Управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие управление персоналом, сущность и задачи

Персонал - полный состав всех категорий рабочих, руководителей, специалистов, служащих, осуществляющих свою профессиональную деятельность в соответствии с возложенными функциями.

Сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Цели и задачи: 1.главная цель уп- это вклад в прибыль орг-ции, кот-ая достигается через обеспечение орг-ции высокой квалифицированными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей через удовлетворения социальных потребностей человека на производстве.(удовлетворение работой, самовыражение и т.д.)2. Помощь фирме в достижении ее основных целей. 3.обеспечение фирмы персонала в нужном количестве. 4.развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни кот-ое делает более желанной работу в данной фирме. 5.помощь создания и сохранения хорошего морально- психологического климата.6.управление ростом карьеры, продвижение по службе к взаимной выгоде и руководства орг-ции.

2. Эволюция систем управления человека в организации

Период - основной объект управления - доминирующие потребности персонала - ведущие направления УП.

До 1900 г. - технология производства - интересы персонала практически не учитывались - поддержание дисциплины труда

1900-1910 - безопасность и условия труда персонала - безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы - обеспечение безопасных условий, организация труда

1910-1920 - эффективность производства - повышение заработков на основе более высокой производительности - мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности

1920-1930 - индивидуальные особенности работников - учет индивидуальных особенностей при проектировании работ - разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ

1930-1940 - профсоюзы, социальное партнерство - сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями - организация взаимодействия и сотрудничества на производстве

1940-1950 - экономические гарантии и социальная поддержка - гарантии экономической и социальной безопасности - организация пенсионного обеспечения

1950-1960 - человеческие отношения - возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины - подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда

1960-1970 - сотрудничество, развитие и углубление партнерства - расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений - отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности

1970-1980 - перемена труда - соответствие содержания работ изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе - чередование работ, развитие коллективных форм организации труда

1980-1990 - движение персонала - надежная гарантия занятости в период экономического спада - перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы

1990-2005 - кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала - расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства - стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждения, участие в доходах и капитале.

3. Система управления персоналом: структура, цели и функции

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает:

-подсистему линейного руководства

- ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. ее функции выполняют.:руководитель организации, его заместители; руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители.

Выделяются следующие функциональные подсистемы.

. планирования и маркетинга персонала;. найма и учета персонала;. трудовых отношений;. условий труда;. развития персонала;. мотивации и стимулирования персонала;. социального развития;. развития оргструктур управления;. правового обеспечения управления персоналом;. информационного обеспечения управления персоналом.

^ Главная цель системы управления персоналом - это обеспечение организации кадрами и эффективное использование, профессиональное и социально развитие.

^ Система управления персоналом предполагает.

- формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом;

- установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений

4. Организационная структура службы управления персоналом

Организационная структура управления персонала - сложившееся разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и интеграция их в единое целое. Организационная структура строится на основе выделения различных составляющих. Существует несколько уровней организационных структур:

а) элементарная - небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и исполнитель может выступать в одном лице.

б) линейная - характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть сложнее первой, так как производство может быть многоплановоев) функциональная - более глубокое функциональное разделение труда. Эти структуры характерны для США.

г) групповая (матричная) - сфера, где чаще всего появляются новации. Выбор организационных структур зависит от разнообразия деятельности, от правовой формы, техники и технологии управления, стиля управления и от динамизма внутренней среды.

Структура КС: во главе КС стоит директор (управляющий) по кадрам, в его подчинении нах-ся: Сектор найма р.с. (планирование, набор, тестирование, анализ рынка р.с.); Сектор подготовки и развития персонала (программы обучения и орган-ии образования, анализ, контроль); Сектор стимулирования и оплаты труда (анализ, оценка работы, разработка тариф. соглашений и сеток, надзор за соц. компенсациями); Сектор изучения и анализа кадров (изучение и анализ кач-ва труд. жизни, морально-псих. климата); Сектор труд. отношений (разработка и текущий контроль за выполнением положений коллектив. договоров); Сектор охраны труда (мед. программы, курсы по охране труда, улучшение условий труда). Эти сектора объединены в Сектор стратегич. упр-я (сбор и анализ инф-ии по кач-ву жизни, рынку р.с., корректировка и планирование деят-ти всех секторов в соотв-ии со стратегич. задачами, инф-ое обеспечение руководства).

5. Структура персонала организации. Характеристика персонала

Персонал - личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединяющих по какому-либо признаку. Она м.б. статистической и аналитической.

Составляющие статистической структуры предполагают распределение персонала в разрезе занятости по видам деятельности (основная и не основная), категории и группы должностей:

По характеру трудовых функций и занимаемой должности работники подразделяются на след. категории:

- руководители, в т. ч. высшего, среднего и низового звеньев;

- специалисты - экономисты, юристы, бухгалтеры и др.;

- другие служащие - агент по закупкам, кассир;

- рабочие (основные и вспомогательные).

- работники соц. инфраструктуры - лица, занятые культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации.

Аналитическая общая структура. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.

Частная аналитическая структура отражает соотношение отдельных групп работников.

^ Признаки структурирования персонала:

1. Профессиональная структура персонала - соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков.

2. Квалификационная структура персонала - соотношение работников различного уровня квалификации, необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

3. Половозрастная структура персонала - соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

4. Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему стажу и стажу работы в данной организации.

Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива.

5. Структура персонала по уровню образования (общего, профессионального и послевузовского) характеризует выделение лиц, имеющих различные уровни образования.

6. Рынок труда, виды рынка труда

РЫНОК ТРУДА - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Рынок труда возможен только при условии, что рабочий является собственником своей способности к труду. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок.

^ Предмет изучения рынка труда - весь предназначенный к использованию потенциал рабоей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в налии коллектив, т. е. внутренний рынок труда.

^ Направления анализа внешнего рынка труда: структура рынка, (секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная), мобильность рабочей силы, источники покрытия потребности в персонале, пути покрытия потребности в персонале, поведение конкурентов на рынке труда, стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

^ Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников.

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда, закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

7. Занятость населения, государственная политика занятости

ЗАНЯТОСТЬ - участие населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и престарелыми. Занятостью принято считать общественно полезную деятельность граждан, приносящую им, как правило, заработок. К занятым относятся работающие по найму, лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой (предприниматели, фермеры), военнослужащие. Уровень занятости, то есть вовлеченности в трудовые процессы, зависит от соотношения между количеством трудоспособного населения и рабочих мест, а также соответствия рабочих мест возможностям работников использовать их, ограниченным профессией, специализацией, опытом работы, знаниями и умением. Полная занятость означает практически полное обеспечение трудоспособного населения рабочими местами.

^ Частичная занятость подразумевает возможность устроиться на работу на неполный рабочий день, на сезонный период. Неполная занятость является источником безработицы.

^ Политика повышения занятости и профессионального обучения - государственная политика, направленная на повышение эффективности рынка труда и сокращение безработицы и предусматривающая:

- организацию профессионального обучения;

- предоставление информации о рабочих местах;

- противодействие дискриминации.

8. Безработица. Формы безработицы и их характеристика

Безработица - это социально-экономическое явление, при котором часть экономически активного населения (рабочей силы) не занята в производственной сфере. Безработные наряду с занятыми формируют рабочую силу страны. Безработица выступает как превышение предложения рабочей силы над спросом на нее.

Основные формы:

Фрикционная безработица связана с перемещением людей с одной работы на другую, из одной местности в другую. Причина этой формы безработицы в том, что и люди, и рабочие места неоднородны, поэтому требуется определенное время для "взаимного поиска".

^ Добровольная безработица связана с увольнением работника по собственному желанию, в связи с неудовлетворительной заработной платой или условиями труда.

^ Структурная безработица связана с изменением в технологиях, а также с тем, что рынок товаров и услуг постоянно изменяется: появляются новые товары, которые вытесняют старые, не пользующиеся спросом. В этой связи предприятия пересматривают структуру своих ресурсов и, в частности, ресурсов труда. Как правило, внедрение новых технологий приводит к увольнению части рабочей силы либо к переобучению персонала.

^ Вынужденная безработица связана с сокращением объемов производства.

Институциональная безработица возникает, когда сама организация рынка труда недостаточно эффективна: информация о вакансиях неполна, пособие по безработице завышено, налоги на доходы занижены.

^ Сезонная безработица связана с неодинаковыми объемами производства, выполняемыми некоторыми отраслями в различные периоды времени, т.е. в одни месяцы спрос на рабочую силу в этих отраслях растет, в другие - уменьшается. К отраслям, для которых характерны сезонные колебания объемов производства, относятся прежде всего сельское хозяйство и строительство.

^ Циклическая безработица связана с недостаточным совокупным спросом на товары и услуги, который вызывает рост безработицы в тех отраслях, где эти товары производятся.

^ Скрытая безработица характерна для отечественной экономики. Ее суть заключается в том, что в условиях неполного использования ресурсов предприятия, вызванного экономическим кризисом, предприятия не увольняют работников, а переводят на сокращенный режим рабочего времени (неполная рабочая неделя или рабочий день), либо отправляют в вынужденные неоплачиваемые отпуска. Формально таких работников нельзя признать безработными, однако фактически они являются таковыми.

^ Застойная безработица: в любом обществе существует прослойка людей, которые не хотят работать. Оптимальная безработица - это безработица, уровень которой равен естественной, нормальной. Естественная безработица характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способной достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебаний спроса и обусловленных им потребностей производства. персонал труд безработица

9. Система управления трудовыми ресурсами. Законодательная, исполнительная власти, судебные органы. Цели МОТ

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Основными задачами государственной системы управления трудовыми ресурсами являются: принятие законов, регулирующих трудовые отношения, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающей вопросы мотивации и оплаты труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и методологии разрешения конфликтных ситуаций. Законодательная власть. Как установлено в Конституции Российской Федерации, законодательная власть обеспечивает принятие законов и других нормативных актов, устанавливающих правила в области трудовых отношений, формирования и воспроизводства трудовых ресурсов, и контролирует их выполнение.

^ Органы исполнительной власти. На органы исполнительной власти возлагается исполнительно-распорядительная деятельность. Систему органов исполнительной власти образует Правительство Российской Федерации, обеспечивающее на практике соответствие Конституции Российской Федерации, федеральных законов, указов Президента Российской Федерации в области социально-трудовых отношений. Правительство разрабатывает программы социально-экономического развития страны, формирует федеральные отраслевые министерства, ведомства как специализирующиеся на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами, так и обладающие прочими не менее важными полномочиями. Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство проведением единой государственной политики в области труда, занятости и социальных вопросов и одновременно координирующим работу по этим направлениям в стране, является Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Судебные органы. Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Конституционный, Верховный, Высший, Арбитражный, федеральные суды, Министерство юстиции.

10. Методология управления персоналом организации. Административные, экономические, социально-психологические методы управления

Методы УП - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработала три группы методов УП: административные, экономические и социально-психологические. Административные базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Эти методы отличает прямой характер воздействия, соответствие правовым нормам (утверждение административных норм, правовое регулирование, издание приказов и распоряжений, должностные инструкции, утверждение методик, установление санкций и т.д.) Т.е.:

организационное регламентирование (чем должен заниматься работник)

организационное нормирование (установка нормативов)

организационно-методическое инструктирование (указания, приказы, инструкции) распорядительное воздействие

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе экономические методы управления. Социально-психологические основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения, базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей (социологические методы - анкетирование, интервью, социометрический метод, наблюдение, собеседование) и отдельные личности (психологические методы).

11. Сущностные цели кадрового планирования персонала

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Основные задачи кадрового планирования: - определение источников кадрового обеспечения организации - кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров) - Профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции) - формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с полученными образованием и квалификацией)

Цель КП: обеспечить фирму необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки.

3 этапа кадрового планирования:

- ^ Информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ)

- Этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового планирования и их влияние на достижение целей - очень трудоемкий)

- ^ Этап принятия решений (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы)

12. Уровни кадрового планирования

Кадровое планирование - целенаправленная, научнообоснованная деятельность орг-ии, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и требованиями орг-ии. Цель КП: обеспечить фирму необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки.

Уровни кадрового планирования:

1)стратегическое планирование (долгосрочное)3-10лет является составной частью стратегического планирования орг-ции. Стратегические планоые решения явл. Основополагающими и руководящими решениями и становятся основой для тактического планирования(6*8% всего времени).

2)тактическое планирование (среднесрочное)1-3лет должно быть строго ориентированы на цели, поставленные стратег. кадровым планированием. Реализуется среднем руководящим звеном орг-ции (50*8% всего времени). Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным долгосрочным стратегическим планированием и оперативным планированием.

3)Оперативное с кадров. планиров. до 1 года ориентирована на достижения отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия для достижения этих целей, а такие материальные средств, указание их вида, количества и времени.

13. Маркетинг и лизинг персонала

Маркетинг персонала -- вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявлении круга источников и путей обеспе­чения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.

Предпосылками маркетинга персонала являются состояние человеческого ресурса организации, ее имидж и наличие вакансии.

Маркетинг персонала включает:

* исследование рынка рабочей силы;

* сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие; уровни оплаты труда; учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов; демографическая ситуация; национальные и культурные особенности и т. п.);

* исследование качеств кандидатов и их потребностей;

* реклама вакансий;

* создание базы данных о кандидатах;

* выявление потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Анализ кадровой ситуации особенно важен на стадии формирования организации и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных организаций.

Лизинг персонала характерен для современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места за счет кратко- или среднесрочной арен­ды персонала другой организации.

Лизингом персонала занимаются рекрутинговые агентства. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью организации в определенных кадрах.

В России лизинг персонала появился в середине 90-х гг. Предприниматели, и не только агропромышленники, охотно принимают «сезонных» работников, готовых работать на временной основе. Заказчик при этом получает персонал, с которым юридически не связан, ответственность за работу предоставленных работников несет кадровое рекрутинговое агентство. Отно­шения между заказчиком и агентством оформляются договором.

В странах с развитой рыночной экономикой идея лизинга персонала получает все более широкое распространение и активное развитие.

14. Подбор и найм персонала

Подбор персонала включает в себя:

1. Требования к кандидату на занятие должности. В этих целях могут заблаговременно отрабатываться: должностные инструкции, квалификационная карта, карта компетентности.

Должностные обязанности являются своего рода функциональными характеристиками рабочего места и регламентируют порядок выполнения работником обязанностей, за результаты которых он несет ответственность перед линейным руководителем.

Должностные обязанности:

права;

обязанности;

юридическая ответственность.

На практике: общий блок - за что отвечает, частный блок - что обязан.

Должностные обязанности составляет линейный менеджер, рекомендует отдельные позиции руководитель линейного менеджера; подписывает линейный менеджер.

Квалификационная карта:

Составляется заблаговременно в ОС под конкретную должность, это документ, в котором отражены некоторые параметры. Она включает:

образование работника;

стаж работы на соответствующей должности до найма в ОС;

возраст;

принадлежность к полу;

профессия и квалификация.

Карта компетентности:

технология реализации на конкретном участке профессиональных навыков работника;

личные качества работника;

темперамент;

качество лидера;

коммуникабельность;

технология адаптации в коллективе;

национальная принадлежность;

религиозная принадлежность.

2. Привлечение кандидатов.

Привлечение кандидатов в ОС может осуществляться следующим образом:

Поиск внутри ОС.

Подбор с помощью сотрудников.

Подбор с помощью самопроявившихся кандидатов.

Объявление в СМИ и реклама.

Государственные и частные агентства.

Интернет.

Работа в ВУЗах города.

Отбор персонала.

Отбор персонала в ОС может включать:

Первичный отбор.

Собеседование.

Наведение справок о потенциальном клиенте.

Собеседование с руководителем структурного подразделения.

Испытания.

Принятие решение о найме.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Технология найма.

1.Определение потребности в персонале (стратегия развития предприятия)

1.1.Количественная потребность

1.2.Качественная потребность

2.Разработка профиля требования к будущему работнику

3.Расчет численности персонала в целом с учетом долговременного обеспечения организации кадрами.

4. Формирование организации найма

4.1.Найм для соответствия или поиск «новой крови»

4.2.Текущаяработа или долгосрочная карьера

4.3.Найм подготовленных или подготавливаемых

5.Выявление поля интереса профиля на рынке рабочей силы. Выбор между внешними и внутренними источниками привлечения персонала (маркетинг)

6.формирование списка претендентов

6.1.Определение оптимального количества вербуемых

6.2.Собственно вербовка (выявление целевых групп соискателей работы, разработка объявлений, выбор каналов привлечения кандидатов)

7.Проведение процедуры отбора

7.1. «Широкий» отбор

7.2. «Узкий» отбор - тест + собеседование

8.Анализ эффективности отбора (обоснование сделанного выбора)

Понятие набора и отбора персонала.

Источники найма на работу.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации..

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Подбор персонала включает в себя:

1.Требования к кандидату на занятие должности. В этих целях могут заблаговременно отрабатываться: должностные инструкции, квалификационная карта, карта компетентности.

Должностные обязанности являются своего рода функциональными характеристиками рабочего места и регламентируют порядок выполнения работником обязанностей, за результаты которых он несет ответственность перед линейным руководителем.

Должностные обязанности:

- права;

- обязанности;

- юридическая ответственность.

На практике: общий блок - за что отвечает, частный блок - что обязан.

Должностные обязанности составляет линейный менеджер, рекомендует отдельные позиции руководитель линейного менеджера; подписывает линейный менеджер.

Квалификационная карта:

Составляется заблаговременно в ОС под конкретную должность, это документ, в котором отражены некоторые параметры. Она включает:

- образование работника;

- стаж работы на соответствующей должности до найма в ОС;

- возраст;

- принадлежность к полу;

- профессия и квалификация.

15. Методы изучения личности при отборе кадров. Составление психограммы

Методика проведения отбора персонала. Методы отбора: 1. Объявления о найме (сформулир. потребн). 2. Заявление о найме (пишется от руки). 3. Резюме (сводная справка) - автобиография, обратная хронологическая последовательность. Схема написания резюме: - личные сведения (ФИО, адрес, рождение, семейное положение); - цель (описание того, на что вы претендуете); - образование (в обр хрон порядке); - опыт работы (в обр хрон порядке); - навыки работы на компе и доп сведения о себе (языки, права, курсы); - интересы (хобби, спорт). Резюме не пишется от руки. Анкета всегда разрабатывается и дается кондидатам для заполнения. Анкета вкл: 1) личные сведения (более подробнее чем в резюме). 2) образование. 3) трудов биография. 4) знания (языки, вычислительная техника). 5) жизненные цели и многое другое. Тестирование используется для выявления способностей, интересов, интеллекта. 3 основных вида тестирования: - квалификационное (позволяет определить способности; - психологическое; - наркологическая экспертиза. Собеседование - беседа двух людей (узнать: о компании, об условиях труда, не говорить о зарплате). уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу; финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.); уровень брака; частота поломок оборудования; эффективность использования необходимых материалов, комплектующих; уровень производственного травматизма; количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков. Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников.

Термин «психограмма» был введен в начале XX в. немецким психологом В. Штерном, разработавшим методику составления обобщенного психологического портрета конкретной личности. Штерн предложил также состовлять частичную психограмму, которая отражала не все стороны личности, а только важные для определенной практической задачи Так сложилась психограмма личности успешного профессионала. отображающая профессионально важные качества. При этом речь идет не о личности конкретного человека работающем в профессии, а. о типовом портрете успешного профессионала.

Составление психограммы - итог тщательного изучения профессии с разных сторон

^ Этапы составления психограммы:

1 Установление перечня обязательных задач, выполняемых

профессионалом

2 Реконструкция действий, необходимых для достижения заданных целей (действий внешних и выполняемых во внутреннем плане).

3 Соотнесение важных часто встречающихся, ведущих профессиональных действий и психических функций, процессов, способностей, умений, обеспечивающих их выполнение.

Таким образом. составляется функциональная модель работы психики профессионала устанавливаются предполагаемые профессиональные качества (ПВК) и требуемый уровень их развития (высокий средний или низкий). Профессионально важные качества (ПВК) - относительно устойчивые мало подверженные развитию и тренировке индивидуально-личностные свойства, которые существенно сказываются на успешной профессиональной деятельности, а также влияют на освоение профессиональных знании, умении и навыков.

16. Отбор кадров, методы отбора и оценки персонала

Организация отбора персонала

1. предварительная отборочная беседа 2. заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность 3. беседа по найму 4. тестирование

5. проверка рекомендаций и послужного списка

6. медицинский осмотр 7. принятие предложения о приеме. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

^ Методы отбора персонала

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Центры оценки. Центры оценки впервые были созданы во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы -- предшественника ЦРУ. «Ай Ти энд Ти» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников.

17. Профессиональная и социальная адаптация персонала: аспекты, задачи и способы управления

Адаптация -- это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

^ Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков),а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива к его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

-уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

-снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

-сокращение текучести рабочей силы

-экономия времени руководителя и сотрудников, так как одимая по программе работа помогает экономить время ого из них;

-развитие позитивного отношения к работе, удовлетворения работой.

18. Оценка результата трудовой деятельности персонала организации. Задачи и виды аттестации

Оценка деятельности работника организации -- это определение эффективности выполнения им делегированным ему обязанностей. Основным методом оценки является аттестация.

Основные задачи аттестации:

* определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

* выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

* стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

* определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.работника;

* внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности (увольнение), а также переводе на более (иди менее) квалифицированную работу.

В ходе подготовки к аттестации руководитель предприятия издает приказ, в котором определяются сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационных комиссий и график, формулируются задачи руководителей подразделений по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.

При проведении аттестации исходят из следующих основных принципов: законность; равное право граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации; профессионализм и компетентность; гласность; экономическая, социальная и правовая защищенность; ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия дает одну из следующих рекомендаций:

* соответствует занимаемой должности;

* соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

* не соответствует занимаемой должности.

Оценку квалификации работника следует осуществлять комплексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в рабо­те. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

3. При оценке деятельности работника используются различные методы:

* метод аналитической оценки: аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику -- отзыв на работника и проводит с ним собеседование;

* система оценок, где подсчитьшается общее число набранных баллов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шкала);

* ранжирование («выстраивание» персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель (аттестационная комиссия) может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;

* ситуативная оценка -- в качестве шкалы для оценки используется описание демонстрируемого поведения работника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во время, например, приема посетителей, заключения договоров с партнерами, и т. д.;

* оценка по достижению целей -- метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные черты: ориентация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях; установка на общие цели, с тем чтобы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как личные проблемы.

На практике наиболее распространенным методом является метод аналитической оценки, а все более популярным (особенно за рубежом) -- метод оценки по достижению целей, который по существу становится составной частью системы управления организацией по целям.

19. Организация трудовой аттестации

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации. 1.На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

^ 2.На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

^ 3.Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

4.На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:* выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;* оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;* оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;* мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;* сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;* мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.



20. Организация труда персонала: задачи и содержание МОТ

Организация труда персонала- это направление деятельности служб управления персоналом, нецеленаправленное на достижение максимального эффекта от использования трудовых ресурсов в процессе производства.

^ Международная организация труда (МОТ) -- трехсторонняя организация, в которой представлены работники, работодатели и государственные органы с равными правами в процессе принятия решения. Результаты этой деятельности ежегодно обсуждаются на трехсторонней конференции труда.

Цели МОТ -- выработка соглашений, международных конвенций в области труда для последующей их ратификации государствами -- членами МОТ; создание системы контроля и наблюдения за выполнением принципов и стандартов, устанавливаемых конвенциями в области трудовых отношений; разработка проектов и программ по оказанию помощи мелким предприятиям в целях роста занятости населения в слаборазвитых странах; изучение и анализ тенденций и выработка направлений развития систем профессионального обучения в мире; проведение международных конференций, семинаров по вопросам трудовых отношений (социальное партнерство, условия и оплата труда, трудовое законодательство, занятость насе­ления и т.д.) и др.

21. Оплата и стимулирование труда персонала

Оплата труда персонала - это вознаграждение за труд, получаемое работником и являющееся выражением стоимости данного сотрудника на рынке труда. Это периодический платеж, необходимый для воспроизводства рабочей силы, удовлетворения физических и духовных потребностей работника и сто семьи.

2. ^ Заработная плата выполняет следующие функции: - стимулирующую;

. измерительно-распредели тельную;

. воспроизводственную;

Формы заработной платы характеризуют соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

^ Существует две основные, формы оплаты труда:. повременная, согласно которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. Однако факт нахождения сотрудника на рабочем месте не является основанием для начисления заработной платы, так как за фактически отработанное время должен быть выполнен определенный объем работ, установленный нормированным заданием;

. сдельная, согласно которой заработок пропорционален количеству произведенной продукции. Заработная плата в данном случае определяется на основе расценок, устанавливаемых исходя из норм времени или норм выработки.

В основном, применяются системы, основанные \\ъ повременной оплате с нормированным заданием и большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение прибыли фирмы.

. функцию формирования платежеспособного спроса.

Под стимулами обычно понимают любые внешние блата, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человеке к более продуктивной работе.

Стимулирование труда предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Основные формы стимулирования6

-заработная плата (номинальная и реальная)-бонусы-участие в прибылях

-участие в акционерном капитале-планы дополнительных выплат-стимулирование свободным временем-трудовое или организационное стимулирование-стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания-оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

-сберегательные фонды-организация питания-продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру-стипендиальные программы

-программы обучения персонала-программы медицинского обслуживания

-консультативные службы-программы жилищного строительства

-программы, связанные с воспитанием и обучением детей

-гибкие социальные выплаты-страхование жизни-отчисления в пенсионный фонд

22. Высвобождение персонала. Мероприятия по высвобождению персонала

Высвобождение персонала представляет собой сферу управленческой деятельности по сокращению численности работников.

^ Основные причины высвобождения персона:

- автоматизация и другие виды совершенствования производства, влекущие за собой снижение затрат труда; -сокращение масштабов деятельности организации; -неправильная оценка потребности в персонале при найме.

^ Выделяют 2 основных типа высвобождения работников:

-абсолютное высвобождение (увольнение) сотрудников; - частичное (внутренние) высвобождение, заключающееся в сокращении объема выполняемой работы при одновременном сохранении численности работников.

^ Существуют следующие способы частичного высвобождения персонала:

-введение неполного рабочего дня, сокращение рабочей недели, предоставление сотрудникам временных неоплачиваемых отпусков;

-прекращение приема новых сотрудников с расчетом на постепенное сокращение их численности; -перевод работников из трудоизбыточных подразделений в трудонедостаточные, равномерное распределение работников между подразделениями;. диверсификация деятельности предприятия, освоение новых видов работ для открытия новых рабочих мест.

^ Существование различных видов абсолютного высвобождения (увольнения) персонала обусловлено такими причинами как;

-увольнение по инициативе сотрудника, т. е. по собственному желанию, увольнение вследствие институциональных изменений в жизни сотрудника, например рождение ребенка, уход в армию, поступление в институт; -увольнение по инициативе администрации. Такие увольнения могут быть вызваны несоответствие работника занимаемой им должности или связаны с необходимостью сокращения численности работников.

23. Управление социально-трудовыми отношениями. Цели управления социальным развитием

Управление социально-трудовыми отношениями

- важнейший элемент управления соц. сферой, охватывающий решение соц.-экон. и духовно-нравственных проблем продуктивной занятости и защиты от безработицы, справедливой оплаты труда и формирования доходов тех, кто работает, совершенствования форм соц. партнерства, гуманизации труда, профессиональной подготовки и повышения квалификации, стимулирования трудовой деятельности непосредственно в организациях, воспитания уважительного отношения к труду и коллегам по совместной работе. Субъектами У. с.-т. о. наряду с органами гос. власти и местного самоуправления выступают ассоциации предпринимателей и др. объединения работодателей, профессиональные союзы и др. объединения наемных работников, общественные организации и движения.

^ Социальное развитие организации предполагает совершенствование материальных, общественных и духовно-нравственных условий, в которых происходит производство материальных благ, складываются объективные связи между личностями и формируются морально-этические ценности.

Социальное развитие должно, прежде всего, ориентироваться на:

Совершенствование социальной структуры персонала и регулирование его численности с учетом культурно-образовательного уровня.

Улучшение экономических, эргономических и санитарно-гигиенических условий труда и обеспечение его безопасностей.

Стимулирование средствами материальных вознаграждений и нравственного поощрения эффективного труда, индивидуальной и групповой ответственности за результаты совместной деятельности.

Создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психической обстановки.

Обеспечение социального страхования работников и соблюдение их социальных гарантий и гражданских прав, включая права человека.

Рост жизненного уровня работников и членов их семей, включая удовлетворение потребностей в жилье, бытовых удобствах, пище, промышленных товарах.



24. Социальная среда - основные факторы

Основные факторы социальной среды организации - потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат коллектива; материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга.

...