Синтез системи управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата управлінських наук

СИНТЕЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Спеціальність: Організація і управління підприємствами

ГОЛТВЕНКО ВАЛЕРІЙ ОЛЕКСАНДРОВИЧ

Донецьк, 2005 рік

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Останнім часом зростає інтерес до проблеми управління персоналом як до найважливішого фактора підвищення ефективності системи управління підприємством в цілому, що свідчить про визнання теоретиками і практиками важливості кадрового менеджменту.

Сучасні дослідження свідчать про те, що в цілому підвищення індексу використання людського капіталу може збільшити доходи підприємств на 78,7% (в тому числі 31,5% - від підвищення ефективності роботи кадрової служби, 21,5% - від створення зручного робочого місця, 17,7% - від вдосконалення системи матеріальної винагороди, 5,4% - від вміння утримати робітника на підприємстві і стимулювати його активність, 2,6% - від ефективної комунікації).

Перетворення у формах і методах управління, які здійснюються зараз в організаційних структурах підприємств, потребують персоналу, здатного на високому професійному рівні вирішувати складні завдання. Тобто для ефективно функціонуючої економіки необхідним є тип працівника, орієнтований на максимальні досягнення в праці, ініціативний, який знає свої права і розраховує перш за все на власні сили. Такий працівник постійно підвищує кваліфікацію, оскільки саме з нею пов'язує свої можливості в праці. Він обов'язковий і старанний, здібний до інноваційної діяльності. Розвиток ділової активності персоналу в першу чергу передбачає зняття тих гальм, які пригнічують ініціативу і підприємливість. Для розвитку ділової активності персоналу перш за все необхідно усунути нееквівалентність відносин між працівником і суспільством, яка практично не змінилася з переходом на нові умови господарювання.

Результатом підвищеного інтересу до питань розвитку активності персоналу підприємства останнім часом стала поява робіт, присвячених вирішенню зазначених проблем. Значний внесок у розвиток сучасної теорії і практики управління персоналом зробили такі вчені України і країн СНД, як Андрієнко В.М., Брюховецька Н.Ю., Богиня Д.П., Вологін М.О, Генкін Б.М., Дятлов В.О., Лисенко Ю.Г., Петюх В.М., Пушкар О.І., Травін В.В., Шекшня С.В., Щекін Г.В. і інші. Серед зарубіжних вчених: Десслер Г., Друкер П., Пітерс М., Сміт Г., Хентце І. та інші.

Проте в питаннях підвищення ділової активності персоналу українських підприємств ще залишається багато проблем, серед яких можна виділити такі принципово важливі, як відсутність ефективних методів оцінки активності персоналу підприємства, неефективна організація системи мотивації і стимулювання персоналу підприємства, а також недостатня увага до процесів розвитку персоналу. Необхідність вирішення цих проблем зумовила актуальність теми дослідження, його мету і задачі.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами.

Дисертацію виконано у межах держбюджетної теми Донецького національного університету: “Моделювання динаміки виробничо-економічних систем” - номер державної реєстрації 01001U001971 (автором розроблено комплекс механізмів і методів управління діловою активністю персоналу промислових підприємств).

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційного дослідження є синтез системи управління діловою активністю персоналу, яка дозволить підвищити ефективність його діяльності на підприємстві в умовах трансформаційної економіки України. Для досягнення цієї мети в дисертаційній роботі було поставлено і вирішено такі задачі:

- уточнено поняття “ділова активність персоналу” і розглянуто типи ділової активності, пов'язані з соціально-професійним статусом персоналу;

- проаналізовано провідні фактори професійної і ділової активності персоналу в Україні;

- визначено особливості організації системи стимулювання і розвитку персоналу в сучасних умовах;

- розроблено концепцію синтезу системи управління діловою активністю персоналу підприємства;

- визначено основні етапи проведення оцінки динаміки і складу персоналу на підприємстві;

- розроблено механізм діагностики ділової активності персоналу підприємства;

- розроблено механізм розвитку персоналу і запропоновано модель управління кар'єрою робітника на підприємстві;

- запропоновано метод організації ефективної системи мотивації і стимулювання управлінського персоналу;

- проаналізовано якісний склад і динаміку персоналу, систему мотивації і розвитку у ВАТ "Металургійний комбінат "Азовсталь";

- здійснено оцінку ефективності роботи з розвитку персоналу ВАТ "Металургійний комбінат "Азовсталь".

Об'єктом дослідження дисертаційної роботи є процеси управління діловою активністю персоналу підприємства.

Предметом дослідження є механізми, методи і моделі ефективного управління діловою активністю персоналу підприємства.

Теоретичною і методологічною основою дослідження стали роботи вітчизняних і зарубіжних вчених в галузі управління персоналом і теорії управління. Для постановки і вирішення проблем використано матеріали міжнародних і національних наукових конференцій і семінарів, звітні показники ВАТ "Металургійний комбінат "Азовсталь", металургійних підприємств України і Росії. При обробці первинних матеріалів і вирішенні поставлених в роботі задач було застосовано системний підход, методи статистичних угрупувань, експертного аналізу і обробки рангових оцінок, графічного аналізу, вибіркового нагляду.

Наукова новизна. У дисертації здійснено постановку та вирішення актуальної задачі синтезу системи управління діловою активністю персоналу підприємства в умовах ринкової економіки України. При цьому отримано такі основні наукові результати:

Вперше розроблено:

- концепцію синтезу системи управління діловою активністю персоналу підприємства, яку засновано на використанні принципів системного аналізу, що дозволяє забезпечити найбільш ефективне управління персоналом в умовах ринкової економіки та підвищити ключові економічні показники підприємства;

- механізм системної діагностики ділової активності персоналу, який розроблено з використанням методів експертного аналізу і обробки рангових оцінок, що дозволяє провести аналіз на рівні підприємства, структурного підрозділу, окремого працівника і сформувати нормативні показники рівня ділової активності з метою підвищення ефективності реалізації кадрового потенціалу підприємства, що, в свою чергу, дозволяє збільшити прибуток за тих самих технічних умовах;

- механізм розвитку персоналу підприємства, що розроблений з використанням маркетингової технології і дозволяє удосконалити систему управління персоналом за рахунок оптимізації витрат на навчання, поєднати інтереси працівників з цілями підприємства і таким чином підвищити ефективність роботи кадрових служб та знизити обсяг витрат на їх утримання.

Дістав подальшого розвитку: метод побудови ефективної системи мотивації праці і стимулювання персоналу, який базується на дослідженні структури мотивів персоналу з використанням положень процесуальних теорій мотивації та теорій задоволення потреб і дозволяє встановити залежність зміни розміру заробітної плати від рівня ділової активності працівника, що сприяє збільшенню прибутку підприємства за рахунок підвищення продуктивності і якості праці його персоналу.

Практична цінність роботи. Реалізація запропонованої концепції синтезу системи управління діловою активністю персоналу підприємства і розроблений на її базі комплекс механізмів і методів дозволяють вийти на якісно новий рівень управління персоналом, який забезпечує ефективне функціонування підприємств в умовах трансформаційної економіки України. Розроблена концепція, механізми і метод є універсальними і можуть бути застосовані для широкого кола підприємств.

Представлені в дисертації розробки пройшли практичну апробацію, впроваджені і використовуються в управлінні персоналом в ВАТ "Металургійний комбінат "Азовсталь". Економічний ефект від впровадження розробок автора склав 203 тис. грн., що підтверджено актом.

Особистий внесок здобувача. Всі результати, які представлено в дисертаційній роботі, одержано здобувачем самостійно. У роботах, виконаних у співавторстві, особисто здобувачем запропоновано концепцію синтезу системи управління діловою активністю персоналу підприємства, розроблено модель оцінки рівня якості роботи персоналу на промисловому підприємстві, сформульовано положення, на яких має бути заснована ефективна систему мотивації і стимулювання персоналу підприємства, побудовано механізм розвитку персоналу підприємства.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертації доповідалися і обговорювалися на VIII Всеукраїнській науково-практичній конференції "Проблеми економічної кібернетики" (м. Алушта, 2003 р.), IX Всеукраїнській науково-методичній конференції „Проблеми економічної кібернетики” (м. Запоріжжя, 2004 р.), Всеукраїнській науково-практичній конференції „Проблеми розвитку підприємств і нових економічних структур у сучасних умовах” (м. Донецьк, 2004 р.), науково-практичному семінарі „Актуальні проблеми управління персоналом” (м. Маріуполь, 2004 р.), наукових семінарах кафедри економічної кібернетики Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України (м. Донецьк, 2003-2004 рр.).

Публікації. За темою дисертаційного дослідження самостійно й у співавторстві опубліковано 9 робіт загальним обсягом 26,5 д.а., з них автору належить 5,75 д.а.

Обсяг і структура дисертації. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел з 157 найменувань, 12 додатків. Роботу викладено на 148 сторінках тексту. Матеріал дисертації ілюструють 22 рисунка, 19 таблиць.

2. ОСНОВНІ ПОЛОЖЕННЯ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету, задачі, об'єкт, предмет і методологію дослідження, розкрито наукову новизну, теоретичну і практичну значимість роботи.

У першому розділі „Методологічні основи створення системи управління діловою активністю персоналу” розглянуто теоретичні підходи до визначення категорії “ділова активність”, типи ділової активності, пов'язані з соціально-професійним статусом персоналу. Ділова активність досліджується в роботі як функція від внеску працівника в діяльність підприємства. Здійснено аналіз нетрадиційних систем стимулювання персоналу, що використовуються зараз на вітчизняних підприємствах і в країнах Західної Європи і США. Аналіз сучасних умов діяльності українських підприємств дозволив виявити основні причини, що заважають розвитку ділової активності персоналу: відсутність на підприємстві ефективної системи розвитку персоналу (в середньому витрати на підготовку і підвищення кваліфікації одного працівника по трьох аналізованих металургійних підприємствах України - ВАТ “Металургійний комбінат “Азовсталь”, ВАТ “Металургійний комбінат ім. Ілліча” та ВАТ “Донецький металургійний завод” склали 128,1 грн. на рік, тоді як підприємства США витрачають в середньому 263 дол. на рік на одного працівника, тобто більше, ніж у 10 разів порівняно з вітчизняними підприємствами), політична нестабільність, масштабне безробіття, заборгованість по виплаті заробітної плати чинять тиск на трудові колективи підприємств (про це свідчать дані, які наведено у табл. 1), низька внутрішня трудова мотивація персоналу і неефективна система матеріального стимулювання та інші.

Це дало змогу сформулювати принципи, які дозволяють ефективно застосовувати подібні системи стимулювання на підприємствах. Аналіз основних концепцій розвитку підприємства дозволив визначити сучасні тенденції розвитку підприємства та їх конкретні прояви в розвитку персоналу. Запропонована в роботі концепція синтезу системи управління діловою активністю персоналу враховує зарубіжний і вітчизняний досвід управління персоналом, а також виявлені проблеми і напрямки їх вирішення. Вона ґрунтується на високому ступені соціальної і професійної мобільності персоналу і правових методах управління у сфері трудових відносин.

В межах першого блоку здійснюється системна діагностика ділової активності персоналу підприємства.

Це дозволяє визначити напрями для планомірної і цілеспрямованої роботи щодо регулювання чисельності працівників, вдосконалення всієї системи управління підприємства, а також сформувати нормативні показники рівня ділової активності.

З метою оптимізації існуючої системи стимулювання є необхідним систематичне дослідження мотиваційної структури працівників підприємства і оцінка окремих елементів ділової активності, що різною мірою впливають на підвищення продуктивності праці і якість роботи. Вирішення цієї задачі здійснюється в межах другого блоку.

Виходячи зі стратегії підприємства на ринку і його внутрішніх можливостей, в межах третього блоку необхідно оцінити стан і тенденції розвитку персоналу, ефективність існуючої системи підготовки і перепідготовки кадрів, розробити ефективну модель розвитку персоналу, яка б сприяла стабільності і розвитку підприємства в цілому.

У другому розділі “Управління діловою активністю персоналу підприємства” розроблено механізм системної діагностики трьох рівнів: підприємства, структурного підрозділу і працівника, що дозволив визначити основні чинники, які впливають на рівень активності працівника і відповідно до яких синтезовано всю систему управління діловою активністю персоналу підприємства.

Для діагностики першого рівня запропоновано алгоритм, який складається з семи етапів: оцінка динаміки якісного складу за категоріями персоналу, аналіз показників руху персоналу, дослідження мотивів звільнень працівників, оцінка розподілу персоналу за умовами праці, динаміка вікової структури, аналіз рівня освіти і прогнозування стану кадрового потенціалу.

На другому рівні пропонується проведення експертної оцінки і аналізу за такими якісними і кількісними характеристиками ділової активності, як якість і обсяг робіт, дисципліна, рівень ініціативності працівників підрозділу, лояльність працівників підрозділу до підприємства, сприйняття працівниками інновацій, ознаки, які визначають професійні й особові якості керівників структурних підрозділів. У результаті експертної оцінки за допомогою методів непараметричної статистики було сформовано нормативні показники.

Для дослідження основних чинників, що впливають на ділову активність кожного окремого працівника, було проведено анкетування 160 осіб з числа керівників і спеціалістів ВАТ “Металургійний комбінат “Азовсталь”, в результаті якого було визначено достатньо високий рівень активності - в середньому 73%. Основним чинником, який знижує рівень активності, було названо некоректне використання керівництвом підприємства заходів адміністративної дії, а чинником, який її підвищує - моральне і матеріальне стимулювання, а також можливість професійного розвитку. Проблема мотивації і стимулювання в роботі досліджувалася щодо управлінського персоналу, оскільки роботу керівників складно нормувати, її характеризує значна самостійність, від ефективності системи мотивації цілком залежить результативність їхньої діяльності.

Досліджувати мотиваційну структуру працівників підприємства пропонується за допомогою теорії задоволення потреб і процесуальних теорій у таких напрямках: міра задоволення роботою і різними аспектами робочої ситуації, мотиви ухвалення функції керівника, управлінські якості.

Аналіз результатів анкетування керівників ВАТ “Металургійний комбінат “Азовсталь” показав, що значна частина опитаних вважає, що їхня праця оплачується погано, однак аналіз мотивів сприйняття функції керівника показав, що матеріальний чинник є далеко не провідним. Високий рівень ділової активності свідчить про готовність змінити цю ситуацію або шляхом переходу на більш високу позицію на підприємстві, або шляхом звільнення. Мотиваційний зсув, що характеризується зниженням матеріального чинника для керівників, призводить до розбалансованості мотиваційної структури.

Для вдосконалення існуючої системи стимулювання пропонується встановлювати величину зміни заробітної плати керівника з урахуванням рівня його ділової активності і швидкості зміни цього показника. Для цього кожному з показників рівня ділової активності ставиться у відповідність свій коефіцієнт оцінки з максимальним значенням, що визначено з урахуванням отриманих нормативних характеристик (в табл. 3. наведено приклад системи коефіцієнтів для деяких нормативних показників, які отримано внаслідок експертної оцінки).

Для того, щоб обрати ефективну стратегію розвитку персоналу, в роботі пропонується механізм, який включає формування мети і задач розвитку персоналу підприємства, оцінку ефективності існуючої системи підготовки і перепідготовки кадрів та розробку ефективної моделі розвитку працівника на підприємстві.

Розроблена модель кар'єри працівника на підприємстві, яку засновано на трьох взаємопов'язаних підсистемах (планування і підготовка розвитку персоналу, реалізація і контроль), дає можливість реалізувати маркетинговий підхід до персоналу і створити внутрішній ринок праці, проводити відкриті конкурси з підбору виконавців на певні види робіт і надавати працівникам відкриту інформацію про можливості їх кар'єрного просування на підприємстві. Важливою особливістю запропонованої моделі управління кар'єрою працівника на підприємстві є можливість отримання в ході вирішення задач розвитку зворотного зв'язку від працівників, а також надання їм доступу до таких додаткових сервісів, як дистанційне навчання, тестування, спілкування. Модель управління кар'єрою працівника на підприємстві дає можливість при кар'єрних переміщеннях навіть однієї людини усередині підприємства відстежити логістичний ланцюжок, який зв'язує взаємними домовленостями і злагодженими діями декількох керівників різних підрозділів підприємства. Цей ланцюжок реалізується за наявності тісних горизонтальних зв'язків працівника служби управління персоналом з керівниками всіх рівнів і всіх підрозділів.

У третьому розділі “Аналіз системи управління діловою активністю персоналу великого металургійного комплексу” проаналізовано систему управління персоналом ВАТ “Металургійний комбінат “Азовсталь” та зроблено висновки про те, що на комбінаті протягом останніх років здійснюється робота по реструктуризації виробництва, яка дозволила досягти певних успіхів в якісному стані персоналу підприємства.

На сьогоднішній день разом із збільшенням обсягів виробництва значно скоротилася чисельність працівників, вперше за останні 10 років спостерігається зниження середнього віку працівників комбінату і помітне омолодження колективу. Але в процесі цієї роботи в окремих випадках виникає проблема із заміною працівників, особливо серед керівників, фахівців і службовців. У зв'язку з цим при виконанні дослідження було проведено аналіз очікуваної ротації персоналу у ВАТ "Металургійний комбінат "Азовсталь" на найближчі 5 років за всіма основними структурними підрозділами. Результати аналізу дозволяють оцінити очікувану тенденцію руху персоналу цієї категорії і розробити заходи щодо її регулювання: визначення джерел і обсягів доукомплектування персоналу, навчання у ВНЗ для отримання вищої освіти і створення дієвого резерву, визначення ступеня потреби в молодих фахівцях на найближчі роки тощо. За наслідками проведеного аналізу визначено універсальний показник стану кадрового потенціалу - коефіцієнт покриття. Коефіцієнт покриття посад в цілому на комбінаті за попередні сім років (1997-2003 рр.) змінювався від 1,35 до 1,37. Прогнозні значення коефіцієнту покриття на 2004-2008 рр. - від 1,8 до 2. Аналіз існуючої системи мотивації і набору мотиваційних параметрів для працівників вищої і середньої управлінської ланки ВАТ "Металургійний комбінат "Азовсталь" показав, що для підвищення інтересу до праці керівники використовують сприятливий психологічний клімат у колективі - 37% від кількості опитаних, заробітну плату - 23%, надання можливості розвитку професійної майстерності і професійного зростання - 20%.

Серед тих методів заохочення, що використовуються на підприємстві, матеріальні премії складають 31%, похвала працівника в індивідуальній бесіді - 26%, похвала працівника на загальних зборах підприємства - 23%, матеріальні премії за підсумками діяльності підприємства в цілому - 20%.

Такі моральні заохочення, як подяки, почесні грамоти, вчені ступені, дипломи зараз практично не використовуються. Аналіз негативних заходів, які мають місце на комбінаті показав, що в 2004 році найбільший відсоток - 47% - склали звільнення, 39% - догани. Практично не використовуються такі заходи, як зменшення винагороди за вислугу років, зменшення премії та ін.

Для оцінки ефективності існуючої системи розвитку персоналу було розраховано економічний ефект від діяльності працівників комбінату після проходження навчання. У результаті оцінки ефективності вкладень в систему професійного розвитку було зроблено висновки про те, що на комбінаті підвищення якості навчання відбувається більш повільними темпами, ніж відбувається збільшення витрат на навчання персоналу, а як наслідок, є недоліки в організації процесу розвитку персоналу.

ОСНОВНІ ВИСНОВКИ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У дисертаційній роботі на методологічному, теоретичному й інструментальному рівнях поставлено і вирішено актуальну науково-практичну задачу синтезу системи управління діловою активність персоналу підприємства. Результати дослідження дозволяють зробити такі висновки:

1. Теоретично обґрунтовано економічну сутність поняття “ділова активність”, визначено показники, за допомогою яких оцінюють її рівень. Виділено і охарактеризовано типи ділової активності, що пов'язані з соціально-професійним статусом персоналу: інноваційний, професійний і вимушений. Розглянуто мотиваційні типи персоналу, кожний з яких описує активну або пасивну поведінку працівника;

2. Проаналізовано стан існуючих систем управління персоналом на українських підприємствах та зроблено висновки про те, що основними причинами, які заважають розвитку ділової активності персоналу, є низька внутрішня трудова мотивація персоналу, недієва система матеріального стимулювання і неефективна організація роботи з підвищення професійно-кваліфікаційного рівня персоналу, невідповідність посадових вимог і психофізіологічних характеристик працівника, несприятливий соціально-психологічний клімат на підприємстві;

3. Проведено аналіз нетрадиційних систем стимулювання, що підвищують мотивацію праці персоналу і дозволяють вирішити проблему відповідності ефективності діяльності робітника і розміру його зарплати. Розглянуто проблему розвитку персоналу в сучасних умовах і зроблено висновки про необхідність переходу від періодичного до безперервного навчання персоналу, розвитку його різних форм і видів, здійснення підготовки персоналу на рівні випереджаючого навчання, оцінки доцільності інвестицій в навчання персоналу і ефективності управління;

4. З урахуванням зарубіжного і вітчизняного досвіду управління персоналом розроблено концепцію синтезу системи управління діловою активністю персоналу підприємства, яка включає системну діагностику ділової активності, організацію ефективної системи мотивації і стимулювання персоналу підприємства, механізм розвитку персоналу і сприяє підвищенню ефективності всієї системи управління в умовах переходу до ринкових відносин;

5. З метою реалізації важливої задачі оцінки якісного складу і динаміки персоналу і, виходячи з умов, від яких залежать якість управлінських рішень і результати їх реалізації (загальноосвітній і кваліфікаційний рівень персоналу, вік, умови праці, причини звільнення з підприємства), запропоновано алгоритм, який дозволяє виявити проблеми існуючої системи управління персоналом і сформувати мету і задачі розвитку персоналу підприємства; керівник управління персонал

6. Розроблено механізм системної діагностики на рівні підприємства, структурного підрозділу і окремого працівника за деякими показниками, що характеризують ділову активність персоналу - терміни і якість підвищення кваліфікаційного рівня, здатність до інноваційної діяльності, якість і обсяг робіт, дисципліна, рівень ініціативності, лояльність працівників до підприємства і деякі інші професійні та особові якості працівника. Такий механізм дозволив сформувати нормативні значення за цими показниками і визначити напрямки для планомірної і цілеспрямованої роботи з регулювання чисельності працівників;

7. На основі дослідження структури мотивів персоналу та нормативних значень показників ділової активності визначено коефіцієнти загальної оцінки, які можуть бути використані при нарахуванні премій і заохочувальних виплат до заробітної плати, що дозволяє збільшити прибуток підприємства за рахунок підвищення ефективності використання і якості праці його персоналу;

8. Запропонований механізм розвитку персоналу підприємства розроблено з використанням маркетингової технології, що дозволяє підтримувати на належному рівні корпоративну культуру підприємства і реалізувати загальну стратегію розвитку. Він реалізує два напрямки: перший пов'язано з оцінкою кадрового потенціалу і можливостями його розвитку, тобто врахуванням людського аспекту, другий - безпосередньо з системою навчання персоналу підприємства, що істотно відрізняє його від нині діючих;

9. Основні результати дослідження пройшли наукову та практичну апробацію на ВАТ “Металургійний комбінат “Азовсталь” (м. Маріуполь). Економічний ефект від впровадження склав 203 тис. грн., що підтверджено актом.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ РОБІТ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Модели управления квалифицированной рабочей силой: Монография / Под ред. Лисенко Ю.Г. - Донецк: ООО „Юго-Восток, Лтд”, 2005. - 183 с.

2. Стратегическое управление персоналом: Изд. 2-е, пер. и доп. / Андриенко В.Н., Беликова Т.Ю., Голтвенко В.А., Лисенко Ю.Г. и др. - Донецк: ООО „Юго-Восток, Лтд”, 2005. - 201 c.

3. Голтвенко В.А., Беликова Т.Ю. Оценка уровня качества работы персонала на промышленном предприятии // “Проблемы повышения эффективности функционирования предприятий различных форм собственности”. Сборник научных трудов. - НАН Украины, ИЭП. - Донецк, 2004. Том 3. - С. 335-339.

4. Голтвенко В.А. Нетрадиционные модели заработной платы // Модели управления в рыночной экономике. Сб. науч. тр. - Донецк: ДонНУ, Том 2, 2004. - Вып. 7 - С. 118-124.

5. Голтвенко В.О., Белікова Т.Ю. Концепція синтезу системи управління діловою активністю персоналу // ”Торгівля і ринок України”. Тематичний збірник наукових праць. Випуск 17, Т. 1. - Донецьк: ДонДУЕТ, 2004. - С. 62-67.

6. Голтвенко В.А. Методы повышения эффективности управления кадрами на крупном промышленном предприятии // Тези доповідей VIII Всеукраїнської науково-методичної конференції „Проблеми економічної кібернетики”. - Донецьк: ТОВ „Юго-Восток, Лтд”, 2003. - С. 102-106.

7. Голтвенко В.А. Руководитель в системе управления персоналом. - Материалы научно-практического семинара “Актуальные проблемы управления персоналом”. - Донецк: ТОВ “Апекс”, 2004. - С. 31-44.

8. Голтвенко В.А., Збуривский Д.Н. Подсистема кадрового учета в системе управления персоналом // Тези доповідей IX Всеукраїнської науково-методичної конференції „Проблеми економічної кібернетики” (17-18 вересня 2003 р., м. Запоріжжя). - Донецьк: ТОВ „Апекс”, 2004. - С. 126-128.

9. Голтвенко В.А. Система планирования и контроля работ управленческого персонала в условиях компьютерной системы поддержки принятия решений // Тезисы докладов и сообщений Всеукраинской научно-практической конференции “Проблемы развития предприятий и новых экономических структур в современных условиях” (20-21 мая 2004 г., г. Донецк). - Донецк: НАН Украины, ИЭП, 2004. - С. 368-370.

Размещено на Allbest.ru