Особенности морально-психологического климата коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Профессиональная деятельность сотрудников ОВД в значительной своей части протекает в условиях коллектива. Для работников ОВД особенно важно общение и взаимоотношения в коллективе. Коллективом называется разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других.

Коллективы органов внутренних дел имеют существенные особенности, обусловленные тем, что на них возложены задачи непосредственной охраны законности и правопорядка, защиты прав и свобод человека и гражданина, борьбы с преступлениями и иными правонарушениями. Поэтому к членам данных коллективов предъявляются особые требования.

Также особые требования предъявляются к морально-психологическому коллективу ОВД. Ведь честь сотрудников правоохранительных органов неотделима от чести коллектива, в котором они работают. Поэтому они не могут позволить себе совершить поступок, который бы позорил своих товарищей по работе. Честь коллектива - это честь конкретного юриста.

Целью настоящей работы является рассмотрение морально-психологического климата коллектива.

менеджмент коллектив климат психологический



Понятие морально-психологического климата коллектива

Далеко не всякая группа может считаться коллективом. Коллектив - социальная общность людей, объединенных на основе общих задач и целей в процессе их совместной общественно полезной деятельности. От того, как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе (дружный, инициативный, склочный и т.п.). Основными психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность.

Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива.

Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников. Гласность и сближение экономических интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом.

Никакой руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива, если он не использует или слабо использует все каналы информации - устные и печатные.

Способы поддержания дисциплины в коллективе бывают самые разнообразные: прямое государственное и должностное вмешательство, общественное мнение, личная сознательность людей. Формами общественной дисциплины является мораль, а также обычаи, нравы, традиции.

Под активностью понимается деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании.

Человек стремится полнее реализовать и раскрыть свои способности и наклонности, и этим осуществляется его всестороннее, целостное развитие как личности. Степень проявления активности и развития инициативы человека в значительной мере зависит от того, действует ли он наедине с собой или в условиях прямого контакта с другими членами коллектива. И чувства, и моральное состояние, и сознательная активность человека на людях заметно отличаются от его поведения в одиночестве. Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоотношений руководителя и коллектива и внутри коллектива.

Организованность обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.

Руководителю легче работать в высокоорганизованном коллективе, но для создания такого коллектива от руководителя требуются большие усилия и высокая квалификация. Дело в том, что на организованность коллектива влияет очень много объективных и субъективных факторов: и ролевая особенность личности, и общее состояние дисциплины в коллективе, и другие. Но даже идеально организованный коллектив (в его формализованном виде) в процессе его работы испытывает сбои в силу ролевых особенностей его членов как субъектов труда, общения и познания.

Для укрепления функциональных (технологических) связей в коллективе нужно учитывать интересы членов коллектива и использовать экономические и социальные методы воздействия.

Сплоченность - это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива. Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Это непременное качество любого трудового коллектива.

Необходимость движения к общей цели предполагает наличие определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если общность цели и взаимодействие захватывают всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т.п. У сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напряженности и недоверия.

Ненормальные межличностные и межгрупповые отношения внутри коллектива, несправедливое распределение работ между членами коллектива, недостатки в способах начисления зарплаты, в использовании материальных и моральных стимулов, в ритмичности производства и т.д. снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри коллектива.

На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психическая совместимость его членов. Под совместимостью понимается степень сочетания в коллективе личных качеств его членов.

Потенциальным отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных членов коллектива.

Обеспечение психологической совместимости достигается в первую очередь правильным подбором кадров. Руководитель может укрепить сплоченность, делая упор на глобальные цели коллектива, показывая вклад коллектива в общую цель фирмы.

Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется моральным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллектива можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативности труда и т.п..

Благоприятный моральный климат коллектива - непременное условие его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность усилий работников - вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности коллектива.

Особенности морально-психологического климата коллективов ОВД

Коллективы органов внутренних дел имеют существенные особенности, обусловленные тем, что на них возложены задачи непосредственной охраны законности и правопорядка, защиты прав и свобод человека и гражданина, борьбы с преступлениями и иными правонарушениями. Поэтому к членам данных коллективов предъявляются особые требования. Так, например, сотрудником полиции может быть только человек, способный по своим личным и деловым качествам, физической подготовке и состоянию здоровья выполнять служебные обязанности сотрудника полиции (ч. 1 ст. 35 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ (ред. от 21.11.2011) «О полиции»).

Приведу следующий пример, показывающий роль морально-психологических механизмов функционирования коллективов органов внутренних дел. В сложных случаях при наличии достаточного числа следственных и оперативных работников на место происшествия обычно выезжает группа из двух-трех и более сотрудников, один из которых, как правило, из числа наиболее опытных либо старший по своему должностному положению, является руководителем. В этих случаях, как только формируется группа, неизбежно начинают действовать морально-психологические механизмы ее функционирования. В процессе общения членов группы на месте происшествия и после его смотра формируется групповое мнение, которое иногда бывает довольно трудно оспаривать членам данной микро группы, особенно из числа тех, у кого меньший опыт работы, более низкий групповой статус. В подобных случаях начинают проявлять себя известные в социальной психологии феномен группового давления, эффект внушающего воздействия группы, что может приводить к конформному поведению отдельных членов группы, снижающему эффективность совместной поисковой деятельности, препятствующему раскрытию творческих возможностей каждого участника осмотра.

Имея в виду данную закономерность межличностного общения людей в группе, участникам осмотра с более высоким статусным положением не следует делать поспешные выводы о механизме происшедшего события, тем более в категорической форме, навязывать их своим более молодым и менее опытным коллегам.

Факторы, оказывающие воздействие на формирование морально- психологического климата коллективов ОВД

Одним из важнейших факторов формирования морально- психологического климата коллектива ОВД является, на мой взгляд, грамотная деятельность руководителя. В органах внутренних дел установлен принцип единоначалия. Единоначалие означает, что руководитель несет всю полноту ответственности перед государством и вышестоящими органами внутренних дел за выполнение задач, возложенных на руководимый им орган или подразделение. Руководители органов внутренних дел наделены также соответствующими правами, которые позволяют им оперативно руководить подчиненными подразделениями и работниками, решать кадровые вопросы. Руководитель несет всю полноту ответственности за личный состав.

Особое значение для руководителя в органах внутренних дел имеют волевые качества. Волевого руководителя, как правило, характеризует разумная настойчивость, решительность, энергичность, упорство в достижении цели, высокая самодисциплина, целеустремленность, т.е. способность направлять все свои знания, навыки и чувства на достижение поставленных целей, умение доводить начатое до конца, собранность, отсутствие боязни принимать решения в ответственных ситуациях и не стремиться переложить ответственность на других.

Немаловажное значение для руководителя имеет контактность - общительность, интерес к людям, способность располагать к себе людей, выслушивать, понимать и убеждать их, способность взглянуть на проблему «глазами другого». Важной психологической характеристикой является также стрессоустойчивость - интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии индивидуальных и коллективных решений.

В массе неотъемлемых психологических качеств руководителя является доминантность, которую следует понимать как свойство властности, честолюбия. Эти качества предполагают стремление к личной независимости в любых обстоятельствах, готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права, отсутствие преклонения перед авторитетами, самоуважение, соседствующее с высокой самооценкой, высокий уровень притязаний.

Среди деловых качеств выделяются знания и умения. Так, например, для руководителя в сфере органов внутренних дел важны знания в области права, психологии и криминалистики. В качестве наиболее важных навыков (умений) отмечается: умение видеть перспективу, найти главное звено в работе, изучать, подбирать и расставлять кадры, пойти на оправданный риск, своевременно принимать решения и проводить их в жизнь, делегировать полномочия, побуждать людей к труду, организовывать свою работу, отстаивать интересы своего коллектива.

Также очень важна дисциплина - это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него. Дисциплинированность личности в коллективе - это прежде всего показатель социального развития и ответственности человека, его отношения к работе. Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе.

Соблюдение дисциплины (производственной, общественной, бытовой) предполагает обязательное установление и выполнение людьми определенных норм (правовых, технологических, моральных) и правил поведения. Степень установленности этих норм и правил прямо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций.

Большую роль в формировании морально-психологического климата коллектива играет индивидуальный подход. Являясь неотъемлемой составной частью комплексного подхода к решению воспитательных задач, он позволяет наиболее полно учитывать особенности личности, ее запросы и интересы и на этой основе определять наиболее эффективные формы и методы воспитательного воздействия, направленные на устранение отрицательных черт и развитие положительных качеств.

Задачи обучения и воспитания личного состава можно претворять в жизнь более эффективно, если хорошо знать сотрудников, уровень их развития, общеобразовательной и специальной подготовки, интересы и способности, если глубоко понимать и учитывать в своей работе возрастные, физиологические и психологические особенности подчиненных.

Индивидуальная воспитательная работа - это система психолого-педагогических воздействий на сотрудника с учетом его личных особенностей, конкретной ситуации в целях его всестороннего развития и успешного выполнения оперативно-служебных задач, стоящих перед органами внутренних дел. Она проводится со всеми сотрудниками и сочетается с коллективными формами воспитания.

Основным содержанием индивидуальной воспитательной работы является создание условий для максимального развития и саморазвития личности.

Основные черты индивидуальной воспитательной работы.

Во-первых, она обладает наибольшей целеустремленностью и конкретностью, т.к. проводится всегда с конкретным человеком и преследует конкретные актуальные для каждого момента цели.

Во-вторых, характеризуется оперативностью. Она может проводиться в любое время, в любой обстановке, наиболее доступна всем воспитателям, понимающим ее сущность и владеющим основами ее методики.

В-третьих, индивидуальной воспитательной работе присуща наиболее высокая действенность. Это обеспечивается применением самых разнообразных средств и методов личностного влияния на сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей, как в общем плане, так и с учетом реакции на эти воспитательные влияния в конкретной ситуации.

Индивидуальная воспитательная работа имеет четко выраженную структуру, основными элементами которой являются: глубокое изучение личности воспитуемого; определение перспектив и программы воспитательной работы с конкретным сотрудником; выбор и применение оптимальных средств, методов и форм индивидуального воспитательного воздействия на личность; направление усилий всех категорий воспитателей и коллектива на формирование личности сотрудника; постоянный контроль за ходом и результатами индивидуальной воспитательной работы.

Активизируя человеческий фактор в личностном плане, крайне важно представлять конкретное содержание названных элементов.

Изучение личности сотрудника включает в себя определение положительных черт и качеств, на которые следует опираться воспитателю, уровня развития качеств, необходимых ему в учебно-воспитательном процессе, но развитых недостаточно, наличия отрицательных качеств, затрудняющих индивидуально-воспитательную работу с ним.

Профессиональная деятельность сотрудников ОВД представляет собой разновидность государственной службы с присущими этой деятельности специфическими особенностями. Потребность соблюдать нравственные, правовые нормы является одной из ведущих, доминирующих среди прочих социально значимых потребностей, влияющих на самосознание. Все это определяет высокий уровень социализации личности, особенно офицеров правоохранительных органов, их ответственности перед обществом, нормативности (конвенциальности) поведения. В том числе в деятельности сотрудников ОВД очень важна роль культуры взаимоотношений сотрудников.

«Высокая культура взаимоотношений предполагает в ее носителях четкое знание и твердое соблюдение норм и процедур межличностного общения». Главный его императив - объективно задаваемое агентам общения (индивидам, группам) предписание взаимодействовать между собой в обмене равными предоставлениями и получениями в качестве равных, свободных и формально независимых друг от друга лиц. Необходимое условие подобного общения - развитые и упрочившиеся в общественном сознании представления о достоинстве каждого отдельного индивида (коллектива), признание первостепенной значимости, ценности его автономии и свободы. Доброжелательное отношение к людям (как к старшим по званию, так и к подчиненным) - непременное условие высокой культуры взаимоотношений сотрудников ОВД.

Менеджмент

Необходимость управленческой деятельности

Необходимость управленческой деятельности определяется наличием организаций, в которых люди совместно работают для достижения общих целей. Именно совместная деятельность людей, требующая координации, согласования, обеспечения, определяет необходимость управления

Маркс К. Всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или в меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между отдельными работами и выполняет общие функции, вытекающие из движения всего производственного организма в отличие от движения отдельных его частей … Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр же нуждается в дирижере.

Многообразие форм собственности, конкуренция между предприятиями, развитие рыночных отношений требуют четкого, умелого управления. Система управления должна обеспечить условия, при которых каждый руководитель любого уровня считал бы своей задачей организацию активного поиска реальных возможностей повышения результативности производства. Вместе с тем она должна обладать способностью к достаточному саморегулированию и самосовершенствованию, направленному па широкое применение новых высокоэффективных организационных форм и методов управления, технологий и научно-технических достижений.

Эффективность деятельности предприятий любой формы собственности обусловливается не только возможностями капиталовложений в современное оборудование, но и квалификацией руководителей, уровнем их компетенции, умением предвидеть, вовремя принимать и реализовывать необходимые решения. Для этого следует знать, применять и развивать менеджмент.

Современный менеджмент - это тысячи возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Он не дает готовых рецептов, а помогает, предлагая общие принципы и функции управления, найти способы и пути решения конкретных проблем, добиться успеха организации.

В общем и целом необходимость управления определяется тем, что именно оно определяет успешную деятельность организаций.

Успешность зависит от умения выжить, результативности, эффективности и производительности деятельности организаций, которые определяются уровнем менеджмента в ней.

Содержание процесса управления



Логическая структура раздела

Процесс управления - деятельность объединенных в определенную систему субъектов управления, направленная на достижение целей фирмы путем реализации определенных функций с использованием методов управления.

Как правило, процессы управления фирмой очень многообразны (см. раздел 3), многомерны и имеют сложную структуру (состоят из большого числа стадий и фаз). В общем смысле процесс управления состоит из общих функций управления, которые объединяются в циклы управления (рис.23).

Управление - это регулирование процессов вложения и обработки ресурсов, производства и реализации продукции.

В системе производства продукции управление занимает определяющее место

Характер и эффективность процесса производства товаров или услуг обуславливается уровнем организации его управления. Оно неотделимо от процесса производства, является его составной частью, необходимым элементом. Основные задачи управления - обеспечение наиболее эффективного использования материальных, трудовых, финансовых и информационных ресурсов, создание предпосылок для всемерного повышения эффективности производства. Сложность и динамичность современных технологических процессов, информационных потоков, производственных и хозяйственных связей, значительный объем работ по сбору и обработке информации - все это обуславливает повышение требований к организации управления предприятием. Функциональное назначение управления - обеспечить единство, соответствие и согласованность всех звеньев производства, для того, чтобы производственно-хозяйственная деятельность осуществлялась бесперебойно и способствовала достижению плановых целей при наименьших затратах ресурсов. Схематически процесс управления можно представить следующим образом

Получение и обработка информации о состоянии объекта. Процесс управления начинается с получения и обработки информации о состоянии управляемого объекта. Информация - это передача сведений о состоянии управляемой системы объекта. Совокупность таких сведений может быть представлена в виде количественных значений переменных, характеризующих систему. Для оптимального использования обработанной информации необходимо знать конкретные цели и задачи. Первое правило эффективного руководства: «Хорошо обдумайте цели и задачи, стоящие перед предприятием». Однако прежде чем определять конкретные цели, необходимо сформулировать принципы хозяйствования и выявить хозяйственные ориентиры.

Определение хозяйственных принципов и ориентиров, целей и задач. Принцип хозяйствования - это основополагающее, кардинальное направление деятельности предприятия. Принципам хозяйствования обычно свойственны стабильность и постоянство, однако они при необходимости могут подлежать корректировке и пересмотру. Современные принципы хозяйствования существенно отличаются от традиционных (табл. 3.1). Это связано с принципиально иными подходами к пониманию целей производственной деятельности, осознанию важности учета социальной составляющей менеджмента, сохранению окружающей природной среды и др.

Влияние принципов хозяйствования на производственно-хозяйственную деятельность предприятия можно проследить на классическом примере работы компании Ford Motor Company ( 3.3). Из приведенной информации видно, что грамотный и в то же время нестандартный подход владельца компании Г. Форда к формулированию основополагающих хозяйственных принципов позволил ему добиться решающего преимущества в конкурентной борьбе с другими производителями автомобилей.

Хозяйственный ориентир - это весьма отдаленная цель. Хозяйственным ориентирам необходима большая, нежели принципам хозяйствования, конкретность и оперативность. При этом желательно иметь их расчетное выражение. Они определяются в зависимости от изменения внешней и внутренней среды предприятия. Число достигаемых ориентиров имеет связь с этапами развитая предприятия. Так, для небольшого предприятия обычно достаточно единого ориентира, который, как правило, определяется прибылью. Хозяйственная деятельность крупного предприятия определяется необходимостью достижения множества разнообразных ориентиров. При этом приоритеты у различных предприятий могут меняться. Примеры наиболее важных хозяйственных ориентиров: рост доли освоения рынка; увеличение доли новой продукции; прибыль на вложенный капитал; улучшение ассортимента продукции; рационализация производства; расширение сбытовой сети: улучшение условий труда; рост социального имиджа предприятия и т.д.

Цели предприятия отражают более конкретный уровень принятия решений. Они могут выражаться в количественных и качественных показателях.

Различают общие цели предприятия и специальные. Общие цели разрабатываются для предприятия в целом. Они отражают основную концепцию развития компании (основные направления программы развития) и разрабатываются на достаточно длительную перспективу. Примерами общих целей могут быть: обеспечение оптимальной рентабельности производства; обеспечение устойчивости положения фирмы на рынке: разработка новых направлений развития или новых видов производственно-хозяйственной деятельности и т.д.

Специальные цели определяются на основе общих целей предприятия по основным видам и направлениям деятельности в каждом из производственно-хозяйственных подразделений. Примеры специфических целей:

определение рентабельности по каждому подразделению; достижение определенного уровня продаж;

освоение новой продукции;

совершенствование системы сбыта;

определение структуры и источника финансирования;

расширение объема услуг по сервисному обслуживанию.

Задачи - это, по существу, развернутый план действий. Важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров или услуг с учетом выявленных потребностей на основе имеющихся материальных, трудовых и финансовых ресурсов, а также обеспечение эффективности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке. Перечень задач, решаемых предприятием, может быть чрезвычайно разнообразным. В качестве примера отметим лишь некоторые наиболее важные: освоение новых рынков сбыта продукции; повышение квалификации персонала; постоянный контроль за эффективностью деятельности предприятия; автоматизация производства; создание лучших условий труда и т.д.

Качество работы менеджера по выполнению поставленных задач и достижению намеченных целей получает оценку лишь в результате реализации произведенной продукции на рынке.

Выработка решений. Следующее звено процесса управления - выработка решения, которое следует в максимальной степени оптимизировать путем достижения заявленных целей предприятия при минимальном использовании ресурсов. Решения являются основным средством воздействия менеджера на производственный коллектив. Методы обоснования решений выбираются с учетом специфики объекта, на который обращается решение.

Выдача команды, реализация решения, изменение объекта. Завершающие звенья процесса управления - выдача на основе принятого решения команды, призванной обеспечить реализацию принятого решения, изменение управляемого объекта или перевод его из одного состояния в другое.

Система управленческих концепций

Функции процесса управления

Управление начинается с постановки цели, продолжается на каждой стадии ее реализации и заканчивается подведением итогов и их анализом. Эти действия выступают на каждой стадии в виде специфических процедур, которые получили название функций.

Каждая функция - это однородная управленческая процедура на определенной стадии управления производством. Процесс управления начинается с разработки плана (первая стадия) затем на производстве создаются организационные условия, сопутствующие успешному выполнению планов (вторая стадия). После этого осуществляют контроль за ходом плана (третья стадия), в случаях расхождения фактических показателей с плановыми выполняют организационные мероприятия (четвертая стадия), а после окончания цикла управления ведут учет полученных результатов производственной деятельности (пятая стадия) и их анализ (шестая стадия). Т.о. в каждом цикле управления последовательно выполняют функции планирования, организации контроля, регулирования, учета и анализа. Эти функции относят к общим функциям управления!

Кроме них в практике существуют вспомогательные функции: субардинирование соисполнителей производственного процесса; координирование их деятельности в ходе работ; стимулирование работы трудовых коллективов; инструктирование работников любого уровня либо ранга и проч. Начальной функций является планирование. С одной стороны определяется последовательность действий в управлении для достижения целей в установленный срок, а с другой стороны порядок выполнения работ, когда согласовывается действия всех участников строительства и детально прорабатываются их обязанности в ходе производственного процесса. Планирование подразделяется на:

Организационно-технологическое;

Производственно-экономическое.

Выходными документами организационно-технологического проектирования являются календарные планы строительства объектов и комплексов. Производственно-экономические планы составляют на один год, квартал, месяц и недели. Включают работа по приведению всех элементов строительного производства в систему соответствующую успешному их использованию в производственном процессе. С функцией организации связано внедрение новых технологий при выполнении строительных и монтажных процессов, внедрение новой техники и т.д. Составной частью данной функции (организации) является создание нормальных санитарно-гигиенических и социальных условий на строительной площадке. Функция контроля предназначена для сохранения и поддержания установленного плана выполнения комплекса работ. Через отдельные интервалы времени выполняют сравнение фактически полученных результатов с плановыми заданиями, выявляют причины их сбоя и соответственно определяется необходимое количество ресурсов для наверстывания плановых мощностей.

Функция регулирования - реализуется на основе данных контроля, направленных по линии обратной связи. Задача данной функции состоит в том, чтобы сохранить определенный порядок в производственном процессе путем устранения отклонений от плановых параметров.

Функции учета и анализа - является завершающей в цикле управления. При учете регистрируют результаты деятельности в пределах цикла управления, в т.ч. объемы выполненных работ, расход ресурсов и затраты труда. Анализом устанавливается экономическая эффективность результатов деятельности, достижение в снижение себестоимости работ, а на завершающей стадии строительства величина полученной прибыли. Несколько иначе разделяют на функции процесс руководства трудовым коллективом в аппарате управления. В данном случае проявляются такие функции, как постановка цели, организационное построение коллектива для ее выполнения, согласование и координация действий, активизация членов трудового коллектива, контроль за исполнением, учет и анализ деятельности структурных подразделений и организации в целом. В аппарате управления кроме воздействия руководителя данного отдела действие оказывает руководящий состав организации в целом. Кроме того идет воздействие людей друг на друга, как в рамках отдельного отдела, так и в рамках всей организации.

Руководители должны выполнять функцию руководства в соответствии с должностными инструкциями в рамках данной организации.

Управление конфликтами, стрессами и изменениями

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый - это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй - это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И, наконец, третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке), между личностями (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве), внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутри личностный конфликт может заставить индивида чувствовать себя агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым личностный конфликт.

Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.д.

Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п.

Существуют следующие стратегии поведения в конфликте:

1) уход от взаимодействия;

2) сглаживание;

3) борьба;

4) сотрудничество и решение проблемы;

5) поиск компромисса.

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят: 

- методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);

- методы, связанные с «разведением» частей организации - участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

- методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

- методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);

- методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Термин «стресс» в настоящее время стал одним из самых популярных и превратился в источник вполне оправданного беспокойства руководителей компаний. Стресс - адаптивная реакция, опосредованная индивидуальными различиями и/или психологическими процессами, которая является ответом на любое внешнее воздействие, ситуацию или событие, предъявляющие к человеку повышенные требования психологического и/или физического характера.

Стресс на рабочем месте может быть вызван высоким уровнем требований и низким уровнем контроля над процессом труда. Он связан прежде всего с изменениями, которые вызывает взаимодействие людей и их работы. Стресс - это результат взаимодействия человека и внешней среды. Он охватывает не только эмоциональную и психологическую, но и физическую сферу человека. Стрессовые факторы находятся как в окружающей человека действительности, так и в его психологическом окружении. Различают рабочие и нерабочие факторы, которые могут являться источниками стресса.

Существует несколько путей управления стрессом. Можно изменить объективную реальность, чтобы удалить стрессовый фактор, или изменить психологическое окружение, в котором находится человек. В других случаях можно изменить стрессовые симптомы таким образом, что они не будут иметь долгосрочного эффекта. Выделяют организационные и индивидуальные методы управления стрессом. Организационные методы включают: оздоровительные программы для сотрудников; изменение рабочего окружения и т.д. К индивидуальным методам относят: психологический (изменение окружения, в котором существует стресс; изменение познавательной оценки окружения; изменение поведения для изменения окружения) и физиологический методы (улучшение физического состояния человека с целью повышения эффективности борьбы со стрессом).

Типы, причины и модели конфликта

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения лиц между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек Но общепринятой теории конфликтов, которая бы объясняла их природу, влияние на решение виток коллективов, общества не существует, хотя есть достаточно исследований по вопросам возникновения, функционирования и управления ими В некоторых исследованиях первым разработчиком теории конфликтов определяется Геракл т., встречаются ссылки на Сократа и Платона, обращаются к Гегелю и учение о противоречиях и борьбе противоположностей В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как негативные явлений.

Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, которые были обнародованы в начале 20 века: Г.Зиммеля, Л.Гумпловича, Д.Смолли, У.Самнера Г.Зимелль рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из качеств человеческой природы и присущей инстинкта агрессивности личности.

Разница людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных явлений достаточно часто приводят к спорным ситуациям Если ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя а бы одному лицу, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами Каждая сторона в ходе конфликта добивается чтобы была принята ее точка зрения или цель существует несколько ка мыслей на конфликтную ситуацию.

1 Конфликт - это явление нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и немедленно решать (это мнение научной, административной и демократической школ)

2 Конфликта можно избежать, допуская возможность проявления противоречий, благодаря хорошим взаимоотношениям в организации (мнение школы "человеческих отношений")

3 Конфликты в некоторых случаях не только возможны, но и желательны в эффективных организациях с хорошим управлением (современная точка зрения)

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер, но во многих ситуациях помогает выявить большее число альтернатив или проблем, разносторонность точек зрения, дает дополнительную информацию В итоге в это может привести к более эффективному выполнению планов.

Роль конфликта в основном зависит от того, насколько им эффективно управляют Конфликты бывают функциональными, которые ведут к повышению эффективности организации и дисфункциональными, которые ведут к в снижение личности, удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Для эффективного управления конфликтом необходимо выявить причины возникновения конфликтности ситуации В менеджменте действуют четыре типа конфликтов [11, с381]

1 Внутри личностный конфликт - возникает в результате противоречивых требований, предъявляемых одной и той же лицу, нарушение принципа единоличности, а также несогласованность производственных требований с личными потребностями, рабочим перегрузкой м или недогрузкой (примеры: руководитель одно требует, а другой делает; недоразумения между производителями и реализаторами продукции по ее качеству, между руководителем и бухгалтером по цене продукции.

2 Межличностный конфликт - самый распространенный, который проявляется между руководителями за ресурсы, капитал, рабочую силу, оборудование и др. Этот конфликт может проявляться и как столкновение личностей, потому что люди с различными чертами характера в, взглядами и ценностями просто могут контактировать друг с другом.

3 Конфликт между личностью и группой - возникает в случаях, когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиций группы (пример: член коллектива за счет производительности труда повысил заработок, а экономическая служба снизила расцениваем всем работающим, руководитель за нарушение дисциплины наказал группу работающих, а последняя отказывается работать.

4 Межгрупповой конфликт - возникает на основании наличия формальных и неформальных групп (примеры: ссоры между дневной и ночной изменениями в больнице за качество обслуживания больных)

Основные причины конфликтов [15, с520-521].

1 Распределение ресурсов между подразделениями организации Человек всегда желает получить больше, а не меньше

2 Взаимозависимость задач - действует везде, где один работник или группа зависит от выполнения задач другого лица или группы Так, руководитель мехотряда свои недостатки в работе объясняет низким качеством ремонта, а заведующий мастерской неквалифицированными кадрами ремонтников.

3 Разница в целях - возникает, когда организация становится специализированной или разделяется на отдельные самостоятельные подразделения.

4 Разница в представлениях и ценностях - весьма распространенная причина конфликта Подчиненный считает, что его мнение лучшая, а руководитель другого мнения Главный врач борется за эффективность использования бюджетных средства, а хирург - за качество лечения на которое не хватает средств.

5 Разница в поведении и жизненном опыте - повышают вероятность конфликта Люди авторитарные и догматические скорее вступают в конфликт Степень взаимопонимания снижает разница в жизненном опыте, трудовом стаже и возрасте.

6 Неудовлетворительные коммуникации является причиной и последствиями конфликта, могут действовать как катализатор конфликта (особенно информация об изменении условий и оплаты труда, изменения должностных обязанностей и режима работы)

Модель конфликта представляет собой процесс, который состоит из: управленческой ситуации, источников конфликта, возможностей распространения конфликта, реакцией на ситуацию (конфликт может прекратиться), осуществляется управление конфликтом, функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.

При наличии одного или двух источников конфликта повышается возможность возникновения конфликтной ситуации Но если стороны договорились, тогда ситуация может стабилизироваться Настоящий конфликт проявляется у в том случае, когда одна сторона оказывает неоднократные попытки доказать свою правоту с помощью: принуждение вознаграждений, традиций, экспертных оценок, убеждения, блокировка позиции.

Управление конфликтом на будущее может обеспечить устранение причин конфликта или наоборот еще больше раскроет конфликтную ситуацию

Функциональные последствия конфликта:

проблема может быть решена сторонами за счет взаимных уступок, что в будущем устраняет враждебность и несправедливость;

стороны будут более расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих конфликтных ситуациях;

конфликт может также уменьшить возможность группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не объявляют своих идей, которые противоречат идеям руководства;

улучшает качество процесса принятия управленческих решений, так как дополнительные идеи ведут к лучшему их согласия;

симптомы конфликта отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки;

через возможный конфликт члены группы могут проработать решения всех проблем еще до наступления конфликта

Дисфункциональные последствия конфликта есть условия, которые мешают достижению поставленных целей организацией:

недовольство работой в организации, рост текучести кадров и снижение производительности их труда;

уменьшение степени сотрудничества в будущем;

сильная верность своей группе и поддержка непродуктивной конкуренции с другими группами организации;

представление о другой стороне, как о \"враге\", а о своей - только положительно;

сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

повышение враждебности между конфликтующими сторонами по мере сокращения взаимодействия и общения;

смещение акцента на придание большего значения \"победе\" в конфликте, чем решению реальной проблемы



Антикризисный менеджмент

Понятия «кризис», «кризисная ситуация» означают различные события и процессы, мешающие нормальному функционированию компании (от незначительных сбоев и помех через конфликты вплоть до ликвидации компании), которые можно характеризовать как катастрофические для данной компании.

Кризисные ситуации, для преодоления которых не было принято соответствующих превентивных мер, могут привести к чрезмерному |«сбалансированию экономического организма компании с соответствующей неспособностью продолжения финансового обеспечения своей деятельности, что квалифицируется как банкротство.

Антикризисное регулирование - это макроэкономическая категория. Оно содержит меры организационно-экономического и нормативно-правового воздействия со стороны государства, направленные МП защиту компаний от кризисных ситуаций, предотвращение банкротства или ликвидацию в случае нецелесообразности их дальнейшего фу I акционирования.

Антикризисное управление (или антикризисный менеджмент, Что одно и то же) - совокупность форм и методов реализации антикризисных процедур применительно к конкретной компании. Антикризисный менеджмент является категорией микроэкономической и отражает производственные отношения, складывающиеся на уровне компании при ее оздоровлении или ликвидации.

Сложилось мнение, что система антикризисного менеджмента - это и есть система банкротства в компании. На самом деле следует трактовать это понятие несколько шире: в понятие антикризисного менеджмента следует включить превентивные меры и для сравнительно благополучных компаний с целью предупреждения появления признаков возможного банкротства.

Будем понимать антикризисный менеджмент как комплексную систему, включающую мониторинг кризисов, планирование, организацию и проведение мероприятий по сохранению базисных характеристик компании, ее эффективному функционированию.

Таким образом, антикризисный менеджмент тесно связан с основополагающими подсистемами корпоративного управления, в том числе:

- стратегическим управлением;

- диагностикой компании;

- финансовым менеджментом;

- инновационным менеджментом;

- менеджментом качества;

- менеджментом безопасности;

- менеджментом собственности и пр.

В широком смысле антикризисный менеджмент выступает как:

* реактивный антикризисный менеджмент, который можно охарактеризовать как планирование и проведение мероприятий, целью которых, как правило, является восстановление прежнего, докризисного состояния;

* превентивный (предупреждающий) антикризисный менеджмент, имеющий дело с общими целями, которые могут быть сформулированы только на более низкой ступени, чем задачи разработки конкретных мероприятий.

Система антикризисного менеджмента включает совокупность взаимосвязанных элементов: целей, принципов, функций, критериев, организационно-правовых, финансово-экономических и методических средств и др. Исходный пункт формирования системы антикризисного менеджмента - определение и структуризация целей, которые должны быть достигнуты в результате ее функционирования.

Главной целью создания и приведения в действие системы антикризисного менеджмента в компании является проведение ее структурной перестройки в соответствии с потребностями рынка. Эта цель развертывается в иерархическую последовательность целей и задач. Главная цель реализуется через систему основных целей антикризисного менеджмента, к которым относятся:

* предотвращение банкротства компании и его социальных последствий;

* проведение санационных мероприятий;

* ликвидация подразделений и компаний, которые являются неперспективными и не обладают реальными возможностями для восстановления платежеспособности.

Система антикризисного менеджмента в компании является составным элементом корпоративного менеджмента и включает в себя обеспечивающую и функциональную части. Первую составляют подсистемы организационного, методического, нормативного и правового обеспечения. Функциональная часть объединяет функции управления кризисными ситуациями и представляет собой комплекс экономических и организационных методов, обеспечивающих решение задач диагностики финансового состояния компании, контроля и своевременного упреждения и предотвращения приближающихся кризисных ситуаций, финансового оздоровления и преодоления состояния неплатежеспособности. Основными задачами процесса диагностики кризисных ситуаций и состояния банкротства являются:

- анализ финансового состояния компании и его прогноз на предстоящий период;

- своевременное обнаружение причин и основных факторов, способствующих развитию кризисных ситуаций;

- мониторинг внешней и внутренней среды компании и прогноз ее развития;

- обнаружение ранее незаметных признаков грядущего неблагополучия компании.

Как показывает мировая практика, указанные цели и задачи достигаются при соблюдении следующих принципов:

1) установления стабильных единых и надежных для всех хозяйствующих субъектов коммерческих взаимоотношений, прав и обязанностей в ситуации несостоятельности компании;

2) предоставления возможности должникам, выполняющим обязательства, возобновления своей деятельности;

3) введения системы мер безопасности при банкротстве и экономическом спаде;

4) создания системы мер возрождения бизнеса;

5) создания механизма регулирования финансовых дел должников, выполняющих свои обязательства, в целях оздоровления их фирм без сворачивания бизнеса;

...