Формування системи мотивації продуктивності персоналу підприємства

Размещено на http://allbest.ru

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ “ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА”

Спеціальність: 08.06.01 - Економіка, організація і управління підприємствами

Автореферат дисертації

на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Формування системи мотивації продуктивності персоналу підприємства

Мазур Наталія Олексіївна

ЛЬВІВ - 2004

Дисертацією є рукопис

Робота виконана на кафедрі трудових ресурсів і підприємництва Національного університету водного господарства та природокористування Міністерства освіти і науки України

Науковий керівник

доктор економічних наук, професор Гуменюк Віталій Якович, Національний університет водного господарства та природокористування, завідувач кафедри трудових ресурсів і підприємництва

Офіційні опоненти

доктор економічних наук, доцент Грішнова Олена Антонівна, Київський національний університет імені Тараса Шевченка, професор кафедри теоретичної та прикладної економіки

кандидат економічних наук, старший науковий співробітник Куліков Геннадій Тимофійович, Інститут демографії та соціальних досліджень НАН України, провідний науковий співробітник відділу соціальної інфраструктури

Провідна установа

Хмельницький національний університет, кафедра економіки підприємства і підприємництва, Міністерство освіти і науки України, м. Хмельницький

Захист відбудеться 08 листопада 2004 р. о 15.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 35.052.03 у Національному університеті “Львівська політехніка” за адресою: 79013, м. Львів, вул. С.Бандери, 12, IV корпус, ауд. 301-Б.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Національного університету “Львівська політехніка” за адресою: 79013, м. Львів, вул. Професорська, 1.

Автореферат розісланий 5 жовтня 2004 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради,

к.е.н., доцент І.Н.Пащенко

Размещено на http://allbest.ru

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Підвищення продуктивності є одним з головних джерел зростання національної економіки і добробуту суспільства. Пошуки шляхів забезпечення високої продуктивності стали першопричиною і рушієм наукових досліджень основоположників сучасного менеджменту: Ф.Тейлора, Г.Ганта, Л.Гілбрет, Ф.Гілбрета, Е.Мейо, М.Фолет, Г.Емерсона. За радянських часів вагомим науковим внеском у теорію матеріального і морального стимулювання продуктивності на основі “закону зростання продуктивності праці” стали роботи Е.Васільчикова, Л.Гіляровської, А.Здравомислова, М.Мошенського, С.Струміліна, В.Фєдініна, В.Хрипача. Водночас в економічно розвинених країнах відбувся бурхливий розвиток теорії і практики мотивації персоналу: виникли різні теорії мотивації (К.Алдерфера, В.Врума, Г.Ганта, Ф.Герцберга, Д.Макгрегора, А.Маслоу, Д.МакКлелланда та ін.), десятки систем матеріального стимулювання персоналу (Аткінсона, Барта, Бедо, Бігелоу, Кнеппеля, Роуена, Хелсі та ін.), системи колективної участі в доходах і прибутках підприємств (Вейцмана, Скенлона, Раккера). Менеджменту продуктивності персоналу присвячені праці таких зарубіжних дослідників як Дж.Обер-Кріє, Д.Сінк, Е.Цандер та ін. З початком економічних реформ в Україні світові наукові здобутки в галузі мотивації персоналу стали предметом дослідження, удосконалення і адаптації в працях провідних вітчизняних вчених: Д.Богині, О.Грішнової, В.Гуменюка, В.Данюка, Г.Дмитренка, М.Долішнього, С.Злупка, Г.Калитича, А.Колота, О.Крушельницької, О.Кузьміна, Г.Кулікова, І.Прокопенка, В.Сладкевича, Ф.Хміля, Л.Червінської, К.Шарапатова, В.Шинкаренка. Проблемам мотивації персоналу присвячені роботи вчених близького зарубіжжя: І.Васильєва, В.Вєсніна, Л.Владімірової, В.Дятлова, А.Кібанова, В.Кокорєва, В.Травіна, Р.Яковлєва та ін.

Водночас, з переходом України до ринкових умов господарювання питання мотивації продуктивності відступило на другий план. Існуючі за адміністративної економіки системи стимулювання продуктивності персоналу підприємства виявилися неадекватними сучасним умовам і до того ж майже повністю зруйнованими. Існуюча в зарубіжній практиці широка гамма систем стимулювання не лише не застосовується на вітчизняних підприємствах, а й майже не представлена інформаційно у вітчизняній науковій літературі. Невирішеним залишається питання єдиної загальновизнаної ідентифікації основних понять мотивації продуктивності персоналу. Відсутній всеохоплюючий метод оцінювання й аналізу нематеріальних передумов продуктивності персоналу.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана за науковим напрямком координаційного плану №68 “Економічні проблеми державності України: важелі та стимули розвитку господарюючих систем” (Наказ Міносвіти України №37 від 13.02.97 р.) та є складовою науково-дослідної роботи кафедри трудових ресурсів і підприємництва Національного університету водного господарства та природокористування за темами: “Трансформація ринкових відносин і відтворення людського капіталу в Україні”, “Науково-методичні основи університетського менеджменту” (державний реєстраційний номер 0100V003423, шифр I-61), “Механізми конкуренції і сталого розвитку соціально-економічної системи в контексті євроінтеграції”.

Мета дослідження: розроблення теоретичних положень і практичних рекомендацій щодо формування системи мотивації персоналу до високопродуктивної праці на вітчизняних підприємствах.

Завдання дослідження: мотивація продуктивність персонал

дослідити та ідентифікувати основні поняття і розробити теоретичну модель мотивації продуктивності персоналу;

здійснити порівняльний аналіз і узагальнити існуючі теорії мотивації з огляду на прийнятність їх практичного застосування;

розробити структурно-логічну схему, теоретичну модель дослідження та формування системи мотивації продуктивності;

вивчити і узагальнити світовий досвід мотивації;

розробити рекомендації щодо моделювання та вибору систем матеріального стимулювання продуктивності;

розробити науково-методичні основи оцінювання й аналізу соціально-психологічних передумов зростання продуктивності.

Об'єкт дослідження: мотивація персоналу підприємства до підвищення його продуктивності .

Предмет дослідження: теоретичні та практичні засади формування системи мотивації продуктивності персоналу підприємства.

Методи та інформаційна база дослідження. В роботі застосовано загальнонаукові та спеціальні методи дослідження, зокрема: історичний та порівняння - при дослідженні існуючих теорій мотивації; ідеального моделювання та системний підхід - при формуванні та дослідженні системи мотивації продуктивності персоналу; формалізації та ідеального моделювання - при розробленні рекомендацій щодо моделювання та вибору систем матеріального стимулювання; аксіоматичний, формалізації та наукової індукції - при розробленні методу економічного оцінювання комфорту персоналу.

Інформаційною базою дослідження є законодавчі акти України, матеріали Державного комітету статистики України та Управління статистики в Рівненській області, звітна та облікова документація підприємств Рівненської області, результати опитувань працівників підприємств м. Рівне, наукові публікації вітчизняних і зарубіжних дослідників в галузі менеджменту персоналу.

Наукова новизна одержаних результатів.

Вперше:

обґрунтовано і застосовано поняття “комфорт персоналу” - задоволення соціально-психологічних потреб, яке на відміну від “умов праці” охоплює весь спектр соціально-психологічних чинників продуктивності персоналу (режим роботи підприємства, можливості добиратися до місця роботи, наявність соціально-побутових послуг тощо);

розроблено і апробовано метод економічного оцінювання і моніторингу соціально-психологічного комфорту/дискомфорту персоналу організації на основі такої аксіоми: якщо дискомфорт не компенсується співрозмірним підвищенням зарплати і соціальних виплат, то збільшуються плинність персоналу і конфліктні втрати робочого часу; числові оцінки і порівняльний аналіз комфортності персоналу є передумовою низькозатратного зростання продуктивності персоналу та підвищення відповідальності власників і менеджерів за гуманістичне ставлення до найманих працівників.

Удосконалено:

найтиповіші комбіновані системи (моделі) оплати праці - Барта, Хелсі, Роуена, Емерсона - на основі змінних співвідношень між частками відрядної і почасової платні залежно від стабільності виробничих умов, що забезпечить гнучкість і ефективність стимулювання робітників.

Дістали подальший розвиток теоретичні основи формування системи мотивації продуктивності персоналу підприємства:

обґрунтовано теоретичну модель системи мотивації як неперервного циклічного процесу “потреби {P} - стимули {S} - мотиви {M=S/P} - продуктивність П=f(M)”, що підвищить структурну адекватність дослідження підсистем “потреби”, “стимули” і “мотиви” в науці та практиці;

доповнено традиційну систему стимулів групою стохастичних чинників впливу, які не залежать від суб'єкта управління, але мають враховуватися при формуванні системи мотивації;

визначено принципові відмінності та умови застосування комбінованих систем оплати праці, які маловідомі в Україні і не застосовуються у вітчизняній практиці, а також їх місце в класифікації систем матеріального стимулювання, що сприятиме розширенню можливостей мотивації продуктивності персоналу.

Практичне значення одержаних результатів. Використання розробок дисертації на вітчизняних підприємствах дасть змогу підвищити продуктивність персоналу внаслідок раціональної організації системи мотивації. Зокрема, основні положення і рекомендації можна застосовувати для удосконалення системи матеріального і соціально-психологічного стимулювання персоналу підприємства; оцінювання, моніторингу і розроблення цільових програм підвищення комфорту персоналу на підприємствах та в їх структурних підрозділах; диверсифікації та вибору систем оплати праці залежно від умов виконання робіт.

Розроблені рекомендації щодо моделювання та вибору систем оплати праці використовуються при організації матеріального стимулювання працівників СПД Безкоровайною С.В. (довідка №17 від 19.12.2003 р.). Основні положення методу економічного оцінювання і аналізу комфорту персоналу впроваджені для оцінювання і моніторингу соціально-психологічних умов у структурних підрозділах ВАТ “Рівненська друкарня” (довідка №12-01-11 від 12.01.2004 р.).

Результати роботи використовуються у викладанні навчальних дисциплін, передбачених Галузевим стандартом вищої освіти з підготовки бакалаврів, спеціалістів і магістрів напряму 0502 - “Менеджмент” та 0501 - “Економіка і підприємництво”: “Мотивація персоналу”, “Менеджмент персоналу”, “Менеджмент продуктивності” тощо у Національному університеті водного господарства та природокористування (довідка №001-1025 від 21.05.2004 р.).

Особистий внесок дисертанта. Всі результати досліджень отримані автором самостійно. В роботі використані лише ті положення опублікованих у співавторстві праць, які належать особисто здобувачу.

Апробація результатів дисертації. Основні положення та результати дисертаційного дослідження апробовано на щорічних конференціях студентів та викладачів НУВГП (м. Рівне, 2000-2004 рр.); ІІ Міжнародній науково-практичній конференції “Розвиток соціально-трудових відносин в сучасних економічних умовах” (м. Слов'янськ, 2003 р.); Традиційній (четвертій) міжнародній науковій конференції студентів та молодих вчених “Управління розвитком соціально-економічних систем: глобалізація, підприємництво, стійке економічне зростання” (м. Донецьк, 2003 р.); ІІІ Всеукраїнській науково-практичній конференції студентів, аспірантів та молодих вчених “Крок у майбутнє” (м. Київ, 2003 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Розвиток соціально-економічних відносин в умовах трансформації економіки України” (м. Хмельницький, 2003 р.); ІІ Міжнародній конференції студентів, аспірантів і молодих вчених “Науково-технічний розвиток: економіка, технології, управління” (м. Київ, 2003 р.); IV Міжнародній науковій конференції студентів і молодих вчених “Фінансовий та банківський менеджмент: досвід та проблеми” (м. Донецьк, 2002 р.); IV Міжнародній науково-практичній конференції “Маркетинг та логістика в системі менеджменту” (м. Львів, 2002 р.); Міжнародній науково-технічній конференції “Актуальні проблеми водного господарства та природокористування” (секція “Економіка і управління виробництвом та природокористуванням”, м. Рівне, 2002 р.); Міжнародній науково-технічній конференції “Водне господарство: економіка, екологія, менеджмент” (м. Рівне, 2000 р.).

Публікації. Основні положення і результати дисертаційного дослідження опубліковані в 14 наукових працях, в т.ч. 7 у фахових виданнях, визначених переліком ВАК України. Загальний обсяг публікацій - 5,0 друк. арк., з них належить особисто автору - 4,3 друк. арк.

Обсяг і структура роботи. Дисертація складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і трьох додатків. Обсяг основного тексту - 170 сторінок. Робота містить 22 таблиці і 49 рисунків.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У першому розділі “Передумови і теоретичні засади формування системи мотивації продуктивності персоналу” розмежовано та розвинуто споріднені поняття мотивації і стимулювання продуктивності персоналу; проведено порівняльний аналіз і узагальнено існуючі теорії мотивації з огляду на можливість їх практичного застосування; сформовано структурно-логічну схему системи мотивації; розроблено методику дослідження та теоретичну модель мотивації продуктивності персоналу.

Результати обстеження 55 літературних джерел економічного, психологічного та соціологічного спрямування, енциклопедичних видань і тлумачних словників свідчать, що у вітчизняній літературі минулих років здебільшого зустрічаються поняття “стимул”, “стимулювання”, а протягом останнього десятиліття, з появою чималої кількості перекладної літератури, почали досить широко використовуватися “мотив”, “мотивація”, часто витісняючи та замінюючи “стимул”, “стимулювання” (рис. 1).

Размещено на http://allbest.ru

Крім того, поняття “мотив” і “стимул” часто ототожнюються. Обом переважно відводиться роль спонуки. Мотив визначено як спонуку в 61%, стимул - у 55% випадків; мотивацію - як спонукання у 66%, стимулювання - у 27% випадків. Дослідження етимології слів та їх вживання в різних галузях знань свідчать про неприпустимість такого ототожнення. Необхідно розмежовувати ці поняття, визначаючи їх таким чином. Мотив - внутрішня спонука людини, яка має певні потреби і переслідує певні цілі, до дії. Стимул - зовнішній вплив на діяльність та поведінку індивіда. Мотивація - зміна системи мотивів людини під цілеспрямованим впливом стимулів. Стимулювання - процес вибору та застосування стимулів, здатних сформувати у людини систему мотивів до очікуваних дій.

В контексті сучасного менеджменту поняття продуктивність вживається на означення ефективності використання виробничих ресурсів - корисного результату одиниці живої і (або) уречевленої праці в певному періоді часу. Для характеристики ефективності використання людських ресурсів на підприємстві доцільно використовувати поняття продуктивність персоналу. Робота присвячена мотивації персоналу до підвищення його продуктивності. Для спрощення сприйняття поняття пропонується скорочена назва - мотивація продуктивності персоналу.

Аналіз існуючих теорій мотивації дає право стверджувати наступне: 1) спільним для них є визнання залежності “потреби => стимули => мотиви => дії”; 2) переважна більшість класифікацій виділяють матеріальні й соціально-психологічні чинники; 3) велика кількість найрізноманітніших теорій свідчить про відсутність єдиної загальновизнаної; 4) жодна з теорій не доведена до механізмів реалізації, в кожній з них розкритий лише загальнотеоретичний бік мотивації. Розбіжності в існуючих концепціях та відсутність єдиної загальновизнаної теорії зумовлюють необхідність розробки узагальнюючої системи мотивації продуктивності персоналу.

На основі аналізу досліджень в галузі психології та менеджменту персоналу визначено, що система мотивації продуктивності персоналу є сукупністю таких взаємодіючих підсистем: а) потреби; б) стимули; в) мотиви. Класифікацію людських потреб узгоджено з реально існуючими видами стимулів - матеріальними і соціально-психологічними. Серед стимулів запропоновано виділяти стохастичні - випадкові, які не регулюються суб'єктом управління (роботодавцем, менеджером) і цілеспрямовані - безпосереднього впливу суб'єкта управління, детерміновані. Кожному індивіду притаманна система потреб {P}, які задовольняються системою стимулів {S}. Залежно від структури та співвідношення системи потреб і стимулів у персоналу підприємства формуються мотиви M=S/P до продуктивної праці (рис. 2).

В дисертації розроблено теоретичну модель всього мотиваційного процесу та окремих його етапів з точки зору об'єкта мотивації (працівника) та її суб'єкта (керівника). Мотивація продуктивності персоналу передбачає визначення системи мотивів; вимірювання результату (продуктивності); вибір стимулу; застосування індивідуальної системи стимулів до кожного працівника (рис. 3).



В другому розділі “Диверсифікація і умови раціонального застосування систем матеріального стимулювання продуктивності персоналу” удосконалено класифікацію зарубіжних і вітчизняних систем матеріального стимулювання; визначено умови їх застосування; розроблено рекомендації щодо моделювання та вибору систем матеріального стимулювання продуктивності персоналу.

Сучасним умовам господарювання вітчизняних підприємств притаманні такі особливості: 1) нерівномірне забезпечення роботою через труднощі, пов'язані з забезпеченням матеріалами, запчастинами, енергією, відсутністю постійних замовлень та добре налагоджених ринків збуту; 2) значні відхилення фактичних витрат часу від нормативних з незалежних від працівника причин, зумовлені використанням матеріалів та виробів з різних джерел постачання і сумнівної якості; 3) низький рівень обґрунтованості норм праці. Зазначені особливості є порушенням загальновідомих умов застосування відрядної форми оплати праці (рис. 4). Почасова оплата, як альтернатива відрядній, за своїм змістом не зорієнтована на стимулювання продуктивності. Вирішення даної проблеми можливе за рахунок диверсифікації систем оплати праці, використовуючи зарубіжний досвід матеріального стимулювання. При частковому виконанні окремих умов застосування відрядної форми доцільним є застосування систем, які поєднують в собі елементи почасової та відрядної оплати і надалі називаються комбінованими, а саме: Аткінсона, Барта, Баума, Бедо, Бігелоу, Бігелоу-Кнеппеля, Ганта, Даймера, Еллінгема, Емерсона, Кнеппеля, Паркхерста, Робінсона, Роуена, Тауена, Уейра, Уенерленда, Уілланса, Хелсі тощо (див рис. 4).

З метою порівняльного аналізу переваг, недоліків та визначення умов ефективного застосування комбінованих систем оплати праці в роботі їх згруповано таким чином: 1) системи середнього геометричного почасової та відрядної оплати (система Барта); 2) системи почасової оплати з відрядним приробітком (Хелсі, Роуена та ін.); 3) системи переходу від почасової до відрядної оплати при досягненні певного рівня виконання норм (Ганта, Емерсона, Аткінсона, Кнеппеля, Бігелоу тощо) (табл. 1).

Комбіновані системи оплати праці формуються на основі двох складових: фактичних і нормативних затрат часу на виконання робіт, регулювання співвідношення між якими дає широкі можливості для моделювання систем залежно від ступеня порушення умов застосування відрядної платні. Чим більше відхилення існуючих умов виконання робіт від необхідних, тим більше переваги при розрахунку необхідно надавати фактичним затратам робочого часу. Зокрема, виходячи з особливостей системи Барта, в роботі запропоновано модель, засновану на степеневій мультиплікативній функції фактичного і нормативного часу виконання робіт (див. табл. 1, п. 1). На основі аналізу почасових систем з відрядним приробітком та перехідних систем розроблено узагальнюючу комбіновану систему з гарантією певного мінімального заробітку при порушенні умов застосування відрядної платні (див. табл. 1, п. 4). Якщо виконуються всі умови застосування відрядної форми оплати праці, то необхідно застосовувати , і запропонована система функціонуватиме як пряма відрядна. Якщо для даного виду робіт не виконується хоча б одна умова, потрібно застосовувати систему з , тобто як просту почасову. При присутні всі ознаки комбінованої системи. Чим більше відхилення фактичних умов виконання робіт від необхідних для застосування відрядної оплати, тим більшим повинно бути значення .

На основі вивчення досвіду матеріального стимулювання визначено умови застосування комбінованих систем і розроблено модель вибору тарифних систем залежно від умов виконання робіт. Через технічні обмеження щодо представлення цієї розробки в таблиці 2 наведено головні чинники пріоритетного застосування альтернативних систем оплати праці.

Таблиця 1

Диверсифікація і моделювання систем матеріального стимулювання

продуктивності персоналу підприємства

Комбіновані системи	Формула *	Рекомендована модифікація *	Визначальні умови застосування
1. Система середнього геометричного почасової та відрядної оплати
Система Барта		Система степеневої мультиплікативної залежності почасової та відрядної оплати: , де .	Великі відхилення фактичних витрат часу від нормативних з незалежних від робітника причин; можливості значного перевиконання норм за рахунок зниження якості робіт; неточність норм праці.
2. Почасові системи з відрядним приробітком
Система Хелсі (Даймера, Робінсона, Тауена, Уілланса, Хейнса)	, якщо ; , якщо, де	, при система перетворюється в просту почасову, при - в пряму відрядну.	Нестандартні та часто змінювані роботи, коли важко встановити точну норму; важливість підвищення продуктивності (вузькі місця) та неналежний або неможливий контроль якості робіт.
Система Роуена	, якщо ; , якщо	-
3. Системи переходу від почасової до відрядної оплати
Система Ганта	, якщо ; , якщо , де	.	Нерівномірне забезпечення роботою.
Система Емерсона (Аткінсона, Бігелоу, Кнеппеля, Уенерленда	, якщо ; , якщо ; , якщо , де
4. Почасові системи з відрядним приробітком; системи переходу	Узагальнююча комбінована система: , де .
* де- почасова тарифна ставка; - відповідно, нормативний і фактичний час виконання роботи; ,, - встановлені коефіцієнти виконання норм (“критерії ефективності виконання робіт”); k - коефіцієнт зниження тарифної ставки при оплаті перевиконаних норм; - коефіцієнт збільшення почасової платні залежно від рівня виконання норм; - коефіцієнт збільшення відрядної ставки порівняно з почасовою залежно від характеру робіт і системи оплати праці; - коефіцієнт відхилення фактичних умов виконання робіт від необхідних для застосування відрядної оплати.

Таблиця 2

Передумови застосування тарифних систем оплати праці

Умови робіт

Форми та системи оплати праці

Відрядна форма

Комбіновані системи

Почасова форма

Пряма відрядна

Відрядно-прогресивна

Відрядно-преміальна

Акордна

Барта

Хелсі

Роуена

Ганта

Емерсона

Проста почасова

Почасово-преміальна

Норми праці:

- точні

*

*

*

*

+

+

+

+

+

+

+

- неточні

-

-

-

-

*!

*

*

*

*

+

+

- відсутні

-

-

-

-

-

-

-

-

-

*

*

Можливість обліку результатів роботи в натуральних одиницях

*

*

*

*

*

*

*

*

*

+

+

Залежність підвищення продуктивності від працівника

*

*

*

*

*

*

*

*

*

+

+

Важливість підвищення продуктивності:

- надзвичайно важливе

-

*!

+

*

-

+

-

+

+

-

-

- важливе

*!

*

*!

*

-

+

-

+

+

-

+

- несуттєве

+

-

+

-

+

*!

*!

+

+

+

+

Залежність якості виконання робіт від працівника:

- не залежить

*

*

*

*

+

+

+

+

+

+

+

- залежить і добре контролюється

*

*

*

*

+

+

+

+

+

+

+

- залежить і недостатньо або не контролюється

-

-

-

-

*! (П)

*! (П)

*! (П)

+ (П)

+ (П)

+

*

Відхилення фактичних витрат часу від нормативних з незалежних від працівника причин:

- значні

-

-

-

-

*!

+

+

*

*

+

+

- незначні

*

*

*

*

+

+

+

+

+

+

+

Забезпечення працівника роботою:

- рівномірне

*

*

*

*

+

+

+

+

+

+

+

- нерівномірне

-

-

-

-

*

+

+

*

*!

+

+

Можливість економії матеріалів або енергоресурсів

-

-

*

+ (П)

+ (П)

+ (П)

+ (П)

+ (П)

+ (П)

-

*

“-“ - система не може застосуватися за даних умов виконання робіт;

“+” - застосування системи за даних умов можливе;

“*” - систему доцільно застосовувати за даних умов виконання робіт;

“*!” - система є найкращою за даних умов виконання робіт;

“(П)” - доцільно поєднувати з преміюванням робітників за досягнення відповідних показників.

Досліджено зарубіжний досвід безтарифного стимулювання: комісійні винагороди та системи участі (в доходах, прибутках, акційному капіталі) та запропоновано для застосування на вітчизняних підприємствах.

В третьому розділі “Соціально-психологічна мотивація продуктивності персоналу” визначено групу соціально-психологічних стимулів; запропоновано поняття комфорту/дискомфорту персоналу; розроблено і перевірено метод економічного оцінювання й аналізу соціально-психологічних передумов зростання продуктивності персоналу.

Оцінювання сукупного впливу чинників на працездатність людини здійснюють переважно з допомогою середньозваженої оцінки таких неспівставних показників, як рівень шуму, вібрації, ультразвуку, інфразвуку, загазованість, запиленість повітря тощо. Існуючі методи оцінювання абсолютно не враховують таких чинників, як режим роботи підприємства, можливість та зручність добиратися до місця роботи, медичне обслуговування, житлові умови працівників, гарантії забезпечення роботою, можливості медичного, соціального, в т.ч. пенсійного страхування, а також повністю ігнорують чинники соціальних відносин та можливості самореалізації, що робить їх непридатними для достовірного оцінювання всього спектру соціально-психологічних (негрошових) передумов зростання продуктивності персоналу.

Для характеристики задоволення всієї сукупності соціально-психологічних потреб, пов'язаних з продуктивністю персоналу, запропоновано поняття комфорту/дискомфорту персоналу. Комфорт персоналу - задоволення соціально-психологічних потреб працівників з допомогою відповідних стимулів, дискомфорт - незадоволення таких потреб. Соціально-психологічний комфорт персоналу є поняттям ширшим, ніж “умови праці”, відображаючи вплив на продуктивність чинників, як пов'язаних безпосередньо з виконанням працівником виробничих функцій, так і тих, що формуються за межами виробничого середовища, і ближчим до поширеної в зарубіжній науці “якості трудового життя”, без врахування матеріальних стимулів. Тобто, комфорт охоплює решту чинників, крім матеріальних, з допомогою яких можна здійснювати мотивацію персоналу. Соціально-психологічні стимули не вимагають грошових витрат роботодавця, або ж ці витрати значно менші, ніж на матеріальне стимулювання. Вся сукупність соціально-психологічних чинників забезпечує певний рівень комфорту/дискомфорту - комфортність персоналу, від якої, в поєднанні з системою матеріального стимулювання, залежить продуктивність персоналу.

Керуючись наведеними вище положеннями, розроблено метод економічного оцінювання комфортності персоналу порівнюваних об'єктів на основі співставлення грошових виплат працівникам і конфліктних ситуацій. Метод ґрунтується на таких аксіоматичних положеннях: 1) незадоволені соціально-психологічні потреби (дискомфорт D) можуть компенсуватися додатковими грошовими виплатами (), тобто ; 2) недостатня матеріальна компенсація дискомфорту () спричиняє невдоволення, яке найочевидніше виражається плинністю персоналу (), тобто ); 3) плинність та інші прояви конфліктних ситуацій (зниження продуктивності та якості виконання робіт, страйки), спричинених неадекватністю матеріальної компенсації дискомфорту, залежать також від співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці.

Шляхом елімінування чинників кількості та якості праці у величині заробітної плати встановлено відносний рівень виплат працівникам залежно від комфортності, який можна виразити таким чином:

, (1)

де В - приведені до одного рівня кваліфікації (першого розряду) загальні виплати на одиницю затрат робочого часу, грн./люд.-год.; З - фактичні витрати на зарплату за певний період (рік, квартал), грн.; ВК - інші виплати працівникам незалежно від їх фінансових джерел, грн.; СО - мінімальна годинна тарифна ставка (першого розряду для нормальних умов праці), грн./год.; ЗО - основна (тарифна) заробітна плата працівників за звітний період, грн.; ЗД - додаткова заробітна плата працівників за звітний період, грн.; - коефіцієнт додаткової заробітної плати, приведений до співставної кваліфікації; - коефіцієнт інших виплат працівникам, приведений до співставної кваліфікації.

Оскільки для порівнюваних об'єктів (підприємств, їх підрозділів) здебільшого величина СО є однаковою, то відносний рівень виплат працівникам, залежно від умов праці становить:

, (2)

де - коефіцієнт компенсації дискомфорту (коефіцієнт додаткових виплат), який повинен варіювати залежно від зміни комфортності персоналу. При погіршенні комфорту персоналу сума має збільшуватися випереджаючими темпами для уникнення конфлікту.

Погіршення соціально-психологічних умов може бути настільки нестерпними, що збільшення грошових виплат навіть в десятки разів не задовольнить працівника. Тому характер цієї залежності можна виразити степеневою функцією:

, або , (3)

де D - рівень дискомфорту персоналу; K - рівень комфорту персоналу; r - коефіцієнт еластичності залежності комфортності й грошової компенсації.

Якщо фактична грошова компенсація дискомфорту () не відповідає необхідній (), то таке відхилення () є причиною плинності персоналу, точніше, збільшення коефіцієнта плинності персоналу (). Коефіцієнт плинності персоналу є величиною, яка прямо залежить від рівня дискомфорту на підприємстві (D), величини матеріальної компенсації дискомфорту () та співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці.

Отже, комфортність - рівень дискомфорту (D) і рівень комфорту (K) персоналу на порівнюваних об'єктах можна оцінити за формулами:

, , (4)

або , . (5)

Розмір необхідної платні за дискомфорт () і відхилення фактичної компенсації від необхідної (), становить:

, , (6)

або , . (7)

З метою верифікації запропонованого методу, перевірки його практичної прийнятності проведено дослідження комфортності персоналу 113 промислових (харчових, швейних і текстильних, добувних), 257 лісогосподарських та сільськогосподарських підприємств Рівненської області та структурних підрозділів ВАТ “Рівненська друкарня”. Метод також апробовано на прикладі порівнюваних об'єктів - галузей економіки України та видів економічної діяльності.

В табл. 4 представлені результати розрахунку комфортності персоналу структурних підрозділів окремого підприємства на прикладі останнього з трьох досліджених років.

Таблиця 4

Розрахунок комфортності персоналу та матеріальної компенсації дискомфорту в структурних підрозділах ВАТ “Рівненська друкарня” у 2003 р.

Підрозділи			D	K	*	*	**	**
Їдальня	0,43	0	1,114	0,898	0,43	0,00	0,43	0,00
Заводоуправління	0,79	0	1,148	0,871	0,79	0,00	0,79	0,00
Складальна дільниця	0,82	0	1,150	0,869	0,82	0,00	0,82	0,00
Відділ МТЗ і торгівлі	1,13	0	1,174	0,852	1,13	0,00	1,13	0,00
Дільниця підготовки паперу	1,16	0	1,176	0,850	1,16	0,00	1,16	0,00
Друкарська дільниця	0,98	0,050	1,221	0,819	1,02	0,05	1,07	0,10
Механічна і ремонтно-будівельна дільниця	1,05	0,083	1,266	0,790	1,14	0,09	1,22	0,17
Палітурна дільниця	1,45	0,091	1,305	0,767	1,58	0,13	1,67	0,22

* - розраховано за формулами (6);

** - розраховано за формулами (7).

Розрахунок та порівняння показників комфортності персоналу у підрозділах ВАТ “Рівненська друкарня” демонструє найвищий рівень комфорту працівників їдальні, заводоуправління та складальної дільниці. Найменш комфортні умови на палітурній, друкарській, механічній і ремонтно-будівельній дільницях. Опитування працівників підтвердило достовірність результатів розрахунку. Результати порівняльного аналізу комфортності свідчать про необхідність покращення умов, або збільшення величини матеріальної компенсації дискомфорту на палітурній, механічній і ремонтно-будівельній та друкарській дільницях (див. табл. 4).

При оцінюванні комфортності персоналу на десяти і більше об'єктах, важливим є виділення області відносного комфорту і області відносного дискомфорту, межу яких визначено як математичне сподівання комфортності персоналу. Порівнювані об'єкти, рівень дискомфорту для яких виявиться нижчим, ніж його математичне сподівання (рівень комфорту - відповідно, вищим), доцільно визначати як відносно комфортні, решту - як відносно дискомфортні. Більшу диференціацію порівнюваних об'єктів можна здійснити, розділивши всі порівнювані об'єкти на групи з інтервалом, рівним стандартному відхиленню .

На рис. 5 представлено результати оцінки та порівняльного аналізу комфорту персоналу підприємств в межах конкретного виду промислової діяльності з віднесенням їх до однієї з шести груп комфортності.

Размещено на http://allbest.ru

При порівнянні комфорту персоналу в межах одного підприємства, структурні підрозділи чи професійні групи, які потрапили в зону дискомфорту, потребують уваги та відповідних заходів перш за все з боку власника чи уповноваженого ним органу та профспілки підприємства. Потрапляння в зону дискомфорту певних підприємств, особливо в межах одного виду діяльності, має стати тривожним сигналом для органів, компетенцією яких є інспектування праці. Особливо це стосується підприємств, віднесених до групи середнього та високого дискомфорту.

Метод може застосовуватися для вирішення багатьох важливих задач, зокрема: моніторингу та порівняння всього спектру соціально-психологічних передумов продуктивності з метою виявлення і покращення найгірших; диференціації оплати праці залежно від дискомфорту; економічної оцінки покращення основних чинників комфорту персоналу тощо. Апробація методу засвідчила можливість його практичного застосування для оцінювання і порівняльного аналізу комфортності різних підприємств і їхніх структурних підрозділів, професійних груп, видів економічної діяльності. Важливим є те, що показники розраховуються на основі облікових даних і їх розрахунки легко піддаються контролю з боку адміністрації, профспілок та інших органів контролю та регулювання трудових відносин.

ВИСНОВКИ

В роботі поглиблено і розвинено теоретичні та практичні основи формування системи матеріальної та соціально-психологічної мотивації персоналу підприємства до підвищення його продуктивності.

1. Необхідно розрізняти поняття “мотив” і “стимул”, “мотивація” і “стимулювання”. Мотив - внутрішня спонука людини, яка має певні потреби і переслідує певні цілі, до дії. Стимул - зовнішній вплив на діяльність та поведінку індивіда. Мотивація - зміна системи мотивів людини під цілеспрямованим впливом стимулів. Стимулювання - процес вибору та застосування стимулів, здатних сформувати у людини систему мотивів до очікуваних дій. Враховуючи світовий досвід, для характеристики ефективності використання людських ресурсів на підприємстві варто використовувати поняття продуктивності персоналу поряд з продуктивністю інших ресурсних факторів виробництва.

2. Система мотивації продуктивності персоналу є сукупністю таких взаємодіючих підсистем: а) потреби; б) стимули; в) мотиви. Кожен індивід має притаманну йому систему потреб (первинних і вторинних) різної актуальності, які задовольняються в тій чи іншій мірі системою стимулів (матеріальних і соціально-психологічних, цілеспрямованих і стохастичних). Тобто, кожна з підсистем має свою структуру, і адекватність структури системи потреб і системи стимулів є головною передумовою ефективної мотивації зростання продуктивності персоналу підприємства. Відповідно, об'єктами дослідження є: структура потреб, структура стимулів та результат їх співвідношення - мотиви.

3. В сучасних часто нестабільних умовах організації праці та виробництва стимулювання зростання продуктивності персоналу можна покращити шляхом диверсифікації систем матеріального стимулювання за рахунок впровадження комбінованих систем оплати праці, які поєднують елементи почасової та відрядної платні. Формування комбінованих систем оплати праці на основі фактичного і нормативного часу виконання робіт дає широкі можливості для їх моделювання залежно від ступеня порушення умов застосування відрядної форми на основі регулювання співвідношення між цими двома складовими: при збільшенні відхилення існуючих умов виконання робіт від необхідних вплив фактичних затрат часу на величину заробітку має зростати. При застосуванні систем стимулювання першочергове значення має їх правильний вибір. При формуванні системи мотивації керівникам підприємства і економістам з праці доцільно застосовувати розроблений механізм вибору тарифних систем оплати праці залежно від умов виконання робіт.

4. Для характеристики задоволення всієї сукупності соціально-психологічних потреб, пов'язаних з продуктивністю персоналу, доцільно ввести поняття комфорту та дискомфорту персоналу. Комфорт персоналу - задоволення соціально-психологічних потреб працівників з допомогою відповідних стимулів, дискомфорт - незадоволення таких потреб. Узагальнюючим поняттям для кількісного вираження двох попередніх є комфортність персоналу - рівень комфорту/дискомфорту.

5. На підприємствах можна і потрібно оцінювати соціально-психологічні передумови зростання продуктивності персоналу. Розроблений метод оцінювання і аналізу комфортності персоналу на порівнюваних об'єктах на основі співставлення грошових виплат працівникам і конфліктних ситуацій (плинності персоналу) може застосовуватися керівниками підприємств, профспілками та іншими органами контролю і регулювання трудових відносин для вирішення багатьох важливих задач, зокрема: моніторингу та порівняння умов праці з метою виявлення і покращення найгірших; диференціації оплати праці залежно від дискомфорту, економічної оцінки покращення основних чинників комфорту тощо.

6. На основі результатів дисертаційного дослідження рекомендується розглянути такі пропозиції:

- Міністерству праці та соціальної політики України і Міністерству промислової політики - рекомендації щодо застосування комбінованих систем оплати праці;

- Міністерству праці та соціальної політики України, Державному комітету України з нагляду за охороною праці й профспілкам України - науково-методичні основи оцінювання і моніторингу комфорту/ дискомфорту персоналу.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Публікації у фахових виданнях

Мазур Н.О. Мотивація і стимулювання персоналу: теоретичні аспекти // Вісник Рівненського державного технічного університету. Економіка. - 2002. - Випуск 1(14). - С. 37-46

Мазур Н.О. Гармонізація потреб і стимулів в системі мотивації персоналу // Вісник Українського державного університету водного господарства та природокористування. Економіка. - 2002. - Випуск 5(18). - С. 126-133

Мазур Н.О. Вартість робочої сили в системі мотивації та стимулювання // Вісник Українського державного університету водного господарства та природокористування. Економіка. - 2003. - Випуск 6(19). - С. 44-51

Мазур Н.О. Застосування зарубіжного досвіду мотивації персоналу на підприємствах України // Вісник технологічного університету Поділля. - 2003. - №2, Т. 2 (50). Економічні науки. - С. 58-62

Гуменюк В.Я., Мазур Н.О. Метод економічного оцінювання комфорту праці // Соціально-економічні аспекти промислової політики. Економіка і соціологія праці, менеджмент персоналу. / НАН України. Ін-т економіки пром-сті. - Донецьк, 2003. - С. 112-119 (Особистий внесок здобувача: розробка гіпотези і статистична перевірка методу)

Мазур Н.О. Методологічні засади формування системи мотивації персоналу // Вісник Українського державного університету водного господарства та природокористування. Економіка. - 2003. - Випуск 2(21). - С. 31-39

Гуменюк В.Я., Мазур Н.О. Мотивація та стимулювання персоналу в концепції логістики // Вісник НУ “Львівська політехніка”. Логістика. - 2003. - №469 - С. 381-386 (Особистий внесок здобувача: обґрунтування логістичної концепції мотивації персоналу)

Публікації в інших виданнях

Мазур Н.О. Застосування комбінованих систем оплати праці в малому і середньому бізнесі // Вісник Рівненського державного технічного університету. - 2000. - Випуск 2(4) - С. 230-236

Кузнецова Т.О., Мазур Н.О. Управління трудовою мотивацією та оплатою праці персоналу у водогосподарському будівництві // Вісник Рівненського державного технічного університету. - 2000. - Випуск 4(6). - С. 243-249 (Особистий внесок здобувача: запропоновано застосування комбінованих систем оплати праці на підприємствах України)

Мазур Н.О. Мотивація і стимулювання персоналу в контексті логістики // Тези доповідей IV Міжнародної науково-практичної конференції “Маркетинг та логістика в системі менеджменту”. - Львів: Видавництво Національного університету “Львівська політехніка, 2002”. - С. 224-226

Мазур Н.О. Особливості інвестування людського капіталу // Фінансовий і банківський менеджмент: досвід та проблеми: Тези доповідей і виступів IV Міжнародної наукової конференції студентів і молодих вчених. - Донецьк: ООО “Юго-Восток”, 2002. - С. 174-175

Мазур Н.О. Роль комфорту праці в системі мотивації персоналу // Науково-технічний розвиток: економіка, технології управління: Матеріали ІІ Міжнародної конференції студентів, аспірантів і молодих вчених (9-12 квітня 2003 р., м. Київ). - К.: Пошуково-видавниче агентство “Книга пам'яті України”, 2003. - С. 107-108

Мазур Н.О. Мотивація продуктивності праці персоналу на основі моделювання систем оплати праці // Збірка тез доповідей учасників ІІІ Всеукраїнської науково-практичної конференції студентів, аспірантів та молодих вчених “Крок у майбутнє” (25-27 червня 2003 р., м. Київ) / Уклад.: Кухарєв С.О. - К.: ІВЦ “Видавництво “Політехніка”, 2003. - С. 156

Мазур Н.О. Регулювання комфорту праці в системі мотивації продуктивності персоналу // Праці Четвертої міжнародної конференції студентів і молодих учених “Управління розвитком соціально-економічних систем: глобалізація, підприємництво, стале економічне зростання”. Частина 4. - Донецьк: ДонНУ, 2003. - С. 73-76

АНОТАЦІЯ

Мазур Н.О. Формування системи мотивації продуктивності персоналу підприємства. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 - економіка, організація і управління підприємствами. - Національний університет “Львівська політехніка”, Львів, 2004.

Робота присвячена формуванню системи матеріальної та соціально-психологічної мотивації персоналу підприємства до підвищення його продуктивності. Розмежовано поняття “мотив” і “стимул”, “мотивація” і “стимулювання”; запропоновано і обґрунтовано доцільність вживання поняття “продуктивність персоналу”; розроблено теоретичну модель системи мотивації продуктивності персоналу підприємства як неперервного циклічного процесу “потреби - стимули - мотиви - продуктивність”; розмежовано стохастичні та цілеспрямовані стимули; розроблено гармонійну систему потреб та стимулів персоналу. Досліджено тенденції і проблеми стимулювання продуктивності персоналу; розроблено рекомендації щодо диверсифікації, моделювання та вибору систем матеріального стимулювання продуктивності персоналу. Визначено систему соціально-психологічних стимулів продуктивності; запропоновано поняття комфорту/дискомфорту персоналу; розроблено метод оцінювання соціально-психологічних передумов зростання продуктивності персоналу і апробовано на прикладі порівнюваних об'єктів - видів економічної діяльності, підприємств, їх структурних підрозділів.

Ключові слова: мотив, стимул, мотивація, стимулювання, продуктивність персоналу, матеріальне стимулювання, соціально-психологічна мотивація, комфорт/дискомфорт персоналу.

АННОТАЦИЯ

Мазур Н.А. Формирование системы мотивации производительности персонала предприятия. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 - экономика, организация и управление предприятиями. - Национальный университет “Львовская политехника”, Львов, 2004.

Диссертационная работа посвящена углублению и развитию теоретических и методических основ формирования системы материальной и социально-психологической мотивации персонала предприятия к повышению его производительности.

Разграничено и обосновано смежные понятия “мотивы” (внутренне психологические причины человеческих поступков) и “стимулы” (факторы внешнего влияния на человека) и их производные - “мотивация” и “стимулирование”, часто отождествляемые в специальной литературе.

Предложено и обосновано целесообразность понятия “производительность персонала”, как главного ресурсного фактора производства, в отличие от труда - абстрактного понятия, которое нельзя стимулировать.

Проведено исследование и сравнительный анализ существующих теорий мотивации. Разработана теоретическая модель системы мотивации персонала предприятия к повышению его производительности как беспрерывного циклического процесса “потребности - стимулы - мотивы - производительность”; разработана гармоничная система потребностей и стимулов персонала, исходя из реальных видов материального и социально-психологического стимулирования; традиционная система стимулов дополнена стохастическими (случайными, не подвластными субъекту управления) факторами влияния.

Исследованы тенденции и проблемы стимулирования производительности персонала. Усовершенствована классификация отечественных и зарубежных систем материального стимулирования. Определены условия использования малоизвестных в отечественной практике материального стимулирования производительности персонала систем оплаты туда на основе сочетания элементов сдельной и повременной оплаты - комбинированных.

Разработаны рекомендации по диверсификации, моделированию и выбору систем материального стимулирования персонала в зависимости от условий трудового процесса. Предложенные в работе модификации существующих в зарубежной практике комбинированных систем оплаты труда (в частности, систем Барта, Хелси, Роуэна, Эмерсона) на основе изменения соотношений сдельной и повременной оплаты в определенных пределах, в отличие от традиционно используемой на отечественных предприятиях сдельной оплаты, будут благоприятствовать решению проблемы мотивации производительности рабочих в современных часто нестабильных условиях организации труда и производства (относительно наличия работы, качества материалов, обоснованности норм труда и т.д.).

Исследован зарубежный опыт бестарифного стимулирования: комиссионные вознаграждения и системы участия (в доходах, прибыли, акционерном капитале) и предложен для использования на отечественных предприятиях.

Определена система социально-психологических стимулов. Обосновано и применено понятие комфорт персонала - удовлетворение социально-психологических потребностей работников с помощью соответственных стимулов, как один из главных факторов повышения производительности персонала. Дискомфорт - неудовлетворение таких потребностей. Понятие “комфорт персонала” в отличие от традиционных “условий труда” позволяет определить весь спектр социально-психологических стимулов производительности персонала, включая режим работы предприятия, возможности добираться к месту работы, наличие социально-бытовых услуг и т.п.) и является более близким к распространенному в зарубежной практике “качеству трудовой жизни”, за исключением материальных стимулов.

Разработан метод экономического оценивания и мониторинга социально-психологического комфорта/дискомфорта персонала на основе такой аксиомы: если дискомфорт не компенсируется соизмеримым увеличением заработной платы и социальных выплат, то повышается текучесть персонала и “конфликтные” потери рабочего времени. Предложено группирование организаций по уровню комфорта/ дискомфорта персонала в пределах статистического распределения показателя комфортности (с шагом среднего квадратичного отклонения) от самого высокого уровня комфорта (I группа сравниваемых объектов) до самого высокого уровня дискомфорта (VI группа).

Разработанный метод экономического оценивания комфорта персонала может использоваться для решения многих задач, в частности: мониторинга и сравнивания всего спектра социально-психологических предпосылок производительности с целью выявления и улучшения наихудших; дифференциации оплаты труда в зависимости от дискомфорта; экономической оценки улучшения основных факторов комфорта персонала и т.д. Метод апробирован на примере сравниваемых объектов разных уровней иерархии - видов экономической деятельности, предприятий, их структурных подразделений. Значение имеет также то, что показатели рассчитываются на основе учетных данных и легко контролируемы администрацией, профсоюзами и другими органами контроля и регулирования трудовых отношений.

Ключевые слова: мотив, стимул, мотивация, стимулирование, производительность персонала, материальное стимулирование, социально-психологическая мотивация, комфорт/дискомфорт персонала.

ANNOTATION

Mazur N.O. Forming the system of enterprise personnel productivity motivation. - Manuscript.

Dissertation on the scientific degree of candidate of economic sciences on speciality 08.06.01 - economics, organisation and management of enterprises. - “Lviv politechnic”, National university, Lviv, 2004.

The thesis is devoted to forming the system of the material and social-psychological motivation of personnel to its productivity increasing. The notions “motive” and “stimulus”, “motivation” and “stimulation” are delimited; the notion “personnel productivity” is proposed and expedience of its use is based; the theoretical model of enterprise personnel productivity motivation as non-stop cyclic process “needs - stimulus - motives - productivity” is elaborated; stochastic and purposeful stimulus are delimited; the harmonic system of personnel needs and stimulus is worked out. Tendencies and problems of productivity personnel stimulation are studied; recommendations to diversifying, modelling and choice the systems of personnel productivity material stimulation are worked out. The system of social-psychological stimulus of productivity is determined; the notion “comfort/discomfort of personnel” is proposed; the method of economic appraising the social-psychological premises of personnel productivity increasing is elaborated and it's probated on the example of such compared objects as kinds of economic activity, enterprises and their divisions.

Key words: motive, stimulus, motivation, stimulation, personnel productivity, material stimulation, social-psychological motivation, comfort/discomfort of personnel.

Размещено на Allbest.ru

...