Размещено на http://www.allbest.ru/

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

УДК 331.101.3

ОРГАНІЗАЦІЯ ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ З МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Спеціальність 08.09.01 - демографія, економіка праці,

соціальна економіка і політика

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Грузіна Інна Анатоліївна

Харків 2004

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Харківському національному економічному університеті, Міністерство освіти і науки України.

Науковий керівник - доктор економічних наук, професор Гриньова Валентина Миколаївна, Харківський національний економічний університет, завідувач кафедри бізнесу та підприємництва

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор Шевченко Людмила Степанівна, Національна юридична академія України ім. Я. Мудрого, професор кафедри економічної теорії

кандидат економічних наук, доцент Гавкалова Наталія Леонідівна, Харківський національний економічний університет, доцент кафедри управління персоналом

Провідна установа - Дніпропетровський національний університет, кафедра економіки і маркетингу Міністерство освіти і науки України (м. Дніпропетровськ).

Захист дисертації відбудеться “11” листопада 2004 р. о 13 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр К 64.055.02, у Харківському національному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Харківського національ-ного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

Автореферат розісланий “9” жовтня 2004 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Красноносова О. М.

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. В умовах соціально-економічного розвитку, що склалися в Україні, неефективне використання людських ресурсів, від діяльності яких значною мірою залежить підйом вітчизняної економіки, підвищення добробуту та якості життя громадян, призводить до зниження продуктивності праці, відсутності відповідного прибутку, скорочення бюджету і ВВП. Ключовим фактором успіху у вирішенні даної проблеми є мотивація високопродуктивної праці персоналу підприємства.

Проблему здійснення мотиваційної діяльності на підприємствах розглядали у своїх роботах такі вчені-економісти: А. Сміт, Ф. Тейлор, Г. Емерсон, Е. Мейо; всесвітньо відомі автори теорій мотивації - А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, В. Оучи, В. Врум, С. Адамс, а також зарубіжні та вітчизняні вчені - А. Афонін, Д. Богиня, В. Гриньова, М. Дороніна, Г. Дмитренко, А. Єгоршин, А. Колот, О. Новікова, В. Онікієнко, Г. Цехановецький.

Однак у процесі інноваційно-структурної перебудови економіки України змінюються потреби, цінності, мотиваційна природа людини. Недостатньо дослідженими є питання, що стосуються управління мотиваційним процесом працівників, виявлення потреб персоналу, які переважають у певний момент, ціннісних орієнтацій у сфері праці, змін у структурі мотивів трудової діяльності з метою прогнозування їхнього розвитку і впливу на виробничі результати. У зв'язку з цим невирішеними залишаються проблеми визначення найбільш дієвих у даний період важелів впливу на персонал, розробки і впровадження на вітчизняних підприємствах стимулюючих систем, які встановлюють тісний зв'язок між оплатою праці робітника й ефективністю його діяльності, кваліфікацією, діловими якостями, особистою ініціативою та сприяють найбільш повному задоволенню його актуальних потреб і дозволяють модифікувати поведінку в необхідному для підприємства напрямку, що веде до досягнення високих виробничих результатів. Таким чином, невирішеність окремих теоретичних питань економічної науки і потреби економічної практики зумовили вибір теми наукового дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконано згідно з планами науково-дослідних робіт Харківського національного економічного університету за темами: “Економічна оцінка фінансових ризиків в економічній діяльності підприємства” (державний реєстраційний номер 0102U005558) і “Теоретичне обґрунтування стратегії корпоративного управління” (державний реєстра-ційний номер 0101U003157).

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є теоретичне обґрунтування підходів до ефективного стимулювання працівників підприємств на основі комплексної оцінки результатів їхньої праці, а також розробка методичних рекомендацій щодо їх практичної реалізації. Поставлена мета вимагала вирішення в ході виконання дисертаційної роботи наступних завдань:

визначення сутності та змісту мотивації праці на основі аналізу й узагальнення існуючих мотиваційних теорій, теоретичних і практичних підходів;

узагальнення сучасних методів матеріального і нематеріального стиму-лювання трудової активності як важливого фактора мотивації праці;

вивчення взаємозв'язків процесів, що відбуваються на ринку праці України;

аналіз сучасного стану мотивації трудової діяльності працівників на промислових підприємствах, виявлення факторів, що ведуть до послаблення мотивів до трудової діяльності і відповідного зниження продуктивності праці;

обґрунтування матеріальних стимулів у системі факторів, що спонукають працівників до результативної праці, їхніх можливостей стимулювати активізацію трудової діяльності на сучасному етапі трансформації економіки України;

виявлення особливостей існуючих способів оцінки персоналу, що традиційно застосовуються на сучасних підприємствах;

комплексне обґрунтування факторів оцінки трудової діяльності різних категорій персоналу;

розробка методики розрахунку премій робітникам промислових підпри-ємств, що передбачає встановлення тісного зв'язку між розміром премії, результатами праці робітників і ефективністю діяльності підприємства в цілому.

Об'єктом дисертаційного дослідження є процес мотивації трудової діяльності робітників підприємства.

Предмет дисертаційного дослідження - теоретичні та методичні підходи з організації прийняття практичних рішень щодо мотивації праці персоналу підприємства. мотивація трудовий працівник продуктивність

Методи дослідження. Теоретичною й методологічною основою проведеного дослідження стали фундаментальні роботи зарубіжних і вітчизняних вчених-економістів у сфері мотивації праці, мотиваційні теорії, теоретичні й практичні розробки з питань оцінки та стимулювання праці, опубліковані в науково-економічних виданнях, законодавчі і нормативні акти, що регламентують трудові відносини в Україні.

Інформаційна база підготовки дисертаційної роботи сформована на основі офіційних матеріалів Державного комітету зі статистики, опублікованих у науковій літературі й у періодичній пресі, первинній документації ряду промислових підприємств України.

Поставлені у роботі завдання вирішено за допомогою методів статистичного аналізу, порівняння, кореляційного аналізу, економіко-математичного моделювання, що складають методику дисертаційного дослідження. Зокрема, методи порівняння знайшли застосування при вивченні й узагальненні літературних джерел, існуючих підходів до оцінки та стимулювання праці робітників підприємств. При обробці й аналітичній оцінці первинних фактичних матеріалів використано методи статистичних групувань і вибіркових спостережень. При вивченні стану зайнятості й оплати праці в Україні і Харківській області застосовано методи статистичного аналізу. Виявлення факторів, що у найбільшій мірі впливають на рівень продуктивності праці робітників промислових підприємств Харківської області, здійснено за допомогою методів кореляційного аналізу й економіко-математичного моделювання.

Наукова новизна отриманих результатів полягає в наступному:

вперше:

обґрунтовано рекомендації щодо прийняття рішень з преміювання, які базуються на виділенні двох складових премії за успішне виконання працівником посадових обов'язків і забезпечують взаємозв'язок розміру грошової винагороди, ефективності роботи підприємства та результатів діяльності самого працівника;

удосконалено:

класифікації категорій “мотивація”, “потреба”, “мотив”, “стимул” на основі узагальнення існуючих мотиваційних теорій, теоретичних і практичних підходів з метою ефективного мотивування людей;

методику оцінки впливу окремих факторів на рівень продуктивності праці з використанням економіко-математичного моделювання;

методику оцінки результатів праці робітників на основі факторно-критеріальної моделі, що дозволяє враховувати необхідні якісні характеристики;

отримали подальший розвиток:

поняття сутності категорій “мотивація”, “мотиваційний процес”, “потреба”, “мотив”, “стимул”, “стимулювання”, “заробітна плата”, “оцінка персоналу” на основі узагальнення теоретичних і практичних досліджень у сфері мотивації високопродуктивної праці персоналу;

методика виявлення факторів, що ведуть до послаблення мотивів до трудової діяльності і відповідного зниження продуктивності праці, з урахуванням взаємозв'язків процесів, які відбуваються на ринку праці України.

Практичне значення отриманих результатів дослідження полягає у можливості їхнього використання на підприємствах промислового сектору економіки України, що дозволяє більш об'єктивно оцінити трудовий внесок працівника в загальні результати діяльності підприємства, здійснити стимулювання праці за результатами його оцінки, направити зусилля на підвищення ефективності індивідуальної праці і результатів діяльності всього підприємства. Основні положення й результати дослідження прийнято до розгляду при стимулюванні праці робітників основного виробництва ДП “Завод ім. В. О. Малишева” (довідка №294/43 від 07.04.04) і Малинівського державного машинобудівного заводу (довідка №14/7 від 04.04.04).

Особистий внесок здобувача. У дисертаційному дослідженні викладено авторський підхід до вирішення важливого науково-практичного завдання - розробки методичних рекомендацій з преміювання працівників підприємств промислового сектору економіки України на основі комплексної оцінки результативності їхньої праці. У роботах, опублікованих у співавторстві особисто здобувачем узагальнено теоретичні дослідження в галузі катего-ріального апарату мотивації персоналу, запропоновано класифікацію потреб, використання якої сприяє ефективній мотивації високопродуктивної праці робітників (№1 у списку опублікованих робіт на с. 15 автореферату); удоскона-лено методику оцінки результатів праці робітників шляхом побудови факторно-критеріальної моделі і розроблено на цій основі методичні рекомендації з преміювання робітників підприємств (№2 у списку опублікованих робіт). З наукових публікацій, що видані у співавторстві, використані лише ті положення, що є результатом особистого дослідження дисертанта.

Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні і практичні положення дисертаційного дослідження обговорювалися на Міжнародній науково-практичній конференції студентів і аспірантів “Світова економіка: сьогодення та майбутнє” (Харків, 2003 р.), Міжнародній науково-практичній конференції “Соціально-трудові відносини та соціальна політика в сучасних економічних умовах” (Донецьк-Слов'янськ, 2003 р.), Всеукраїнській науково-практичній конференції “Економіка підприємства” (Дніпропетровськ, 2003 р.), Міжнародній науково-практичній конференції “Україна наукова'2003” (Дніпропетровськ-Запоріжжя, 2003 р.).

Публікації. За результатами дослідження з теми дисертаційної роботи опубліковано сім робіт загальним обсягом 2,01 ум.-друк. арк., чотири з яких, загальним обсягом 1,47 ум.-друк. арк., - статті, опубліковані в спеціалізованих фахових виданнях. Особисто автору належить 1,57 ум.-друк. арк.

Структура й обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Основний зміст дисертації викладено на 152 сторінках. Робота містить 11 таблиць, 23 рисунки, 6 додатків і список використаних джерел, який включає 163 найменування.

Основний зміст роботи

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, визначено мету, предмет і об'єкт дослідження, сформульовано завдання, розкрито загальну методологію й методику вивчення проблеми, відображено наукову новизну та практичну значущість отриманих результатів.

У першому розділі - “Теоретичні аспекти мотивації праці персоналу” - розкрито сутність і зміст мотивації праці, уточнено поняття даної категорії, наведено її детальну класифікацію; проведено дослідження мотиваційного процесу на основі всебічного вивчення потреб, мотивів і стимулів людини; обґрунтовано необхідність комплексного використання матеріальних і моральних стимулів у процесі стимулювання трудової активності працівників.

Дослідження безлічі мотиваційних теорій, які формують певний погляд на мотивацію праці, показало, що у процесі еволюції змінюються підходи до тлумачення сутності мотивації. Сучасні вчені-економісти виділяють декілька підходів до визначення сутності поняття “мотивація”: як процесу, системи і функції управління. Відповідно до мети дисертаційної роботи мотивацію розглянуто як сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, що спонукають людину до свідомого вибору будь-якого типу дій, обумовлюють рамки і форми діяльності та надають їй чітку орієнтацію на досягнення поставлених цілей.

У зв'язку з тим, що кожен працівник має відмінності в мотивації, які можуть змінюватися протягом життя, необхідно відповідно змінювати й систему спонукальних заходів до праці, що вимагає їхнього вивчення і класифікації. У дисертації виділено та класифіковано форми мотивації праці в залежності від основних груп потреб, способів, які використовуються, джерел виникнення, спрямованості на досягнення цілей. На цій основі розкрито сутність комплексної мотивації, підкреслено необхідність її застосування з метою створення у персоналу матеріальних, організаційних і моральних мотивів, що відповідають цілям підприємства.

Сучасний виробничий процес вимагає від працівника більшої відповідальності, старанності, творчого ставлення до роботи. Складність стимулювання й управління такими діями обумовлює необхідність вивчення мотиваційного процесу, розуміння сутності, змісту і логіки якого сприяє активізації високопродуктивної праці, максимальному задоволенню потреб працівників, розвитку їхнього творчого потенціалу, який можна плідно застосувати в інтересах підприємства.

Мотиваційний процес істотно залежить від потреб, мотивів і стимулів людини. Тому для управління ним з метою підвищення ефективності виробництва необхідне вивчення й уточнення сутності даних категорій, класифікація їхнього розмаїття, бо помилкове уявлення керівників щодо структури й ієрархії потреб, мотивів і стимулів працівників призводить до підвищення плинності кадрів та зниження продуктивності праці. У дисертації запропоновано класифікації: потреб у залежності від походження, суб'єктивного прояву, ступеня усвідомленості, ступеня важливості, а також кількісної визначеності і можливості задоволення; мотивів у залежності від стимулюючої сфери, джерела виникнення, часу і сили прояву, ступеня усвідомленості та прояву в поведінці; стимулів у залежності від виду потреби, способу впливу, суб'єктів інтересів і ступеня привабливості для робітника.

Результатом проведеного теоретичного дослідження є правильне розуміння категоріального апарату мотивації праці, що сприяє ефективній координації зусиль колективу з метою досягнення високих результатів діяльності підприємства.

Важливим фактором мотивації праці є стимулювання трудової активності, що розглядається автором як процес, який передбачає вплив на працівника за допомогою використання його потреб, інтересів, бажань, цілей і реалізується через створення умов трудової ситуації, що спонукають людину діяти певним чином. Одним з основних видів матеріального стимулювання у нашій країні залишається заробітна плата, у зв'язку з чим у дисертації розкрито її роль, вивчено структуру, проаналізовано функції, існуючі форми й системи. Однак відсутність на даний час на багатьох підприємствах взаємозв'язку між рівнем оплати праці, кваліфікацією і продуктивністю праці робітників стало причиною того, що заробітна плата не завжди повною мірою може вирішити проблему ефективного стимулювання. Унаслідок цього виникає необхідність її доповнення системою преміювання, що є дієвим інструментом заохочення при раціональному виборі її показників, умов, розмірів і періодичності.

Той факт, що в міру професійного зростання людина прагне задовольняти різноманітні потреби не тільки матеріального характеру, пояснює зростання останнім часом частки працівників, які віддають перевагу нематеріальним мотивам. Виходячи з цього, система заохочення на підприємстві, крім матеріальних стимулів, повинна включати і методи морального заохочення до праці, які забезпечують досить вагоме збільшення виробітку. Розгляд досвіду інших країн дає можливість поряд із традиційними системами морального заохочення застосовувати нові, адекватні ринковим відносинам підходи до підвищення виробничої активності працівників, серед яких концепції якості трудового життя, співучасті працівників у прибутках, планування кар'єри та ін.

Всебічне дослідження механізму мотивації праці є передумовою розробки та впровадження на підприємствах України ефективних стимулюючих систем, що враховують різноманітні інтереси працівників, раціонально поєднують у собі методи матеріального і морального заохочення й забезпечують ефективну діяльність працівників в інтересах підприємства.

У другому розділі - “Роль економічного аналізу в прийнятті управлінських рішень” - досліджено взаємозв'язки процесів, що відбуваються на ринку праці України; проведено аналіз стану зайнятості й оплати праці на підприємствах Харківської області, в рамках якого виділено та проаналізовано фактори, які ведуть до послаблення мотивів до трудової діяльності; обґрунтовано роль матеріальних стимулів у системі факторів, що спонукають робітників до високопродуктивної праці, за допомогою економіко-математичного моделювання.

Ринкові перетворення, які відбуваються в Україні, супроводжуються іс-тотними змінами у сфері трудових відносин. Економіка країни, що перебуває в трансформаційному стані, не може забезпечити ефективну зайнятість населення - фінансова заборгованість, низький рівень заробітної плати призводять до масових звільнень працівників.

Дане твердження сформульоване на основі аналізу документів Державного комітету зі статистики, що свідчить про існування на національному ринку праці кризових явищ, які знижують ефективність використання робочої сили, засобів виробництва і предметів праці. Зменшення кількості зайнятого населення, збільшення показника вивільнених працівників, високий рівень безробіття в окремих регіонах України чітко демонструють наявність деструктивних процесів, що можуть призвести до масового безробіття і стати причиною соціальної напруженості в суспільстві. Це зумовлює необхідність у створенні механізму регулювання ринку в країні, гнучко реагуючого на зміни, що відбуваються, який включає стимулювання підвищення продуктивності праці, активізацію трудової поведінки незайнятого населення й інші способи, котрі дають можливість підсилити мотивацію до праці.

У дисертації звернена увага на те, що вивільнення працівників притаманне не тільки кризовому періоду, а й високоефективній економіці, і, перш ніж пов'язувати його безпосередньо з безробіттям, що виникає переважно через несвоєчасне вживання запобіжних заходів до вирішення цієї проблеми, необхідно виявити причини, які активізують даний процес. Аналіз стану зайнятості й оплати праці на підприємствах Харківської області, де також відзначено високі показники плинності кадрів, дозволив зробити висновок, що причинами, які спричиняють рух персоналу і знижують продуктивність його праці, з великою ймовірністю можна вважати низький рівень заробітної плати, що, незважаючи на відзначене останнім часом зростання, не досягає в багатьох галузях економіки рівня прожиткового мінімуму, та нерегулярну її виплату.

Широке розповсюдження думки стосовно зниження впливу фінансових стимулів на рівень продуктивності праці робітників обумовило необхідність побудови кореляційно-регресійної моделі продуктивності праці, що надала можливість підтвердити чи спростувати дану точку зору і на цій основі прийняти раціональне рішення щодо вибору способів мотивації працівників.

Отримані моделі хоча й підтверджують справедливість висновку про наявність деякої тенденції до послаблення впливу грошових стимулів на рівень продуктивності праці, однак одночасно наочно демонструють, що перспектива своєчасної виплати більш високої заробітної плати є для працівників вітчизняних підприємств досить ефективним мотивуючим фактором, у зв'язку з чим матеріальне стимулювання не тільки не втрачає своєї актуальності, а й залишається важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність працівників.

Результати проведеного дослідження свідчать про необхідність матеріального стимулювання працівників до ефективної діяльності та розробки на його основі дієвих систем морального заохочення. Тобто на сучасному етапі розвитку економіки України доцільним є пошук альтернативних способів мотивування, які ефективно поєднують у собі методи як матеріальної, так і нематеріальної мотивації трудової діяльності, забезпечують максимальну відповідність інтересів працівників і роботодавців та досягнення на цій основі стратегічних цілей підприємства.

У третьому розділі - “Стимулювання праці персоналу промислових підприємств на основі оцінки її результативності” - грунтуючись на результатах аналізу існуючих методів оцінки персоналу, уточнено сутність процесу оцінки праці, досліджено його основні функції і принципи організації; запропоновано методику оцінки результатів праці персоналу, що базується на побудові факторно-критеріальної моделі; розроблено рекомендації з прийняття рішень стосовно преміювання працівників на основі комплексної оцінки результатів їхньої праці, що передбачає нарахування премії за двома складовими.

Відсутність чи необ'єктивність оцінки діяльності персоналу, що є важливою складовою мотивації праці, дезорієнтує людину, знижує активність і продуктивність діяльності. Під оцінкою персоналу варто розуміти процес порівняння характеристик людини зі встановленим еталоном, на підставі якого визначається відповідність працівника посаді, яка обіймається, і його здатність до вирішення поставлених завдань. Як еталон може виступати або праця найкращого робітника, або сума найкращих результатів окремих складових праці різних робітників.

У дисертаційній роботі визначено основні недоліки, властиві системам оцінки, що традиційно застосовуються вітчизняними підприємствами: необ'єктивність кількісного виміру якості праці; відсутність взаємозв'язку з кінцевими результатами діяльності підприємства; складність порівняння показників оцінки результатів праці між собою; відсутність єдиної методики оцінки різних категорій персоналу; трудомісткість розрахунку оцінок. Це зумовило необхідність вибору аналітичного методу оцінки, заснованого на побудові факторно-критеріальної моделі, як одного з напрямків найбільш об'єктивної оцінки працівників підприємств, що дозволяє за допомогою чис-лових показників виразити якісні характеристики діяльності, та який відріз-няється простотою і можливістю застосування для різних категорій персоналу.

Результати аналітичної оцінки ефективності робіт є підставою для прийняття рішення стосовно нарахування робітнику другої складової премії (рисунок).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. Алгоритм прийняття рішення стосовно преміювання робітників підприємства

Основні принципи розробки системи оцінювання, яка пропонується, наступні: 1) оцінка праці повинна бути комплексною, тобто оцінні фактори повинні охоплювати різні аспекти виробництва і націлювати працівників на максимальні результати діяльності; 2) набір факторів оцінки повинен враховувати різні категорії працівників, специфіку їхньої трудової діяльності, персональний склад працівників, їхні потреби й інтереси (табл. 1); 3) необхід-ність бальної оцінки результатів праці, яка ґрунтується на об'єктивних від-мінностях у складності виконуваних робіт, що дасть можливість встановити кількісні розбіжності в ступені впливу оцінюваних робіт на загальну ефективність; 4) необхідність розробки критеріїв взаємозв'язку між резуль-татами праці і винагородою.

Таблиця 1

Фактори оцінки результатів праці персоналу

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.09.01 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Харківський національний економічний університет, Харків, 2004.

Дисертація присвячена комплексу питань, пов'язаних із прийняттям рішень стосовно мотивації трудової діяльності персоналу підприємства.

Розкрито сутність і зміст мотивації праці. Уточнено поняття “мотивація”, “мотиваційний процес”, “потреба”, “мотив”, “стимул”, “стимулювання”, “за-робітна плата”, “оцінка персоналу”. Удосконалено класифікації категорій “мо-тивація”, “потреба”, “мотив”, “стимул”. Проведено дослідження мотиваційно-го процесу. Обґрунтовано необхідність комплексного використання матеріаль-них і моральних стимулів при стимулюванні трудової активності працівників.

Досліджено взаємозв'язки процесів на ринку праці України. Виділено фактори, які ведуть до зниження продуктивності праці, на основі аналізу стану зайнятості та оплати праці на підприємствах Харківської області. Обґрунтовано роль матеріальних стимулів у системі факторів, що спонукають працівників до продуктивної діяльності, за допомогою економіко-математичного моделювання.

Уточнено сутність процесу оцінки праці, досліджено його основні функції і принципи організації. Запропоновано методику оцінки результатів праці персоналу, яка базується на побудові факторно-критеріальної моделі. Розроблено рекомендації з преміювання працівників, що передбачає нараху-вання премії за двома складовими.

Ключові слова: мотивація, мотиваційний процес, потреба, мотив, стимул, стимулювання, оцінка результатів праці, преміювання персоналу.

Аннотация

Грузина И. А. Организация принятия решений по мотивации труда персонала предприятия. - Рукопись.

Диссертация на соискание учёной степени кандидата экономических наук по специальности 08.09.01 - демография, экономика труда, социальная эконо-мика и политика. - Харьковский национальный экономический университет, Харьков, 2004.

Диссертация посвящена комплексу вопросов, связанных с принятием решений по мотивации трудовой деятельности персонала предприятия.

На основе исследования разнообразных точек зрения учёных-экономис-тов в работе раскрыта сущность мотивации труда, уточнены понятия “моти-вация”, “мотивационный процесс”, “потребность”, “мотив”, “стимул”, “стиму-лирование”, “заработная плата”, “оценка персонала”, усовершенствованы клас-сификации категорий “мотивация”, “потребность”, “мотив”, “стимул”. Проведено исследование мотивационного процесса на основе изучения потребностей, мо-тивов и стимулов человека. Обоснована необходимость комплексного использо-вания материальных и моральных стимулов при стимулировании труда работников.

Исследованы взаимосвязи процессов на рынке труда Украины. В рамках анализа состояния занятости и оплаты труда на предприятиях Харьковской области проанализированы факторы, ведущие к снижению производительнос-ти труда, среди которых низкий уровень заработной платы и нерегулярная её выплата. С помощью экономико-математического моделирования обоснована роль материальных стимулов в системе факторов, побуждающих работников к производительному труду, их возможности стимулировать активизацию тру-довой деятельности на современном этапе трансформации экономики Украины.

Исследованы функции и принципы организации процесса оценки труда, выделены недостатки, присущие системам оценки, традиционно применяв-шимся отечественными предприятиями. В качестве одного из направлений наиболее объективной оценки работников предприятий выбран аналитический метод, основанный на построении факторно-критериальной модели, позволяющий с помощью числовых показателей выразить качественные характеристики дея-тельности. Сформирована факторно-критериальная квалиметрическая модель оценки труда работников, являющаяся основой разработанного механизма премирования.

В диссертации обоснована необходимость разделения премии на две составляющие, первую из которых, выплачиваемую за успешное выполнение работником должностных обязанностей, ведущее к достижению высоких кол-лективных результатов деятельности (прибыли), определяет оклад работника и величина чистой прибыли предприятия. Вторая часть связывает уровень воз-награждения с эффективностью деятельности предприятия и результатами дея-тельности работника. Выведены расчётные формулы для определения первой и второй составляющих премии, а также её общего размера.

Отмечено, что для поощрения наиболее усердных, квалифицированных и наиболее нужных для предприятия работников рекомендуемая система преми-рования может быть дополнена вознаграждением за стаж работы на данном предприятии. Кроме того, подчёркивается важность и целесообразность ис-пользования моральных стимулов исключительно на базе рационально организованной системы материального поощрения.

Таким образом, предлагаемый механизм премирования работников уста-навливает чёткие критерии для распределения средств премиального фонда и является предпосылкой получения работниками справедливого размера пре-мии, чем стимулирует труд повышенной эффективности, создаёт максималь-ную заинтересованность в повышении своей квалификации и достижении высоких результатов деятельности предприятия.

Ключевые слова: мотивация, мотивационный процесс, потребность, мотив, стимул, стимулирование, оценка результатов труда, премирование персонала.

Annotation

Gruzina I. Organization of decision making on labour motivation of enterprise`s personnel. - Manuscript.

Thesis for degree Candidate of Science (in Economics) in speciality 08.09.01 - Demographics, Economics of Labour, Social economics and Politics. - Kharkiv National University of Economics, Kharkiv, 2004.

The thesis is devoted to the complex of issues, connected with the enterprise staff labour activity motivation.

The essence and the content of labour motivation were revealed. The following concepts “motivation”, “motivational process”, “need”, “motive”, “stimulus”, “stimulation”, “salary”, “personnel rating” were specified. In terms of generalization of theoretical and practical approach to the effective motivation of people were improved the classifications of such categories as “motivation”, “need”, “motive”, “stimulus”. There was investigated the motivational process in terms of overall needs, motives and human stimulus studying. The necessity of complex usage of material and moral stimulus while the workers labour activity stimulation was grounded.

The process correlation, occurring at the Ukrainian labour-market, were researched. There were singled out and analyzed the factors, leading up to the decline of labour productivity in terms of analysis of employment and labour remuneration condition in Kharkov region enterprises. The role of material stimulus in the system of factors, inducing workers for highly productive labour, was grounded with the help of economy-mathematics modeling.

In terms of personnel rating existing methods analysis, the labour estimation process essence was specified. The main functions and principles of organization of the process were researched. The personal labour results estimation methodic, based on the formation of factorial-criterial method, was offered. The workers awarding recommendation, envisaging an extra fee by two constituents, were worked out.

Keywords: motivation, motivational process, needs, motives, stimulus, stimulation, labour results estimation, personnel awarding.

Размещено на Allbest.ru