Удосконалення механізму стимулювання персоналу корпоративного підприємства

Размещено на http://allbest.ru

Хмельницький національний університет

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Спеціальність 08.06.01 - Економіка, організація і управління підприємствами

УДОСКОНАЛЕННЯ МЕХАНІЗМУ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ КОРПОРАТИВНОГО ПІДПРИЄМСТВА

Виконала Сухомлин Лідія Євтихіївна

ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ-2005



АНОТАЦІЯ

Сухомлин Л.Є. Удосконалення механізму стимулювання персоналу корпоративного підприємства. -Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 - економіка, організація і управління підприємствами. Херсонський національний технічний університет, Херсон, 2005.

У роботі проведено аналіз змістовних та процесуальних теорій мотивації праці. Доведено, що в умовах трансформації форм власності плідною є концепція конвергенції інтересів, потреб підприємства та його працівників. Зроблено висновок, що високу ефективність роботи корпоративного підприємства на основі удосконалення використання потенціалу людських ресурсів може забезпечити використання концепції партисипативного. Розроблені методологічні і методичні положення системи стимулювання персоналу орієнтують власників і найманих працівників на застосування програм стимулювання опціонного типу, фінансових бонусів, участі у прибутках. При цьому особливо наголошується на необхідності вжиття заходів щодо гуманізації праці, соціалізації трудових відносин та соціального партнерства.

Сформульовано методичні підходи до удосконалення механізму стимулювання трудової активності працюючих, визначено суть, зміст основних форм організації активної участі працівників у справах виробництва.

Розроблено економіко-математичну модель системи управління трудовою активністю працівників підприємства. Одержані моделі дозволяють встановити залежність доходів підприємства від рівня витрат на стимулювання персоналу.

управління персонал корпоративний мотиваційний



1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. У сучасному господарському комплексі України провідне місце за кількістю і обсягами виробництва займають корпоративні підприємства. Частка корпоративного сектора економіки складає близько 75 відсотків. У 35 тисячах акціонерних товариств налічується майже 17 мільйонів акціонерів. Для власників цих підприємств важливого значення набувають питання мотивації найманих керівників вищої та середньої ланки і працівників, узгодження їх інтересів з фінансовими результатами роботи підприємства або його підрозділу, стимулювання кращого їх становлення до майна підприємства.

Завдання розробки й удосконалення системи мотивації та механізмів стимулювання праці персоналу у нових умовах господарювання мають для організаторів економіки на всіх її рівнях теоретичне і практичне значення. Для їх вирішення необхідно, перш за все, визначитися з протиріччями у нових реаліях господарювання вітчизняних підприємств, розв'язання яких дасть змогу вдосконалити мотивацію, сформулювати принципи, методичні основи удосконалення і розбудови нових механізмів стимулювання трудової активності працюючих. Тому формування відповідного механізму активізації людського фактора на виробництві, тобто системи зв'язків і відносин, яка могла б забезпечити можливості для активної участі найманих працівників у розвитку виробництва, є актуальним завданням сьогодення.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Тематика дисертації пов'язана з науково-дослідною роботою кафедр Херсонського національного технічного університету. Наукові дослідження проведені автором у рамках комплексної госпрозрахункової науково-дослідної роботи університету по темі “Розробка стратегії економічного і соціального розвитку Херсонської області до 2011 року”, науково-дослідної роботи кафедри “Удосконалення механізму формування і використання фінансових ресурсів регіону”, державний реєстраційний номер 0104U010251 від 17 травня 2001 року.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є комплексний аналіз теоретичних основ мотивації і стимулювання трудової діяльності в умовах корпоративної форми власності, визначення та обґрунтування принципів, методичних засад залучення працюючих до пошуку та реалізації резервів підвищення ефективності виробництва і на цій основі розроблення науково обґрунтованих рекомендацій щодо удосконалення мотивації і механізмів стимулювання працівників корпоративного підприємства.

Відповідно до поставленої мети визначені такі завдання дослідження:

- визначити сутність та основні елементи мотиваційного механізму найманої трудової діяльності в умовах корпоративної форми власності;

- проаналізувати основні тенденції, виявити методологічні принципи, механізми, форми стимулювання трудової діяльності найманих працівників корпоративних підприємств;

- узагальнити теорію і практику вітчизняного і світового досвіду, визначити елементи мотиваційного механізму та науково обґрунтувати основні напрямки удосконалення механізму стимулювання виробничої активності найманих працівників корпоративних підприємств;

- обґрунтувати методологічні основи удосконалення механізму управління трудовою активністю працівників корпоративного підприємства, яка на підставі комплексного підходу дозволила б забезпечити активну участь кожного з них у пошуку і реалізації резервів розвитку виробництва; розробити науково-практичні рекомендації щодо вдосконалення методів, форм стимулювання участі працівників у розвитку корпоративного підприємства.

Об'єктом дослідження є процес управління діяльністю персоналу корпоративного підприємства.

Предметом дослідження є мотивація, стимулювання персоналу як функція корпоративного менеджменту в умовах трансформації економіки.

Методи дослідження. Для проведення дисертаційного дослідження і вирішення поставлених завдань використовувався інструментарій економіко-соціологічного, статистичного та функціонально-структурного методів пізнання. Метод економічного моделювання дозволяє у дисертаційній роботі розробити модель досягнення ефективної роботи і розвитку підприємства шляхом узгодження інтересів власників (акціонерів) і найманих працівників, запровадження механізму соціального партнерства. Як один із інструментів дослідження системи управління трудовою активністю працівників застосовано метод економічної динаміки.

Інформаційну базу дослідження становлять закони України, укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України, різноманітні інформаційно-статистичні матеріали, дані соціологічних обстежень колективів підприємств. Емпіричну основу роботи склали результати аналізу процесів, що досліджувалися.

Висновки і рекомендації дисертаційного дослідження базуються також на основних положеннях економічної науки, працях вітчизняних і закордонних вчених-економістів, матеріалах наукових, науково-практичних конференцій, методичних вказівках і інструктивних матеріалах, матеріалах періодичної економічної преси.

Наукова новизна отриманих результатів. В дисертації на основі системного економічного аналізу питань функціонування механізмів мотивації і стимулювання найманої трудової діяльності на корпоративних підприємствах в умовах трансформаційних перетворень в економіці були одержані наступні самостійні результати, що містять елементи наукової новизни:

вперше:

- обґрунтована необхідність та доцільність використання концепції партисипативного управління в системі господарського механізму корпоративного підприємства та в її підсистемі - механізмі стимулювання трудової активності працівників;

- уточнено елементи механізму управління трудовою активністю працівників корпоративного підприємства;

- запропоновано: методичний підхід до застосування теорії економічних динамічних систем і визначення розмірів коштів на матеріальне стимулювання персоналу, необхідних для досягнення бажаних показників доходності підприємства;

удосконалено:

- систему умов і факторів формування мотиваційної спрямованості персоналу з уведенням до неї поняття культури корпоративного управління як інтегруючого фактора системи мотивації на підприємстві;

отримали подальший розвиток:

- теоретичні аспекти дослідження та вдосконалення мотивації, стимулювання праці на корпоративному підприємстві, у тому числі розроблена економіко-математична модель дослідження динамічної системи, якою є система управління виробничою активністю працюючих на підприємстві; на основі методів динамічних моделей виведені формули, які дозволяють визначати залежність доходів підприємства від рівня витрат на стимулювання його персоналу, прогнозувати характер поведінки доходу в залежності від рівня стимулювання;

- принципи побудови і удосконалення системи економічних, соціальних, психологічних методів стимулювання праці на корпоративному підприємстві;

- методи оцінки результатів творчого процесу у колективі, підрозділах підприємства, його індивідуальних учасників;

- рекомендації щодо удосконалення мотивації і стимулювання трудової активності найманих працівників корпоративного підприємства.

Практичне значення одержаних результатів дисертаційного дослідження полягає у тому, що зроблені висновки і узагальнення можуть бути використані в процесі вдосконалення мотивації, стимулювання трудової діяльності працівників корпоративних підприємств в період трансформаційних перетворень в соціально-економічних відносинах, з метою створення основ для сталого економічного розвитку підприємства. Основні висновки та пропозиції, викладені у роботі, призначені для використання у діяльності власників та менеджерів з мотивації і стимулювання трудової діяльності найманих працівників корпоративних підприємств при удосконаленні механізмів мотивації, системи і конкретних форм стимулювання працівників підприємства. Результати дисертаційного дослідження використано на підприємствах України у формі рекомендацій щодо удосконалення механізму стимулювання працівників акціонерного товариства, організації роботи творчих груп працівників, стимулювання їх участі у пошуку резервів підвищення ефективності виробництва, інноваційному розвитку підприємства. Ці розробки було впроваджено на ряді підприємств, а саме: ВАТ “Херсонський електромашинобудівний завод” (довідка про практичне використання від 13.01.2005 р.); ВАТ “Херсонські комбайни” (довідка про практичне використання від 25.01.2005 р.).

За участю автора сформульовані і внесені пропозиції до статті 2 проекту “Трудового кодексу України” (довідка Головного управління праці та соціального захисту населення Херсонської обласної державної адміністрації від 15 грудня 2003р.). Теоретичні положення дисертації з 2003/2004 навчального року включено до методичних вказівок з вивчення дисципліни “Регіональний менеджмент”.

Особистий внесок здобувача. Усі наукові результати, викладені у дисертації, отримано автором особисто. Особистим внеском здобувача є обґрунтовані ідеї, наукові положення, принципи, рекомендації з удосконалення механізмів мотивації, впровадження ефективних форм стимулювання працівників корпоративних підприємств в умовах трансформації соціально-економічних відносин.



2. ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, визначено мету, об'єкт і предмет дослідження, сформульовано задачі дослідження, відображено наукову новизну і практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі - „ Теоретичні та концептуальні основи стимулювання персоналу корпоративних підприємствах” - досліджено змістовні та процесуальні теорії мотивації праці, проведено аналіз суті мотивації і стимулювання персоналу в умовах трансформаційних перетворень, узагальнено теоретичні основи удосконалення механізму, концепції і форми стимулювання персоналу корпоративного підприємства, встановлено, що природа економічних потреб індивіда забезпечує її включення у систему виробничих відносин як суб'єкта власності робочої сили.

Результати дослідження змістовних теорій мотивації праці, проведеного в дисертації, таких як теорія потреб Маслоу, теорія існування, зв'язку та росту Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга, теорія набуття потреб Мак-Клелланда показали, що кожна із них має свої переваги і недоліки. “Вразливим місцем” змістовних теорій є те, що в них не враховуються індивідуальні особливості людей і їх вплив на мотивацію праці. Згідно змістовних теорій мотивація праці має лінійну детермінацію: установка - виробнича поведінка, людина розглядається як автомат, що однозначно реагує на вплив виробничого середовища. На виробничу діяльність людей, відповідно змістовним теоріям , в основному впливають потреби індивідів.

Підвищення ефективності реалізації внутрішнього потенціалу найманих працівників під час виконання виробничих завдань можливе не тільки за рахунок задоволення потреб, але і за умов усвідомлення ними відповідальності за виконання завдання і значимості своєї праці в розвитку підприємства. Ця сторона проблеми детально досліджена в роботі на основі вивчення процесуальних теорій мотивації трудової діяльності. Відповідно до концепції процесуальних теорій мотивації, працівник, усвідомивши завдання і можливі винагороди за їх вирішення, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, можливостями впливати на виробничий процес, що спонукає його досягти підвищення результатів роботи за кількісними і якісними показниками.

За результатами теоретичних досліджень зроблено висновок, що удосконалення системи мотивації стимулювання персоналу повинно формуватися на основі світових тенденцій розвитку корпоративних підприємств: економічна організація виробництва різних країн наближається до одного типу акціонерної власності, де значні пакети акцій належать трудовим колективам.

На основі аналізу основних положень змістовних та процесуальних теорій мотивації праці встановлено, що тільки комплексне використання різноманітних факторів стимулювання, таких, як задоволення потреб найманих робітників і залучення їх до управління справами виробництва, розподіл власності корпоративного підприємства, забезпечить високу ефективність праці персоналу. Ключовим поняттям для розуміння ролі і місця системи стимулювання праці у ринкових умовах господарювання є власність. На корпоративних підприємствах відносини власності мають складну структуру. Це спричиняє і різноманітність мотивів та стимулів учасників, найманих працівників підприємства, що має враховуватися при побудові і удосконаленні системи стимулювання.

В результаті аналізу сучасних літературно-теоретичних даних встановлено, що об'єктивно, відповідно до розвитку продуктивних сил суспільства, мотиви людської діяльності все більше зміщуються у сферу більш високих потреб, а саме - співучасті (причетності). Особливе місце повинна займати концепція партисипативного (спільного) управління, яка є одним із сучасних ефективних методів менеджменту, ефективним засобом використання потенціалу людських ресурсів організації та розвитку підприємства і передбачає демократизацію, участь найманих працівників в управлінні виробництвом. Це має бути ключова технологія побудови та удосконалення механізмів мотивації, стимулювання персоналу на корпоративних підприємствах в умовах трансформаційних економічних перетворень.

Основним методологічним підходом до удосконалення системи мотивації персоналу має бути поєднання заходів з удосконалення господарського механізму підприємства з розробкою більш ефективних методів управління виробничими колективами, сучасних способів мотивації форм стимулювання персоналу. Господарський механізм підприємства одночасно повинен бути механізмом реалізації особистої зацікавленості кожного із співвласників і найманих працівників підприємства у загальних високих кінцевих результатах. Його удосконалення повинно здійснюватися з урахуванням корпоративної культури, яка є інтегруючим фактором у системі мотивації персоналу, з метою формування внутрішньої ідеології виробничого корпоративізму, інтеграції працівників, їх формальних і неформальних об'єднань з адміністрацією на принципах соціального партнерства для досягнення стратегічних цілей розвитку підприємства.

У ході теоретичного дослідження зроблено також висновок, що системи стимулювання на більшості вітчизняних корпоративних підприємств потребують удосконалення, перебудови на основі встановлення чіткого взаємозв'язку між фінансово-господарськими показниками діяльності підприємств та їх підрозділів, результатами праці працівників і розмірами їх матеріального стимулювання. Важливими формами стимулювання стають співучасть найманих працівників у розподілі прибутків та власності підприємства. Врахування зроблених висновків дозволить забезпечити комплексний підхід до усунення негативних факторів мотивації праці і створення більш ефективних методів стимулювання персоналу корпоративних підприємств в умовах трансформації економіки.

У другому розділі - „ Аналіз систем мотивації та стимулювання персоналу корпоративних підприємств в умовах трансформації економіки” - проведено аналіз сучасного стану матеріального стимулювання персоналу на підприємствах України. Встановлено, що на переважній більшості корпоративних підприємств мотивація та стимулювання персоналу знаходяться в незадовільному стані. Зараз кожному третьому мешканцю України заробітної плати не вистачає для придбання всього необхідного. Падіння реальної заробітної плати в галузях господарського комплексу України супроводжувалося зниженням продуктивності праці. Послаблення зв'язку між продуктивністю праці та заробітною платою було значною мірою викликано тим, що на величину останньої почали впливати інші чинники - інфляція, зміна структури виробництва, нестабільність економічного стану підприємств, різні форми власності та пов'язані з цим нові форми оплати праці.

Недоліки, пов'язані з розбалансованістю системи оплати праці та проблемами приватизації, повинні цілеспрямовано усуватись у процесі удосконалення системи мотивації праці, шляхом підвищення рівня стимулювання працівників і забезпечення на цій основі підвищення доходності підприємства.

З метою визначення впливу організації матеріального стимулювання на показники роботи підприємства у ході дисертаційного дослідження було проведено аналіз звітів з праці та фінансових звітів 11-ти корпоративних підприємств м. Херсона за 2001-2004 роки, а саме ВАТ “Херсонський електромашинобудівний завод”, ВАТ “Херсонські комбайни”, ВАТ “Завод карданних валів”, ЗАТ “АнтоРус”, ВАТ “Електромеханічний завод”, ВАТ “Консервний комбінат”, ВАТ “Завод скловиробів”, ЗАТ “Хімчистка “Сніжинка”, ЗАТ “Херсонська кондитерська фабрика”, ВАТ “Херсонський нафтопереробний комплекс”, ВАТ “Херсонський целюлозно-паперовий завод”.

Аналіз динаміки зміни доходу від реалізації товарів, робіт, послуг і фонду оплати праці штатних працівників цих підприємств (табл. 1) показує, що на всіх підприємствах має місце перевитрата коштів на оплату праці, а розміри фондів оплати праці не узгоджуються з досягнутим рівнем фінансово-господарського стану підприємств.

Виключення під час аналізу факторів впливу загальноекономічних негативних процесів на формування рівня оплати праці дало можливість зробити висновок, що на підприємствах відсутня відповідна до нових реалій система мотивації праці, а стара потребує глибокого удосконалення і реформування.

У процесі дисертаційного дослідження була розроблена програма з реформування системи оплати праці і передана на ВАТ “Херсонський електромашинобудівний завод”, де було впроваджено ряд заходів з використання довгострокових та короткострокових програм мотивації.

Таблиця 1. Динаміка доходів і фондів оплати праці акціонерних підприємств м. Херсона у 2002-2004 роках (у відсотках до попереднього року)

Назва акціонерного підприємства	Дохід (виручка) від реалізації товарів, робіт, послуг	Фонд оплати праці штатних працівників
	2002 р.	2003 р.	2004 р.	2002 р.	2003 р.	2004 р.
1	2	3	4	5	6	7
ВАТ “Херсонський електромашинобудівний завод”	105,0	103,4	128,3	113,2	121,3	127,8
ВАТ “Херсонські комбайни”	61,7	152,0	113,5	99,4	103,1	106,7
ВАТ “Завод карданних валів”	107,8	104,0	118,9	106,1	121,0	116,4
ЗАТ “АнтоРус”	116,2	114,6	111,4	115,3	120,7	108,2
ВАТ “Електромеханічний завод”	108,3	101,5	106,1	109,0	121,1	107,4
ВАТ “Консервний комбінат”	102,6	96,9	106,0	107,4	119,5	112,1
ВАТ “Завод скловиробів”	107,5	108,7	102,2	105,6	118,2	111,1
ВАТ “Херсонський целюлозно-паперовий завод”	101,2	103,0	108,8	123,0	114,6	118,4
ЗАТ “Хімчистка “Сніжинка”	108,1	105,6	105,1	108,9	118,7	118,2
ЗАТ “Херсонська кондитерська фабрика”	108,4	107,3	106,1	108,2	116,5	108,3
ВАТ “Херсонський нафтопереробний комплекс”	105,6	100,9	120,1	114,5	116,5	112,2

З метою об'єктивного і науково обґрунтованого підходу до формування фондів стимулювання в роботі застосовано математичне моделювання системи управління трудовою активністю персоналу на основі методів економічної динаміки, що дозволило узгодити темпи зростання обсягів стимулювання персоналу і доходів підприємства.

В результаті аналізу нематеріальної мотивації трудової активності працівників корпоративних підприємств встановлено, що найбільш ефективним способом нематеріального стимулювання персоналу є залучення працівників до управління справами виробництва. Концепція партисипативного управління в роботі покладена в основу заходів з удосконалення механізму персоналу як структуруючи ідея розбудови механізму.

У третьому розділі - “Удосконалення механізму стимулювання персоналу корпоративного підприємства” - обґрунтовано умови розвитку трудової активності персоналу підприємства. Встановлено, що найважливішими умовами розвитку трудової активності персоналу корпоративного підприємства є поєднання людського і виробничого факторів, соціальне партнерство між власниками та найманими працівниками. Базуючись на такому розумінні, було запропоновано загальну модель взаємодії інтересів у процесі кругообігу людського капіталу, яка відображає зв'язок між розвитком людського капіталу та економічним капіталом. Вона включає шість стадій: інвестування в природні здібності, формування людського капіталу, використання, нагромадження, якісне відтворення його і реінвестування.

Для визначення структури механізму стимулювання персоналу з наперед заданими прогнозними результатами фінансово-господарської діяльності підприємства в роботі застосовано математичне моделювання системи управління трудовою активністю персоналу.

Алгоритм такого управління трудовою активністю персоналу корпоративного підприємства наводиться на рис. 1.

Рис. 1. Алгоритм управління трудовою активністю працівників підприємства

З метою дослідження системи стимулювання трудової активності працівників підприємства в робота застосовано аналітичні методи дослідження динамічної моделі системи “дохід підприємства - стимули трудової активності працівників корпоративного підприємства”. Встановлено що ефективність функціонування системи стимулювання трудової активності працівників підприємства доцільно кількісно оцінювати на основі математико-аналітичних методів дослідження динамічних систем. В роботі запропонована заснована на цих методах економіко-математична модель системи стимулювання персоналу, яка дозволяє визначити ступінь впливу витрат на стимулювання на кінцеві показники роботи підприємства.

Як відомо з Кейнсіанської макроекономіки, у замкнутій моделі, якою є, у тому числі, і система управління трудовою активністю працівників підприємства.

Збільшення ДY фондів стимулювання, розміри яких об'єктивно визначені попередньою практикою діяльності, призводить до зростання доходів підприємства у відповідності з рівнянням мультиплікатора:

(1)

де: b - маргінальна (гранична) схильність до споживання доходів на цілі виробничо-технічного розвитку. У цьому випадку, якщо первісне значення величини рівноважного доходу було Y₀, нове значення точки рівноваги становитиме:

(2)

Від розміру фондів стимулювання дохід підприємства залежить із лагом в один період, тобто:

(3)

За умови, що фонди стимулювання повністю автономні і у початковий момент часу змінюються з Y₀ до Y₀+ ДY та зберігають цей рівень у наступних періодах, маємо:



(4)

Рівняння:

(5)

замикає модель.

Підставляючи (3) і (4) в (5), отримаємо наступне рівняння:

(6)

розв'язанням якого є:

(7)

або

(8)

=

Вимушені витрати на стимулювання залежать від зміни потреб працівників у відповідності з принципом акселерації:

(9)



де ђ - коефіцієнт акселерації (у відповідності з термінологією Хансена), для даного випадку - це показник чутливості зміни потреб працівників по відношенню до витрат на вимушене стимулювання.

Рівняння:

(10)

замикає модель.

Проста підстановка дає наступне різницеве рівняння залежності автономного стимулювання G від поведінки у часі доходу підприємства у:

(11)

Для розрахунку темпів зростання обсягів стимулювання, які матимуть найбільш істотний вплив на розмір доходів досліджених в роботі підприємств, на діаграмі мультиплікатора-акселератора Самуельсена було вибрано поле В, в якому збільшення фондів стимулювання найбільш впливає на дохід підприємства. Використовуючи рівняння (11), було розраховано темпи росту обсягів стимулювання (G) і доходів (у) для 11-ти підприємств м. Херсона за період у_t - 2004 р.; у_t-1 - 2003 р.; у_t-2 - 2002 р. (табл. 2).

З таблиці 3.3 видно, що теоретичні дані, які показують узгодження темпів росту стимулювання з доходами підприємств, значно відрізняються від фактичних. Але тільки при їх повній узгодженості можливо досягти рівноважних значень, коли підвищення обсягів стимулювання буде спонукати відповідне зростання доходів підприємств. Теоретичні значення (G_теор.) темпів росту витрат на стимулювання можуть бути використані дослідженими підприємствами для встановлення оптимальних значень обсягів стимулювання.

Таким чином, побудова і дослідження економіко-математичної моделі системи управління трудовою активністю працівників підприємства, проведена із застосуванням методів динамічних моделей, дозволила встановити залежність доходів підприємства від рівня витрат на стимулювання його персоналу, що дає можливість прогнозувати характер зміни величини доходу в залежності від рівня стимулювання.

Таблиця 2. Порівняльні таблиця теоретичних і фактичних значень росту обсягів стимулювання персоналу у 2004 році

Назва акціонерного товариства	Динаміка зміни доходу, %	Темпи росту обсягів стимулювання у 2004 р., %
	yt	yt-1	yt-2	Gтеор.	Gфакт.
ВАТ “Херсонський електромашзавод”	128,0	103,4	105,0	108,9	128,0
ВАТ “Херсонські комбайни”	124,6	109,0	112,0	105,8	109,2
ВАТ “Завод карданних валів”	118,9	104,0	107,8	101,9	116,4
ЗАТ “АнтоРус”	111,4	114,6	116,2	93,9	108,2
ЗАТ “Електромеханічний завод”	106,1	101,5	108,3	92,6	107,4
ВАТ “Консервний комбінат”	106,0	96,9	102,6	92,3	112,1
ВАТ “Завод скловиробів”	102,2	108,7	107,5	79,3	111,1
ВАТ “Херсонський целюлознопаперовий завод”	108,8	103,0	101,2	86,4	118,4
ЗАТ “Хімчистка “Сніжинка”	105,1	105,6	108,1	86,5	118,2
ЗАТ “Херсонська кондитерська фабрика”	106,1	107,3	108,4	85,8	108,3
ВАТ “Херсонський нафтопереробний комплекс”	120,1	100,9	105,6	104,5	112,2

В заключній частині дисертаційного дослідження розроблені методичні рекомендації з удосконалення механізму стимулювання персоналу. Показано, що різноманітні форми виявлення ініціативи, творчої активності працівників, які застосовуються на підприємстві, доцільно організаційно об'єднувати в систему управління трудовою активністю працівників, яка має представляти собою єдність засобів забезпечення умов для розвитку активності працюючих, а саме:

- цілей розвитку підприємства, його структурних одиниць, що розробляються у відповідності із стратегічними цілями корпоративного розвитку;

- принципів управління корпорацією, функцій управління (середньострокове і короткострокове планування, облік, контроль, регулювання, стимулювання творчих процесів);

- методів керівництва (економічних, соціально-психологічних та, з урахуванням специфіки творчого процесу як об'єкту управління, організаційно-розпорядчих);

- форм організації виробництва;

- організаційної структури підприємства.

Механізм управління трудовою активністю формується як один з елементів господарського механізму підприємства. У процесі його формування і удосконалення мають дотримуватися принципи єдності елементів господарського механізму як системи управління економікою підприємства і аналогічних елементів системи управління трудовою активністю працюючих.

В дисертації для оцінки результатів творчого процесу визначені критерії, які надають можливість застосувати коригувальні та регулюючі заходи та різні методи заохочення колективних учасників творчої діяльності, а саме:

- актуальність поданих пропозицій;

- оперативність впровадження прийнятих пропозицій;

- економічна ефективність пошуку і реалізації резервів виробництва.

Застосування названих показників дає можливість об'єктивно оцінити творчу активність працівників і створити ефективну систему їх матеріального заохочення.



ВИСНОВКИ

У дисертації наведено теоретичне узагальнення і вирішення наукового завдання щодо удосконалення механізму стимулювання трудової активності персоналу корпоративного підприємства в умовах ринкової трансформації економіки, результати якого полягають у наступному:

1. Встановлено, що особливості мотиваційного механізму підприємства залежать від форм власності та господарювання, закладеного в його основу рівня справедливості системи розподілу кінцевих результатів спільної діяльності. Обґрунтовано, що у період трансформаційних перетворень при удосконаленні механізмів мотивації, стимулювання праці плідною є концепція конвергенції - поступового зближення, часткового злиття інтересів, потреб підприємства і його працівників.

2. Зазначено, що мотиви людської діяльності об'єктивно зміщуються у сферу більш високих потреб. Рівень потреб піддається регулюванню під впливом набуття досвіду, навчання, що надає можливостей для управління мотивацією. Важливим методом активізації персоналу є створення відповідних організаційно-економічних структур як невід'ємних елементів господарського механізму корпоративного підприємства.

3. Показано, що на корпоративному підприємстві система мотивації і стимулювання праці повинна мати свої особливості, пов'язані з наявністю двох основних категорій працюючих - акціонерів і не акціонерів. Встановлено зміст відпрацьованих у зарубіжній практиці довгострокових програм мотивації персоналу, зокрема фінансових бонусів, акціонерних опціонів, та показано об'єктивність процесу їх впровадження на вітчизняних підприємствах. Умовою підвищення ефективності функціонування корпоративного сектора економіки країни є соціальне партнерство як форма співучасті працівників у вирішенні економічних і соціальних проблем корпорації.

Показано, що основні проблеми стимулювання активності працюючих містяться у сфері використання фінансової основи корпорації, якою є акціонерний капітал. Наголошено, що ідея “економізму” себе вичерпала і пошук більш дієвих стимулів, ніж зростання заробітку, може проводитися у напрямку гуманізації і соціалізації праці

4. Визначено, що одним із сучасних ефективних методів менеджменту є застосування концепції партисипативного управління. Обґрунтована необхідність та доцільність використання цієї концепції в механізмі стимулювання трудової активності працівників. Використання її ідей може стати ключем до побудови ефективної системи мотивації працівників підприємства.

5. Проведено аналіз тенденцій змін, що відбуваються у формах і методах стимулювання трудової активності, залучення працівників до управління виробництвом, серед яких підвищення ролі людського фактора, посилення ролі організаційних чинників виробництва, підвищення значення організаційних умов для підвищення трудової та виявлення творчої активності працівників. Зроблено висновок, що з переходом від суспільної до переважно приватної форми власності питання залучення найманих працівників до участі в управлінні виробництвом не втрачають своєї економічної основи. Удосконалено систему умов і факторів формування мотиваційної спрямованості персоналу з уведенням до неї поняття культури корпоративного управління як інтегруючого фактора системи мотивації на підприємстві.

6. Запропоновані методичні підходи до удосконалення механізму стимулювання трудової активності працюючих. Серед них - визначення умов і факторів активності працюючих. В основу системи покладається завдання управління активністю всіх працівників з метою погодженої їх діяльності, спрямованої на отримання встановлених результатів. Визначені елементи механізму стимулювання трудової активності персоналу корпоративного підприємства, узгоджені із стратегією розвитку виробництва.

7. Науково обґрунтовано рекомендації щодо удосконалення мотивації і стимулювання трудової активності найманих працівників корпоративних підприємств. Розроблено економіко-математичну модель системи стимулювання трудової активності працівників підприємства. Одержані на основі динамічних моделей залежності дозволяють встановити взаємозв'язок доходів підприємства з рівнем витрат на стимулювання його персоналу, прогнозувати характер зміни доходу у залежності від рівня стимулювання.

8. Запропоновано методику оцінки результатів творчого процесу на підприємстві, у його підрозділах, ефективності роботи окремих працівників, яка може використовуватись для застосування регулюючих управлінських заходів та колективних, індивідуальних форм заохочення працівників.



СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Коваленко М.А., Сухомлин Л.Є. Ринок праці як фактор інвестиційної привабливості регіону //Економіка: проблеми теорії і практики. Зб. наук. пр. Вип. 186. Том 1. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2003. - С. 41-44.

2. Коваленко М.А., Сухомлин Л.Є. Мотивація і стимулювання праці менеджерів як напрямок підвищення ефективності корпоративного управління //Наукові записки Тернопільського державного педагогічного університету ім. Володимира Гнатюка. Серія: Економіка. - № 18. - 2004. - С. 162-165.

3. Сухомлин Л.Є. Вартісна концепція фінансового управління і модель стимулювання управлінського персоналу //Бізнес-навігатор. Серія: Економіка і підприємництво. - № 5. - 2004. - С. 101-103.

4. Коваленко М.А., Сухомлин Л.Є. Сучасний стан і можливі напрямки підвищення рівня мотивації праці на корпоративному підприємстві //Вісник Тернопільської академії народного господарства: Економічні науки. Вип. 1. - 2004. - С. 79-83.

5. Сухомлин Л.Є. Соціалізація трудових відносин як умова розвитку виробничої активності працівників підприємства //Економіка: проблеми теорії та практики. Зб. наук. пр. Вип. 197. Том 2. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. - С. 505-511.

6. Коваленко М.А., Сухомлин Л.Є., Чуйко Н.Г. Економіко-математична модель системи управління трудовою активністю працівників підприємства //Міжнародний науково-практичний журнал. Економіка і держава. - 2005. - № 3. - С. 65-67.

7. Кругла Н.А., Сухомлин Л.Є. Соціально-економічні проблеми промислового виробництва області //Зб. матеріалів наук.-практ. конф. “Стратегія економічного та соціального розвитку Херсонської області до 2011 року та механізми її реалізації” (6 лютого 2004 р.). - Херсон, ХДТУ, 2004. - С. 134-135.

8. Коваленко М.А., Білінкіс В.М., Сухомлин Л.Є. Операції сучасного комерційного банку: Навчальний посібник /Рекомендовано МОН України, лист від 10.02.2004 р. № 14/182-204. ISBN 966-8447-11-5. - Херсон: Олді-плюс, 2004. - 472 с.

Размещено на Allbest.ru

...