 3. - С. 9 - 14.

12. Назаренко В.В. Управление знаниями: от теории к практике // Науковий вісник Одеського держ. екон. ун-ту. Сер.: Економіка, політологія, історія. - Одеса: ОДЕУ, 2006. - № 10 (30). - С. 53 - 59.

Матеріали наукових конференцій

13. Назаренко В.В., Захаров В.А. Практика реализации принципов менеджмента знаний в ОАО «Концерн Стирол» // Ефективність сучасного менеджменту та управління персоналом: матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. (Харків, 3 лют. 2006 р.). - Х.: ХІБМ, 2006. - С. 143 - 147.

Особистий внесок: запропоновано модель системи менеджменту знань ВАТ „Концерн Стирол”.

14. Назаренко В.В. Принципы построения системы профессионального совершенствования ОАО «Концерн Стирол» // Эффективные методы управления промышленным предприятием: материалы Междунар. науч.-практ. конф. (Донецк, 20 янв. 2005 г.). - Донецк: НОРД КОМПЬЮТЕР, 2005.- С. 16 -18.

15. Назаренко В.В., Касілов І.І., Захаров В.О. Інноваційні підходи до розвитку системи мотивації і оцінювання персоналу // Проблеми і перспективи інноваційного розвитку економіки України: матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. (Дніпропетровськ, 21-23 черв. 2006 р.). - Дніпропетровськ: НГУ, 2006. - С. 208 - 209.

Особистий внесок: обґрунтовано необхідність індивідуального підходу при розробці заходів щодо стимулювання персоналу.

16. Назаренко В.В. Проекция государственной политики управления человеческими ресурсами на развитие инновационной деятельности на промышленном предприятии: матеріали III Міжнар. наук.-практ. конф. (Київ, 29-30 листоп. 2005 р.). - С. 147 - 148.

17. Назаренко В.В. Задачи и принципы фукционирования системы профессионального совершенствования ОАО «Концерн Стирол» // Збірник наукових праць Донецького державного університету управління. Сер. Державне управління. - Вип. 52: Проблеми державного управління розвитком промислового потенціалу регіону. - Донецьк: ДонДУУ, 2005. - Т. VI. - С. 253 - 258.

18. Кабанов А.І., Назаренко В.В. Корпоративная культура в стратегическом управлении // Державне регулювання розвитку ЗЕД в умовах міжнародних інтеграційних процесів: Зб. наук. праць ДонДУУ. Сер. Державне управління. - Т.VI, вип. 52. - Донецьк: ДонДУУ, 2005. - С. 270 -279.

Особистий внесок: запропоновано концепцію корпоративної культури в управлінні персоналом підприємства.

19. Петенко И., Назаренко В. Инновационные подходы к оценке персонала в ОАО «Концерн Стирол» // Менеджер по персоналу. - 2007 - № 1. - С. 18 -23.

Особистий внесок: виконано аналіз існуючих методів оцінки персоналу, запропоновано інновації до методу грейдінгу.

АНОТАЦІЯ

Назаренко В.В. Підвищення ефективності функціонування промислових підприємств на основі управління персоналом. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.0.04 - Економіка та управління підприємствами (переробна промисловість). - Інститут економіки промисловості НАН України, Донецьк, 2008.

Дисертація присвячена дослідженню теоретичних і практичних проблем управління промисловим підриємством на основі вдосконалення системи управління персоналом. Визначено роль системи управління персоналом у корпоративній культурі. Запропоновано концепцію розвитку персоналу як додаткового етапу в загальній доктрині управління людськими ресурсами.

Удосконалено механізм прийняття управлінських рішень щодо розвитку персоналу на засадах процесного менеджменту і регламентації функцій з управління персоналом.

Визначено і систематизовано головні мотиваційні чинники, запропоновано методичні підходи до розробки програм розвитку, стимулювання мотивації та оцінки персоналу. Встановлено зв'язок між корпоративною культурою та діяльністю у сфері менеджменту якості.

Одержані результати досліджень використано при створенні дворівневої системи перепідготовки менеджерів, системи оцінки персоналу на основі ранжування, моделі менеджменту знань промислового підприємства.

Ключові слова: підприємство, управління, якість, персонал, оцінка, ранжування, мотивація, розвиток, менеджмент знань.

АННОТАЦИЯ

Назаренко В.В. Повышение эффективности функционирования промышленных предприятий на основе управления персоналом. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - Экономика и управление предприятиями (перерабатывающая промышленность). - Институт экономики промышленности НАН Украины, Донецк, 2008.

Диссертация посвящена разработке теоретико-методологических подходов и методического инструментария для повышения эффективности функционирования промышленного предприятия на основе совершенствования системы управления персоналом.

Обоснована необходимость рассмотрения стратегического управления в трёх плоскостях - стратегия, структура и культура. Проведена унификация проблем развития персонала для стратегических бизнес-единиц с различными темпами роста. Доказана корреляционная связь между корпоративной культурой и системой менеджмента качества.

Предложено выделить в общей доктрине управления человеческими ресурсами концепцию развития в качестве дополнительного этапа.

Выполнен анализ требований международных стандартов в сфере управления и Европейской модели совершенства, базирующихся на принципах TQM. Установлено, что они содержат сходные общие требования относительно подготовки, осведомленности и обучения персонала.

На основе выполненного анализа мотивационных теорий доказано, что в качестве методологической основы при разработке методов стимулирования производительного творческого труда целесообразно применять подходы, сформулированные Э. Демингом для менеджмента. Выделены наиболее значимые факторы мотивации.

Результаты проведенных социологических исследований персонала предприятия свидетельствуют о том, что после материального вознаграждения наиболее значимыми по степени охвата мотивационных факторов являются обучение и объективная оценка персонала.

Выполнена оценка ситуации по управлению корпоративной культурой в сфере менеджмента качества; выявлены слабые места и потенциальные психологически опасные факторы. В процессе исследования решены следующие задачи: оценена роль и степень ответственности высшего руководства; определен уровень соответствия между его ожиданиями и реальным отношением коллектива к повышению уровня подготовки персонала; определена степень вовлечения персонала; выполнена оценка роли информационной культуры предприятия в общей системе управления качеством.

Разработана система подготовки и переподготовки менеджеров в различных областях знаний, принципами которой являются: соответствие стратегии развития предприятия; непрерывность обучения; неразрывная связь между карьерным ростом и квалификацией; ответственность руководителей управления за процесс развития персонала предприятия.

Доказано, что с учетом объективных реалий наиболее целесообразным подходом к оценке персонала является метод грейдинга, заключающийся в оценке должности по заранее выработанным критериям и распределении сотрудников по уровням. Предложено усовершенствовать этот метод за счет учета личных характеристик работника; выявлены его преимущества для сотрудников и руководства; разработана таблица категорий должностей и соответствующих им рангов менеджера.

Разработаны блок-схемы процессов комплектования персонала и профессионального обучения кадров, а также алгоритм приема на работу на контрактной основе.

В работе на примере ОАО «Концерн Стирол» обосновано, что развитие творческого потенциала персонала необходимо осуществлять на основе использования менеджмента знаний. Разработана и внедрена система менеджмента знаний, позволяющая систематизировать работу по повышению компетентности персонала и способствующая улучшению показателей эффективности производственных комплексов.

Ключевые слова: предприятие, управление, качество, персонал, оценка, ранжирование, мотивация, развитие, менеджмент знаний.

ANNOTATION

Nazarenko V.V. Enhancing the efficiency of industrial enterprises operation on the basis of human resources management. - Manuscript.

Thesis for the Candidate of Economic Science, speciality 08.00.04 - Economics and Management of an Enterprise (Processing Industry). - Institute of Industrial Economics of National Academy of Sciences of Ukraine, Donetsk, 2008.

The thesis investigates theoretical and practical problems of the industrial enterprise management on the basis of improvement of human resources management system. The role of human resources management system in the corporate culture is defined. The personnel development concept as an additional stage in a general doctrine of human resources management is suggested.

Management decision making mechanism was improved with regard to personnel development based on process management and regulation of human resources management functions.

The principle motivational factors have been defined and systematized, the methodical approaches to elaboration of programmes for the development, stimulation and appraisal of personnel have been proposed. The relationship between corporate culture and activities in the sphere of quality management has been defined.

The results of investigations have been applied when creating a two-level system for retraining managers, system for appraising personnel on the basis of rating and a model for managing the knowledge of the industrial enterprise.

The key words: enterprise, management, quality, personnel, appraisal, ranking, motivation, development, knowledge management.

Размещено на Allbest.ru

...