Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерствo oбразования и науки РФФГБОУ ВПО

Тверской государственный университет

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: «Управление персоналом» на тему: «Управление переподготовкой и повышением квалификации кадров»

Выполнил: студент 33 группы

очного отделения

Соболев Кирилл Романович

ТВЕРЬ, 2012



Оглавление

Глава 1.Управление переподготовкой, повышением квалификации кадров

1.1 Сущность и понятие переподготовки, повышения квалификации кадров

1.2 Место переподготовки и повышения квалификации в управлении персоналом

1.3 Содержание, методы и формы проведения переподготовки и повышения квалификации

Глава 2. Переподготовка и повышение квалификации на примере ООО «Стоматологическая клиника»

2.1 Характеристика организации ООО «Стоматологическая клиника»

2.2 Анализ переподготовки, повышения квалификации в организации ООО «Стоматологическая клиника»

2.3 Недостатки и достоинства переподготовки, повышения квалификации в организации ООО «Стоматологическая клиника»

Глава 3. Выводы по системе переподготовки, повышения квалификации в ООО «Стоматологическая клиника»

3.1 Используемые методы и формы переподготовки, повышения квалификации в ООО «Стоматологическая клиника»

3.2 Координация и контроль эффективности, оценка формы переподготовки, повышения квалификации в ООО «Стоматологическая клиника»

Заключение

Список литературы



Введение

Любая организация находится и функционирует в рамках внешней среды, которая в наши дни становится все более динамичной и быстроразвивающейся. На данный момент скорость изменения технических средств, методов, инструментов, материалов настолько высока, что отслеживание новых тенденций можно выделить как отдельный вид деятельности. И если с новыми техническими средствами все более-менее просто, то держать персонал в ногу со временем гораздо сложней. Требуется постоянное повышение квалификации, и чем сложнее отрасль, тем более необходимы управление карьерой, подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров.

Объектом данной курсовой является организация ООО «Стоматологическая клиника», ее персонал как участник процесса повышения квалификации и переподготовки, а также ее отдел кадров или сотрудник, как функциональное подразделение, занимающееся координацией этого процесса.

Предметом изучения в данной курсовой являются все те отношения, которые возникают при многообразии курсов повышения квалификации, переподготовки, которые этот персонал проходит для успешного функционирования, формы этого обучения, методы и методики, способы организации процесса обучения и переподготовки, а также методы контроля эффективности пройденных этапов повышения квалификации.

Цель данной курсовой работы- выявить наиболее важные факторы, методы и способы переподготовки и повышения квалификации, структурировать их по существующим способам классификации, найти методы контроля эффективности проведения повышения квалификации, выработать рекомендации для организации, опираясь на полученные сведения.

Задачи работы: выявить потребности в переподготовке, повышении квалификации, характеризовать их, найти способы и методы повышения квалификации, оценить внутреннюю среду организации «Стоматологическая клиника» относительно переподготовки/повышения квалификации кадров, выработать возможные рекомендации для совершенствования деятельности.

В первой главе буду рассмотрены понятия переподготовки, повышения квалификации и управления карьерой. Эта часть курсовой работы является теоретической основой работы.

С помощью полученных результатов во второй главе будет проанализировано ООО «Стоматологическая клиника», дана его характеристика как коммерческой организации, найдены примеры и возможности переподготовки/повышения квалификации, характерные именно для этой компании и выработаны направления совершенствования деятельности «Стоматологическая клиника» с учетом этих факторов.

В третей главе будут сделаны выводы по работе системы переподготовки, повышения квалификации в ООО «Стоматологическая клиника»,изучены используемые методы и способы контроля их эффективности, оценки результативности.

Будут использованы работы таких авторов как: В.Р. Веснин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова, Маслова Е.В., Самоукиной Н.В., Щёкина Г.В. и других.

Глава 1. Управление переподготовкой, повышением квалификации кадров

1.1 Сущность и понятие переподготовки, повышения квалификации кадров

Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами. Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Магура М.И., М.Б. Курбатова, Организация обучения персонала компании М.: Аудит, Юнити, 2005. -- 275 с

Обучение в целом призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе.

Но цель переподготовки/повышения квалификации - не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которые соответствуют сегодняшним реалиям и поддерживают рыночную организационную стратегию.

Объект управления повышением квалификации - персонал, который в этой квалификации нуждается, именно его руководитель посылает учиться, с него и спрашивается результат.

Субъектом является руководитель или целая служба УП, которая руководит процессом повышения квалификации/переподготовки на производстве. переподготовка квалификация предприятие

Непосредственно на производстве или предприятии редко проходит обучение первоначальным навыкам работы, такие вещи обычно указаны в требованиях для кандидата на данную должность, поэтому в данной курсовой работе аспект обучения и подготовки кадров затронут будет только поверхностно.

Переподготовка персонала - это обучение новым профессиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом. При переподготовке используются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требований производства и фактических профессиональных знаний учащихся. Здесь рабочий имеет уже определенную квалификацию, знаком с общими правилами производственной деятельности, обладает соответствующими навыками и опытом. Г.В. Щёкин - Теория и практика управления персоналом , 2003

Повышение квалификации - это один из видов профессионального обучения сотрудников, имеющий целью повышение уровня их теоретических знаний, совершенствование практических навыков и умений. Целью повышения квалификации специалистов и рабочих является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов. Данное обучение направлено на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.Потребность в повышении квалификации - закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством. Основными формами повышения квалификации являются: производственно-технические курсы, школы по изучению передовых методов труда, курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями, курсы целевого назначения на предприятиях, институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др. Производственно-технические курсы создаются с целью оказания помощи рабочим в освоении работ более высокого квалификационного разряда. Интернет-справочник http://www.lumomedia.com/?p=87

1.2 Место переподготовки и повышения квалификации в управлении персоналом

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации. Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Таким образом, служба управления персоналом обязана вести учет уровня образования/владения необходимыми навыками/профессионализма сотрудников, так как любая кадровая политика предпологает соответствие между уровнем сложности работ/используемых технологий и уровнем подготовки персонала, так как прежде чекм брать подряд/заключать договор, необходимо убедится в способности персонала организации выполнить предстоящие работы. Маслов В.И. - Стратегическое управление персоналом в XXI веке , 2002

В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьеjрй и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Например, на обучение управляющего среднего звена фирмы США расходуют 10--15 тыс. долларов, в Германии на образование и повышение квалификации одного человека тратится в среднем 550 000 марок, в том числе на повышение квалификации 80 000 марок. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.В США к 2000 г. средний уровень образования возрос до 13,5 лет против 12,8 лет в 1984 г.; более половины создаваемых рабочих мест требуют полного среднего, а 1/3 -- высшего образования. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала . ? М.: ПРИОР, 1999. ? 240 с.

Задача отдела кадров/службы управления персоналом как раз и состоит в том, чтобы непрерывно анализировать уровень подготовки/компетенции персонала и сопоставлять его с задачами производства, после чего делать выводы о дальнейшей необходимости повышения квалификации и выбирать методы, средства и методики его проведения.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

· выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

· определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

· правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

· выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

· изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999г.

Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты.

1.3 Содержание, методы и формы проведения переподготовки и повышения квалификации

Первый шаг в управлении процессом переподготовки, повышения квалификации - определение потребности в ней. Это значит установить связь между задачами/целями и существующим/нанимаемым персоналом/его квалификацией, при нахождении несоответствий возникает потребность в повышении квалификации/переподготовке.

Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются:

· Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы.

· Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами.

· Обучение для повышения общей квалификации.

· Обучение для работы по новым направлениям развития организации.

· Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала . ? М.: ПРИОР, 1999. ? 240 с.

Все методы переподготовки, повышения квалификации по месту прохождения делятся на:

· Безотрывные

· Внепроизводственные

· Смешанные

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как:

· работа в течение некоторого времени в качестве ассистента,

· постепенное усложнение задания,

· ротация (смена) рабочих мест,

· делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это

· лекции и практические занятия в аудитории,

· использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций,

· обучающие программы, в том числе и на базе комп. программ

· обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999г.Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения.

Существует также классификация обучения по уровню:

· профессиональная подготовка. Осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки. Существуют начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании. Срок обучения от одного до шести лет;

· повышение квалификации - основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от одного дня до одного года;

· переподготовка кадров предусматривает получение второй профессии или специальности. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от двух месяцев до двух лет;

· послевузовское дополнительное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Бочков Валерий Евгеньевич, Учебно-методический комплекс РУДН, http://ido.rudn.ru/Open/

В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют:

· организованное (на базе специализированных учреждений, организаций)

· неорганизованное, или так называемое самостоятельное повышение квалификации.

Естественно, что большим потенциалом обладают организованные методы обучения, так как в них специалисты-педагоги целенаправленно готовят персонал, имеется подготовленная и систематизированная программа обучения, опыт преподавания и выверенная методика. Единственный минус таких методов - цена, так как неорганизованное обучения обходится гораздо дешевле (вплоть до бесплатного образования). Но не стоит недооценивать самообучение, в 90е возникали профессиональные сферы деятельности, которые практически мгновенно, в течение считанных месяцев заставили многих людей начать работу, не только не имея, но и без всякой возможности получить профессиональное образование в выполняемом виде труда по причине отсутствия вузов и факультетов данного профиля. К таким профессиям относятся: аудитор, банкир, web-дизайнер, менеджер по туризму, маркетолог, психотренер, копирайтер, риэлтер и многие другие. Самоукина Н.В. - Управление персоналом: российский опыт , 2003 г.

Повышение квалификации по длительности может быть классифицировано на:

· краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

· среднесрочное, такое как теоретические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации;

· длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательных учреждениях повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей, по согласованию с руководителем организации, где она проводится.

Государственные образовательные учреждения повышения квалификации, а также прошедшие аккредитацию негосударственные образовательные учреждения повышения квалификации выдают слушателям, успешно завершившим курс обучения, следующие документы государственного образца: удостоверение о повышении квалификации -- для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов; свидетельство о повышении квалификации -- для лиц, прошедших обучение по программе в объеме 100 часов. Сведения о результатах повышения квалификации специалистов направляются в кадровые службы по месту их основной работы. Словарь бизнес-терминов http://www.vedomosti.ru/glossary/ повышение%20квалификации

Повышение квалификации может проходить либо в самой организации (что уже оговаривалось), либо в образовательных учреждениях повышения квалификации (ч. 2 ст. 196 ТК РФ). Согласно п. 8 Типового положения к ним относятся:

· академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);

· институты повышения квалификации (усовершенствования) - отраслевые, межотраслевые, региональные;

· курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости.

Профессиональная подготовка также может быть получена у специалиста, имеющего требуемую квалификацию Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании").

Все перечисленные учреждения обязаны иметь лицензию на ведение образовательной деятельности (п. 1 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 31.03.2009 N 277).

Это требование не касается (п. 2 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 31.03.2009 N 277):

· - образовательной деятельности в форме разовых лекций, семинаров, стажировок, когда не выдается документ об образовании или повышении квалификации;

· - индивидуального обучения сотрудника у специалиста, обладающего соответствующей квалификацией. Трудовой Кодекс Российской Федерации

Одним из распространенных методов повышения квалификации можно назвать корпоративный тренинг, который появился,в целом, не так давно. Корпоративный тренинг представляет собой подготовку и развитие навыков персонала для эффективной работы в конкретной организации. Конечная задача корпоративного тренинга - вклад в рост прибыли компании, повышение эффективности ее работы.

В повседневной практике компаний нет необходимости знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга - от одного до пяти дней.

Как показывает практика, основу выбора тренинговых программ составляет уровень проблем и потребностей организации, откликом на которые выступает конкретный тренинг. В зависимости от этого тренинговые программы подразделяются по следующим уровням:

· Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки.

· Системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обучением отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами, решение проблем и т. д.

· Стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обучением отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование. Кельперис Г., Повышение квалификации в процессе управления персоналом , http://www.top-personal.ru/issue.html?1084



Глава 2. Переподготовка и повышение квалификации на примере ООО «Стоматологическая клиника»

2.1 Характеристика организации ООО «Стоматологическая клиника»

Наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью «Стоматологическая клиника».

Юридический и фактический адрес: 170000, г. Тверь, Пр-т Победы 11, Официальный сайт ООО «Стоматологическая клиника» http://drbobrik.ru/

Телефон/факс: 8 (4822) 76-40-37, 8 (4822) 76-40-36

E-mail: klinikabobrika@yandex.ru

Генеральный директор - Бобрик Игорь Владимирович

Устав Общество с ограниченной ответственностью «Стоматологическая клиника» от 27.05.2001.

Общество с ограниченной ответственностью «Стоматологическая клиника» зарегистрировано 6.02.2001. филиалом Тверской регистрационной палаты. Учредитель - Бобрик Игорь Владимирович

Миссия ООО «Стоматологическая клиника» состоит в том, чтобы за счет эффективной работы своего предприятия повышалась качество медицинского обслуживания, а ответственным отношением к собственному персоналу и обществу способствовать максимальной реализации человеческого потенциала и улучшению основных сфер жизни наших сограждан.

В данной организации 2 представителя службы управления персоналом: генеральный и исполнительный директора, исполнительный прямо подчинен генеральному, кроме того, оба они являются врачами-стоматологами в данной клинике.

Генеральный директор как член УП выполняет все функции по набору персонала, распределению средств, заданий и поручений в клинике, а также может изменять состав персонала в лаборатории по своему желанию, однако никаких особых поручений, заданий персоналу лаборатории он не дает, также не имеет материальных рычагов воздействия на них, кроме штрафов за нарушение устава клиники.

Исполнительный директор отвечает за все управленческие задачи в пределах лаборатории, ему предоставлена свобода решений и деятельности, его задачей служит поддержка персонала лаборатории на необходимом уровне.

Динамика общей численности персонала организации за 3 года.

Года	2009	2010	2011
Численность персонала	чел.	%	чел.	% по сравнению с прошлым годом	чел.	% по сравнению с прошлым годом
	31	100	28	90	33	118

Рис 1. График численности персонала в периоде 2009-2011 г.

Динамика структуры персонала по категориям работников за 3 года.



Категория персонала	Численность, чел.	Удельный вес, %
	2009	2010	2011	2009	2010	2011
Врачи	7	9	9	23	32	27
Руководители	2	2	2	6	7	6
Техники	8	7	10	26	25	30
Обслуживающий персонал	14	10	12	45	36	36
Итого	31	28	33	100	100	100

Рис.2 Динамика структуры персонала по категориям работников, 2009-2011г.

Динамика половозрастной структуры персонала организации за 3 года.

Пол\год	Численность, чел.	Удельный вес,%	Изменение,%
	2009	2010	2011	2009	2010	2011	2010 к 2009	2011 к 2010	2011 к 2009
Всего	31	28	33	100	100	100	90	118	106
Мужской	9	8	9	29	29	27	89	113	100
Женский	22	20	24	71	71	73	91	120	109
В том числе в возрасте
20 и менее	3	2	2	10	7	6	67	100	67
21-30	15	13	15	48	46	45	87	115	100
31-40	10	10	13	32	36	39	100	130	130
41-50	2	2	2	6	7	6	100	100	100
Более 50	1	1	1	3	4	3	100	100	100



Рис.3 Динамика персонала по половому признаку в период 2009-2011г.

Состав персонала по уровню образования в 2011 г

Образование	Численность, чел.	Удельный вес, %
Высшее	12	36
Среднее техн.	16	48
Среднее	5	15

2.2 Анализ переподготовки, повышения квалификации в организации ООО «Стоматологическая клиника»

Структуру ООО «Стоматологическая клиника» можно разделить на две слабо связанные части - лаборатория и сама клиника. Естественно все процессы переподготовки, повышения квалификации в них проходят независимо друг от друга.

Начнем с лаборатории. Там занимаются изготовлением таких вещей как протезы, коронки, бюгели и создают прочие необходимые для обслуживания клиентов зуботехнические изделия.

Весь труд там является ручным и штучным, то есть нет каких либо сложных инструментов, приборов, устройств, все оборудование предназначено для физической обработки материалов. Нанятые новые техники в основном владеют навыками работы, методиками, знают как обращаться с тем или иным материалом, так как

· Имеют зуботехническое образование (среднее-техническое)

· Имеют опыт работы в других лабораториях

Тем не менее, чтобы вникнуть в особенности работы, разделения труда (разные этапы работ чаще всего выполняет разный человек) и ознакомиться с новыми приборами/материалами человеку требуется определенная переподготовка.

Классифицируем переподготовку по тем пунктам, которые были указаны в параграфе 1.3. Проводится переподготовка новых сотрудников без отрыва от производства, методом консультаций и постепенным усложнением задания. По сути, в каждый новый шаг деятельности сотрудник получает консультацию либо мастер-класс от старшего техника или непосредственно от директора лаборатории, который также имеет зуботехническое образование и обширный опыт.

По уровню это обучение можно характеризовать как «повышение квалификации», так как сотрудник получает новые, соответствующие техническим изменениям, навыки, однако не меняет сферы или рода деятельности. Чаще всего сотрудник сразу после поступления на работу начинает полноценно исполнять свои должностные обязательства, а процесс переподготовки идет непосредственно во время работы, таким образом никак не вредя производительности сотрудника.

По степени организованности обучения, такое повышение квалификации можно характеризовать как «неорганизованное», так как оно никак не систематизировано, а объект обучается по мере необходимости и в произвольном порядке.

По времени обучения повышение квалификации техников можно назвать «среднесрочным», так как на овладение тем или иным методом работы обычно уходит не более нескольких дней и далее сотрудник работает самостоятельно.

С точки зрения широты обучения оно является безусловно «ситуативным», так как здесь затрагиваются только навыки и только конкретно взятого одного сотрудника.

Сложнее дела обстоят с повышением квалификации старшего техника. Из всего персонала курсы/семинары проходит только он, естественно, что средства на это выделяет организация. После прохождения повышения квалификации есть 2 варианта развития событий:

· Все обязанности, операции в которых требуется новая технология выполняет сам старший техник

· Уже описанным методом консультаций и мастер-классов старший техник передает навыки/знания другому сотруднику.

К примеру, последний пройденный курс повышения квалификации был закончен Кудряшовым Алексеем, проходил он в течении 2х дней, целью его обучения были:

· Бюгельное протезирование (простое, сложное, на замках)

· Гальванотехники

· курсы по работе с японской массой "Noritake"

Проходил он в учебный центре стоматологической клиники "БИОНТ К" (Адрес: 111123, Москва, ул. 2-я Владимирская, д.2). По его результатам он получил сертификат об окончании данных курсов, однако практической ценности сам сертификат на данный момент для него не несет, т.к. он может быть полезен только при устройстве на новое место работы.

Повышение квалификации старшего техника происходит с отрывом от производства, так как ему необходимо усвоить обилие теоретических знаний.

По уровню это обучение можно характеризовать как «повышение квалификации», так как он получает новые, соответствующие техническим изменениям, навыки, однако не меняет сферы или рода деятельности.

По степени организованности обучения, такое повышение квалификации можно характеризовать как «организованное», так как оно проводится в специализированных учреждениях, имеющих соответствующую государственную аккредитацию, программу и техническую базу для обучения.

По времени обучения повышение квалификации техников можно назвать «краткосрочным».

С точки зрения широты обучения оно является безусловно «ситуативным», так как здесь затрагиваются только навыки и только конкретно взятого одного сотрудника.

Также стоит осветить то, как организуются семинары и многие лекции/ мастер классы в данной сфере. Допустим один из специалистов каким то образом овладел новой методикой/техникой на каком-то заграничном мероприятии или путем собственных наработок и стараний, научной деятельности. На базе какого-либо медицинского учреждения он может провести свой семинар, либо прочитать ряд лекций, при этом все,конечно, освещается в тематических изданиях, на сайтах и т.д. Никаких барьеров, разрешений на проведение такого рода занятий получать не нужно, единственное, что необходимо - вес в научных/медицинских кругах, так как публика собирается весьма искушенная и платит за это свои деньги, стало быть человека с улицы или новичка в данной сфере едва ли кто то придет слушать.

Именно таким образом проходят семинары и непосредственно в ООО «Стоматологическая клиника». К примеру, 1.11.12 по адресу пр. Победы д. 11 в помещении стоматологической клиники проходили курсы по переподготовке медицинского персонала по оказанию первой медицинской помощи. Вел курсы Петрушин Максим Александрович, врач анестезиолог - реаниматолог, инструктор EFR(EmergencyFirstResponse). Данный курс прошли практически все врачи и ассистенты стоматологии, таким образом пройдя переподготовку, получив дополнительные полезные навыки.

Сложней обстоят дела с повышением квалификации у стоматологов/ортодонтов/имплантологов и прочих зубных врачей.

Процесс повышения квалификации занимает у стоматологов длительное время, фактически, это та профессия, в которой учится необходимо значительную часть жизни.

Самый низший элемент организации (если не считать технический/обслуживающий персонал-уборщиков, электриков, секретарей и тд) это ассистенты, которыми обычно являются студенты ТГМА. Данная ситуация сложилась из-за одной объективной причины - для начала работы студенту нужен стаж, который кроме как ассистентом они нигде не могут получить. Уровень зарплат там невероятно низок (50-80рублей в час), поэтому работают там в основном те студенты, которые живут с родителями/обеспечиваются и эта деятельность для них не является основным источником заработка. Они проходят обучение в ТГМА на разных специальностях (стоматология/ортодонтия и т.д.) и находятся в такой ситуации, когда повышение квалификации для них важнее самой деятельности.

После окончания основного образования и получения диплома они обязаны пройти ординатуру для самостоятельной полноценной деятельности.

Ординатура (клиническая ординатура) - это ступень многоуровневой структуры высшего медицинского образования в Российской Федерации. Ординатура является формой непрерывного профессионального образования врачей в медицинских высших учебных заведениях и научно-исследовательских учреждениях (НИИ), на медицинских факультетах университетов, в институтах усовершенствования врачей. Основная задача ординатуры - подготовка высококвалифицированных специалистов для самостоятельной работы в органах и учреждениях здравоохранения или в порядке частной практики.

Лица, поступившие в клиническую ординатуру, являются клиническими ординаторами. Обучение в ординатуре длится два года с отрывом от основного места работы. В некоторых конкретных случаях в зависимости от специальности подготовки по решению Министерства здравоохранения Российской Федерации срок обучения может быть продлен до пяти лет. приказ Минздрава России "Об утверждении Положения о клинической ординатуре"

В рабочей практике эту учебу возможно совмещать с работой на должности, не подразумевающей необходимость ординатуры. Таким образом опять происходит процесс непрерывного повышения квалификации персонала, хоть и на базе ТГМА. ООО «Стоматологическая клиника» никак не контролирует обучение ее персонала на этом этапе, оно отдано на откуп самих сотрудников, однако они могут заключать договоры на будущее трудоустройство с учетом текущего обучения. Каждая такая ситуация рассматривается отдельно, поэтому здесь нет каких-либо выверенных методик.

Естественно, что такое повышение квалификации является серьезным обучением.

Проводится оно, безусловно, с отрывом от производства, на базе образовательных учреждений (таких как ТГМА в Твери).

По уровню это обучение можно характеризовать как «профессиональное образование», так как сотрудник получает новую профессию и сертификат государственного образца.

По степени организованности обучения, такое повышение квалификации можно характеризовать как «организованное».

По времени обучения повышение квалификации техников можно назвать «долгосрочным», так как занимает до 6 лет времени.

Кроме таких, не относящихся в целом к организации, путей подготовки стоматологов,существуют и другие, такие как более традиционные семинары и мастер-классы.

Наиболее значительные из них проходят за границей, сотрудники ООО «Стоматологическая клиника» посещали германские курсы в MHH (Hannover Medical School) в Ганновере, освещались там самые разнообразные темы, такие как «Особенности эстетической реставрации с применением современных материалов компании 3М ESPE», «Оксид Циркония и CAD/CAM технологии», "Протезирование на имплантатах" и многие другие.

Повышение квалификации врачей происходит с отрывом от производства, так как им необходимо усвоить обилие теоретических и практических знаний.

По уровню это обучение можно характеризовать как «повышение квалификации», так как он получает новые, соответствующие техническим изменениям, навыки, однако не меняет сферы или рода деятельности.

По степени организованности обучения, такое повышение квалификации можно характеризовать как «организованное», так как оно проводится в специализированных учреждениях, имеющих соответствующую государственную аккредитацию, программу и техническую базу для обучения.

По времени обучения повышение квалификации техников можно назвать «краткосрочным», в редких случаях «среднесрочным», когда обучение включает целый курс лекций.

С точки зрения широты обучения оно является безусловно «ситуативным», так как здесь затрагиваются только навыки и только конкретно взятого одного сотрудника.

Главная задача управления всем этим процессом повышения квалификации/переобучения персонала заключается в том, чтобы в любой момент времени клиника смогла предоставить помощь любому клиенту с его личными особенностями и ситуацией. Все врачи клиники не являются специалистами во всех сферах и процессом повышения квалификации ООО «Стоматологическая клиника» добивается того, чтобы организация в целом могла предоставлять разностороннюю помощь на самом высоком уровне с использованием самых современных методик,в то время как отдельные врачи лишь повышают квалификацию, овладевают новыми методами в своей области (имплантология/ортодонтия и др.) так как раз в 2-3 года в лечении зубов появляются значительные изменения и процесс их лечения упрощается вследствие НТП.

2.3 Недостатки и достоинства переподготовки, повышения квалификации в организации ООО «Стоматологическая клиника»

Первое и главное достоинство переподготовки, повышения квалификации в организации ООО «Стоматологическая клиника» в том, что они вообще проводятся и присутствуют в этой организации, так как в России зачастую переподготовку игнорируют и проводят только в экстренных ситуациях, при смене рода деятельности или вводе в эксплуатацию новейшей аппаратуры, на которой текущий персонал просто не может работать.

В организации следят за процессом изменений во внешней среде, если быть точней - в технической сфере и повышение квалификации проводят точечно, буквально посылая на симпозиумы двух-трех человек, так как трезво оценивают необходимость и стоимость обучения , а не выполняют некое «обязательство перед совестью» - послать людей на повышение квалификации, а кого и куда - дело второго порядка.

Еще одним достоинством является то, что клиника обучает специалистов (вернее посылает обучаться) таким методикам/методам работы с новейшими материалами или другими предметами их труда, которые появляются на рынке и тут же обретают спрос из-за того, что некоторые проблемы полости рта еще 10 лет назад были неразрешимыми никаким образом, а прогресс постепенно дает методы лечения. Зачастую в Твери складывается такая ситуация, что операцию «Н» проводят только в клинике доктора Бобрика и еще, например, в «Стоматологическом кабинете №1».

Безусловно, процесс повышения квалификации врачей в организации является поводом для гордости и источником рекламы, так как в сфере стоматологических услуг компетенция специалистов является главным мерилом качества и надежности клиники. Таким образом повышение квалификации кроме своей основной роли, играет еще и роль рекламы.

Спорным можно назвать то, что зубные техники обучаются крайне редко, и процесс повышения квалификации проходит только один старший техник. С одной стороны на лицо экономия с одновременным получением необходимых техник/методов в организацию, с другой стороны это может стать «бутылочным горлышком» для клиники, если вдруг потребуется крупный объем работ именно тех, что выполняет только старший техник. Стоит заметить что сейчас Алексей Лобачев определенно перегружен и работает не менее 12 часов в сути.

Явным минусом я бы назвал ситуацию с ординатурой, хотя конкретно ООО «Стоматологическая клиника» она не касается, однако специалист, отучившийся 5 лет не может работать по специальности, пока не закончит ординатуру, а каким образом существовать в этот период в школе и университете не хотят объяснять.

Характерной ситуацией и минусом в этой организации является то, что новых сотрудников там далеко не ждут, штат врачей сложился еще давно, попасть «с улицы» туда невозможно, даже устроиться на работу ассистентом за весьма низкую зарплату очень сложно. Таким образом ассистент, отработавший пару лет в ОО «Стоматологическая клиника» и закончивший параллельно университет оказывается снова в ситуации поиска места работы.

В качестве вывода можно сказать, что даже в такой немногочисленной организации как ООО «Стоматологическая клиника» существует некая схема переподготовки и повышения квалификации персонала, которую снаружи,конечно, не видно, однако она приносит свои плоды и полностью оправдывает себя, хотя, возможно, нуждается в улучшении.



Глава 3. Выводы по системе переподготовки, повышения квалификации в ООО «Стоматологическая клиника»

3.1 Используемые методы и формы переподготовки, повышения квалификации в ООО «Стоматологическая клиника»

Итак, теперь можно классифицировать используемые в ООО «Стоматологическая клиника» методы и формы переподготовки/повышения квалификации.

Для начала рассмотрим лабораторию. Ввиду того, что труд здесь ручной - чаще всего старший техник является наставником для неопытных, новых сотрудников. Таким образом используется метод «наставник-подмастерье».

Цель этого обучения можно классифицировать как «обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций».

Естественно, что данный метод является безотрывным, так как происходит непосредственно во время рабочего процесса. По времени его характеризовать невозможно, так как фактически оно проходит всегда, когда у сотрудника возникает затруднение/вопросы.

То повышение квалификации, которое проходит старший техник можно классифицировать как лекции + мастер классы, так как его знакомят с новыми методами/материалами, после чего на конкретном примере выполняют работу с подробной демонстрацией деталей и операций.

В отличии от прочих сотрудников лаборатории - он учится с отрывом от основного производства. По времени оно является краткосрочным (т.е. менее 72 часов).

Перейдем к самой стоматологии. Если говорить об ассистентах и помощниках, то фактически получается, что они проходят повышение квалификации в виде лекций и семинаров совмешенных с учебной практикой, причем это они делают с отрывом от основной деятельности, так как учатся они с утра, а работают чаще всего после полудня (либо наоборот). По длительности их подготовка,безусловно, является длительной.

Что касается врачей - стоматологов, ортодонтов, ортопедов, хирургов, их обучение проходит в формате семинаров/лекций/мастер классов.

По времени оно чаще всего краткосрочное, т.е. менее 72 часов.

Естественно, что им приходится посещать другие медицинские учреждения для повышения квалификации, таким образом обучение они проходят с отрывом от основной деятельности.

3.2 Координация и контроль эффективности повышения квалификации в ООО «Стоматологическая клиника»

В стоматологии не может быть такого понятия, как «брак», тем более в стоматологии такого высокого класса, как «ООО «Стоматологическая клиника». Контроль качества здесь начинается с изготовления моделей и работы зубных техников над ней.

Стало быть начать нужно с проверки квалификации/эффективности ее повышения в лаборатории. Здесь новые освоенные методы тут же выливаются в новые изделия (бюгели,импланты и т.д.), их качество не может не соответствовать должному, так как каждый отдельный экземпляр проверяет сам врач при установке, а если в работе есть какой-либо элемент новшества, то ее безусловно проверит перед сдачей еще и исполнительный директор лаборатории. Работа не будет принята, пока она не будет удовлетворять требованиям заказчика (т.е. врача). По ее качеству и скорости исполнения можно легко судить об эффективности обучения.

Чаще всего овладения новыми методами работы в лаборатории приводит к тому, что либо техник может выполнить такой заказ, который раньше он не мог выполнить вообще (т.е. более долговечный имплант из новых материалов или съемный протез, который раньше приходилось делать капитальным), либо повышается скорость работы (например из-за новых материалов пропускается стадия усадки материала, что гарантирует ускорение работы).

Благодаря новым продуктам клиника получает дополнительных клиентов, количество заказов именно на эту единицу можно легко отследить и вычислить эффективность, повышение скорости работы повышает производительность труда в целом, а это уже прописная истина менеджмента.

Что касается врачей - их эффективность обучения/повышения квалификации отследить труднее.

С принципиально новыми методами работы все ясно - расширение списка услуг, доступных операций ведет к увеличению числа клиентов, которым нужны эти новые услуги, также это ведет к росту авторитета клиники. В условиях постоянного обновления методов и материалов лечения такое повышение квалификации просто необходимо. Что касается повышения качества обслуживания - здесь говорить что-либо сложно, так как в ООО «Стоматологическая клиника» работают и так высококвалифицированные специалисты, тем более их повышение квалификации никогда не направлено на это.

Таким образом эффект от повышения квалификации в основном направлен на привлечение новых клиентов посредством предложения новых услуг. Этот параметр можно проконтролировать и Бобрик Игорь Владимирович этим и занимается. Если какой то направление обучения не дает значительного выхода, обучение в этой сфере естественно далее не происходит. Сейчас например перспективным является направление «ортодонтия, коррекция прикуса» (и является таковым уже давно, всем известные брекеты).



Заключение

Рассмотрев и проанализировав то, как проходит переподготовка, повышение квалификации в организации необходимо сделать основные выводы по данной теме.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена.

Увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям давно стало проблемой и серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и - разумеется! - являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании.

Проблема управления подготовкой/переподготовкой персонала была рассмотрена на примере организации ООО «Стоматологическая клиника». Это учреждение я бы назвал одним из самых современных медицинский в городе Тверь, маркетинг, технологии, персонал, все уже не похоже на государственные поликлиники с их неизбежной отсталостью. Даже вопрос о повышении квалификации персонала здесь решен путем своевременной переподготовки специалистов. Семинары, зарубежные учебные командировки - все как в учебниках по менеджменту. Оценивать то, как решена проблема управления подготовкой/переподготовкой очень сложно, ведь анализу подверглась только одна клиника, но в целом ООО «Стоматологическая клиника» заслуживает уважения в этой области.



Список литературы

1. Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании"

2. Приказ Минздрава России "Об утверждении Положения о клинической ординатуре"

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации

4. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала. ? М.: ПРИОР, 1999. ? 240 с.

5. Магура М.И., М.Б. Курбатова, Организация обучения персонала компании М.: Аудит, Юнити, 2005. -- 275 с

6. Маслов E.В.. Стратегическое управление персоналом в XXI веке М.: Инфра-М, 2003 г.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999г.

8. Самоукина Н.В. - Управление персоналом: российский опыт - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2003.

9. Щёкин Г.В. - Теория и практика управления персоналом, М.:ЮНИТИ?ДАНА, 2006 г.

10. Хейнс Вейрич «Безупречная администрация» Москва: ПРИН-ДИ р. 139

11. Бочков Валерий Евгеньевич, Учебно-методический комплекс РУДН, http://ido.rudn.ru/Open/

12. Кельперис Г., Повышение квалификации в процессе управления персоналом, http://www.top-personal.ru/issue.html?1084

13. Официальный сайт ООО «Стоматологическая клиника» http://drbobrik.ru/

14. Интернет-справочник http://www.lumomedia.com/?p=87

15. Словарь бизнес-терминов http://www.vedomosti.ru/glossary/ повышение%20квалификации

Размещено на Allbest.ru

...