Організаційно-економічні аспекти мотивації трудової діяльності на підприємствах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Національний авіаційний університет

УДК 331.101.3 (043)

08.06.01 - економіка, організація і управління підприємствами

Автореферат дисертації

на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Організаційно-економічні аспекти мотивації трудової діяльності на підприємствах

Бойко Олена Володимирівна

Київ - 2005

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана у Запорізькій державній інженерній академії Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник доктор економічних наук, професор, заслужений працівник промисловості України Ткаченко Володимир Андрійович, Дніпропетровський університет економіки та права, проректор з наукової роботи, кафедра економіки підприємства, професор.

Офіційні опоненти:

- доктор економічних наук, професор, заслужений діяч науки і техніки України Сич Євген Миколайович, Київський університет економіки і технологій транспорту Міністерства транспорту та зв'язків України, кафедра економіки підприємств транспорту, завідувач;

- кандидат економічних наук, доцент Мельникова Марина Віталіївна, Донецький інститут економіки промисловості НАН України, відділ проблем економіки підприємства, старший науковий співробітник.

Провідна установа Науково-дослідний економічний інститут Міністерства економіки та з питань європейської інтеграції України, відділ проблем регіональної економіки, м. Київ.

Захист відбудеться "23" вересня 2005 року о 1700 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.062.02 Національного авіаційного університету Міністерства освіти і науки України за адресою: 03058, м. Київ, проспект Космонавта Комарова, 1, кор. 2, ауд. 418.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Національного авіаційного університету за адресою: 03058, м. Київ, проспект Космонавта Комарова, 1.

Автореферат розісланий "22" серпня 2005 р.

Учений секретар спеціалізованої вченої ради, кандидат економічних наук В.В. Матвєєв.

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Головною умовою сталого і ефективного функціонування економіки країни є постійне вдосконалення діючих систем управління підприємствами на базі використання сучасних досягнень менеджменту і підприємництва. Особливу роль в менеджменті відіграють принципи, методи та способи мотивування праці, які виступають ведучим організаційно-економічним інструментом управління трудовою діяльністю працівників підприємств. У зв'язку з цим важливого значення набуває вирішення як теоретичних, так і практичних проблем управління трудовою діяльністю персоналу шляхом застосування нових соціально-економічних методів мотивації праці, що надали б змогу підвищити зацікавленість робітників продуктивно і якісно працювати на підприємствах різних галузей економіки.

Окремі аспекти проблеми мотивування як важливого напрямку формування сучасної системи управління підприємствами постійно привертають увагу вчених-економістів. У вітчизняній і зарубіжній літературі висвітлені різні питання трудової мотивації. Методологічні основи дослідження мотивації праці були закладені рядом зарубіжних вчених - А. Смітом, Ф. Тейлором, А. Файолем, А. Маслоу, Ф. Герцбергом, Е. Мейо, М. Месконом, Л. Портером, В. Врумом та багатьма ін.

Вагомий внесок у дослідження перспективних і регіональних проблем мотивації трудової діяльності зробили такі вітчизняні економісти, як М.Н. Бідняк, Д.П. Богиня, Г.А. Дмитренко, А.М. Колот, Г.Т. Куликов, Є.М. Сич, М.В. Семикина, В.А. Ткаченко, В.Г. Шинкаренко та ін. Еволюція наукової думки з питань активізації трудової поведінки відображена в роботах відомих російських вчених - Л.І. Абалкіна, Б.Н. Генкіна, Г.Е, Слезінгера, В.Д. Ракоті та багатьох ін.

Разом з тим, аналіз теоретичних робіт, а також діючої практики менеджменту показують, що на даний час визначився підхід лише до вирішення деяких проблем мотивації праці, як важливої функції управління підприємствами. Науковці та практики приділяють особливої уваги способам активізації трудової діяльності, що ґрунтуються на дослідженнях мотивації не лише організаційно-економічного процесу, але і враховують її економіко-психологічні складові. Слід зазначити, що мотивація трудової діяльності є багатовимірним процесом, який потребує системних досліджень щодо комплексного підходу до формування мотиваційного впливу на трудову поведінку працівників. Крім того, у науковій літературі і дослідженнях недостатньо висвітлені питання з залучення працівників до участі в прибутках, удосконалення системи винагород, а також потребують подальшого розвитку нові методичні підходи до оцінки ефективності мотиваційної діяльності тощо. Серед теоретичних досліджень бракує робіт, в яких розроблені сучасні підходи до формування мотиваційного механізму трудової діяльності персоналу на підприємствах.

Для їх вирішення необхідно виявити організаційні і економічні особливості господарювання вітчизняних підприємств, врахування яких дозволить вдосконалити методи та підходи до мотивації, сформулювати принципи, методичні основи розбудови нових механізмів стимулювання трудової діяльності працівників тощо.

Формування мотиваційної діяльності з позиції ринкової перспективи, що визначається ступенем досягнення як економічних, так і соціальних цілей, потребує розв'язання виникаючих протиріч між цілями та потребами і працівників, і підприємств. Це обумовлює розробку моделі узгодження мотиваційних потреб працівників та мотиваційних можливостей підприємств, що дозволяє досягти оптимального варіанту балансу їх інтересів, а також підвищити ефективність сумісної діяльності.

Таким чином, недостатня проробка означених проблем і потреби сучасної господарської практики визначають необхідність і актуальність їх вирішення з метою визначення ефективних методів і способів мотивування та стимулювання працівників до високопродуктивної праці як важливого чинника підвищення ефективності роботи підприємств; це обумовлює вибір теми дослідження, мету, постановку та перелік задач для їх досягнення.

Зв'язок роботи з науковою темою. Дисертаційне дослідження виконувалось в рамках держбюджетної науково-дослідної роботи кафедри менеджменту організацій Запорізької державної інженерної академії за замовленням Міністерства освіти і науки України за темою: "Формування і розвиток гуманістичного менеджменту в Україні і його вплив на розвиток людського потенціалу" (2003-2005 рр., № держреєстрації 0103U003546), в якій автор брав активну участь.

Крім того, обраний напрям дослідження відповідає:

- Концепції розвитку транспортно-дорожнього комплексу України на середньострокову перспективу і до 2020 року;

- Закону України "Про Комплексну програму утвердження України як транзитної держави у 2002-2010 роках";

- Державній комплексній програмі розвитку авіаційного транспорту України на період до 2010 року.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є розробка та наукове обґрунтування теоретико-методологічних засад щодо удосконалення системного управління процесами мотивації трудової діяльності персоналу, а також визначення на цій основі методичних підходів і практичних рекомендацій з оцінки та підвищення її соціально-економічної ефективності в нових умовах господарювання.

Досягнення поставленої мети обумовило необхідність постановки та вирішення наступних організаційно-економічних завдань:

– узагальнити сучасні теоретичні проблеми мотивації трудової діяльності, уточнити їх сутність і зміст як економічних категорій;

– систематизувати та оцінити провідні теорії мотивації з точки зору можливостей їх використання в управлінні персоналом на підприємствах;

– дослідити вплив організаційно-економічних методів на мотиваційну діяльність персоналу;

– виявити особливості формування мотиваційного механізму з урахуванням стану соціально-трудової сфери економіки;

– визначити мотиваційну структуру працівників підприємств, що є підставою для використання стимулюючих впливів на поведінку працівників;

– встановити закономірність мотивації трудової діяльності працівників при функціонуванні механізму розподілу власності;

– обґрунтувати методичні засади оцінки мотиваційної трудової діяльності на підприємствах;

– дослідити процеси формування та ефективного використання організаційно-економічних факторів мотивації трудової діяльності;

– розробити економіко-математичну модель управління мотивацією трудової діяльності на підприємствах;

– визначити методологічні підходи до оцінки соціально-економічної ефективності мотивації.

Об'єктом дослідження є процеси мотивації і стимулювання трудової діяльності персоналу підприємств Запорізького регіону.

Предметом дослідження виступає сукупність методів, форм і засобів управління мотивацією трудової діяльності працівників, що забезпечують досягнення гармонізації у стосунках між працівниками і підприємствами та ріст ефективності їх роботи.

Методи дослідження.

Теоретичною та методологічною основою дисертаційної роботи є діалектичний метод пізнання, принципи системного аналізу та синтезу, статистичної обробки інформації, економіко-математичного моделювання, фундаментальні положення таких наукових дисциплін, як економічна теорія, менеджмент організацій та персоналу, економічна кібернетика, теорії ринкової економіки, праці вітчизняних і зарубіжних вчених-економістів з питань активізації та ефективного використання людських ресурсів.

Інформаційна база дослідження формувалася на основі статистичних матеріалів Запорізького обласного управління статистики, Державного комітету статистики України, Міністерства праці і соціального захисту України, публікацій в економічній періодиці, результатів соціологічних опитувань, отриманих Інститутом соціології НАН України, а також даних одержаних, автором при дослідженні мотиваційних процесів на виробництві.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у розробці теоретичних, методичних і науково-практичних рекомендацій щодо удосконалення мотивів працівників та мотиваційних важелів підприємств і включає наступне:

вперше:

– обґрунтовано концепцію моделювання процесу управління мотивацією трудової діяльності персоналу, яку побудовано з використанням принципів системного аналізу і синтезу, що дозволяє забезпечити найбільш ефективний менеджмент персоналу в умовах ринкової економіки та сприяти зростанню кінцевих організаційно-економічних показників підприємств;

- розроблено економіко-математичну модель управління мотивацією трудової діяльності персоналу, яка дозволяє проводити узгодження мотивів працівників та мотиваційних можливостей підприємств, надає можливість визначати оптимальний варіант балансу їх інтересів, а також підвищувати ефективність діяльності в цілому;

- запропоновано методику оцінки ефективності системи мотивації і стимулювання трудової діяльності, що базується на гармонізації потреб працівників та інтересів підприємств, в результаті чого обґрунтовуються найбільш дієві напрямки мотиваційної політики.

удосконалено:

– систему різнорівневих факторів формування мотиваційного механізму трудової діяльності персоналу з урахуванням їх комплексного впливу на кінцеві показники виробництва, що призводить до удосконалення мотиваційної політики підприємств регіону;

– структурну модель узгодження потреб працівників та стимулюючих можливостей підприємств, за допомогою якої проводиться урахування та визначення оптимального варіанту балансу їх інтересів.

набули подальшого розвитку:

– поняття "мотиваційний потенціал працівника" та "мотиваційні ресурси підприємства" з урахуванням сучасної концепції управління людськими ресурсами;

– методичні основи комплексної оцінки ефективності організаційно-економічної мотивації персоналу на макро-, мікро- та особистісному рівнях шляхом розширення та удосконалення мотиваційного інструментарію;

– метод мотивації трудової діяльності персоналу, його участі у закритому акціонерному товаристві (ЗАТ) за допомогою механізму розподілу власності.

Практичне значення одержаних результатів полягає у тому що, запропоновані в дисертаційній роботі структурна модель узгодження інтересів працівників і підприємств, економіко-математична модель оцінки мотивації трудової діяльності персоналу, методика оцінки ефективності системи мотивації і стимулювання трудової діяльності, а також комплексна програма мотивації персоналу мають узагальнюючий характер і можуть використовуватися як важливі соціально-економічні інструменти регіональної економіки.

Отримані в дисертації теоретичні положення, висновки та рекомендації сприятимуть більш широкому їх використанню в управлінні персоналом з метою розробки адекватних мотиваційних впливів на підвищення росту продуктивності трудової діяльності працівників та ефективності роботи підприємств.

Впровадження результатів дисертаційної роботи здійснено також на підприємствах: ВАТ "Дніпроенерго", ЗАТ "Монолітбуд" та ДП "Міжнародний аеропорт "Запоріжжя".

Ряд теоретичних положень дисертації використовується в навчальному процесі в Запорізькій державній інженерній академії при викладанні курсів "Мікроекономіка", "Менеджмент організацій" та "Управління персоналом". На основі проведених досліджень і одержаних результатів було видано навчальний посібник "Мотивація персоналу" (2004 р.) для підготовки магістрів за спеціальністю "Менеджмент організацій".

Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є одноосібно виконаною науковою працею. Сукупність отриманих наукових результатів, викладених в роботі, є власними авторськими підходами і розробками до вирішення проблем формування організаційно-економічної мотивації трудової діяльності на підприємствах в ринкових умовах, що спрямовані на підвищення росту продуктивності праці як окремих працівників, так і ефективності підприємств і регіональної економіки в цілому. Особистий внесок у роботах, опублікованих у співавторстві, наведений у списку публікацій.

Апробація результатів дослідження. Основні концептуальні положення, методичні розробки і висновки, були апробовані автором на міжнародних і вітчизняних наукових, науково-практичних конференціях і семінарах, а саме: Всеукраїнська науково-практична конференція "Українська політична антропологія як гуманістичний чинник державотворення в Україні" (м. Запоріжжя; 2003 р.); Всеукраїнська науково-практична конференція "Економіка підприємства: проблеми теорії та практики" (м. Дніпропетровськ; 2003 р.); V Міжнародна науково-технічна конференція "АВІА" (м. Київ, 2003 р.); Міжнародна науково-практична конференція "Інформаційні технології в економіці і підприємництві: проблеми науки, практики та освіти" (м. Донецьк, 2003 р.); Всеукраїнська науково-методична конференція "Впровадження нових інформаційних технологій навчання" (м. Запоріжжя; 2004 р.); V Міжнародна наукова конференція студентів та молодих учених "ПОЛІТ" (м. Київ, 2005 р.); Міжнародна науково-практична конференція "Дні науки 2005" (м. Дніпропетровськ, 2005 р.).

Публікації. За результатами наукових досліджень опубліковано 9 наукових праць, які відображають основний зміст дисертації загальним обсягом 12,33 ум. друк. арк., у тому числі 6 статей у фахових збірниках наукових праць, з яких особисто автору належить 3,98 ум. друк. арк., 7 тез доповідей і виступів на конференціях, а також навчальний посібник обсягом 17,1 ум. друк. арк., з яких 8,35 ум. друк. арк. належить автору.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Основний зміст дисертації викладено на 172 сторінках. Робота містить 33 таблиць, 45 малюнків. Список використаних джерел налічує 166 найменувань.

Основний зміст роботи

У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, визначається мета, об'єкт і предмет дослідження, формулюються завдання дослідження, наводиться наукова новизна, наукове і практичне значення одержаних результатів, ступінь і характер апробації роботи.

Перший розділ "Теоретичні основи формування мотивації трудової діяльності" відображає аналіз сучасних теоретичних підходів до визначення мотиваційної діяльності; досліджено еволюцію наукових уявлень і теорій мотивації з огляду придатності для використання в практиці менеджменту вітчизняних підприємств; розглянуто фактори формування трудової діяльності персоналу; здійснено критичній аналіз напрямків наукових досліджень мотивації праці.

З метою визначення сутності мотивації трудової діяльності проаналізовані такі ведучі складові, як потреби, інтереси, стимули та мотиви; проводиться їх класифікація. Підкреслюється, що важливим фактором в розкритті сутності процесу мотивування є взаємозв'язок мотивів и потреб. Доведено, що умовно можна вибудувати наступну причинно-наслідкову систему: "потреби - цінності - мотиви - цілі - дії", а потім дослідити її основні структурні елементи. Звідси можна зробити висновок, що мотиви мають ціннісно-потребнісний характер і пов'язані з цілями, які реалізує працівник у безпосередньому житті, трудовій і господарській діяльності.

Акцентується увага на необхідності розрізняти визначення таких базових понять, як "мотивація трудової діяльності" і "мотивація праці"; мотивація трудової діяльності має більш ширший зміст і охоплює мотивацію підготовки до трудового процесу, володіння засобами виробництва, розвитку власної конкурентоспроможності на ринку праці, а також мотивацію праці як таку.

Дослідження сучасних підходів до активізації праці дозволили встановити, що необхідно розрізняти: мотивацію як співвідношення ієрархічних систем внутрішніх спонук до трудової діяльності, і мотивування як цілеспрямовану управлінську діяльність, що направлена на формування відповідних мотивів у працівників.

Найбільш обґрунтованим і таким, що підкреслює різницю сутності процесу мотивації, є визначення наступних понять і категорій: "мотиваційний потенціал працівника" та "мотиваційні ресурси підприємства". Мотиваційний потенціал працівника розглядається як економічна категорія, що визначає результативність трудової діяльності і включає її потенціал та сукупність мотивів і цілей, які характеризують механізм активізації, тобто процес формування і реалізації мотивів працівників, які відображається у кінцевих результатах труда. Мотиваційні ресурси підприємств представляють собою сукупність методів, засобів і управлінських рішень, що направлені на закріплення позитивної трудової поведінки або випереджено впливають на процеси формування і активізацію відповідних мотивів у працівників з метою найбільш ефективного досягнення цілей підприємств і задоволення їх потреб.

У роботі виявлена еволюція наукової думки та зміна уявлень про форми, методи та способи мотивації праці, а також мотиваційні концепції, що перетворюються майже одночасно з переродженням розуміння змісту і природи потреб працівників; всі ці процеси відбуваються у тісному взаємозв'язку з суспільно-економічним розвитком виробництва. У період переходу до інформаційного суспільства головну роль починають відігравати знання, інтелект та інновації, що впливають на якісну трансформацію форм і методів мотивації.

Велика кількість підходів до мотивації праці - змістовні і процесуальні теорії, теорія управління "по цілях", "поля" та ін., ускладнюють вибір саме того з них, котрий відповідає цілям конкретного підприємства та сучасним умовам господарювання. Доведено, що формування системи мотивації трудової діяльності об'єктивно вимагає застосування ситуаційних моделей. Для вітчизняних підприємств важливого значення набуває висновок зі змістовних теорій - в першу чергу, повинні бути задоволені потреби нижчих рівнів такі як фізіологічні, безпеки та захисту.

Слід зазначити, що базою розробки сучасних систем мотивації на підприємствах має бути теорія справедливості. В умовах, коли підприємства не можуть виплачувати працівникам достатню винагороду за кінцеві результати роботи, значущість відносної справедливості постійно підвищується. Для підприємств, що мають стійку стратегією до соціально-економічного розвитку і формують новий підхід до взаємозалежних ієрархічних цілей (включаючи цілі конкретних працівників і оцінку їх виконання), рекомендується система мотивації, що базується на управлінні "по цілях". Використовуючи теорії "поля", які обґрунтовують особливості поведінки людей в процесі мотивації, необхідно створити і підсистему впливу комплексу взаємопов'язаних стимулів для одночасного заохочування до праці робітників різних поведінкових типів.

У дисертації обґрунтовано, що подальше наближення ринкової економіки до інформаційної вимагає необхідності пошуку більш прийнятних механізмів мотивації трудової діяльності, адекватних новим умовам формування зовнішнього середовища. Це підтверджується і досвідом високорозвинених країн, в яких на зміну класичним мотиваційним теоріям поступово "прийшли" теорії трудової мотивації інноваційного типу - "якості трудового життя", "збагачення змісту праці", "гуманізації праці" та ін. Їх сутність полягає в спрямованості на реалізацію не тільки освітнього, а й творчого потенціалу працівників, надання їм можливостей щодо більшої свободи вибору - "автономії" у праці, участь в процесі управління виробництвом тощо.

Таким чином, в результаті аналізу та виконаних узагальнень сучасних теорій встановлено, що об'єктивно, відповідно до розвитку продуктивних сил суспільного виробництва, мотиви діяльності персоналу все більш зміщуються в сферу високих моральних і соціально-економічних потреб, що призводить до трансформації форм, методів і засобів мотивування праці. Спонукання до високопродуктивної роботи може бути забезпечено за рахунок створення комплексної системи мотивування трудової діяльності, в основі якої - демократизація трудових відносин, участь найманих працівників в управлінні підприємствами, прибутках і власності. Ефективне використання трудових ресурсів забезпечується знаннями, вмінням і талантом менеджерів організовувати роботу "в команді", синергетичний ефект якої визначається успішним розв'язанням виникаючих соціально-економічних протиріч між цілями працівників і підприємств, що потребує розробки нових методичних підходів до удосконалення діючих систем мотивації персоналу на основі попереднього моніторингу мотиваційної структури працівників.

У другому розділі "Методичні особливості формування мотиваційного механізму трудової діяльності на підприємствах регіону" розкриває умови формування мотиваційного механізму з урахуванням стану соціально-трудової сфери. Досліджено мотиваційну структуру працівників підприємств, що є підставою для використання стимулюючих впливів на поведінку працівників; проаналізовано зміни в мотивації їх трудової діяльності у зв'язку з застосуванням механізму розподілу власності; запропоновано методичні засади оцінки мотиваційної трудової діяльності на підприємствах.

В результаті проведених досліджень встановлено, що мотивація трудової діяльності формується під впливом сукупності психологічних і соціально-економічних факторів зовнішнього і внутрішнього середовища. Сформульовано визначення мотиваційного механізму як регулюючої системи, що опосередковує дію різних видів впливу факторів. Внутрішні фактори - освітній і культурний рівень працівників, їх психологічні характеристики, ціннісні орієнтації, засвоєні риси менталітету тощо пов'язані з формуванням конкретної особи, а зовнішні - з наявністю діючих факторів і рівнем організації оточуючого середовища.

Підкреслюється, що формування мотиваційного впливу на працівників не обмежується тільки рівнем управлінської діяльності підприємств, а відбувається і на державному рівні управління. На макрорівні діють загальнодержавні фактори, обумовлені соціально-економічною ситуацією в країні, формується спільне мотиваційне поле працівників, а. на мікрорівні - формуються при значній дії факторів макрорівня, які пов'язані з організацією трудового процесу і безпосередньо впливають на їх трудову мотивацію, і залежать від рівня та стратегії управління на підприємствах.

Доведено, що з метою взаємного задоволення соціально-економічних інтересів працівників і підприємств ефективність використання методів мотивації та стимулювання праці істотно залежить від державної економічної політики, рівня доходів населення, рівня безробіття, культури, демографічної ситуації, стану наукових досліджень, впровадження прогресивних технологій і нової техніки у виробництво та ін.

На рівні підприємств вплив стимулюючих факторів на поведінку працівників контролюється за допомогою мотиваційного моніторингу, який дає можливість дослідити зміни в структурі мотивів і їх відповідність стимулам. Для проведення комплексних досліджень цих процесів розроблено і запропоновано систему управління ефективною мотивацією підприємств різних форм власності (ВАТ "Дніпроенерго", ЗАТ "Монолітбуд" і ДП "Міжнародний аеропорт "Запоріжжя""). Результати таких досліджень показують, що у більшості працюючих, переважають фінансові мотиви, а високий заробіток є з пріоритетною вимогою при виборі нового місця роботи.

Зазначено, що ефективність мотивації має визначатися ступенем досягнення як економічних, так і соціальних цілей працівників і підприємств. Цілі, пов'язані з їх виробничою діяльністю, відбиваються в соціально-економічних показниках і критеріях. Соціальні - реалізуються у досягненні очікувань, задоволенні потреб та інтересів працівників. Слід вказати, що соціальна ефективність досягається тоді, коли підприємства отримують прибуток, що дозволяє проводити активну політику стимулювання. Визначено, що однією з пріоритетних умов підвищення ефективності мотивації трудової діяльності є забезпечення, по-перше, відповідності стимулюючих засобів підприємств мотиваційній структурі персоналу, а по-друге, збалансованості мотиваційних потреб і стимулюючих можливостей.

Дослідження такої збалансованості проводилося на прикладі виробничого підрозділу ДП "Міжнародний аеропорт "Запоріжжя"". Результати статистичної обробки матеріалів, а також порівняння мотиваційних "профілів" потреб працівників і стимулюючих можливостей підприємств наведені на рис. 1 і 2.

Рис. 1. Мотиваційний профіль потреб робітників підрозділів "ОП","ТОПС", "КС" виробничої служби ДП "Міжнародний аеропорт "Запоріжжя"

МТЦ - матеріальні трудові цінності, ВТ - власне трудові, ЦОР - цінності особистісного розвитку, ОЦ - освітні цінності, ЦУВ - цінності успіху і влади, ЦАХ - цінності альтруїстичного характеру, ЦКХ - цінності корпоративного характеру, ФЦ - фізіологічні цінності.

мотивація персонал трудовий економічний

Рис. 2. Багатокутник стимулюючих можливостей підприємства "Міжнародний аеропорт "Запоріжжя"

ПОО - підвищення основного окладу; ПЯ - преміювання за якісне виконання виробничих завдань; НП- надання пільг; ДВР- доплата за вислугу років; ДОР - доплата за освітній и професійний рівень; ДН - представлення до державних нагород; ЖУ - поліпшення житлових умов; ПЗ - присвоєння почесних звань.

Інтегрованою характеристикою ефективності мотивації трудової діяльності працівників підприємств працівників підприємств є коефіцієнт задоволеності (Кз.) мотиваційних потреб, що визначається співвідношенням площ конкретного мотиваційного ядра до теоретико-оптимального багатокутника задоволеності. Результати розрахунку коефіцієнтів задоволеності мотиваційних потреб працівників у виробничих підрозділах - "Організації перевезень" (ОП), "Технічного обслуговування повітряних суден" (ТОПС) і "Комерційний склад" (КС) дорівнюють 0,106, 0, 296 і 0,164 відповідно.

Коефіцієнт стимулюючих можливостей підприємства (Кст) визначається через співвідношення площ "практичного" і "теоретичного" багатокутників і дорівнює 0,137.

Загальний коефіцієнт ефективності мотивації трудової діяльності (Кеф.) розраховується як співвідношення мотиваційних потреб до стимулюючих можливостей підприємств для підрозділів „ОП", "ТОВС" і „КС" відповідно:

; (1)

; (2)

. (3)

Оцінка одержаних результатів показує, що стимулюючі можливості ДП "Міжнародний аеропорт "Запоріжжя"" не відповідають мотиваційним потребам працівників виробничих підрозділів "ОП", "ТОВС" і "КС"; це пов'язано з розбалансованістю в оплаті праці.

Удосконалення системи мотивації персоналу ЗАТ рекомендується проводити за програмою реформування, у якій працівники є співвласниками підприємства, тобто активними власниками результатів праці. Розроблена методика мотивації трудової діяльності персоналу і участь його у власності ЗАТ "Монолітбуд". Для таких підприємств розподіл акцій змінюється в залежності від рівня професійного зростання і результативності трудової діяльності, що стимулює кожного працівника збільшувати особистий внесок у кінцеві результати роботи. Перехід права власності на акції базується на запровадженні коефіцієнта "преміальності", який ураховує реальний внесок працівників у розвиток виробництва: трудовий стаж, рівень професіоналізму, кількість і якість праці, відповідальність и дисциплінованість, ініціативність, рівень корпоративної культури тощо. Такий розподіл власності розглядається як економічний механізм особистої зацікавленості кожного із співвласників у кінцевих результатах роботи, що сприятиме зростанню продуктивності праці; соціально-економічного, та соціально-психологічного ефектів.

Крім того, в роботі обґрунтовується система мотивації праці, яка повинна відповідати наступним вимогам: забезпечувати задоволення різних потреб працівників і включати збалансованість зовнішніх і внутрішніх, матеріальних і нематеріальних винагород; у процесі мотивації праці необхідно досягати раціонального сполучення інтересів особистості, трудового колективу і власників майна підприємств; головним елементом системи мотивації є оплата праці, що дозволяє задовольняти потреби різних рівнів і забезпечує максимальну порівнянність винагород; розмір винагороди повинен залежати від результатів роботи підприємств; необхідно щоб темпи росту результативності праці випереджали ріст винагород; потрібні постійний контроль за виконанням планових показників і рішень, гласність при оцінці результатів, періодична атестація персоналу тощо.

Третій розділ "Концептуальні підходи до організаційно-економічної оцінки мотиваційної трудової діяльності працівників на підприємствах" присвячено дослідженням, що впливають на формування організаційно-економічної мотивації трудової діяльності працівників; розроблена структурна модель узгодження інтересів працівників і підприємств регіону; запропонована економіко-математична модель оптимізації факторів формування мотивації трудової діяльності; запропоновані методологічні засади оцінки економічної ефективності організаційно-економічної мотивації; обґрунтовано науково-практичні пропозиції та рекомендації з оцінки ведучих факторів мотивації трудової діяльності на підприємствах регіону.

Ефективність функціонування підприємств регіону забезпечується формуванням комплексної системи мотивації персоналу. З одного боку, така система призводить до зміни структури та змісту методів соціально-економічної мотивації, а також соціально-психологічного клімату, а з другого, - комплексна система мотивації відображає об'єктивну необхідність соціально-економічного розвитку підприємств: підвищення рівня конкурентоздатності, фінансової стабільності, довгостроковості тощо.

Для забезпечення ефективного функціонування виробництва розроблено: модель управління організаційно-економічною мотивацією трудової діяльності працівників на підприємствах і модель узгодження взаємних інтересів як працівників, так і підприємств.

В основу першої моделі покладено визнання стратегічного менеджменту як ведучого фактору ефективного розвитку підприємств, що включає наступне: працівники - головна цінність підприємств; місія і філософія розвитку підприємств; аналіз макро- і мікросередовища; корпоративна культура; оцінка внутрішніх можливостей виробництва і зовнішніх умов реалізації стимулів; особливості стимулювання та оцінка його економічної ефективності; контролінг стратегії формування мотиваційних методів та адекватних їм засобів стимулювання.

Розроблена модель є економічним інструментом пошуку оптимального варіанта стимулювання трудової діяльності, що задовольняє інтереси працівників і підприємств, в результаті чого підвищується прибутковість, росте продуктивність, ринкова вартість підприємств, задовольняються потреби - акціонерів, трудового колективу, інвесторів, держави та ін.

Друга модель узгодження інтересів базується на розв'язанні протиріч між цілями і потребами працівників і підприємств, що дозволяє підвищити ефективність їх взаємодії. Ця модель складається з наступних двох етапів.

На першому проводиться аналіз і оцінка потенціалу підприємства с точки зору можливостей підвищення ефективності діяльності персоналу за рахунок мотивації. Для цього використовується функція індивідуальної корисності працівника , яка визначається на основі побудови матриці відповідності задоволення і-х потреб j-м стимулам. Тоді корисність задоволення і-ої потреби та корисність використання j-го стимулу будуть розраховуватись відповідно

, (4)

. (5)

Сумарна корисність для l-го працівника від трудової діяльності дорівнює сумі всіх елементів матриці

, (6)

де i = - кількість потреб; j = - кількість стимулів;

l = - кількість членів трудового колективу.

Якщо , то мотивація максимально обґрунтована, тобто робітник працює з найбільшою ефективністю и вносить максимально можливий вклад в прибуток підприємств. Оскільки крива мотивування, що описує функцію трудової віддачі працівників характеризує залежність ефективності трудової діяльності від "сили" мотивації має логістичну форму, то на ділянці від до функція ефективності трудової віддачи працівників умовно має прямо пропорційний характер.

Другий етап передбачає розрахунок ефективності методів мотивації та стимулів, які впливають на прибуток підприємств.

Тоді сумарні витрати на мотивування будуть

, (7)

де - загальні витрати на мотивування працівників;

- удільна ціна j-го стимулу на одного працівника.

Загальну ефективність можливо розглядати як функцію віддачі від сумарних витрат по використанню мотиваційних методів з урахуванням корисності l-го працівника через задоволення i-ї потреби за допомогою j -го стимулу

(8)

Відповідне прирощення прибутку, який не був одержаний внаслідок недостатньо ефективного мотивування

(9)

Звідси підвищення ефективності діяльності підприємств за рахунок мотивації трудової діяльності можливо за двома напрямками.

Перший - коли необхідно максимально підвищити ефективність діяльності підприємств, а витрати на мотивацію обмежені можливостями у сфері матеріального стимулювання; тоді одержуємо завдання у вигляді

 (10)

, (11)

де Z0 - максимально можливі витрати на мотивацію.

Другий напрямок використовується в умовах, коли задається цільовий приріст прибутку, котрий забезпечується за рахунок заданого рівня ефективності від мотивації ; необхідні витрати на мотивацію мінімізується і завдання має вид

(12)

(13)

Таким чином, розроблена економіко-математична модель організаційно-економічної мотивації трудової діяльності персоналу, в якій основним показником ефективності приймається приріст прибутку підприємств з урахуванням їх мотиваційних можливостей і мотиваційних потреб персоналу, може бути використана як економіко - методичний інструмент розробки заходів по підвищенню ефективності виробництва за рахунок активізації трудової діяльності персоналу.

Висновки

У дисертаційній роботі проведено теоретичне узагальнення та вирішено актуальне завдання - удосконалення системного управління процесами мотивації трудової поведінки персоналу, а також визначення на цій основі науково-методичних підходів і практичних рекомендацій щодо оцінки та підвищення ефективності взаємодії працівників і підприємств, результати якого полягають у наступному.

1. Визначено, що еволюція теоретичних розробок про зміст, регулювання та ефективність мотиваційних процесів у сфері праці відбувалася в міру соціально-економічного розвитку економіки і практики; при цьому встановлено, що протягом останніх років постійно мінявся напрямок вектора мотиваційних впливів: від первісної орієнтації на підвищення продуктивності праці персоналу мотивація поступово стала переходити на ріст її якості, стимулювання творчої активності, ініціативи та закріплення працівників на підприємствах.

2. Зазначено, що у зв'язку з поступовим формуванням інформаційної економіки, орієнтацією науково-технічного прогресу на працівника, розвитком капіталу персоналу, і перш за все, кожного працівника, виникає необхідність виділити і обґрунтувати як "мотивацію праці", так і "мотивацію трудової діяльності" персоналу. "Мотивація трудової діяльності" має більш ширший зміст і сутність і включає мотивацію праці, володіння засобами виробництва, трудові досягнення, розвиток власної конкурентоспроможності на ринку труда.

3. Досліджено сутність наступних економічних категорій: "мотиваційний потенціал працівника" та "мотиваційні ресурси підприємств". "Мотиваційний потенціал працівника" відображає процес формування, становлення, активізації та реалізації мотивів в кінцевих результатах діяльності. "Мотиваційні ресурси підприємства" - це сукупність методів, засобів та управлінсько-господарських рішень, що закріплюють позитивну трудову поведінку або випереджено впливають на процеси формування і активізації відповідних мотивів у працівників для найбільш сталого та ефективного задоволення потреб людини і досягнення цілей підприємств.

4. Проведений аналіз основних підходів та економічних теорій показує, що окремі положення, закладені в первісних, змістовних і процесуальних теоріях мотивації, являються базовими завдяки їхньому змістовному взаємозв'язку з сучасним розумінням мотивації трудової діяльності.

5. Сформульовано загальне визначення мотиваційного механізму як регулюючої управлінської системи, що опосередковує дію зовнішніх та внутрішніх факторів. Внутрішні - освітній і культурний рівень працівника, його психологічні характеристики, ціннісні орієнтації, засвоєні риси менталітету тощо пов'язані з формуванням конкретної особи, а зовнішні - з організацією оточуючого середовища. Підкреслюється, що формування мотиваційного впливу на працівника не обмежується рівнем управлінської діяльності підприємств, а відбувається і на державному рівні управління. Фактори, які існують на мікрорівні і пов'язані з організацією трудового процесу, безпосередньо впливають на трудову мотивацію працівників, знаходяться в сфері прямого контролю підприємств.

6. Доведено, що підставою для оцінки стимулюючих впливів на поведінку конкретних працюючих має бути мотиваційний моніторинг на рівні підприємств, що надає можливість відслідковувати зміни в структурі мотивів, а також забезпечувати відповідність стимулюючих засобів підприємств мотиваційній структурі персоналу. У більшості робітників досліджуваних підприємств переважають фінансові мотиви і високий заробіток є одним з важливих вимог при обранні нового місця роботи.

7. Встановлено, що забезпечення життєдіяльності підприємств пов'язано з підвищенням значущості формування комплексної системи мотивації персоналу, яка, з одного боку, призводить до зміни змісту та структури методів соціально-економічної мотивації і соціально-психологічного клімату, а з іншого, - відображає об'єктивну необхідність соціально-економічного розвитку підприємств: підвищення рівня конкурентоздатності, фінансової стабільності та довгостроковості.

8. Запропоновано модель організаційно-економічної мотивації трудової діяльності, в основі якої є визнання стратегічного менеджменту як ведучого фактору ефективного розвитку підприємств, і включає: працівників, як головну цінність; місію і філософію підприємств; аналіз макро- і мікросередовища; корпоративну культуру; оцінку внутрішніх можливостей підприємств і зовнішніх умов реалізації стимулів; оцінку економічної ефективності стимулювання; контролінг і регулювання стратегії формування мотиваційних методів та адекватних їм засобів стимулювання тощо.

9. Розроблено економіко-математичну модель управління мотивацією трудової діяльності персоналу, яка дозволяє проводити узгодження мотиваційних потреб працівників і стимулюючих можливостей підприємств, що дозволяє визначати оптимальний варіант балансу їх інтересів. В основу моделі покладено показник ефективності мотивації - приріст прибутку з урахуванням можливостей підприємств та потреб їх персоналу, а також прийнятої стратегії мотивації.

10. Обґрунтовано методику оцінки системи мотивації на базі коефіцієнтів ефективності, що характеризують рівень збалансованості мотиваційних потреб персоналу і стимулюючих можливостей підприємств. Методика апробірована у виробничих підрозділах ДП "Міжнародний аеропорт "Запоріжжя"; одержані коефіцієнти ефективності коливаються у межах 0,77-2,16, що характеризує невідповідність між потребами працівників та можливостями підприємства.

Таким чином, розроблені пропозиції та рекомендації дозволяють визначити дієві напрямки мотиваційної політики підприємств і за рахунок цього підвищити ефективність функціонування регіональної економіки.

Список опублікованих праць за темою дисертації

Статті у наукових фахових виданнях

1. Бойко Е.В. Экономические методы мотивации труда в современных рыночных условиях // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Донецк. - НАНУ, Институт экономики промышленности. - 2002. - С. 349-358. (0,77 ум.-друк. арк.).

2. Бойко Е.В. Особенности становления социально-экономического менеджмента в свете концепции целевого управления ее персоналом // Економіка: проблеми теорії та практики. Зб. наук. пр. - Дніпропетровськ, ДНУ, 2002, Вип. 154. - Т. 1. - С. 189-194. (0,46 ум.-друк. арк.).

3. Бойко Е.В. Мотивация труда как важнейший элемент хозяйственного и управленческого механизма предприятия // Модели управления в рыночной экономике. - Донецк: ДНУ, 2003. - С. 116-135. (1,46 ум.-друк. арк.).

4. Бойко О.В. Сучасний стан та проблеми розвитку малого та середнього прідприємства в умовах ринкової економіки // Науч. труды Донецк. нац. тех. унив. Серия: Экономическая. Донецк. - 2003. - С. 124-129. (0,46 ум.-друк. арк.).

5. Бойко Е.В. Корпоративная культура как основа эффективного управления предприятием // Актуальні проблеми економіки. - Київ, 2003. - №4. - С. 52-58. (0,53 ум.-друк. арк.).

6. Бойко Е.В. Экономико-математическая модель оптимизации мотивации трудовой деятельности работника предприятия // Економіка: Проблеми теорії та практики. Сб. наук. праць. №203. Т. 4. Дніпропетровськ, ДНУ. 2005. - С. 1115-1122 (0,3 ум. друк. арк.).

Статті у наукових виданнях

1. Желябин В.А., Бойко Е.В. Некоторые экономические и социальные проблемы управления акционерными обществами // Гуманітарний вісник ЗДІА, Запоріжжя, 2002, Вип. 8, С. 183-188. (Особисто здобувачу належить визначення передумов створення ефективного управління ЗАТ, у тому числі за рахунок запропонованого механізму мотивації участі у власності; 0,36 ум.-друк. арк.).

2. Бойко О.В., Желябін В.О., Беліченко А.Г. Мотивація персоналу. Навчальний посібник, ЗДІА, 2004. - 310 с. (Особистий внесок автора: розроблено концепцію управління мотивації персоналу; 10 ум. - друк. арк.).

3. Бойко Е.В. Формирование организационно-экономического механизма комплексной мотивации трудовой деятельности персонала предприятия в современных условиях // Менеджмент організацій і управління людськими ресурсами: Зб. статей: Ч. 4. - Ялта: РВВ К ДГІ, 2005. - С. 94-102. (0,61 ум.-друк. арк.).

Анотація

Бойко О.В. Організаційно-економічні аспекти мотивації трудової діяльності на підприємствах. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 - економіка, організація і управління підприємствами. - Національний авіаційний університет, Київ, 2005.

Дисертаційна робота присвячена розробці теоретико-методологічних засад, щодо удосконалення системного управління процесами мотивації трудової діяльності персоналу, а також визначення на цій основі науково-методичних підходів і практичних рекомендацій з оцінки та підвищення ефективності взаємодії працівників і підприємств.

Визначено концепцію управління мотивацією трудової діяльності, яку побудовано з використання принципів системного аналізу, що дозволяє забезпечити найбільш ефективне управління персоналом в умовах ринкової економіки та підвищити кінцеві організаційно-економічні показники підприємств. Запропоновано методику оцінки ефективності мотивації і стимулювання трудової діяльності, що базується на побудові балансу мотиваційних потреб працівників та стимулюючих можливостей підприємства, в результаті чого формуються дієві напрямки мотиваційної політики підприємств. Розроблено економіко-математичну модель управління мотивацією персоналу, яка дозволяє проводити узгодження мотиваційних потреб працівників та стимулюючих можливостей підприємств, що уможливлює урахування та визначення оптимального варіанта балансу їх інтересів. Визначені науково-методичні підходи до оцінки соціально-економічної ефективності мотивації персоналу на макро-, мікро- та особистісному рівнях.

Ключові слова: потреби, інтереси, мотиви, мотивація, стимулювання, робітники, мотивування, мотиваційний механізм, модель, ефективність, трудова діяльність.

Аннотация

Бойко Е.В. Организационно-экономические аспекты мотивации трудовой деятельности на предприятиях. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 - экономика, организация и управление предприятиями. - Национальный авиационный университет, Киев, 2005.

В диссертационной работе выполнено комплексное исследование актуальных вопросов повыщения эффективности взаимодействия работников и предприятий; с этой целью разработаны теоретико-методологические положения, научно-методические подходы и практические рекомендации по системному управлению организационно-экономической мотивацией персонала предприятий.

Исследована эволюция теорий и моделей мотивации труда и обоснована необходимость применения комплексного подхода к управлению мотивацией трудовой деятельностью на основе концепции "человеческого" капитала (персонала), реализующей образовательный и творческий потенциал работников.

Совершенствование мотивационной политики рассмотрено применительно к системе разноуровневых факторов формирования мотивационного механизма трудовой деятельности с учетом их совместного воздействия.

Исходя из особенностей внешних факторов выявлены те из них, которые наиболее приемлемые для современных условий хозяйствования, а также мотивационные потребности на перспективу, удовлетворение которых будет способствовать оптимизации достигнутых результатов.

Предложены критерии оценки конкретных стимулирующих факторов, с помощью которых достигается реализация мотивационных ожиданий и выполняются практические расчеты материального индивидуального и коллективного стимулирования трудовой деятельности.

Для организационно-правовой формы предприятий, а именно, закрытых акционерных обществ, предложен метод стимулирования труда для участников коллективной собственности.

Разработана методика, базирующаяся на балансе мотивационных потребностей работников и стимулирующих возможностей предприятий, в результате чего дается объективная оценка мотивации трудовой деятельности и определяются наиболее действенные направления мотивационной политики.

Кроме того, предложена структурная модель согласования интересов работников и предприятия, с помощью которой выбирается оптимальный вариант согласования интересов, при котором обеспечивается учет всех субъектов хозяйственной деятельности.

Предлагается концептуальная модель организационно-экономической мотивации трудовой деятельности, на базе которой составлен алгоритм достижения целей предприятия с учетом мотивации и стимулирование труда работников.

Разработанная экономико-математическая модель управления мотивацией персонала позволяет проводить согласование мотивационных потребностей работников и стимулирующих возможностей предприятий, на базе чего достигается повышение эффективности взаимодействия всех участников этого процесса.

Определены научно-методические подходи к оценке социально-экономической эффективности мотивации персонала на макро-, микро- и личностном уровнях.

Ключевые слова: потребности, интересы, мотивы, мотивация, стимулирование, работники, мотивирование, мотивационный механизм, модель, эффективность, трудовая деятельность.

Summary

Bojko O.V. Organizational and economic aspects of labour activity motivation at enterprises. - Manuscript.

Dissertation for the degree of candidate of Economics in speciality 08.06.01 - Economics, enterprise organization and management. - National Aviation University, Kyiv, 2005.

The dissertation is devoted to the problems of working out theoretical and methodological principles aimed at improving system management of the processes of personnel's labour activity motivation as well as determining scientific and methodical approaches and practical recommendations as for estimation and increasing the efficiency of interaction between workers and enterprises.

The conception of managing labour activity motivation has been formulated with the help of the principles of system analysis, which allows to provide the most effective personnel managing in the conditions of market economy and also to increase the final organizational and economic indices of enterprises. The methods of estimating the efficiency of motivation and stimulation of labour activity have been put forward on the basis of creating balance of motivation demands of workers and stimulating opportunities of an enterprise, which reveals as a result the effective directions of the enterprise motivation policy. The mathematical model of managing personnel motivation has been worked out. This model allows to coordinate motivation demands of workers and stimulation opportunities of enterprises thus making it possible to consider and determine the optimum balance of their interests.

Scientific and methodic approaches to estimating the social and economic efficiency of motivating personnel on the macro-, micro- and private levels have been determined.

Key words: demands, motivation, stimulation, workers, motivating, efficiency.

Размещено на Allbest.ru

...