Управління соціальним розвитком трудового колектив

Размещено на http://allbest.ru

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Спеціальність 08.06.01 - економіка, організація і управління підприємствами

УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНИМ РОЗВИТКОМ ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ

ВИКОНАВ ЛИТВИНЕНКО АНДРІЙ ВОЛОДИМИРОВИЧ

Харків - 2005



АНОТАЦІЯ

Литвиненко А.В. Управління соціальним розвитком трудового колективу. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеню кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01. - економіка, організація і управління підприємствами. - Харківський національний економічний університет, Харків, 2005.

Дисертацію присвячено сучасним проблемам соціального розвитку колективів підприємств, розробці теоретичних та науково-практичних рекомендацій та пропозицій по удосконаленню управління соціальним розвитком трудових колективів.

Проведений аналіз дозволив визначити соціальний розвиток колективу як процес удосконалення форм, способів й умов життєдіяльності членів колективу на основі якісних, кількісних і структурних змін у рівні розвитку працівників, соціальній сфері та оплаті трудової участі. Запропонований методичний підхід до комплексної оцінки рівня соціального розвитку трудового колективу, що включає оцінку рівня соціального розвитку колективу та оцінку економічного ефекту від соціального розвитку, дозволяє привести у відповідність економічний і соціальний розвиток підприємства шляхом пом'якшення існуючих протиріч.

Проведене дослідження системи показників соціального розвитку колективу дозволило виявити їх взаємозв'язок, охарактеризувати специфіку. Запропонована система показників, яка побудована з урахуванням основних факторів соціального розвитку.

управління соціальний трудовий персонал



1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Становлення в Україні соціально орієнтованої ринкової системи господарювання зумовлює необхідність удосконалення соціально-трудових відносин, соціальної сфери. Позитивний соціально-психологічний клімат у колективі, широкі соціальні гарантії, у тому числі, гарантії зайнятості, розвинена соціальна інфраструктура, можливості реалізації кар'єрного, професійного росту, наявність команди однодумців, що розділяють корпоративні цілі, культуру безпосередньо впливають на розмір прибутку підприємства.

Посилення уваги до соціального розвитку колективу підприємства викликане тим, що спостерігається стійке збільшення значення соціальних факторів у підвищенні економічної ефективності виробництва. Проте діагностика ефективності соціальних заходів є слабко формалізованою. Певна недостатність теоретичної бази й практичного досвіду управління соціальним розвитком колективу підприємства значно обмежують ефективність управління даними процесами.

Значний внесок у теорію соціального розвитку внесли такі вітчизняні та зарубіжні вчені: Гелбрейт Дж., Генкин Б., Геэць В., Керимов Д., Томпсон А., Формби Дж. Визначення сучасного змісту соціального розвитку, основних його форм, показників здобуває величезне значення для підвищення ефективності управління цими процесами.

Узагальнення публікацій провідних вчених дозволило зробити висновок про те, що наукові підходи до визначення сучасного змісту процесу соціального розвитку колективу, його структури, умов і факторів, системи показників соціального розвитку, а також питання формування діючого механізму управління соціальним розвитком колективу підприємства вимагають подальшої розробки. Відсутність стратегічної спрямованості в системі менеджменту соціального розвитку колективу веде до зниження ефективності управління цими процесами, зменшує гнучкість і здатність до адаптації підприємств у мінливому ринковому середовищі.

Необхідність подальшої розробки проблем управління соціальним розвитком колективів підприємств зумовила актуальність теми дисертаційного дослідження, його мети, переліку та змісту задач.

Мета і завдання дослідження. Метою даної дисертаційної роботи є узагальнення та подальший розвиток теоретичних основ, розробка методичних і практичних рекомендацій з удосконалення процесу управління соціальним розвитком трудового колективу підприємства.

Для досягнення поставленої мети в роботі вирішені наступні наукові і практичні задачі:

- узагальнення й аналіз наукових підходів до визначення сучасного змісту категорії соціального розвитку колективу підприємства;

- визначення впливу різних форм власності на процес соціального розвитку колективу підприємства;

- визначення й аналіз системи показників соціального розвитку трудового колективу;

- удосконалення методичного підходу до комплексної оцінки рівня соціального розвитку колективу підприємства;

- узагальнення й аналіз науково-методичного забезпечення управління соціальним розвитком колективу та розробка методичних положень щодо його вдосконалення;

- розробка організаційної моделі управління соціальним розвитком колективу;

- виявлення особливостей та розробка методичних положень щодо формування стратегії управління соціальним розвитком колективу підприємства.

Вирішення поставлених задач визначило зміст дисертаційної роботи.

Об'єктом дослідження є процес соціального розвитку підприємства.

Предметом дослідження є теорія та практика управління соціальним розвитком колективу підприємства.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною базою дослідження стали наукові праці провідних вітчизняних та закордонних вчених-економістів, законодавчі й нормативні акти, що регламентують функціонування господарюючих суб'єктів, дані статистичної звітності українських підприємств.

Для досягнення поставленої в роботі мети використана система загальнонаукових і спеціальних методів дослідження. Зокрема при визначенні змісту соціального розвитку колективу, дослідженні об'єктивних протиріч соціального розвитку - системний підхід; для аналізу сутності управління соціальним розвитком, дослідження стратегічного аспекту управління соціальним розвитком колективу - методи аналізу й синтезу, аналогії; для визначення показників, що характеризують рівень соціального розвитку колективу - метод аналізу ієрархій; для аналізу динаміки рівня соціального розвитку колективів підприємств різних форм власності - статистичний і графічний аналіз; для комплексної оцінки рівня соціального розвитку колективу, оцінки економічного ефекту від соціального розвитку - таксономічний метод, математичний аналіз.

Наукова новизна результатів дослідження полягає в наступному:

вперше:

- розроблено організаційну модель управління соціальним розвитком колективу підприємства, яка відбиває основні етапи формування і реалізації управлінського рішення з уточненням їх змісту щодо об'єкту дослідження і забезпечує можливість обґрунтованого управління персоналом;

удосконалено:

- методичний підхід до комплексної оцінки рівня соціального розвитку колективу підприємства, на основі двохаспектного підходу до оцінки: рівня соціального розвитку колективу безпосередньо та економічного ефекту від впровадження соціально-економічних заходів, що дозволяє послабити протиріччя між власниками та найманими працівниками;

дістали подальшого розвитку:

- визначення категорії “соціальний розвиток колективу”, як триєдиного процесу розвитку соціальної сфери, працівників та оплати праці, що повно відображає сучасний зміст цього поняття;

- система показників соціального розвитку колективу підприємства, яку побудовано з урахуванням основних запропонованих факторів розвитку: соціальної сфери, працівників та оплати праці, що дозволяє системно охарактеризувати це явище на мікрорівні та визначити його кількісно;

- методика формування набору функціональних стратегій управління соціальним розвитком колективу підприємства з урахуванням ключових напрямків соціального розвитку, які визначаються його основними факторами, що дозволяє сформувати обґрунтовану загальну стратегію соціального розвитку персоналу.

Практична значимість отриманих результатів, висновків, пропозицій даної роботи полягає в тому, що запропоновані теоретичні положення можуть бути використані в курсах “Економіки підприємства”, “Економіки праці”, “Управління персоналом”, “Економічній діагностиці”, а також при підготовці спецкурсів з “Соціального управління”, “Соціального розвитку”.

Впровадження і використання в практичній діяльності викладених в дисертації пропозицій та рекомендацій дозволить підприємствам використати соціальні резерви підвищення економічної ефективності, науково-обґрунтовано формувати стратегію управління соціальним розвитком трудового колективу підприємства, визначати рівень соціального розвитку персоналу, прогнозувати тенденції його розвитку.

Отримані результати дослідження і рекомендації знайшли застосування в діяльності ВАТ “Енергопроект” (довідка № 146 від 12.05.2003 р.), ДП Харківський машинобудівний завод “ФЕД” (довідка № 04-ОК від 28.06.2003 р.), ДП “Радіореле” (довідка № 12-09 від 19.05.2003 р.).

Особистий внесок здобувача в роботах, які виконані в співавторстві, полягає в такому: № 10 у списку опублікованих робіт - автором запропонована методика формування набору стратегій управління соціальним розвитком колективу підприємства.

2. ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтована актуальність теми дослідження, сформульовані мета, основні завдання, об'єкт, предмет, визначена теоретико-методологічна база дослідження, викладені наукова новизна й практична цінність отриманих результатів, представлена інформація про впровадження результатів дослідження й запропоновані рекомендації з їхнього використання.

У першому розділі “Соціальний розвиток трудового колективу і його протиріччя” розкрито сутність соціального розвитку трудового колективу, зміст процесу соціалізації відносин на виробництві, визначено основні фактори й умови соціального розвитку колективу, проаналізовано протиріччя соціального розвитку трудового колективу підприємства, виявлено їх причини й можливі форми вирішення.

Об'єктивні процеси соціалізації знаходять своє відбиття в сучасних виробничих відносинах. Розглянуті в роботі типи, форми й напрямки соціалізації виявляють значення соціального розвитку, що постійно посилюється. Розвиток сучасного виробництва, його автоматизація, перетворення науки у вирішальний фактор виробництва кардинально міняють місце й роль людської праці в процесі виробництва. Працівник витісняється з технологічного процесу виробництва, все частіше заміняється машинами, через обмеженість фізичних можливостей. Проте, ці процеси не повністю виключають участь живої праці в процесі виробництва, а, навпаки, пред'являють до працівників нові вимоги. Сьогодні потрібні нові знання, більш високий рівень кваліфікації працівника, для того, щоб він міг управляти, контролювати, при необхідності, коректувати хід виробничого процесу. Праця усе більше наповнюється розумовою складовою при одночасному скороченні фізичної. У сучасних умовах працівник повинен активно проявляти ініціативу, творчо підходити до розв'язання будь-яких проблем.

Нові виробничі умови вимагають підготовки нового працівника, безперервного вдосконалювання його знань, навичок. Високий рівень розвитку членів трудового колективу стимулює подальший розвиток техніки. Відбувається взаємний розвиток працівників і техніки, технології. Розвиток колективу стає умовою подальшого розвитку технології, виступає загальноекономічною умовою розвитку виробництва.

В дисертації доведено, що соціальний розвиток колективу необхідно аналізувати в трьох взаємопов'язаних аспектах: як передумову виробництва, як фактор виробництва, як результат виробництва. У сучасних умовах існує об'єктивна необхідність підвищення рівня соціального розвитку колективу, що безпосередньо пов'язане, з одного боку, з постійним розвитком продуктивних сил (техніки, технології), які вимагають розвитку працівників, а з іншого боку - з постійним удосконаленням структури і якості їх потреб.

Прогресивний соціальний розвиток колективу забезпечує зростання соціальної активності працівників, що веде до підвищення відповідальності за результати колективної праці, росту продуктивності праці, скороченню втрат робочого часу, тобто забезпечує додатковий економічний ефект, виступає важливим джерелом економічного розвитку. Формується цикл: економічний розвиток - соціальний розвиток - зростання соціальної активності працівників - економічний розвиток на новому більш високому рівні. Запропонований підхід дозволив визначити основні результати соціального розвитку колективу підприємства (рис. 1). У дисертації показано, що різнобічний розвиток членів колективу дає значний за обсягом, тривалий за часом, та інтегральний за характером економічний і соціальний ефект.

Автор поділяє думку більшості вчених, які пов'язують соціальний розвиток колективу з розвитком соціальної сфери підприємства, елементом якої, зокрема, вважаються відносини власності. Відносини власності є відбиттям існуючих виробничих відносин, визначають суспільну форму праці, власність на вироблений продукт, інтелектуальну власність, від їх характеру залежить ступінь розвитку всіх елементів самої соціальної сфери, від розміру власності залежить існування того чи іншого елемента соціальної сфери. Відносини власності визначені в роботі як основний, базовий елемент системи соціального розвитку колективу підприємства.

Проведений аналіз показав, що, наприклад, не всі акціонерні товариства можна класифікувати як такі, що відносяться до колективної форми власності. У роботі показано, що основним критерієм розмежування виступає характер і спосіб присвоєння засобів і результатів виробництва. Результати виробництва в більшій частині повинні привласнюватися безпосередніми товаровиробниками. Однак структура власності багатьох акціонерних товариств характеризується наявністю декількох великих власників (стратегічних інвесторів та пов'язаних з ними інсайдерів) - що більше характерно для приватної власності. Головною метою підприємства в цих умовах є одержання прибутку і його максимізація; економічний аспект виробництва домінує над всіма іншими, у тому числі - над соціальним. Фінансування заходів соціального розвитку колективу, таким чином, відбувається в тій мірі, яка вигідна власнику підприємства.

Аналіз статистичних даних довів, що найбільш значні обсяги витрат на соціальний розвиток провадять підприємства колективної форми власності, у тій їхній частині, які характеризуються реальним колективним присвоєнням: виробничі кооперативи, закриті акціонерні товариства, у яких акції, в основному, належать працівникам даних підприємств. У закордонній літературі різні форми участі працівників підприємства в управлінні ним дістали назву “виробничої” або “індустріальної” демократії. Значний позитивний досвід закордонних підприємств по залученню до участі в управлінні підприємством працівників може бути використаний у практиці господарювання вітчизняних підприємств.

Найбільш прогресивним вважається розвиток соціальної сфери на основі реалізації інтересів усього трудового колективу, що веде до підвищення якості не тільки трудового життя, але й життя в цілому. За таких умов більш повно буде забезпечуватися єдність сторін способу виробництва, де працівник одночасно виступає і як носій робочої сили (фактор виробництва) і як суб'єкт виробничих відносин (у тому числі відносин власності), що дозволить зняти багато протиріч.

Досвід Мондрагонської корпорації кооперативів (Іспанія) свідчить про значні прогресивні зміни в рівні соціального розвитку, а економічні показники діяльності відображають стабільність функціонування навіть у періоди спадів виробництва в країні.

У роботі показано, що для характеристики рівня розвитку соціальної сфери підприємства необхідно дослідити:

1) відносини власності;

2) потенціал підприємства, як основу існування елементів соціальної сфери;

3) соціальну інфраструктуру;

4) соціальні відносини колективу підприємства;

5) соціально-психологічний клімат;

6) мотиви трудової діяльності;

7) соціальний захист, соціальне забезпечення (включаючи гарантії зайнятості);

8) соціальну структуру колективу;

9) структуру, кількість й якість використання вільного часу;

10) змістовність праці, умови праці.

Нижня границя освітнього й професійного мінімально необхідного рівня розвитку працівників, яка постійно підвищується, обумовлює зростання необхідного продукту. Однак рівень оплати праці в Україні не відповідає реальному трудовому внеску більшості безпосередніх товаровиробників, тому структура та розмір витрат працівників не дозволяє їм спрямовувати частину своїх коштів на саморозвиток. У цих умовах зростає роль підприємств, держави.

У результаті проведеного у роботі дослідження було проаналізовано основні фактори соціального розвитку та проведена їх деталізація, що дозволило визначити ключеві напрямки стратегії управління соціальним розвитком колективу, а сам соціальний розвиток визначено як процес удосконалення форм, способів й умов життєдіяльності членів колективу на основі якісних, кількісних і структурних змін у рівні розвитку працівників, соціальній сфері та оплаті трудової участі. Деталізація факторів соціального розвитку колективу представлена на схемі (рис. 2).

Протиріччя, що виникають в процесі господарювання підприємства, розглядаються в роботі як рушійні сили розвитку. Протиріччя (між власниками і невласниками, соціальним і економічним розвитком, між необхідністю розподілу ресурсів на цілі функціонування і розвитку, між способами реалізації розвитку і т. ін.) визначають особливості розвитку колективів підприємств. Зовнішнє середовище підприємств містить джерела протиріч взаємодії підприємства з даним середовищем. Внутрішнє середовище підприємства представляється джерелом протиріч функціонування і взаємодії її елементів. Необхідність знаходження форм вирішення даних протиріч, або, в ідеалі, зняття цих протиріч розглядається в роботі як основна ціль системи управління соціальним розвитком колективу підприємства.

У другому розділі “Теоретичні та методичні аспекти управління соціальним розвитком колективу підприємства” розглянуто різні аспекти управління соціальним розвитком трудового колективу, запропоновано методику формування і вибору стратегії управління соціальним розвитком колективу, обґрунтовано систему показників соціального розвитку колективу підприємства.

У дисертації розглянуті й проаналізовані основні теорії управління трудовими ресурсами, у рамках яких висвітлюються питання соціального розвитку (школа людських відносин, управління людськими ресурсами, організаційна поведінка, управління персоналом). Виявлено специфіку західного висвітлення даної теми, де роль і місце відносин власності в процесі управління соціальним розвитком трудового колективу взагалі ігнорується, а основні акценти в дослідженнях перенесені на культурно-психологічні фактори.

Аналіз різних підходів дозволив виявити та охарактеризувати основних суб'єктів соціального управління, їх цілі. Виділення в рамках об'єкта соціального розвитку таких елементів як: працівник, колектив, соціальна група, соціальні відносини, соціальна структура, соціальні процеси, дозволяє здійснювати управління розвитком цілеспрямовано, а заходи щодо соціального розвитку більш ефективними.

Полісуб'єктність соціального управління обумовлює наявність безлічі цілей, часто суперечливих. Знаходження компромісу лежить у руслі формування чіткої соціальної політики підприємства. Соціальна політика розглядається як основний механізм соціального розвитку. Кінцевою метою соціальної політики є соціальний розвиток.

У практичній діяльності власник, або вповноважена ним особа, реалізує управлінське рішення у вигляді формування стратегії управління соціальним розвитком трудового колективу. У роботі стратегія управління соціальним розвитком колективу розглядається як конкретний якісно визначений довгостроковий план досягнення глобальної мети. Кожна стратегія передбачає комплекс заходів щодо соціального розвитку. У роботі запропоновані рекомендації з вибору й реалізації певних стратегій в залежності від форми й розміру власності.

Аналіз показав, що дрібні приватні підприємства, найчастіше, не мають можливості для розвитку всіх елементів соціальної сфери (через значні обсяги необхідного фінансування). Ці підприємства не спрямовують ресурси на соціальний розвиток, а також, як правило, не залучають працівників до участі у власності свого підприємства. В цілому слід зазначити, що дрібні та середні підприємства в Україні не мають чітких стратегій управління соціальним розвитком колективів.

У роботі запропоновані рекомендації з вибору суб'єктом управління соціальним розвитком тих елементів (або їхніх комбінацій), удосконалення яких необхідно покласти в основу стратегії управління соціальним розвитком для одержання найбільших результатів; обґрунтовано необхідність урахування фази життєвого циклу підприємства при формуванні стратегії соціального розвитку колективу.

Соціальний розвиток колективу, виступаючи елементом економічного розвитку, формує додаткові конкурентні переваги підприємства. Формування й підтримка стійких конкурентних переваг розглядається як одна із цілей ділової стратегії підприємства, що виробляється на основі функціональних стратегій. Широке розмаїття видів господарської діяльності підприємства, з одного боку, і складна внутрішня структура соціально розвитку колективу - з іншого, зумовлюють можливість одночасної реалізації декількох функціональних стратегій. Загальна стратегія соціального розвитку колективу, спрямована на підтримку конкурентних переваг підприємства, містить у собі набір функціональних стратегій соціального розвитку колективу підприємства. Аналіз діяльності підприємств Харківського регіону показав, що основні функції управління соціальним розвитком розосереджені між різними підрозділами. Тому конкретизація функціональних стратегій соціального розвитку протікає в межах операційних стратегій в різних підрозділах.

З метою вибору найбільш прийнятної комбінації елементів соціального розвитку використано криві байдужості, які сприймаються особою, що приймає рішення як рівноцінні. Криві байдужості побудовані у вигляді двомірних графіків в яких попарно відбиті основні елементи соціального розвитку колективу підприємства. Ухвалення рішення відносно розвитку того чи іншого елемента (формування функціональної стратегії підрозділу) здійснюється на основі розгляду ефективної множини таких наборів з урахуванням наявних ресурсів. Реалізація запропонованого підходу дозволяє виявити ті елементи, розвиток яких забезпечує найбільший соціально-економічний ефект.

Дослідження системи показників соціального розвитку колективу дозволило виявити їх взаємозв'язок, охарактеризувати специфіку. Показники соціального розвитку є невід'ємним елементом соціальної політики.

Проведене системне дослідження, дозволило представити соціальний розвиток як систему супідрядних елементів. На першому рівні виділено 3 елемента, що розкривають сутність соціального розвитку (рис. 3). В кожнім елементі виділені основні фактори, що визначають зміст даного елемента. На останньому рівні запропоновано перелік з 140 показників, що найбільше повно відображають рівень соціального розвитку колективу підприємства.

Для оцінки впливу кожного фактору соціального розвитку та встановлення взаємозв'язків всіх факторів і загального поняття в роботі використовується метод аналізу ієрархій. Узагальнюючий показник являє собою інтегральну оцінку соціального розвитку колективу підприємства.

У третьому розділі “Організаційно-методичні аспекти управління соціальним розвитком трудового колективу” запропоновано методичний підхід до комплексної оцінки рівня соціального розвитку трудового колективу підприємства, обґрунтовано доцільність використання цієї методики в умовах України, розроблено організаційна модель управління соціальним розвитком, проаналізована політика держави в соціальній сфері, запропоновані рекомендації з її вдосконалювання.

У роботі показано, що для збільшення ефективності управління соціальним розвитком доцільним представляється розмежування реального рівня соціального розвитку працівників та рівня, що використовується. Якщо рівень реального розвитку працівника перевищує використовуваний рівень, тобто працівник має більші знання, навички, досвід, ніж необхідно для виконання конкретної роботи, то створюється певна база для розширення соціальної активності, формуються передумови для творчої, інноваційної діяльності, що і є метою соціального розвитку. Якщо обидва рівні збігаються, то спостерігається застій. Якщо рівень реального розвитку нижче, то якість праці робітника не відповідає вимогам.

Найчастіше, на підприємствах відсутні можливості для соціального розвитку. Коло відносин, у яких беруть участь працівники, обмежується вузькоспеціальними, що значно обмежує потенціал для подальшого розвитку. У таких умовах однієї з основних цілей соціальної політики на підприємстві стає якісне (поглиблення, поліпшення вже наявних відносин) і кількісне (розширення кола відносин) вдосконалювання відносин, у яких беруть участь працівники.

Необхідність існування єдиного показника, який характеризує рівень соціального розвитку, викликана тим, що потрібен постійний моніторинг ефективності соціального розвитку, а, отже, і ефективності управління цими процесами.

Складність оцінки рівня соціального розвитку з'явилася причиною існування різних варіантів рішення даної проблеми, найчастіше суперечливих. В роботі показано, що оцінку рівня соціального розвитку колективу підприємства необхідно проводити з використанням як якісних, так і кількісних показників, що дозволило системно охарактеризувати рівень соціального розвитку. Якісна оцінка рівня соціального розвитку є першим етапом фундаментальної оцінки рівня соціального розвитку колективу. На другому етапі проводиться кількісна оцінка рівня соціального розвитку. У роботі запропонована методика оцінки рівня соціального розвитку колективу на основі таксономічного методу.

Визначення й аналіз динаміки рівня соціального розвитку й показників ефективності функціонування підприємств дозволив зробити припущення, що соціальний розвиток має циклічний характер. Цикл соціального розвитку характеризується деякою інертністю й трохи відстає від економічного циклу. Цю особливість варто враховувати при формуванні стратегії управління соціальним розвитком колективу підприємства. В умовах України найбільш високі темпи соціального розвитку колективів властиві для підприємств фінансового сектору, що характеризуються досить високим рівнем питомих витрат на розвиток персоналу.

Об'єднання результатів якісної й кількісної оцінки дозволяє найбільше повно охарактеризувати рівень соціального розвитку колективу, а також простежити його динаміку та здійснювати прогноз майбутнього стану (рис. 4). Високі значення показників парної кореляції підтвердили наявність значного внутрішнього взаємозв'язку соціального й економічного розвитку.

Дослідження динаміки рівня соціального розвитку колективів підприємств показало наявність значних проблем у соціальній сфері всіх підприємств і підтвердило актуальність управління соціальним розвитком, необхідність удосконалення механізму й системи управління соціальним розвитком в цілому.

Реорганізація підприємств, передача частини об'єктів соціальної сфери на баланс муніципалітету, згортання більшості соціальних програм привело до деякого поліпшення економічного становища й падінню рівня соціального розвитку (рис. 5). Для оцінки впливу інтегральних показників компонент соціального розвитку на загальний інтегральний показник, а також з метою зробити можливим прогнозування його рівня були побудовані рівняння багатофакторної регресії. Для підприємств державної форми власності було отримано рівняння:

Y_заг = 0.067022 + 0.496970*X₁ + 0.221047*X₂ + 0.270552*X₃,



для колективної:

Y_заг = 0.089177 + 0.443134*X₁ + 0.354162*X₂ + 0.283416*X₃,

для приватної:

Y_заг = 0.0550228 + 0.169541*X₁ + 0.610477*X₂ + 0.314102*X₃,

де Y_заг - загальний інтегральний показних соціального розвитку; X₁ - інтегральний показник розвитку компоненти “соціальна сфера”; X₂ - інтегральний показник розвитку компоненти “оплата праці”; X₃ - інтегральний показник розвитку компоненти “працівники”. Виводи відносно якості регресійних рівнянь обґрунтовані за допомогою статистичних критеріїв t - оцінок Стґюдента, F - критерію Фішера, коефіцієнта детермінації R², який становив більш 91%.

В роботі запропоновано організаційну модель управління соціальним розвитком колективу, яка включає 11 етапів. Етапи реалізації моделі об'єднані в три стадії: оцінку рівня соціального розвитку, прийняття й реалізацію управлінського рішення та контроль і моніторинг. Оцінка рівня соціального розвитку є першою стадією реалізації соціального управління.

Після оцінки й виявлення тих елементів системи соціального розвитку трудового колективу, які вимагають першочергового втручання, формуються основні цілі соціального розвитку. Розвиток повинен носити комплексний характер, що не допускає перекосів, тому формується набір стратегій розвитку кожного з елементів.

Далі проводиться перевірка на відповідність набору стратегій соціального розвитку загальної стратегії підприємства.

Необхідність реалізації управляючого впливу з урахуванням зовнішнього впливу й внутрішніх можливостей, обумовила поділ сформульованих завдань управління на завдання взаємодії із зовнішнім середовищем, завдання управління внутрішніми ресурсами й комплексні (синтетичні) завдання.

Як правило, зростання соціальної ефективності трансформується в економічний ефект у довгостроковій перспективі. У роботі для оцінки економічних результатів соціального розвитку використано показник “чистої приведеної вартості”.

Проведений у роботі аналіз виявив необхідність удосконалення механізмів державного управління соціальним розвитком, створення умов для гармонізації відносин на підприємстві, розвитку системи соціального партнерства. У роботі показано, що соціалізація промислової політики України є провідним напрямком формування конкурентноздатної економіки країни. Держава повинна активізувати вплив у сфері політики доходів, переглянути існуючі принципи оподатковування доходів громадян.



ВИСНОВКИ

В дисертаційній роботі вирішено важливе науково-практичне завдання щодо подальшого розвитку теоретичних основ, методичних і практичних пропозицій і рекомендацій з удосконалення процесу управління соціальним розвитком трудового колективу підприємства. Основні результати дослідження полягають у такому.

На сучасному етапі розвитку України, коли об'єктивно підсилюється соціалізація виробничих відносин (і всього життя суспільства), з'являється об'єктивна необхідність у підвищенні рівня соціального розвитку колективів, що безпосередньо пов'язане з однієї сторони з постійним розвиток продуктивних сил суспільства (техніки, технології, робочої сили), а з іншого боку - постійним удосконаленням структури і якості потреб, що задовольняються.

Проведене системне дослідження дозволило визначити внутрішню структуру соціального розвитку трудового колективу, яка включає три складові: розвиток соціальної сфери підприємства, різнобічний розвиток працівників підприємства, удосконалення оплати праці. Тільки комплексне удосконалення усіх визначених складових може забезпечити прогресивний збалансований соціальний розвиток персоналу.

Соціальний розвиток визначено як процес удосконалення форм, способів й умов життєдіяльності членів колективу на основі якісних, кількісних і структурних змін у рівні розвитку працівників, соціальній сфері та оплаті праці. Вільний різнобічний розвиток людини визначено в роботі в якості головної мети соціального розвитку на підприємстві.

Розроблений методичний підхід до комплексної оцінки рівня соціального розвитку трудового колективу, що включає оцінку рівня соціального розвитку колективу та оцінку економічного ефекту від соціального розвитку, дозволяє привести у відповідність економічний і соціальний розвиток підприємства шляхом пом'якшення існуючих протиріч між власниками і найманими працівниками, соціальним і економічним розвитком, між необхідністю розподілу ресурсів на цілі функціонування і розвитку, між способами реалізації розвитку і т. ін.).

Розроблена організаційна модель управління соціальним розвитком колективу підприємства може бути використана підприємствами будь-якої галузі та форми і розміру власності. Конкретизація змісту основних етапів формування і реалізації управлінського рішення забезпечує підвищення якості і оперативності управління в умовах ринку та зменшує імовірність нераціональних витрат підприємства.

Проведене в роботі дослідження системи показників соціального розвитку колективу дозволило виявити їх взаємозв'язок, охарактеризувати специфіку. Запропонована система показників, яка побудована з урахуванням основних факторів соціального розвитку персоналу, дозволяє системно охарактеризувати це явище на мікрорівні та кількісно визначити його.

Розроблена методика формування набору функціональних стратегій управління соціальним розвитком колективу підприємства з урахуванням ключових напрямків соціального розвитку, які визначаються його основними факторами, дозволяє сформувати обґрунтовану загальну стратегію соціального розвитку та підвищити якість управління підприємством в цілому.

Отримані в роботі регресійній моделі соціального розвитку колективів підприємств різних форм власності свідчать про високу значимість розвитку соціальної сфери, необхідність різнобічного розвитку колективу та обов'язкове підвищення оплати праці.



СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Литвиненко А. Особенности инвестиционных процессов на приватизированных предприятиях // Вестник Харьковского государственного политехнического университета. Выпуск 122 (в 4 частях).- Харьков: ХГПУ. - 2000. - С. 248-249.

Литвиненко А. Собственность на средства производства как фундаментальный элемент отношений собственности // Вестник ХГЭУ. - 2000. - №4(16), - С. 77-78.

Литвиненко А. К вопросу о собственности в корпорациях Украины //Економіка розвитку. - № 1. - 2002. - С.91-94.

Литвиненко А. Социальное развитие коллективов предприятий: понятие, структура, показатели // Науч.- технич. сб. ХНАГХ. Серия: Экономические науки, № 61. - К.: Техника. - 2005. - С. 294-300.

Литвиненко А. Формирование структуры собственности на приватизированных предприятиях // Современные проблемы развития производства: Сб. материалов Четвёртой науч.-практ. конф. молодых экономистов. Харьков: Модель Вселенной. - 2000. - С. 122-124.

Литвиненко А. Корпоративная собственность - основная тенденция развития экономики Украины // Матеріали V Міжнародної науково-практичної конференції “Наука і освіта - 2002”. - Том 12. Економіка. - Дніпропетровськ: “Наука і освіта”. - 2002. - С.24-25.

Литвиненко А. Роль отношений собственности и производства в социальном развитии человека // Матеріали Другої Всеукраїнської науково-практичної конференції “Україна наукова 2002”. Том 5. Економіка. - Дніпропетровськ: Наука і освіта. - 2002. - С. 16-17.

Литвиненко А. Сущность и необходимость социального развития коллектива предприятия // Матеріали Другої Всеукраїнської наук.-практ. конф. “Динаміка наукових досліджень 2003”. Том 27. Економіка підприємства.- Дніпропетровськ: Наука і освіта. - 2003. - С. 54-56.

Литвиненко А. Механизм управления социальным развитием коллектива предприятия // Матеріали II-ої Всеукр. наук.-практ. конф. “Економіка підприємства: проблеми теорії та практики”. Том. 1. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, - 2004. - С. 60-61.

Литвиненко А., Яковлев В. Формирование портфеля стратегий управления социальным развитием коллектива предприятия // Матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. “Науковий потенціал світу “2004”. Том 21. - Дніпропетровськ: Наука і освіта. - 2004. - С. 3-5.

Размещено на Allbest.ru

...