Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ ІНСТИТУТ РЕГІОНАЛЬНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ

Табахарнюк Мирослав Олександрович

УДК 338:658.3

Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Системне управління процесами мотивації персоналу організацій

Спеціальність: 08.06.01 - Економіка, організація і управління підприємствами

Львів - 2005

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі управління регіональним економічним розвитком Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник: кандидат технічних наук, доцент Петренко Віктор Павлович, Івано-Франківський національний технічний університет нафти і газу, завідувач кафедри управління регіональним економічним розвитком.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Кравченко Ірина Семенівна, Інститут підвищення кваліфікації кадрів Української академії державного управління при Президентові України, заступник директора;

кандидат економічних наук Риндзак Ольга Тадеївна, Інститут регіональних досліджень НАН України, науковий співробітник.

Провідна установа:Науково-дослідний економічний інститут Міністерства економіки та з питань європейської інтеграції України, відділ проблем гуманітарної політики, людського розвитку і споживчого ринку.

Захист дисертації відбудеться 25 лютого 2005 року о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 35.154.01 по захисту дисертацій на здобуття наукового ступеня доктора наук в Інституті регіональних досліджень НАН України за адресою: 79026, м. Львів, вул. Козельницька, 4.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Інституту регіональних досліджень НАН України за адресою: 79026, м. Львів, вул. Козельницька, 4.

Автореферат розісланий 25 січня 2005 року.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради, кандидат економічних наук Жовтанецький В.І.

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Процеси трансформації соціально-економічної системи в Україні вимагають нових рішень з організації ділової активності суспільства у багатьох сферах. Зокрема, ефективна організація праці, забезпечення високого рівня мотивованості персоналу є ключовою проблемою сучасного менеджменту.

Протягом всієї історії розвитку людство намагається віднайти шляхи оптимізації використання людських ресурсів шляхом раціонального залучення інтелектуального, психологічного і фізичного потенціалу кожного індивіда чи групи до роботи над досягненням цілей, встановлених спільнотою людей залежно від домінуючих в даній спільноті потреб і мотивів, які є рушійною силою її розвитку.

Формування теоретичних основ процесів мотивації персоналу організацій та практичного впровадження наукових досліджень, узагальнень і рекомендацій для їх ефективного використання в процесі управління з метою отримання належної робочої поведінки людей було започатковано ще на початку минулого століття роботами М. Туган-Барановського (1904 р.) та Хюго Мюнстерберга (1913 р.). Основні моделі мотивації трудової діяльності обґрунтовано у працях зарубіжних вчених: Фредеріка Тейлора, Елтона Мейо, Абрахама Маслоу, Віктора Врума, Лайона Портера, Девіда МакКлеланда, Дагласа МакГрегора.

У країнах соціалістичної орієнтації тривалий час мотиваційні технології розвивалися в своєрідному, обмеженому потребами пануючої ідеології руслі, не враховуючи позитивного досвіду західних шкіл управління, не вивчаючи фундаментальних особливостей процесів мотивації. Однак процес формування ринкових відносин ініціював зростання дослідницького інтересу в цьому напрямку багатьох вітчизняних науковців, результатом якого стали численні роботи С. Бандура, Д. Богині, Є. Бойка, І. Бондар, С. Вовканича, Г. Дмитренка, М. Долішнього, В. Євдокименка, С. Злупка, М. Козоріз, А. Колота, І. Кравченка, Ю. Краснова, О. Кузьміна, С. Пирожкова, А. Чухна, М. Шаленко та ін., в яких обґрунтовано теоретико-прикладні аспекти використання мотиваційних технологій в практиці управління українськими підприємствами і організаціями.

В той же час багато питань ефективної мотивації персоналу залишаються невивченими в зв'язку з тим, що Україна, як і більшість інших пострадянських країн, перебуває в процесі перманентного трансформування політичного і економічного життя суспільства, а динаміка змін, які при цьому відбуваються, вимагає додаткових досліджень специфічності поведінки окремої особи чи робочих груп в умовах перехідної економіки.

Таким чином, вибір теми, предмету і об'єкту дослідження, а також його мети і структури, були обумовлені відсутністю в існуючих в практиці управління підходів до формування стратегій мотивації персоналу організацій в умовах корінних змін у відносинах між керівництвом і персоналом у зв'язку з трансформацією соціально-економічної системи, появою нових відносин власності, формуванням нових ціннісних категорій і життєвих позицій працівників, що підтверджує актуальність і своєчасність проведених досліджень.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана в рамках держбюджетної науково-дослідної роботи за науковим напрямком кафедри “Управління регіональним економічним розвитком” Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу на тему “Дослідження ресурсного потенціалу пріоритетних напрямків економічного розвитку Івано-Франківської області”.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є розробка теоретико-методологічних засад і практичних рекомендацій щодо удосконалення системного управління процесами мотивації трудової поведінки персоналу організацій з використанням мультивекторних мотиваційних моделей.

Поставлена мета зумовила необхідність постановки та вирішення таких завдань:

§ уточнити понятійно-термінологічний апарат дослідження проблеми управління мотиваційними процесами в організаціях на основні аналізу існуючих теорій мотивації та їх використання в управлінському процесі ;

§ створити модель мотиваційного середовища організації (групи, особи) і класифікувати можливі варіанти робочої поведінки працівників;

§ дослідити особливості функціонування організацій в умовах перехідного періоду та встановити нові вимоги до управління процесами мотивації;

§ визначити вплив фактору власності на процеси мотивації та встановити можливості детермінованої кількісної та якісної оцінки рівня мотивованості персоналу;

§ створити логіко-математичну модель економічного потенціалу організації з детермінацією залежності результатів її функціонування від рівня мотивації персоналу;

§ визначити напрямки удосконалення системного управління процесами мотивації на основі запропонованої моделі мотиваційного середовища і поведінки особи чи групи осіб в ньому;

§ розробити методику та комп'ютеризований тестовий інструментарій дослідження, кваліметричної оцінки та інтерпретації мотиваційного простору організації чи особи з метою її використання в процесі управління мотивацією;

§ провести експериментальну апробацію запропонованих теоретико-методологічних підходів і практичних рекомендацій на прикладі реальних організаційних утворень.

Об'єкт дослідження: процеси мотивації персоналу організацій з погляду забезпечення ефективності їх функціонування в умовах формування ринкового середовища.

Предмет дослідження: системне управління трудовою поведінкою персоналу підприємств і організацій за допомогою мотиваційних важелів.

Методи дослідження. Методологічною основою дисертації є класичні та сучасні концепції управління персоналом, напрацювання наукових шкіл і теорій трудової мотивації вітчизняних і зарубіжних вчених-економістів та управлінців. Інформаційною базою послужили нормативно-правові акти, які прямо, чи опосередковано регулюють соціально-трудові відносини в Україні; статистичні матеріали Державного комітету статистики України та Івано-Франківського обласного управління статистики; результати соціологічних досліджень, проведених за участю здобувача.

У роботі було використано загальнонаукові і спеціальні методи дослідження зокрема: системний аналіз, порівняльний управлінсько-економічний аналіз, економіко-математичне моделювання, векторне числення і графічне моделювання, психологічне тестування.

Наукова новизна одержаних результатів.

Уперше:

§ запропоновано мультивекторну просторову мотиваційну модель як основу дослідження і оцінки реального та розробки бажаного мотиваційного середовища організації;

§ в рамках мультивекторної мотиваційної моделі класифіковано варіанти трудової поведінки особи в організації; на основі даної класифікації запропоновано числовий та графічний “зразок” мотиваційного простору особи, групи осіб;

§ розроблено методику розрахунку коефіцієнта мотивованості персоналу організації з можливістю оцінки рівня мотивованості як в статиці, так і в динаміці, а також комп'ютеризований тестовий інструментарій для дослідження і оцінки реального мотиваційного стану персоналу організації.

Дістали подальший розвиток:

§ існуючі критерії оцінки успішності організації в ринковому оточенні;

§ логіко-математична модель економічного потенціалу організації, яку створено з детермінацією залежності результатів її функціонування від рівня мотивації персоналу;

Удосконалено:

§ понятійно-термінологічний апарат досліджень теорії мотивації та управління організаціями шляхом введення таких понять як “мотиваційний простір” особи, групи осіб, “мотиви і мотиватори”, “мотиваційні вектори”, “системна мотивація”.

Практичне значення одержаних результатів. Отримані в дисертації теоретичні положення, висновки і рекомендації сприятимуть масштабному використанню в практиці управління персоналом українських підприємств і організацій мотиваційних технологій через використання системного підходу до управління процесом мотивації, методу та інструментарію визначення та оцінки стану мотивації персоналу з метою розробки і реалізації адекватних ситуації мотиваційних впливів, спрямованих на підвищення ефективності і продуктивності праці, що, в свою чергу, позитивно вплине на ефективність управління і функціонування національної економіки.

Розроблені рекомендації з системного управління процесами мотивації з використанням методу оцінки мотивованості персоналу були використані при організації роботи Івано-Франківської обласної робочої групи Проекту BIZPRO (USAID) “Регуляторна реформа в Україні” (довідка №09/04-д від 15.09.2004 р.), визначення шляхів удосконалення робочої поведінки персоналу організацій СП “Українсько-Канадський Бізнес-центр” (довідка №О-1а/88 від 29.10.2004 р.), а також при розробці управлінської політики з реалізації “Стратегії економічного і соціального розвитку Івано-Франківської області до 2011 р.” (довідка №1442/01-116/260 від 11.11.2004 р.).

Результати роботи використовуються також в процесі викладання навчальних дисциплін, передбачених Галузевим стандартом вищої освіти з підготовки бакалаврів, спеціалістів і магістрів напрямку 05.02.01 “Менеджмент” - “Корпоративний менеджмент”, “Менеджмент персоналу”, “Практична етика і психологія менеджера”, “Управління трудовими ресурсами”, “Інноваційний менеджмент” тощо у Національному технічному університеті нафти і газу (довідка №254/04 від 23.09.2004 р.).

Особистий внесок здобувача. Усі наукові результати, викладені у дисертаційній роботі, отримані автором особисто. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, в дисертації використано лише ті положення, ідеї та висновки, що є результатом особистої роботи здобувача.

Апробація результатів дослідження. Основні теоретичні результати, положення і висновки дисертації доповідались і обговорювались на Міжнародній науково-практичної конференції “Інноваційна діяльність в системі державного регулювання” (Івано-Франківськ, 1999), Міжнародній науково-практичній конференції “Міжнародний досвід сприяння місцевих органів влади розвиткові малого та середнього бізнесу і шляхи його впровадження” (Івано-Франківськ, 1999), Міжнародній науково-практичній конференції “Державне управління та місцеве самоврядування в Україні: шляхи реформування” (Ужгород, 2000), науково-методичній конференції “Інноваційна діяльність в системі вищої освіти” (Івано-Франківськ, 2000), ІІ-й Міжнародній науково-практичній інтернет-конференції “Инвестиции в Республике Башкортостан” (Уфа, 2001), ХІІІ-й Міжнародній науково-практичній конференції “Стратегії розвитку економічного потенціалу регіонів: інвестиційні пріоритети та інфраструктура” (Чернівці, 2002), Всеукраїнській науково-практичній конференції “Державне управління і регуляторна реформа в Україні: теоретичні засади і практичні результати” (Івано-Франківськ, 2003), XIV Міжнародній науково-практичній конференції “Формування стратегії розвитку регіону на інформаційній основі”” (Чернівці, 2004), Міжнародній науково-практичній конференції “Актуальні питання розвитку підприємництва, менеджменту та маркетингу в умовах трансформації економіки України” (Луцьк, 2004), а також на науково-технічних конференціях професорсько-викладацького складу ІФНТУНГ (1999-2002 рр.).

Публікації. За результатами дослідження опубліковано 14 наукових праць загальним обсягом 4,5 друк. арк., з яких 3,5 друк.арк. належать особисто автору, в тому числі 5 - у фахових виданнях.

Структура та обсяг дисертації. Робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків. Повний обсяг дисертації складає 186 сторінок комп'ютерного тексту, включає 5 таблиць і 32 рисунки, три додатки. Список використаних джерел нараховує 155 найменувань на 16 сторінках.

Основний зміст роботи

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційного дослідження, висвітлено мету і завдання роботи, визначено об'єкт, предмет і методи дослідження, розкрито наукову новизну і практичне значення отриманих результатів.

У першому розділі “Теоретико-методологічні засади мотивації як основної функції управління” розглянуто відомі теорії мотивації та досвід їх використання в процесі управління колективами підприємств і організацій, проаналізовано понятійно-термінологічний апарат, який використовується для дослідження проблем управління мотиваційними процесами, а також запропоновано авторську модель мотиваційного простору організації (групи, особи), що уможливило класифікацію різноманітних варіантів трудової поведінки працівників організацій.

Удосконалення понятійно-термінологічного апарату досліджень полягає в поглибленні та уточненні наступних понять:

Мотивація - це процес або серія пов'язаних управлінських дій з формування потрібних даній організації мотивів, дій і трудової поведінки особи чи групи осіб.

Мотиваційний процес реалізується в соціально-економічній системі, яка є сукупністю взаємодіючих суб'єкта мотивації (орган управління організацією) та об'єкта мотивації (персонал організації).

Ціль процесу мотивації - сприяння досягненню організацією встановлених цілей через забезпечення належної трудової поведінки персоналу, в результаті чого будуть задоволені і потреби самого об'єкта мотивації.

Результат процесу мотивації - досягнення організацією встановленої цілі чи комплексу цілей.

Мотиви і мотиватори є впливовими чинниками процесу мотивації і за своєю дією на особу чи групу осіб є функціонально аналогічними.

Мотиви формуються доорганізаційним життєвим досвідом особи, її вихованням, навчанням, впливом позаорганізаційного оточення.

Мотиватори - спеціальні мотиваційні чинники, цільовим чином запроектовані і “вмонтовані” системою управління організацією у внутрішньоорганізаційне середовище, а їх вплив на трудову поведінку особи є сильнішим.

Вплив мотивів і мотиваторів визначає зміст вольових дій (трудової поведінки) особи чи групи осіб в процесі досягнення цілей організації, в результаті чого будуть задоволені і їх особисті потреби. При цьому під належною робочою поведінкою розуміємо варіант адекватної (функціональної) поведінки, яка повністю відповідає ціннісно-мотиваційним орієнтирам організації і відповідним оціночним критеріям (+1, +2, +3).

Інтерпретація організаційного утворення у вигляді суми адекватних мотиваційних підпросторів всіх членів персоналу організації загальною кількістю N і графічне моделювання, продемонстрували, що від мотиваційних рішень керівництва організаційного утворення чи робочої групи в його рамках залежатиме стан поточної мотивованості кожного члена їх персоналу, а значить комплекс запропонованих понять і моделей може служити теоретичним підгрунтям для системного мотиваційного впливу на персонал будь-якого організаційного утворення і розробки комплексу відповідно орієнтованих мотиваційних впливів.

При цьому дисертантом було сформульовано оціночний критерій “коефіцієнт мотивованості персоналу організаційного утворення” Kri(Mot) у вигляді відношення кількості належно мотивованого персоналу організації до його загального числа.

Kri(Mot) = (N - N*)/ N = 1 - N*/N ,( 1 )

Де N-загальна кількість персоналу організації,

N*- кількість неналежно мотивованого персоналу.

Використання запропонованого автором критерію дозволяє оцінити рівень мотивованості персоналу будь-якого організаційного утворення, що відкриває можливість переходу до системного управління процесом мотивації окремої особи, групи осіб або всього персоналу конкретного організаційного утворення. Однак, дослідження системних підходів до управління процесами мотивації є неможливим без врахування особливостей функціонування організацій в умовах перехідної економіки, що стало предметом дослідження наступного розділу.

Другий розділ “Дослідження особливостей мотиваційних процесів в умовах соціально-економічних трансформацій” присвячено визначенню та аналізу особливостей мотиваційних процесів в період соціально-економічних трансформацій. З цією метою досліджено нові вимоги до управління організаційними утвореннями та проаналізовано основні характеристики і складові внутрішньоорганізаційних чинників, які повинні стати основою формування необхідного організації комплексу мотивів і мотиваторів.

Аналіз існуючих засобів формування мотиваційного простору організації та можливості використання з цією метою відомих переліків мотивів поведінки особи дозволив здобувачеві сформулювати наступні практичні рекомендації:

Використання в моделі системної мотивації, детермінованим числом недоцільно.

При розробці комплексу мотивів і мотиваторів, а також стратегії їх використання суб'єктом управління слід використовувати наступні чотири категорії мотиваторів:

§ зовнішні монетарні;

§ зовнішні немонетарні;

§ внутрішні монетарні;

§ внутрішні немонетарні.

Для формування мотиваційних впливів на об`єкт за кожним із трьох цільових мотиваційних векторів суб'єкту доцільно використовувати всі чотири категорії мотиваторів.

При розробці мотиваційних заходів за цільовими критеріями “результат” і “ефект” повинні превалювати монетарні категорії мотиваторів.

При розробці мотиваційних заходів за цільовим критерієм “соціальна корисність” повинні превалювати немонетарні категорії мотиваторів.

Приведений комплекс рекомендацій дозволить реально покращити мотиваційний процес в результаті комплексного використання для досягнення місії і цілей організації традиційних “матеріальних” критеріїв, а також ідеологічних, філософських і культурних засобів корпоративного характеру.

На наш погляд, додаткового дослідження заслуговує також важливий чинник мотиваційного характеру, який досить ефективно визначає поведінку особистості в організаційному середовищі, однак до останнього часу його вплив не вивчався - фактор власності, або іншими словами відношення до роботи особи, яка працює в організації, залежно від прав власності на засоби і результати праці. Дослідження існуючих підходів до оцінки впливу фактору власності на мотивацію персоналу дозволило дисертанту сформулювати оціночний критерій “коефіцієнт мотивованості особи фактором власності” Км.вл.i(Mot), використання якого в комплексі з запропонованим вище “коефіцієнтом мотивованості персоналу” дозволяє уточнити рівень мотивованості персоналу будь-якого утворення за рахунок мотиваційного впливу права власності.

Результат диференціації кожного індивіда в організаційному утворенні за критеріями відношення до власності цього утворення та умов особистого функціонування в ньому представлений в наступному вигляді:

Особа - не власник, але найманий працівник.

Особа - частковий власник і найманий працівник (виконавець, управлінець).

Особа - повний власник і найманий працівник (керівник бізнесу).

Особа - повний власник, але не працівник.

Особа - частковий власник, але не працівник.

Очевидно, що інтенсивність дії всіх наявних в організації мотивуючих чинників буде визначатись відношенням індивіда до власності організаційного утворення, в якому він працює. Для визначення аналітичного опису цього впливу здобувачем запропоновано наступні залежності:

Км.вл.i(Mot) = 1 + Wо.ч.і / Wм.о.,(2)

Де Км.вл.i(Mot) - коефіцієнт мотивованості і-ї особи фактором власності, Wо.ч.і - вартість частки власності і-ї особи в загальному майні організації; Wм.о. - повна вартість майна організації.

Км.вл.i(Mot) = 1 (при Wо.ч. = 0, загальна мотивованість особи залишається незмінною),

Км.вл.i(Mot) > 1 (при володінні особою тільки певною долею майна організації Wо.ч. < Wм.о. мотивованість частково зростає за рахунок зростання коефіцієнта мотивованості власністю),

Км.вл.i(Mot) = 2 (так як при володінні особою всім майном організації Wо.ч. = Wм.о).

Kri(Mot) = Kri(Mot) + Км.вл.i(Mot),(3)

Де Км.вл.i(Mot) - сумарне значення мотивованості фактором власності N** осіб із їх загального числа N.

Kri(Mot) < Kri(Mot)(4)

Отримані рекомендації з формування мотиваційних впливів дозволили перейти до вивчення можливості системного управління процесом мотивації персоналу організаційного утворення та забезпечення необхідних для цього умов.

У третьому розділі “Системне управління як спосіб забезпечення ефективної роботи персоналу організацій” розглянуто основні напрямки і шляхи вдосконалення системного управління процесами мотивації персоналу організацій, а також запропоновано методику дослідження мотиваційного простору організації, особи та показано її роль в управлінському процесі.

З метою визначення детермінованої залежності між вихідним показником функціонування організаційної системи - цільовим результатом G(t) та її вхідним показником - комплексом мотиваційних впливів на персонал M, на основі аналізу існуючих описів систем управління організаціями дисертантом було виділено ключові складові управлінських впливів на персонал. В результаті чого ним запропоновано принципову схему впливу мотивів і мотиваторів на тип робочої поведінки окремої особи чи групи осіб з метою досягнення організаційних та індивідуальних цілей в рамках організаційного утворення.

На основі даної схеми поняття системної мотивації персоналу організації було сформульоване як процес формування суб'єктом мотивації (органом управління, керівником) в рамках організації у об'єкта мотивації (особи чи групи осіб) бажаного і необхідного даній організації комплексу мотивів та мотиваторів, управління діями яких відповідними впливами зі сторони суб'єкта управління та внутрішнього середовища перетворює останні у вольові дії об'єкта в його робочу поведінку з досягнення встановленої суб'єктом цілі. мотивація персонал управління

Логіко-математична модель економічного потенціалу організації з врахуванням взаємодії суб'єкта і об'єкта мотивації в процесі трансформування ресурсів у цільовий результат представлена в наступному вигляді

Gі(t) = M(t) & F(t) & Nі(t) & R(t) = M(t) & F(t) & Nі(t) & NatR (t) & FisR(t) & FinR(t) ,(5)

деR(t)-обсяг наявних ресурсів: сировинних NatR (t), фінансових FinR(t), фізичних FisR(t);

M(t)-здатність суб'єкта управління (системи менеджменту) генерувати множину рішень Nі(t) про оптимальне використання наявних у організації ресурсів, а також організовувати, мотивувати і контролювати реалізацію цих рішень виконавчим персоналом;

F(t)-здатність виконавчого персоналу об'єкта управління до оптимального перетворення ресурсів у готову продукцію чи послуги шляхом належної робочої поведінки.

Залежність результатів функціонування системи від рівня виконання ключових управлінських функцій і в першу чергу від реалізації мотиваційних впливів, представлена у вигляді показників ефективності генерування управлінських рішень та їх реалізації

M(t)=Mr(t)/Mmax(t),(6)

F(t)=Fr(t)/Fmax(t),(7)

Де Mr(t) та Fr(t)-реальний вклад відповідно управлінського та виконавчого персоналу в досягнення запланованих цілей у вартісному вираженні;

Mmax(t) та Fmax(t) - максимально можливий вклад управлінського та виконавчого персоналу в досягненні запланованих цілей.

M(t) [0,1],(8)

F(t) [0,1].(9)

Krі = Сig/Сr 1(10)

Де Krі - коефіцієнт трансформації наявних ресурсів в конкретний результат;

Сіg-вартість представлених і реалізованих організацією на ринку товарів і послуг [вартісна оцінка отриманого цільового результату Gі(t)];

Сr-вартість усіх видів використаних ресурсів (в т.ч. людських з їх інтелектуальними і трудовими складовими).

Nі(t) = Kri(Mot) [M(t) & F(t)],(11)

Де Nі(t)-прийняті і реалізовані управлінські рішення,

Kri(Mot) - коефіцієнт мотивації персоналу, який є складовою загального коефіцієнта трансформації Кrі і враховує зв'язки між мотиваційними зусиллями органу управління організацією, психологічно-емоційним станом управлінського і виконавчого персоналу, його кваліфікацією, ефективністю генерованих і реалізованих ним рішень, відношення до власності в даній організації, а також залежатиме від стану в галузі діяльності організації, стану зовнішнього оточення і внутрішнього середовища, політики уряду, кон'юнктури ринку тощо.

Kri(Mot) = Сig/С(Mot) 1.(12)

При цьому

С (Mot) = См.м. + Сн.м. ,(13)

Де См.м. - вартість заходів з монетарної мотивації (заробітна плата, премії, різноманітні пільги та ін.), а Сн.м. - вартість заходів з немонетарної мотивації (умови роботи, моральний мікроклімат, рівень відповідальності, можливості розвитку, кар'єрного зростання, досягнення успіху і т.п.).

В цьому випадку

Kri(Mot) = Сig/ См.м. + Сн.м.,(14)

або

Сig = Kri(Mot) (См.м. + Сн.м.).(15)

Kri(Mot)См.м. - характеризує вклад монетарних методів мотивації,

Kri(Mot)Сн.м. - характеризує вклад немонетарних методів мотивації в досягнення організацією результату Сig.

Вираз

Kri(Mot) + Км.вл.і(Mot) = Сig/ См.м. + Сн.м.,(16)

дає можливість отримати не тільки кількісну оцінку рівня мотивованості персоналу, а і визначити економічну ефективність вкладених в процес мотивації коштів.

Питання теоретичного обґрунтування можливості реалізації процесу вимірювання і оцінки стану мотивації персоналу як необхідної складової системного управління ним отримало попереднє вирішення при пропозиції автора визначати значення коефіцієнта мотивації персоналу організації як залежності кількості належно мотивованого персоналу організації (N-N*) до його загального числа N. Отже, маючи кількісні значення N і N*, можна оцінити рівень мотивованості персоналу організаційного утворення в безрозмірному вигляді, а відслідкування цих значень періодично дасть інформацію про динаміку мотиваційного процесу.

Однак, для цього слід було визначити кого із персоналу організації слід вважати “належно мотивованим”, що слід вважати еталоном або “зразком” належно мотивованого працівника в організації, а також в якому вигляді чи в яких одиницях вимірювання це можливо оцінити?

Припустивши, що “зразок” мотиваційного простору особи виглядає як куб, побудований на трьох рівних за значенням ортогональних цільових векторах і, що всі складові субвектори, включаючи базові r, e та s, є рівними за силою своє дії на поведінку особи, прийдемо до висновку, що формування такого простору можливе за умови o = p = q = const. В цьому випадку об'єм мотиваційного простору окремої особи в організації, а також всієї організації загальному випадку визначиться таким чином.

V_ос = (o + 1)( p + 1)( q + 1) = (const + 1)³,(17)

V_ос = (const + 1)³,(18)

V_орг = N V_ос ,(19)

Де V_ос - об'єм мотиваційного простору окремої особи в організації,

V_орг - об'єм мотиваційного простору організації з N членів персоналу.

Реальний мотиваційний простір організації буде просторовою сумою реальних підпросторів N членів її персоналу.

Змістовне наповнення “зразкового” (з точки зору керівництва) мотиваційного простору конкретної організації визначатиме цільові засади управління мотиваційним процесом в організації і формуватиме необхідний даній організації мотиваційний і поведінковий “еталон” для персоналу, будь-які відхилення від якого повинно викликати управлінську реакцію у вигляді включення в дію існуючих мотиваторів, а у випадку їх відсутності - заходів з пошуку і запровадження додаткових мотиваторів.

Апробація запропонованих методів системного управління процесами мотивації і, в першу чергу, засобів дослідження та оцінки рівня мотивованості персоналу за допомогою запропонованого тестового інструментарію виконувалась в різних за призначенням і функціями організаційних утвореннях (див. табл. 1).

Одночасно із оцінкою рівня мотивованості працівників названих організацій з використанням системних підходів для управління ними, здійснювався контроль показників результативності та ефективності роботи цих структур. Порівняльний аналіз продемонстрував повну відповідність результатів діяльності об'єктів дослідження рівню мотивованості їх персоналу. Найбільш яскраво ця залежність була продемонстрована в результатах функціонування Обласної робочої групи Проекту BIZPRO (USAID) “Регуляторна реформа в Україні”, зростання коефіцієнту мотивованості якої на 177,6% вивело групу за досягнутими показниками на перше місце серед восьми пілотних областей в Україні.

Таблиця 1

№	Організація	Kri(Mot) - 1	Kri(Mot) - 2	Зауваги
1	Холдингова компанія “Крок” (2000-2001 рр.)	0,723	0,524	- 27,5%
2	Обласна робоча група Проекту BIZPRO (2002-2003 рр.)	0, 321	0,891	+ 177,6%
3	СП “Українсько-Канадський бізнес-центр” (2003-2004 рр.)	0,911	0,905	- 0,66%
4	СП “ПК-Сервіс”(2002-2003 рр.)	0,853	0,745	- 12,7%

Висновки

У дисертації здійснено теоретичне узагальнення і запропоновано практично нове розв'язання наукової проблеми удосконалення системного управління процесами мотивації персоналу організацій. Теоретико-методологічна база, концептуальні положення та практичні рекомендації щодо окресленої проблеми можуть бути використані для покращення управлінської політики організацій в напрямку посилення мотивації до праці та активізації використання їх трудового потенціалу. Основні висновки та результати дослідження полягають у наступному:

1. Аналітичний огляд основних мотиваційних теорій показав, що вони не в повній мірі відповідають принципам системності в управлінській діяльності, однак кожна з них містить позитивні елементи, котрі варто враховувати при розробці теоретико-методологічних засад системного управління процесами мотивацій персоналу організацій.

2. У результаті теоретичних досліджень розширено та уточнено понятійно-термінологічний апарат теорії мотивації. Зокрема, запропоновано авторське визначення “мотиваційного простору”, “мотиваційних векторів”, “системної мотивації”, а також створено модель процесу мотивації, як однієї із важливих функцій взаємостосунків між суб'єктом та об'єктом управління в процесі трансформації ресурсного потенціалу організації в корисні результати

3. Розроблено модель мотиваційного простору організації, який складається з цільових мотиваційних векторів та генерального мотиваційного вектора як векторної суми мотиваційних підпросторів персоналу, на основі яких класифіковано можливі варіанти робочої поведінки окремої особи в організації, умови та шляхи її цільової модифікації. Доведено, що мотиваційний підпростір окремої особи, або простір групи осіб і цілої організації може бути об'єктом цільового управління, стан якого залежить від мотиваційних рішень суб'єкта управління і мотиваційних преференцій кожного члена організації.

4. Емпіричні дослідження виявили високий ступінь демотивованості працівників українських підприємств та підтвердили необхідність застосування концепції системного управління процесами мотивації персоналу організацій.

5. Апробація запропонованої в дисертації методики і комп'ютерних програм для оперативного дослідження, кількісної і якісної оцінки реального стану мотивованості персоналу організацій довела її життєздатність, а також важливість використання просторової мультивекторної мотиваційної моделі для належного управління процесом мотивації з отриманням позитивних результатів.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

У наукових фахових виданнях:

Табахарнюк М.О., Петренко В.П. До оцінки стану і досвіду використання сучасних мотиваційних технологій керівниками українських підприємств та організацій // Регіональна економіка. - 2001. - №3. - С. 100-107 (особистий внесок автора - розробка методики та інтерпретація досліджень).

Табахарнюк М.О., Пасічник О.В., Петренко В.П. Івано-Франківський бізнес-центр як важливий чинник активізації використання регіонального інтелектуально-ресурсного потенціалу // Науковий вісник Чернівецького торговельно-економічного інституту КНТЕУ: Зб. наук. пр. Вип. ІІ. Економічні науки. У 2-х ч. - Чернівці: АНТ Лтд., 2002. - Ч.ІІ. - С. 137-140. (особистий внесок автора - значення мотивації підприємницької діяльності).

Табахарнюк М.О., Ревтюк Є.А., Петренко В.П. Про використання системного підходу до опису процесів мотивації // Соціально-економічні дослідження в перехідний період. Проблеми управління інноваційною діяльністю (Збірник наукових праць). Випуск 4 (ХХХV) НАН України. Інститут регіональних досліджень. - Львів: 2002. - С.118-131. (особистий внесок автора - принципова і структурні схеми мотиваційного процесу, аналітичний опис)

Табахарнюк М.О. Технологія моделювання і формування інноваційно-орієнтованого мотиваційного простору населення адміністративно-територіального утворення // Науковий вісник Чернівецького торговельно-економічного інституту КНТЕУ: Зб. наук. пр. Вип. ІІI. Економічні науки. - Чернівці: АНТ Лтд., 2004. - С. 484-492.

Табахарнюк М.О., Петренко В.П. Вплив фактора власності на процес мотивації робочої поведінки персоналу організацій // Проблеми раціонального використання соціально-економічного та природно-ресурсного потенціалу регіону: фінансова політика та інвестиції. Випуск Х ювілейний. Збірник наукових праць. №3-4 - Луцьк: “Надстир'я”, 2004. - С.162-168. (особистий внесок автора - ідеологія аналітичного опису залежності коефіцієнта мотивованості фактором власності).

В інших наукових виданнях:

Петренко В.П., Табахарнюк М.О. Модель мотиваційного простору організаційного утворення як основа розробки стратегії мотивації її персоналу // Науковий вісник Івано-Франківського Національного технічного університету нафти і газу. - №2 (3). - 2002. - С.100-106 (особистий внесок автора - класифікація варіантів робочої поведінки персоналу і формулювання мотиваційних критеріїв).

Табахарнюк М.О. Петренко В.П. Про деякі управлінсько-психологічні аспекти покращення використання науково-інноваційного потенціалу // Матеріали міжнародної науково-практичної конференції “Інноваційна діяльність в системі державного регулювання”. Ч.1. - Івано-Франківськ: ІФДТУНГ, 1999. - С. 60-62.

Табахарнюк М., Пасічник О., Петренко В. Досвід підтримки малого та середнього бізнесу на Прикарпатті та його фінансово-кредитне забезпечення // Матеріали міжнародної науково-практичної конференції “Міжнародний досвід сприяння місцевих органів влади розвиткові малого та середнього бізнесу і шляхи його впровадження”. - Івано-Франківськ: ”ЕКОР”, 1999. - C. 112-116.

Шкутяк З.В., Табахарнюк М.О., Кузьмин В.М., Петренко В.П. Про удосконалення роботи органів місцевого самоврядування через активізацію використання інтелектуального потенціалу громадян // Матеріали міжнародної науково-практичної конференції “Державне управління та місцеве самоврядування в Україні: шляхи реформування”. - Ужгородський державний університет, 2000. - С. 54-60.

Табахарнюк М.О., Петренко В.П. Мотивація як основа розвитку інноваційної діяльності в системі вищої школи // Інноваційна діяльність в системі вищої освіти. Збірник матеріалів науково-методичної конференції. - Івано-Франківськ: Факел, 2000. - С. 17-18.

Ревтюк Е.А., Табахарнюк М.О., Петренко В.П. О приоритетном значении процессов инвестирования для формирования и развития человеческого капитала в условиях экономических трансформаций // Материалы Второй Международной научно-практической интернет-конференции “Инвестиции в Республике Башкортостан”. - Уфа: ИСЭИ УНЦ РАН, 2001. - С. 157-159. (особистий внесок автора - мотивація інвестицій в людський капітал)

Табахарнюк М.О. До визначення комплексу мотиваційних цілей просторової моделі мотивації. - Тези доповідей і повідомлень 2-ї Міжнародної науково-практичної конференції “Управління персоналом: економіка, інновації, освіта. - Львів: ЛвЦНТЕІ, 2001. - С. 22-25.

Табахарнюк М.О., Ревтюк Є.А., Петренко В.П. Проблеми мотивації підприємництва, інноваційної та інвестиційної діяльності // Тези науково-технічної конференції професорсько-викладацького складу ІФДТУНГ. - Івано-Франківськ: ”Факел”. - 2001. - С. 194-196.

Зварич І.Т., Табахарнюк М.О., Никифорук В.Д. Регуляторна політика і регуляторна реформа - важливі чинники інноваційного розвитку України //Матеріали Всеукраїнської науково-практичної конференції “Державне управління і регуляторна реформа в Україні: теоретичні засади і практичні результати. (Івано-Франківськ, 27-29 листопада, 2003 р.). Івано-Франківськ: ІФНТУНГ, 2003. - С.17-20.

АНОТАЦІЯ

Табахарнюк М.О. Системне управління процесами мотивації персоналу організацій. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук із спеціальності 08.06.01 - економіка, організація та управління підприємствами. Івано-Франківський національний технічний університет нафти і газу. Івано-Франківськ, 2004.

Дисертація присвячена проблемам впровадження системного підходу в практику управління українськими організаціями і підприємствами в процесі мотивації персоналу. З позицій системного підходу автором уточнено понятійно-термінологічний апарат дослідження мотиваційного процесу; на основі нової моделі оцінки результатів роботи сформовано мотиваційні критерії, створено модель мотиваційно-поведінкового простору особи (групи осіб), класифіковано варіанти трудової поведінки персоналу та визначено варіант адекватної (функціональної) поведінки, яка необхідна організації. В дисертації уточнено особливості мотиваційних процесів в умовах трансформації економіки і виявлено вплив на результати роботи організованих груп людей такого важливого мотиваційного чинника як власність. Дисертантом запропоновано логіко-математичну модель функціонування організаційної системи з визначенням впливу мотиваційних заходів на кінцеві результати, сформульовано поняття системної мотивації, розроблено структурну схему управління формуванням і використанням необхідного організації комплексу мотивів і мотиваторів, а також методику та тестовий інструментарій визначення і оцінки рівня мотивованості персоналу. Апробація і порівняльний аналіз результатів використання запропонованих підходів на прикладі реальних організаційних утворень продемонстрував пряму залежність результатів діяльності об'єктів дослідження від рівня мотивованості їх персоналу.

Ключові слова: система, персонал, процес управління, мотивація, мотив, мотиватор, мультивекторна просторова модель, коефіцієнт, тест.

АННОТАЦИЯ

Табахарнюк М.О. Системное управление процессами мотивации персонала организации. Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 - экономика, организация и управление предприятиями. Ивано-Франковский национальный технический университет нефти и газа. Ивано-Франковск, 2004.

Диссертация посвящена проблемам внедрения в практику управления украинскими организациями и предприятиями системного подхода к процессам мотивации персонала. C позиций системного подхода было выполнено уточнение понятийно-терминологического аппарата описания мотивационного процесса, на основании новой модели оценивания результатов роботы сформированы мотивационные критерии, создана модель мотивационно-поведенческого пространства личности или группы личностей, классифицированы варианты рабочего поведения персонала и определен вариант адекватного (функционального) поведения, необходимого организации. Уточнены особенности мотивационных процессов в условиях трансформации экономики и определено влияние на результаты работы организованных групп людей такого важного мотивационного фактора как собственность. Предложена логико-математическая модель функционирования организационной системы с определением влияния мотивационных мероприятий на конечные результаты, сформулировано понятие системной мотивации, структурная схема управления процессом формирования и использования необходимого организации комплекса мотивов и мотиваторов, а также методика и тестовый инструментарий определения и оценки уровня мотивированости персонала. Апробация и сравнительный анализ результатов использования предложенных в диссертационной работе подходов на примере реальных организационных структур продемонстрировали прямую зависимость результатов деятельности объектов исследования от уровня мотивированости их персонала.

Ключевые слова: система, персонал, процесс управления, мотивация, мотив, мотиватор, мультивекторная пространственная модель, коэффициент, тест.

SUMMARY

Tabakharnyuk M.O. System Management of the Motivation Processes of Organization. Manuscript.

Dissertation is competing for the scientific degree of a Candidate of Economic Sciences in specialty 08.06.01 - economics, organization and management of enterprises. Ivano-Frankivsk National Technical University Of Oil And Gas. Ivano-Frankivsk, 2004.

Dissertation is devoted to the problems of application of system method to the motivation processes of personnel into the management practice of Ukrainian organizations and enterprises. Accurate definition of conceptual-terminological apparatus of description of the motivation process was done on the system basis, motivation criteria were formed on the basis of a new model of rating the results of work, the model of motivation-behavioral area of a person or a group of people was created, the variants of working behavior of the personnel were classified and the variant of adequate (functional) behavior that is necessary for the organization was stated. The peculiarities of the motivation processes under conditions of economics transformation were determined and the influence on the results of working of organized groups of people of such an important motivation factor as property was defined. Logical-mathematical model of organizational system functioning with determination of influence of motivation procedures on the final results was suggested, the conception of system motivation and the structural scheme of management of the process of forming and usage of the motives and motivators necessary for the organization complex were formulated, methodic and test tooling for determination and estimation of the level of personnel validity were stated as well. Approbation and comparative analysis of the results of usage of the methods suggested in dissertation showed the straight dependence of the results of activity of objects being investigated from the level of validity of their personnel by the example of real organizational structures.

Key words: system, personnel, management process, motivation, motive, motivator, multivectorial spatial model, coefficient, test.

Размещено на Allbest.ru

...