Мотивування працівників промислових підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ “ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА”

АВТОРЕФЕРАТ

МОТИВУВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі економіки підприємства та інвестицій Національного університету “Львівська політехніка”

Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник - кандидат економічних наук, доцент КОЗИК ВАСИЛЬ ВАСИЛЬОВИЧ, Національний університет “Львівська політехніка”, завідувач кафедри економіки підприємства та інвестицій.

Офіційні опоненти - доктор економічних наук, професор БОГИНЯ ДЕМ'ЯН ПЕТРОВИЧ, Інститут економічного прогнозування НАН України, головний науковий співробітник;

кандидат економічних наук, доцент МИКОЛАЙЧУК ІРИНА ПАВЛІВНА, Київський економічний інститут менеджменту, доцент кафедри менеджменту організацій.

Провідна установа - Харківський національний економічний університет Міністерства освіти і науки України.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національного університету “Львівська політехніка” за адресою: 79013, м.Львів, вул. Професорська, 1.

Автореферат розісланий “15” листопада 2004 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради Пащенко І.Н.

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Сучасний етап реформування національної економіки України вимагає якісних змін в системі управління. Особливу роль в менеджменті відіграє система мотивування, яку, із врахуванням досвіду розвинутих країн, доцільно орієнтувати на збільшення доходів кращих (результативніших) працівників. Разом з тим, в процесі мотивування можливе зменшення доходів тих працівників, трудова віддача яких менша. Ефективна діяльність працівників вимагає не тільки високої матеріальної винагороди, але і відповідного морального заохочення. Зростаючі обсяги матеріальних і духовних благ суттєво модифікують структуру споживання працівника, що, в свою чергу, повинно відображатися на принципах його мотивування і виробничо-господарської поведінки. Головним завданням менеджера завжди було мотивування персоналу на виконання певного завдання. Вона виступає основним елементом процесу активізації підлеглих працівників.

Проблеми мотивування, як важливого напрямку формування системи управління підприємством, постійно привертають увагу вчених-економістів. Значний вклад у розвиток теорії мотивації персоналу внесли зарубіжні вчені М.Альберт, К.Алдерфер, Р.Барденс, Ф. Беккер, В.Врум, Г.Гант, Ф.Герцберг, Г.Кемпе, Д.Макгрегор, А.Маслоу, М.Мескон, Ф Хедоурі, Р.Штрьобе, Ф.Фрітсроу. Важливими у галузі мотивації персоналу є наукові досягнення провідних українських вчених Д.Богині, П.Беленького, О.Виханського, В.Герасимчука, І.Герчікової, В.Голікова, В.Гончарова, В.Геєця, О.Грішнової, В.Гуменюка, М.Долішнього, А.Калини, М.Козоріз, Г.Калитича, О.Кузьміна, А.Наумова, М.Семикіної, Ф.Хміля, М.Чумаченка та ін. Незважаючи на велику кількість наукових праць та значні досягнення в теорії і практиці мотиваційної діяльності, є низка питань, які залишаються постійним об'єктом дискусій.

Вимагають дослідження і подальшого розвитку підходи до розв'язання завдань мотивування, розробки рекомендацій у сфері залучення працівників до участі в прибутках, індивідуального винагородження, винагородження заслуг та ефективності діяльності на засадах врахування різноманітних мотиваційних факторів, розробки політики винагород тощо. В умовах конкуренції, виходу підприємств на зовнішні ринки, використання мобільних систем менеджменту керівник повинен враховувати інтереси різних груп працівників і цілеспрямовано впливати на ефективність їх роботи. При цьому мотивування є інструментом управління виробничо-господарською діяльністю працівників, важливим аспектом ефективного менеджменту. Об'єктивна необхідність подальшого розвитку теоретичних, методико-прикладних засад формування та реалізації ефективних систем мотивування на підприємствах з урахуванням зарубіжного досвіду та особливостей становлення ринкової економіки в Україні визначає актуальність теми даної роботи, її науково-прикладне значення.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Обраний напрямок дисертаційного дослідження пов'язаний з держбюджетною темою кафедри менеджменту і міжнародного підприємництва Національного університету “Львівська політехніка” ДБ/ІНВЕСТ “Формування умов забезпечення інвестиційної привабливості підприємств та механізмів залучення іноземних інвестицій” (номер державної реєстрації № 0102U001182), затвердженої рішенням НТР Національного університету “Львівська політехніка”, протокол № 12 від 17.12.2001 р.

Мета і задачі дослідження. Метою даної роботи є розробка наукових та методичних засад формування ефективних систем мотивування, політики винагородження, впровадження і використання різноманітних систем винагород, їх індивідуалізації на засадах аналізу та дослідження досвіду підприємств зарубіжних країн, у першу чергу Федеративної республіки Німеччини, діяльності українських організацій. Для досягнення поставленої мети в роботі необхідно було розв'язати такі завдання:

уточнити сутність і класифікації потреб, мотивів, стимулів, теорій мотивування; розкрити сутність і значення концепції “управління за цілями” в процесі мотивування працівників підприємства;

удосконалити методичні рекомендації з оцінювання систем мотивування працівників підприємств з метою виявлення недоліків і формування заходів щодо їх удосконалення;

обґрунтувати доцільність застосування цільових угод з метою стимулювання працівників підприємства і запропонувати механізм їх впровадження;

обґрунтувати доцільність застосування потокових методів в управлінні персоналом за цілями; розробити методичні рекомендації щодо побудови моделі руху інформаційних потоків і уточнити класифікацію інформації у процесі управління персоналом за цілями;

уточнити сутність системи мотивування працівників підприємства і його складових елементів в управлінні персоналом за цілями.

Об'єктом дослідження є процес мотивування працівників промислових підприємств. Предметом дослідження є системи мотивування працівників підприємств для досягнення цілей та виконання поставлених завдань.

Теоретичною і методологічною основою дослідження стали сучасні теорії менеджменту і ринкової економіки; концептуальні підходи до проблем формування ефективних систем мотивування працівників в управлінні підприємством, відображені в роботах українських і зарубіжних вчених-економістів; закони України, постанови Верховної Ради і Кабінету міністрів України, законодавчі акти Федеративної республіки Німеччини, статистичні матеріали низки підприємств.

У роботі використано статистичні методи аналізу при оцінці стану трудових ресурсів в Україні на сучасному етапі, метод експертних оцінок при аналізі управлінської діяльності підприємств з точки зору реалізації функції мотивування, порівняльний та системний аналізи мотиваційних механізмів на підприємствах ФРН та України тощо.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у розробці наукових засад, теоретичних і методичних положень щодо удосконалення системи мотивування працівників підприємства. Автором отримано такі наукові результати:

вперше:

розроблено методичні рекомендації щодо побудови моделі руху інформаційних потоків у розрізі суб'єктів управління, процесу управління та інструментів контролю за виконанням працівником умов цільових угод на засадах застосування потокових методів управління персоналом за цілями і уточнення класифікації інформації за такими ознаками, як джерело виникнення (внутрішня, зовнішня), спосіб отримання (вертикальна, горизонтальна);

удосконалено:

методичні рекомендації з оцінювання систем мотивування працівників промислових підприємств на засадах застосування методу експертного анкетного опитування і математичної обробки одержаних результатів, що на відміну від існуючих положень сприяє виявленню недоліків існуючих систем мотивування працівників і формування заходів щодо їх удосконалення;

дістало подальший розвиток:

уточнення сутності і класифікації потреб, мотивів, стимулів; визначено сутність і значення концепції “управління за цілями” в процесі мотивування працівників підприємства; уточнено класифікацію теорій мотивування, а саме: обґрунтовано приналежність концепції “управління за цілями” до процесійних теорій;

формування умов застосування цільових угод з метою стимулювання працівників підприємства, уточнення передумови застосування і розроблено формуляр цільової угоди; на відміну від існуючих підходів запропоновано схему процесу впровадження цільових угод в системі мотивування, а саме: ідентифіковано етапи процесу і обґрунтовано послідовність їх реалізації;

уточнення сутності системи мотивування працівників підприємства і його складових елементів в управлінні персоналом за цілями; графічно
відображено взаємозв'язок між результатами діяльності і джерелами їх матеріального стимулювання для працівників керуючої і керованої систем та розроблено методику розрахунку розміру компенсації працівникам втрат від володіння акціями підприємства; розроблено порядок оцінки ефективності матеріального стимулювання працівників підприємства на засадах порівняння зміни рівня задоволення критеріїв ефективності діяльності працівників із часткою прибутку, витраченою на їх стимулювання.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що запропоновані методичні підходи та теоретичні узагальнення можуть слугувати науково-теоретичною основою для розширення досліджень з проблем удосконалення системи мотивування в управлінні підприємством. Теоретичні положення дисертації доведені до рівня конкретних рекомендацій, які можуть бути використаними керівниками підприємств. Практичне значення мають: розроблена методика розрахунку розміру компенсації працівникам втрат від володіння акціями підприємства; алгоритм оцінки ефективності матеріального стимулювання працівників підприємства на засадах порівняння зміни рівня задоволення критеріїв ефективності діяльності працівників із часткою прибутку, витраченою на їх стимулювання

Окремі положення дисертації використовуються у навчальному процесі Національного університету “Львівська політехніка”, зокрема при викладанні дисциплін “Економіка праці та соціально-економічні відносини” і “Економіка підприємств” (Довідка №62-01-130 від 15.06.2004), а також впроваджені у корпорації будівельних підприємств “Карпадбуд” (Довідка №187 від 17.06.2004) та на підприємствах німецької фірми ”Zigler”.

Особистий внесок дисертанта. Наукові результати, викладені в дисертації, отримані автором особисто. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, в роботі використані лише ті ідеї, положення і розрахунки, які є результатом особистої роботи дисертанта і становлять індивідуальний внесок автора.

Апробація роботи. Основні положення дисертаційного дослідження були розглянуті та схвалені на чотирьох науково-практичних конференціях, зокрема на V міжнародній науково-практичній конференції “Маркетинг: теорія і практика” (Київ, 2001р.), міжнародній науково-прикладній конференції “Менеджмент і міжнародне підприємництво” (Львів, 2001 р.), науковій конференції “Проблеми розвитку фінансової системи та обліку” (Львів, 2002р.), Всеукраїнській науково-практичній конференції “Економічні проблеми ринкової трансформації України” (Львів, 2002 р.)

Публікації. За темою дисертації опубліковано 20 праць, з них 5 - у фахових виданнях України.

Структура дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків загальним обсягом 172 сторінки, містить 23 таблиці, 25 рисунків, список використаних джерел із 197 найменувань і 2 додатки.

Основний зміст дисертаційної роботи

У першому розділі - “Теоретичні аспекти мотивування” - розкрито сутність мотивування, вдосконалено класифікацію потреб, мотивів, стимулів, мотиваційних теорій, визначено сутність і значення концепції “управління за цілями” в процесі мотивування працівників підприємства і обґрунтовано її приналежність до групи процесійних теорій мотивування,

На основі узагальнення літературних джерел у дисертації теоретично обґрунтовано, що мотивування - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на діяльність, спрямовану на досягнення особистих цілей та цілей організації. Як показують дослідження, мотивування базується на двох категоріях: потребах і винагородах. Узагальнення думок різних авторів дозволяє класифікувати потреби за такими ознаками: за походженням (природні, культурні); за природою (первинні, вторинні); за характером (матеріальні, духовні); за ступенем важливості (домінуючі, другорядні); за ступенем усвідомлення (усвідомлені, неусвідомлені); за приналежністю до внутрішньої чи зовнішньої сфери розвитку (індивідуальні, соціальні, змішані (індивідуально-соціальні). Важливим моментом в розумінні природи мотивування та активності людини є вивчення взаємозв'язку мотивів і потреб. Мотив - це відображення і прояв потреби. Вивчення літератури дозволяє запропонувати наступну класифікацію мотивів: за ознакою зв'язку з суспільними потребами (ідейні, політичні, моральні, естетичні); за видами діяльності (суспільно-політичні, професійні, навчально-пізнавальні); за терміном виявлення (постійні, тривалі, короткочасні); за проявом у поведінці (реальні (актуальні), потенційні); за ступенем усвідомлення (усвідомлені, неусвідомлені); за силою прояву (сильні, помірні, слабкі). Важливе значення в процесі мотивування мають також стимули. Стимули - це зовнішні подразники, які сприяють підвищенню інтенсивності визначених мотивів у діях людини. Огляд та узагальнення літературних джерел дозволяють класифікувати стимули за такими ознаками: за ознакою інтересів (суспільні, колективні, індивідуальні); за видом потреби: матеріальні (грошові, не грошові); нематеріальні (соціальні, творчі, соціально-психологічні, самоствердження); за способом впливу (заохочення, примус).

Вивчення фактичних матеріалів підприємств дало можливість виділити три групи мотиваційних теорій:

1) початкові, в основі яких лежить специфічна модель працівника-людини;

2) змістовні, які аналізують структуру потреб і мотивів особистості та їх прояву;

3) процесійні, які вивчають процес впливу на мотивацію зовнішніх факторів.

Проведені дослідження показали, що однією з найефективніших мотиваційних теорій є концепція “управління за цілями”, яку можна віднести до групи процесійних теорій мотивування. Ознаками такої приналежності є такі: згідно з концепцією “управління за цілями” працівники мотивуються у процесі діяльності; в основі концепції лежить процес укладення цільових угод із визначенням цілей підприємства, структурного підрозділу і окремого працівника; за виконання доручених завдань і реалізацію визначених цілей гарантується винагорода; кожний підрозділ сам вибирає спосіб виконання і використання ресурсів для досягнення цілей; управління за цілями передбачає систему переговорів між вищими і нижчими рівнями управління з приводу відповідальності і використовуваних засобів.

Процес управління за цілями передбачає реалізацію трьох етапів (попереднього, поточного і заключного), які ґрунтуються на виконанні таких підетапів: формування цілей діяльності підприємства (визначення цільових уявлень керівників і підлеглих); узгодження цілей керівників і підлеглих; одержання проміжних результатів (виділення нових ідей, виділення невідповідних цілей); порівняння досягнутих результатів із встановленими цілями; узгодження виконання роботи, методів контролю за досягненням встановлених цілей.

Другий розділ - “Аналіз та оцінювання застосування систем мотивування” - присвячено характеристиці сучасного стану стимулювання розвитку трудових ресурсів в Україні; аналізу застосування систем мотивування в зарубіжних країнах; оцінюванню систем мотивування працівників промислових підприємств в Україні та у Німеччині.

Швидка зміна умов зовнішнього середовища негативно відобразилась на діяльності значної кількості підприємств різних галузей промисловості України. Причинами такого стану можна назвати недостатній рівень підготовки управлінських кадрів, їх непристосованість до сучасних умов господарювання, низький рівень освіти і кваліфікації працівників підприємств тощо.

Аналіз економічного і соціального становища Львівської області у 2003 році дозволив зробити низку висновків щодо стану трудових ресурсів. Так, в усіх сферах економічної діяльності у 2003 році було зайнято 1,1 млн. осіб населення, з них 88% - працівники галузей економіки, а решта - інших видів економічної діяльності. Триває скорочення зайнятості населення в галузях матеріального виробництва. Порівняно з 2002 роком чисельність працюючих загалом зменшилась на 44,5 тис. осіб ( 6,4%). Суттєве скорочення їх відбулось у промисловості - на 20,9 тис. осіб (11,7%), сільському господарстві - на 12,7 тис. осіб (16,5%), будівництві - на 4, 5 тис. осіб (12,1%). На фіксованому ринку праці області спостерігалась тенденція до зниження пропозиції робочої сили. Протягом 2003 року до державної служби зайнятості за допомогою у працевлаштуванні звернулося 72,6 тис. незайнятих трудовою діяльністю громадян, що на 13,3 тис. осіб (15,5%) менше, ніж у попередньому році. Дослідження показують, що основними причинами незайнятості громадян упродовж 2003 року були: вивільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва; скорочення штатів військовослужбовців без права на пенсію - 12,7 тис. осіб ( 17,6%); звільнення за власним бажанням - 12,5 тис. осіб (17,2%); не влаштованість після закінчення закладів освіти - 5,3 тис. осіб (7,3%). Станом на 1 січня 2002 року на обліку у державній службі зайнятості перебувало 61,8 тис. незайнятих трудовою діяльністю громадян, що на 29,9 тис. осіб ( 32,6%) менше, ніж на відповідну дату минулого року. З цієї кількості статус безробітного одержали 61,4 тис. осіб (99,4%), у порівнянні з попереднім періодом їх чисельність зменшилась на 29,4 тис. осіб, або майже на третину.

Міністерством праці обчислено розрахункову величину прожиткового мінімуму для працездатної особи на жовтень 2003 року для кожного регіону та в цілому по Україні. Розрахункова величина прожиткового мінімуму для працездатної особи в цілому по Україні в жовтні місяці (316,98 грн.) на 4,3% нижча, ніж встановлена на 2003 рік. У жовтні 2003 року заробітна плата працівників, зайнятих в галузях економіки України, перевищила цю величину прожиткового мінімуму на 5,9%. Співвідношення заробітної плати та розрахункового розміру прожиткового мінімуму для працездатної особи в жовтні 2003 року подано в табл. 1.

Таблиця 1. Співвідношення заробітної плати та розрахункового розміру прожиткового мінімуму для працездатної особи в жовтні 2003 року

Регіони	Розрахункова величина прожиткового мінімуму для працездатної особи на жовтень 2003 року, грн.	Заробітна плата, грн.	Співвідношення заробітної плати та розрахункового розміру прожиткового мінімуму, %
Україна	316.98	335.75	105.9
АР Крим	322.5	324.03	100.5
Вінницька	293.7	246.38	83.9
Волинська	291.0	223.45	76.8
Дніпропетровська	328.2	398.57	121.4
Донецька	337.8	411.54	121.8
Житомирська	280.4	234.75	83.7
Закарпатська	296.8	261.23	88.0
Запорізька	318.1	403.88	127.0
Івано-Франківська	299.1	274.98	91.9
Київська	314.6	343.03	109.0
Кіровоградська	297.5	254.59	85.6
Луганська	308.6	350.12	113.5
Львівська	316.7	297.01	93.8
Миколаївська	306.7	344.76	112.4
Одеська	319.9	318.37	99.5
Полтавська	305.7	319.21	104.4
Рівненська	287.1	264.87	92.3
Сумська	310.4	283.57	91.4
Тернопільська	298.2	212.72	71.3
Харківська	297.3	339.70	114.3
Херсонська	321.3	257.25	80.1
Хмельницька	288.9	239.89	83.0
Черкаська	307.7	255.64	83.1
Чернівецька	294.6	246.50	83.7
Чернігівська	303.2	256.63	84.6
м. Київ	340.7	564.16	165.6
м. Севастополь	335.3	352.68	105.2

Обґрунтовується висновок про те, система управління трудовими ресурсами залежить від типу ринку праці: на зовнішньому ринку праці управління трудовими ресурсами здійснюється на державному рівні, а на внутрішньому - на рівні кожного окремого підприємства. Управління трудовими ресурсами на державному рівні і на рівні підприємства слід розглядати як взаємопов'язані підсистеми, які повинні бути направлені на досягнення оптимального і ефективного використання наявних трудових ресурсів.

У роботі проаналізовано системи мотивування, які використовуються в Німеччині, США, Англії, Японії, Франції, Італії, Швеції та в інших країнах. Узагальнено досвід в галузі побудови гнучких і мобільних тарифних умов, встановлення мінімальних рівнів заробітної плати, преміювання, функціонування систем участі у прибутках, дивідендної політики, індивідуалізованої оплати, соціальних виплат тощо.

Порядок проведення експертної оцінки передбачає аналіз управлінської діяльності низки українських підприємств. Основою експертизи є вивчення комплексу актуальних управлінських проблем, які можна розподілити на такі блоки: 1) кризові явища, які виникають на підприємствах в умовах переходу до ринку; 2) особливості реалізації мотивування як функції менеджменту керівниками різних рівнів управління; 3) шляхи підвищення продуктивності праці підлеглих і управлінського персоналу. Розглянуті проблеми досліджуються на засадах обґрунтованого підбору групи підприємств, що забезпечує виявлення загальних тенденцій, принципових недоліків та можливих напрямів реформування управлінської діяльності.

В дисертації за допомогою розробленого експертного методу проаналізована діяльність підприємств німецької фірми „Zigler” та 17 підприємств харчової, машинобудівної, приладобудівної, хімічної та нафтохімічної галузей промисловості України. В ролі експертів виступив управлінський персонал вищого (148 осіб), середнього (198 осіб) і низового (196 осіб) рівнів управління досліджуваних об'єктів. Результати проведеного експертного опитування дозволили зробити низку узагальнених висновків: 1) стійкими тенденціями в оцінці кризових явищ, які викликають найбільше занепокоєння у керівників різних рівнів управління, є труднощі з реалізацією готової продукції, а також проблеми, пов'язані з відсутністю коштів на підприємствах; 2) причинами кризових явищ на підприємствах в сучасних умовах господарювання є: недосконале організування управлінської праці (недостатньо чітке розмежування (дублювання) функцій і повноважень між структурними підрозділами підприємства); в організуванні оплати праці не реалізована її основна функція - стимулювання працівника до творчої праці; 3) система мотивування праці на досліджуваних підприємствах характеризується: загальною трудовою пасивністю; низькою значимістю суспільних мотивів праці, службового, професійного і кваліфікаційного росту; визначенням соціального статусу особистості, в основному, за нетрудовими критеріями; 4) стосовно факторів підвищення продуктивності праці керівники інституційного рівня виступають за створення сприятливих умов праці, підвищення професійної підготовки і кваліфікації працівників, збільшення оплати праці та стимулювання творчої активності працюючих. Ними констатована низька популярність моральних стимулів. Для керівників управлінського і технічного рівнів найбільш актуальними мотиваційними заходами виявились збільшення оплати праці, створення сприятливих умов діяльності, внесення чіткого зв'язку між результатами праці та її оплати, а також персональна відповідальність за результати праці. Досить високі рейтингові оцінки у їх відповідях посіли такі позиції, як підвищення власної професійної підготовки і кваліфікації, а також проблеми стимулювання творчої активності. Таким чином, використання експертного методу шляхом стандартизованого анкетного опитування при відповідній математичній обробці результатів дозволяє отримати достатньо достовірну інформацію і відкриває нові можливості в оцінці та аналізі систем менеджменту і систем мотивування підприємств.

У третьому розділі “Удосконалення системи мотивування працівників підприємства” обґрунтовано пропозиції з удосконалення системи мотивування на засадах застосування цільових угод і потокових методів в управлінні та оцінки ефективності матеріального стимулювання працівників підприємства.

У дисертації обґрунтовано доцільність застосування цільових угод з метою стимулювання працівників підприємства. Сформульовано групи передумов використання цільових угод: організаторські, персональні, управлінські, методичні, соціальні, мотиваційні. Чотирьохфазова концепція впровадження системи цільових угод передбачає: проведення семінару з елементами дискусії; навчання працівників; формування концепції управління персоналом за цілями; проведення тренінгу. Розроблено формуляр цільової угоди. Запропонована схема процесу впровадження цільових угод у системі мотивування з ідентифікацією етапів процесу і послідовністю їх реалізації наведена на рис. 1.



Рис. 1. Процес впровадження цільових угод в системі мотивування.

Огляд літературних джерел і власні дослідження на підприємствах Німеччини і України дозволили розробити методику розрахунку частки сукупного доходу працівників підприємства, що припадає на одиницю валового доходу підприємства. Методика передбачає виконання дев'яти послідовних етапів:

Визначення методом експертних оцінок частки прибутку (К), яку доцільно розподіляти між працівниками з метою їх стимулювання. “К” є проектною величиною. мотивування винагорода підприємство

Розрахунок величини прибутку, який буде використовуватись для стимулювання працівників підприємства

, (1)

де П_заг - прибуток підприємства за звітний період, грн.

Визначення величини прибутку, що буде використовуватись для стимулювання працівників підприємства і припадає на один набраний працівником бал. Припускаємо, що

(2)

де В_і - кількість балів, набраних і-м працівником підприємства;

n - чисельність працівників підприємства. Тоді

(3)

де m - величина прибутку, що буде використовуватись для стимулювання працівників підприємства і припадає на один набраний працівником бал, грн.

Розрахунок максимальної кількості балів, які може набрати один працівник апарату управління

(4)

Визначення бальної шкали, за якою оцінюватимуться працівники підприємства

(5)

де - кількість балів, які набирає і-й працівник апарату управління за оцінками експертів

Розрахунок розміру прибутку підприємства, що спрямовується на стимулювання і-го працівника апарату управління

(6)

Визначення розміру доходу працівників підприємства від участі у результатах діяльності підприємства

(7)

де Z_і - дохід і-го працівника апарату управління від участі у результатах діяльності підприємства, грн.;

О_і - розмір посадового окладу і-го працівника.

Розрахунок розміру сукупного доходу працівників підприємства

(8)

Розрахунок частки сукупного доходу працівників підприємства, що припадає на одиницю валового доходу підприємства

(9)

де W - валовий дохід підприємства за звітний період, грн.

Ефективним аспектом сучасного менеджменту є методи управління інформаційними, фінансовими, товарними потоками. При цьому найбільшу увагу доцільно приділяти управлінню інформаційними потоками, оскільки, як показує практика і теоретичні дослідження, інформаційні потоки випереджують розвиток усіх інших.

Проведені дослідження дозволили побудувати модель руху інформаційних потоків на засадах застосування потокових методів управління, а також на засадах уточнення класифікації інформації (рис. 2). У потоковому управлінні змістовним є виділяти тільки дві класифікаційні ознаки інформації: за джерелом виникнення (внутрішня і зовнішня); за способом отримання (вертикальна і горизонтальна). Потокові моделі слід розглядати у розрізі: суб'єктів управління персоналом за цілями; процесу управління персоналом за цілями; за інструментами технічного контролю.

Рис. 2. Модель потоків інформації між суб'єктами в процесі управління персоналом за цілями

На підставі огляду і аналізу літературних джерел на предмет ефективності застосування потокових методів управління у дисертації виділено і обґрунтовано принципи застосування потокових методів в управлінні персоналом підприємства за цілями: забезпечення прямого зв'язку між цілями підприємства, його відділів, служб, підрозділів і мотивами працівників підприємства, фондами фінансових ресурсів для стимулювання працівників підприємства і результатами діяльності підприємства загалом; чіткість критеріїв оцінки ефективності роботи служб, підрозділів і керівників, які ними управляють; чіткість розподілу функцій керівників; забезпечення консолідованості інформаційних, фінансових і товарних потоків підприємства;

співставимість результатів аналізу роботи підприємства за потоковими методами з результатами аналізу коефіцієнтів.

Здатність використати потенціал працівників залежить від умов праці та їх зацікавленості у належному виконанні своїх обов'язків, тобто від розвиненості системи мотивування на підприємстві. Сутність системи мотивування працівників підприємства полягає у реалізації цілей підприємства шляхом забезпечення цілеспрямованого, систематизованого впливу вищого керівництва підприємства на рівень якості виконання працівниками своїх професійних обов'язків. Система мотивування повинна включати такі елементи: суб'єкти мотивування (конкретні посадові особи); об'єкти мотивування (певні види діяльності, які виконують суб'єкти мотивування); предмет мотивування (характеристика виконання суб'єктами мотивування покладених на них функцій (якість, кількість виконаної роботи тощо)); методи мотивування працівників (матеріальні і моральні стимули); комунікації (способи обміну інформацією і технічні засоби). Система мотивування працівників підприємства показана на рис. 3

Рис. 3. Система мотивування працівників підприємства

Нагадаємо, що передумовою застосування цієї системи є запровадження на підприємстві системи цільових угод. Після оцінки відповідності цілей окремого працівника цілям структурного підрозділу, яким він керує, і цілям підприємства загалом проводиться аналіз і оцінка об'єкту і предмету мотивування, тобто якості виконання працівниками покладених на них функцій. У результаті вибираються методи мотивування (матеріальні і моральні стимули) і застосовуються до суб'єктів мотивування. Заключним етапом системи є оцінка ефективності матеріального стимулювання працівників.

Оскільки не всі посади і спеціальності прямо впливають на результати фінансової діяльності підприємства, незалежно від якості і повноти виконання ними своїх професійних обов'язків, то існує об'єктивна потреба розробити механізм компенсації працівникам втрат від володіння акціями свого підприємства. Треба також пам'ятати, що витрати на стимулювання адміністративного персоналу здійснюються з прибутку, а інших працівників включаються у собівартість, тобто фактично ріст витрат на стимулювання останніх є обмеженим, тому вони особливо зацікавлені у додатковому надходженні доходів і соціальному захисті з боку керівництва підприємства.

З метою покращання діяльності працівників підприємства необхідно сформувати механізм їх участі у результатах фінансової діяльності підприємства. В його основі повинен лежати Компенсаційний фонд участі працівників у результатах діяльності підприємства. Фонд доцільно формувати шляхом реінвестування прибутку підприємства. Реінвестований прибуток - це прибуток, який залишається у розпорядженні підприємства після його використання на поточні цілі і який повторно вкладається у розвиток підприємства. Реінвестований прибуток (нагромаджений капітал або не авансований капітал) поділяється на асигновану і неасигновану частини. Асигнована частина реінвестованого прибутку має цільове призначення. У свою чергу, неасигнована частина - це частина реінвестованого прибутку, що використовується на поточні цілі підприємства.

Компенсаційний фонд є складовою асигнованої частини реінвестованого прибутку. Він призначений для додаткового стимулювання працівників підприємства шляхом управління їх частками у капіталі підприємства. Основною метою цього управління є забезпечення збереження вартості капіталу працівників і сприяння його приросту. Це завдання слід виконувати шляхом формування збалансованого інвестиційного портфелю.

На рис. 4 показано вплив прибутку підприємства на величину Компенсаційного фонду. Як бачимо, величина коштів у Фонді прямо залежить від величини реінвестованого прибутку, який формується у результаті операційної, інвестиційної та фінансової діяльності підприємства. Формування інвестиційного портфелю максимізує величину Фонду за рахунок приросту доходів від вкладень у цінні папери (точка А2). У свою чергу, точка А1 репрезентує величину Компенсаційного фонду, який формується на підприємстві для всіх інших працівників за рахунок величини розподіленого прибутку. Тобто різниця між максимальною і мінімальною величиною Фонду - це асигнована частина реінвестованого прибутку, збільшена на величину доходу від вкладень у цінні папери.

Рис. 4. Вплив прибутку підприємства на величину Компенсаційного фонду участі працівників підприємства у результатах його діяльності

Компенсаційний фонд призначений для виплати працівникам керованої системи компенсації за втратами, які можливі внаслідок падіння цін і доходності акцій підприємства з причини неефективного управління фінансами керівництвом підприємства, або з інших причин. З метою збереження вартості акумульованих у Фонд коштів і приросту їх вартості необхідно їх використовувати для інвестування у низькоризикові державні або інші короткострокові цінні папери. Це сприятиме захисту інтересів внутрішніх інвесторів, підтримці належного рівня ліквідності поточних активів і їх доходності.

Розрахунок розміру компенсації працівникам можливих втрат можна описати за допомогою формули. Нагадаємо, що доходи працівника формуються під впливом таких факторів, як посада, яку від обіймає; якість і повнота виконання професійних обов'язків; стаж і результати роботи підприємства (якщо працівник є акціонером підприємства, на якому працює). Звідси максимальний дохід працівника підприємства (D_max) становить

(10)

де А₁ - максимально можлива величина заробітної плати, яка може бути виплаченою працівникам за звітний період, грн.;

В₁ - максимально можлива величина матеріального стимулювання працівників підприємства за якісно і у повній мірі виконані професійні обов'язки за звітний період, грн.;

С₁ - максимально можлива доплата працівникам за їх трудовий стаж за звітний період, грн.

Аналогічно мінімальний дохід становитиме (D_mіn)

(11)

де А₂ - фактична сума виплаченої заробітної плати, яка може бути виплаченою працівникам за звітний період, грн.;

В₂ - фактична сума матеріального стимулювання працівників підприємства за якісно і у повній мірі виконані професійні обов'язки за звітний період, грн.;

С₂ - фактична доплата працівникам за їх трудовий стаж за звітний період, грн.

Різниця між D_max і D_min спрямовується у Компенсаційний фонд участі працівників у результатах діяльності підприємства за звітний період:

(12)

де D_у - обсяг коштів, які кожного звітного періоду відраховуються підприємством з прибутку у Компенсаційний фонд, грн.

Сукупний дохід (D_S ) від інвестування обсягу коштів (D_у ) підприємством за звітний період розраховується так:

(13)

де d - ставка дисконту, %;

t - термін інвестування.

Як результат, розмір компенсації працівнику можливих втрат становитиме

(14)

де Z_n - кількість акцій, що належать працівникам підприємства;

n - кількість акцій одного працівника.

Важливим елементом системи мотивування працівників підприємства є оцінка ефективності їх матеріального стимулювання. За результатами досліджень оцінку слід проводити згідно порядку, який показано на рис. 5

Рис. 5. Порядок оцінки ефективності матеріального стимулювання працівників підприємства

Проведення оцінки ефективності матеріального стимулювання управлінських працівників буде сприяти вибору найбільш вагомих засобів впливу і посиленню дії керуючої системи підприємства на керовану.

Висновки

У дисертації досліджено комплекс питань теоретичного і практичного характеру, які пов'язані з проблемою удосконалення системи мотивування працівників в системі менеджменту підприємства. До основних висновків і пропозицій можна віднести такі:

1. Одним із основних недоліків в управлінській діяльності підприємств на сучасному етапі є те, що в системі менеджменту недостатньо використовуються системи мотивування працівників. Практично застосовуються тільки деякі елементи оплати праці (посадовий оклад, форми і системи заробітної плати). Недостатньо задіяні в системі мотивування в Україні методи участі у прибутках, опціони на купівлю акцій, винагороди за ефективну діяльність, індивідуальні заохочення тощо, які знайшли належний розвиток у Німеччині та інших розвинутих країнах.

2. На засадах використання таких методів дослідження, як статистичний та аналітичний аналіз, вибіркове анкетне опитування і метод експертних оцінок, логічне узагальнення тощо, у дисертації обґрунтовані: класифікації потреб, мотивів, стимулів, теорій мотивування; підходи до формування системи мотивування працівників в управлінні підприємством. Отримані результати можуть використовуватись науковцями в процесі їх подальшого вдосконалення в Україні, Німеччині та інших державах.

3. В умовах постійної зміни факторів зовнішнього середовища виникає потреба в оцінці діючих систем менеджменту на підприємствах і визначенні напрямів їх удосконалення. Запропонований експертний метод, реалізований у формі стандартизованого анкетного опитування з подальшою математичною обробкою результатів, дозволяє менеджерам підприємства виявити недоліки в управлінні і розробити систему мотивування працівників для підвищення ефективності їх діяльності.

4. Перспективним підходом щодо стимулювання якісних характеристик працівників підприємства є застосування цільових угод. Запропоновану схему процесу впровадження цільових угод в системі мотивування, розроблений формуляр цільової угоди, порядок оцінки ефективності матеріального стимулювання працівників підприємства на засадах порівняння зміни рівня задоволення критеріїв ефективності діяльності працівників із часткою прибутку, витраченою на їх стимулювання, можна рекомендувати для застосування економістами підприємства з метою підвищення ефективності систем мотивування.

5. Відділам праці, заробітної плати, управлінням персоналом українських підприємств і господарських товариств можна використовувати розроблені методику розрахунку додаткової надбавки для працівників від участі у результатах діяльності та методику розрахунку розміру компенсації працівникам втрат від володіння акціями підприємства. В результаті буде отримано ефективні системи доплат за трудову активність.

6. На підставі результатів дисертаційного дослідження можна запропонувати:

Міністерству економіки України при розробці рекомендацій з підвищення ефективності діяльності підприємств, формуванні поточних і стратегічних планів економічного розвитку використовувати алгоритм оцінки ефективності матеріального стимулювання працівників підприємства на засадах порівняння зміни рівня задоволення критеріїв ефективності діяльності працівників із часткою прибутку, витраченою на їх стимулювання;

Міністерству праці України можна рекомендувати при формуванні нормативних актів у сфері оплати праці використовувати механізм компенсації працівникам втрат від володіння акціями підприємства;

Міністерству освіти і науки України включити в типові програми з дисциплін “Менеджмент”, “Управління персоналом”, “Фінансовий менеджмент”, “Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності” систему мотивування працівників підприємства в системі управління персоналом за цілями.

Список опублікованих праць за темою дисертації

1. Кіндерманн Г. Теоретичні аспекти задоволення працівника роботою//Менеджмент та підприємництво в Україні: Збірник наукових праць. Вісник Національного університету “Львівська політехніка”. - № 417. - Львів: Національний університет “Львівська політехніка”, 2001. - с. 245 - 249.

2. Кіндерманн Г. Система участі працівників підприємства в розподілі прибутків//Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку. Вісник Національного університету “Львівська політехніка”. - № 436. - Львів: Національний університет “Львівська політехніка”, 2001. - с. 35 - 38.

3. Кіндерманн Г. Формування механізму мотивації працівників апарату управління підприємства//Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку. Вісник Національного університету “Львівська політехніка”. - № 457. - Львів: Видавництво Національного університету “Львівська політехніка”, 2002. - с. 122 - 128.

4. Кіндерманн Г. Застосування цільових угод під час мотивації працівників апарату управління підприємства // Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку. Вісник Національного університету “Львівська політехніка”. - № 466. - Львів: Видавництво Національного університету “Львівська політехніка”, 2002. - с. 42 - 49.

5. Кузьмін О.Є., Кіндерманн Г. Особливості системи участі у прибутках підприємства// Соціально-економічні дослідження в перехідний період. Економічні проблеми ринкової трансформації України. Збірник наукових праць / НАН України. Інститут регіональних досліджень. - Вип.1(XXXIX). - Львів, 2003. - с.474-480.(Дисертанту належить - методика розрахунку додаткового доходу працівників).

6. Kindermann H. Fьhrungspsychologie - Kritikgesprдch. Skripten der Berufsakademie. University of Cooperative Education. - Heidenheim, 1988.

7. Kindermann H. Gestaltung von neuen Lohnstrukturen. Skripten der Berufsakademie. University of Cooperative Education. - Heidenheim, 1990.

8. Kindermann H. Soziale Kompetenz - Was ist das ьberhaupt? Skripten der Berufsakademie. University of Cooperative Education. - Heidenheim, 1992.

9. Kindermann H. Erfolgsbeteiligungssysteme - aus unternehmens - wirtschafts - und sozialpolitischer Sicht. Skripten der Berufsakademie. University of Cooperative Education. - Heidenheim, 1993.

10. Kindermann H. Grundlagen des Managements - Teil I Entwicklungstendenzen in der Managementlehre. Skripten der Berufsakademie. University of Cooperative Education. - Heidenheim, 1994.

11. Kindermann H. Grundlagen des Managements - Teil II Management-Techniken. Skripten der Berufsakademie. University of Cooperative Education. - Heidenheim, 1995.

12. Kindermann H. Fьhrungskrдfte-Seminar Training zur Mitarbeiterfьgrung bei Ziegler. AZ-Report Zeitschrift fur Fьhrungskrдfte und Mitarbeiter. - Giengen. 1996.

13. Kindermann H., Prof. Dr. Plaschke. Personalvanagement bei Ziegler Eine neue Fьhrungsstrategie im Unternehmen: Zielstrebig zusammenarbeiten bei Ziegler. AZ-Report Zeitschrift fur Fьhrungskrafte und Mitarbeiter. - Giengen. 1997.(Дисертанту належить - розробка стратегії зацікавлення працівників у результатах діяльності підприємства).

14. Kindermann H. Fьhren mit Zielen: Von der Funktionsbeschreibung zur Zielvereinbarung. AZ-Report Zeitschrift fur Fьhrungskrдfte und Mitarbeiter. - Giengen. 1998.

15. Kindermann H., Prof. Dr. Plaschke. Aufbau und Entwicklung von Fьhrungsstrategien bei Ziegler. AZ-Report Zeitschrift fur Fьhrungskrдfte und Mitarbeiter. - Giengen. 2000.(Дисертанту належить - модель матеріального стимулювання працівників).

16. Кіндерманн Г. Стимулювання працівників служби маркетингу //Маркетинг: теорія і практика. Матеріали V міжнародної науково-практичної конференції. - К.: КНЕУ,Ю 2001. - С.91-92.

17. Кіндерманн Г. Теоретичні аспекти концепції “управління за цілями”// Менеджмент і міжнародне підприємництво: Збірник матеріалів міжнародної науково-прикладної конференції. Львів: Національний університет “Львівська політехніка”, 2001. - С. 44.

18. Кіндерманн Г. Фінансові потоки підприємства в процесі формування фондів матеріального стимулювання працівників//Проблеми розвитку фінансової системи та обліку: Збірник тез доповідей. - Львів: Національний університет “Львівська політехніка”, 2002. - С. 45-46.

19. Георгіаді Н.Г., Кіндерманн Г. Особливості застосування систем безтарифної оплати праці: Науковий вісник Волинського державного університету ім. Л.Українки. - Випуск № 2. - Луцьк: Волинський державний університет ім. Л.Українки, 2002. - С. 193-194.(Дисертанту належить - використання системи участі у прибутках).

20. Кузьмін О.Є., Кіндерманн Г. Система участі у прибутках підприємства//Економічні проблеми ринкової трансформації України. Тези доповідей Всеукраїнської науково-практичної конференції. - Львів: ЛБІ НБУ, 2002. - С. 137-138.(Дисертанту належить - методичний підхід до розрахунку додаткової надбавки для працівників).

Анотація

Кіндерманн Г. Мотивування працівників промислових підприємств. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 - Економіка, організація і управління підприємствами. - Національний університет “Львівська політехніка, Львів, 2004.

У дисертації розглянуті питання удосконалення системи мотивування працівників в системі менеджменту підприємства. Автором розроблені метод оцінки та аналізу систем менеджменту з точки зору реалізації функції мотивування, реалізований у формі експертного анкетного опитування з подальшою математичною обробкою одержаних результатів; методику розрахунку додаткової надбавки доходу для працівників від їх участі у результатах діяльності підприємства; механізм компенсації працівникам втрат від володіння акціями підприємства; алгоритм оцінки ефективності матеріального стимулювання працівників підприємства на засадах порівняння зміни рівня задоволення критеріїв ефективності діяльності працівників із часткою прибутку, витраченою на їх стимулювання.

Розроблені методики впроваджені на низці українських та німецьких промислових підприємств.

Summary

Kindermann H. Motivations workman of industrial enterprises. - Manuscript.

The Thesis on competition scientific degree candidate of the economic sciences on professions 08.06.01 - Economy, organization and management enterprises. - National university "Lvivska Polytechnika, Lviv, 2004.

In thesis are considered questions of the improvement of the mechanism to motivations workman in system of management of the enterprise. The Author is designed method of the estimation and analysis of the systems of management with standpoint of the realization to functions to motivations marketed in the form expert questionnaire with the further mathematical processing got result; the methods of the calculation of the additional addition of the incom for workman of the device management from participation in result of activity of the enterprise; the mechanism to compensations workman losses from holdings by actions of the enterprise; the algorithm of the estimation to efficiency of the material stimulation workman device governing the enterprise on the grounds of comparisons of the satisfaction level change of the criterion to efficiency to activity workman with a part of profit, consumed on their stimulation.

The Designed methods are incorporated on row domestic industrial enterprise.

Аннотация

Киндерманн Г. Мотивирование работников промышленных предприятий. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 - Экономика, организация и управление предприятиями. - Национальный университет “Львовская политехника”, Львов, 2004.

В диссертации рассмотрены вопросы усовершенствования системы мотивирования работников в системе менеджмента предприятия. Автором разработаны метод оценки и анализа систем менеджмента с точки зрения реализации функции мотивирования, реализованный в форме экспертного анкетного опроса с дальнейшей математической обработкой полученных результатов; методику расчета дополнительной надбавки дохода для работников аппарата управление от участия в результатах деятельности предприятия; механизм компенсации работникам потерь от владения акциями предприятия; алгоритм оценки эффективности материального стимулирования работников аппарата управление предприятия на основании сравнения изменения уровня удовлетворения критериев эффективности деятельности работников с частью прибыли, израсходованной на их стимулирование.

В первом разделе - “Теоретические аспекты мотивирования” - раскрыта сущность мотивирования, усовершенствована классификация потребностей, мотивов, стимулов, мотивационных теорий, определена сущность и значение концепции “управление за целями” в процессе мотивирования работников предприятия и обоснованно ее принадлежность к группе процессных теорий мотивирования.

Установлено, что процесс управления за целями предусматривает реализацию трех этапов: подготовительного, текущего и заключительного, которые базируются на выполнении таких подэтапов: формирование целей предприятия; согласование целей руководителей и подчиненных; получение промежуточных результатом; сравнение достигнутых результатов с установленными целями; согласование выполнения работы, методов контроля за достижением установленных целей.

На основе обобщения литературных источников в диссертации теоретически обосновано, что мотивация - это вид управленческой деятельности, которая обеспечивает процесс побуждения себя и других работников на деятельность, направленную на достижение личных целей и целей организации. Как показывают исследования, мотивация базируется на двух категориях: потребностях и вознаграждениях.

Второй раздел “Анализ и оценка применения систем мотивирования” посвящен: анализу состояния трудовых ресурсов на современном этапе; оценке действующих систем менеджмента и мотивирования на основе экспертного метода, реализованного в форме анкетного опроса; изучению опыта разных стран в сфере мотивационной деятельности.

В качестве экспертов выступал управленческий персонал разный уровней управления предприятий немецкой фирмы “Zigler” и украинских предприятий пищевой, машиностроительной и приборостроительной, химической и нефтехимической промышленности. Предложенный метод позволяет менеджерам предприятия определить недостатки в управлении и разработать систему мотивирования работников для повышения эффективности их деятельности.

В работе проанализированы системы мотивирования, используемые в Германии, США, Англии, Японии, Франции, Италии, Швеции и в других странах. Обобщено опыт в области построения гибких и мобильных тарифных условий, установлении минимальных уровней заработной платы, премировании, функционировании систем участия в прибылях, дивидендной политики, индивидуализированной оплаты, социальных выплат и т.п.

...