Понятие аттестации и ее виды

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника, т.е. аттестация - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в организации.

Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, организациями и учреждениями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием или организацией.

Спектр тем, волнующих работодателей в этой области, варьируется - от вопросов «что такое аттестация?» и «нужна ли она моей компании?» до вопросов «как юридически грамотно провести аттестацию?» и «что делать с полученной информацией?». Наиболее частые вопросы, которые волнуют сотрудников, касаются последствий аттестации, а также юридической правомочности результатов аттестации. Регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляется руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Одна из наиболее существенных ошибок, которую допускают руководители при проведении аттестации, связана с рассмотрением процедуры оценки вне системы управления персоналом в целом. Основываясь на миссии компании, на ее стратегических целях руководитель обязан видеть и учитывать взаимосвязь процедуры аттестации с обучением и развитием сотрудников, формированием плана комплектации персонала и другими функциями системы управления персоналом.

Актуальность данной работы заключается в том, что современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств сотрудников - аттестации.

Целью является изучение аттестации, как одной из важнейших форм оценки деятельности персонала.

Задачи:

1) изучить понятия аттестации и ее видов;

2) рассмотрение целей и задач аттестации.

Понятие аттестации и ее виды

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации - это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, противопоставляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъективности пытаются избавиться всевозможными способами.

Аттестация позволяет:

-определить соответствие работника занимаемой должности;

- использовать каждого работника в соответствии с полученной специальностью и квалификацией;

- выявить перспективы применения потенциальных способностей и возможностей работника;

- определить необходимость подготовки или переподготовки работника;

- обеспечить возможности передвижения кадров, освобождения работника от должности, а также перевода на более или менее квалифицированную работу.

Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной - за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события, на экспрессивную - в основном эмоции.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их влияние на подчиненных и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места - комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних рабочих мест.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.

Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи - не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять, в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три - пять лет.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей.

Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект. Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом может иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника. Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и о связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда, воспитание кадров.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.

По итогам аттестации можно составить схему должностей и указать на ней условными знаками, что, в отношении кого нужно делать.

В отечественной практике сложилось три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация персонала организаций основного звена управления и аттестация научных и научно-педагогических работников Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. -М.:ИНФРА-М, 2006. -С. 163..

Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Аттестация научных и научно-педагогических работников - процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания - присваиваться лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется высшим аттестационным комитетом РФ (ВАК РФ), Министерством образования РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями специальных регламентирующих документов, утвержденных постановлениями Правительства РФ.

Аттестация персонала организаций основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.

Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Цели и задачи аттестации

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. В советское время подобная аттестация являлась обязательным элементом работы с кадрами на любом предприятии.

Таблица 1. Цели аттестации персонала Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. -М.:ИНФРА-М, 2006. -С. 164.

Регулярная аттестация позволяет:

определить и оценить знания умения и качества работников;

выявить оценить и развить сильные стороны работника;

определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

определить потребности обучения потенциальные жалобы проблемы дисциплины;

оценить интегрально состояние персонала предприятия Иванов Ю.В. Аттестация персонала // Управление персоналом. 2006. №6. -С. 61..

Таким образом, аттестация персонала - это комплекс мероприятий, призванных оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности работника требованиям выполняемой деятельности Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. -СПб., 2000. -С. 225..

Веснин В.Р., характеризуя процесс аттестации, вводит новое понятие «аттестационная оценка», которая представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности» Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. -М., 2008. -С. 215..

Аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы (сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует требованиям, чем другой).

Аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности аппарата.

Аттестационная оценка бывает официальной (отражается в письменном документе юридического характера) и неофициальной (совокупность личных впечатлений, высказываемых окружающими, прежде всего руководителем), помогающей официальной.

С системой аттестационной оценки персонала связаны три вопроса Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. -М., 2008. -С. 215.:

что оценивается (результаты, поведение, успехи);

как оценивается (процедуры);

с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывают материалы.

Алгоритм аттестации, в частности, предполагает:

1) выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;

2) определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, способностей, типа поведения и проч.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);

3) выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышения квалификации и развитии.

Задачи аттестации могут быть явными и неявными.

К явным задачам аттестации относится:

установление в официальном порядке пригодности данного сотрудника к выполнению той или иной работы;

определение его места в организационной структуре, уточнение служебных обязанностей и взаимосвязей;

контроль над успешностью выполнения поставленной задачи;

поиск имеющихся резервов повышения эффективности труда;

выявление недостатков и потенциальных возможностей работников, его ценностей и ожиданий;

конкретизация вознаграждения;

планирование должностных перемещений и карьеры сотрудников;

получение необходимой информации о персонале и проведение его диагностики;

внедрение новых моделей стимулирования;

создание благоприятных условий для развития персонала, повышение квалификации и профессионального обучения, творчества;

совершенствование структуры аппарата, организации труда, культуры управления и кадровой политики;

определение стандартов деятельности и критериев оценки (на подготовительном этапе);

выявление «болевых точек»;

определение ценности сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

обоснование принятие управленческих решений, особенно связанных со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений;

внедрение новых моделей оценки, стимулирования и проч.

Неявные задачи аттестации:

выполнение требования вышестоящего руководства;

придание веса принятым прежде кадровым решениям;

знакомство руководителя с сотрудниками;

разрушение круговой поруки, существующей в коллективе;

активизация работы;

возложение формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.

При подготовке к аттестации необходимо определить:

какие результаты надо получить;

есть ли опыт проведения аттестаций и каков он;

каково соотношение модели аттестации и организационной культуры;

существуют ли необходимые стандарты;

какие документы регламентируют деятельность работников;

могут ли сами руководители провести аттестацию;

как встретят аттестацию работники; какими ресурсами располагает фирма для ее проведения.

К процедуре аттестационной оценки предъявляются следующие требования:

объективность (независимость от частного мнения);

надежность (свобода от влияния ситуации и субъективных факторов), что зависит от четкого определения предмета, отбора параметров, качества и квалификации экспертов, справедливости подхода, отсутствия внешнего давления;

достоверность результата;

ориентированность на перспективу;

комплексность;

доступность информации о критериях и результатах, понятность;

учет особенностей проводимой кадровой политики.

Аттестацию необходимо рассматривать как комплексную процедуру, направленную на выявление перспектив использования потенциала работников и мотивирования к более эффективной работе. Главное назначение аттестации - не столько контроль за исполнением (хотя это тоже очень важно), сколько выявление резервов работников. Поэтому целью аттестации должно стать подтверждение квалификации персонала, стимулирование индивидуального профессионального их роста.

Внедрение аттестации в практику управления персоналом перестраивает его деятельность, способствуя появлению новых направлений и видов работы, существенно расширяя ее рамки. Все это предполагает особое место и роль аттестации в работе с персоналом.

Схема 1 иллюстрирует связь аттестации с другими направлениями кадровой работы.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Схема 1. Место аттестации в системе работы с персоналом Закиров Р.З., Комарова Н.М. К вопросу о системе аттестации и оценки персонала // Деньги и кредит. 2003. № 7. -С. 53.

Заключение

аттестация персонал кадровый

Современная система управления кадрами претерпела в настоящее время радикальне изменения вместе со всем обществом. В доперестроечной России работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. В настоящее время работа с персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Аттестация работников предприятия проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответсвия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Осознание проблемы построения эффективной системы управления персоналом на сегодняшний день особенно важно, поскольку меняется подход к управлению предприятием в целом.

Библиографический список

1. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2005.-259с.

2. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. М.: ИНФРА-М, 2005.-190с.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. -М., 2008. -688с.

4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом/под ред. Кибанова А.Я.-М.: Приор, 2005. - 512с.

5. Закиров Р.З., Комарова Н.М. К вопросу о системе аттестации и оценки персонала // Деньги и кредит. 2003. № 7. -с. 52-54

6. Иванов Ю.В. Аттестация персонала // Управление персоналом. 2006. №6. - с.60-72.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. -М.:ИНФРА-М, 2006. - 304с.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М2005. ИНФРА - М., Новосибисрк: НГАЭ иУ, 2006

9. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. -СПб., 2000. -399с.

10.электронный ресурс: http://www.grandars.ru/college/biznes/attestaciya-personala.html

Размещено на Allbest.ru