Главная
Коллекция "Revolution"
Менеджмент и трудовые отношения
Подбор временного персонала в современных условиях
Подбор временного персонала в современных условиях
Методы подбора персонала на вакантные должности. Роль временного персонала в организациях в современных условиях. Подбор временного персонала в городе Барнаул. Характеристика городского рынка труда. Наиболее востребованные профессии временного персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 11.08.2014 |
| Размер файла | 74,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
АЛТАЙСКИЙ ИНСТИТУТ ТРУДА И ПРАВА (ФИЛИАЛ) ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ПРОФСОЮЗОВ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
"АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫЙ ОТНОШЕНИЙ"
Курсовая работа
по дисциплине: Основы рекрутмента
на тему: Подбор временного персонала в современных условиях
Выполнил: студент 2 курса, 922 группы
Манохова Евгения Анатольевна
Научный руководитель:
к. э. н., доцент
Булатова Галина Алексеевна
Барнаул, 2014
Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретические аспекты подбора персонала в современных условиях
- 1.1 Сущность подбора персонала в организации
- 1.2 Методы подбора персонала на вакантные должности
- 1.3 Роль временного персонала в организациях в современных условиях
- Глава 2. Анализ подбора временного персонала в городе Барнауле
- 2.1 Общая характеристика рынка труда города Барнаула
- 2.2 Наиболее востребованные профессии временного персонала
- 2.3 Метод подбора и критерии временного персонала в современных условиях рынка труда
- 2.4 Направления совершенствования подбора временного персонала
- Заключение
- Список использованных источников
Введение
Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов подбора, найма и отбора персонала.
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. [10, с.7]
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. [2, с.15]
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.
Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.
На сегодняшний день существует выгода привлечения временных сотрудников, потому что им не нужно платить заработную плату весь календарный год. В пользу их найма можно привести и такие аргументы, как упрощенное юридическое оформление и схема прекращения трудового договора с неподходящим.
Временный персонал - это экономичный и простой способ решить проблему нехватки рабочих рук во время "авралов". [19]
Основные плюсы использования временного персонала состоят в следующем:
1. Использование временного персонала освобождает компанию от большого количества платежей, связанных с содержанием постоянного сотрудника, т.е. налогов на заработную плату, страховки, отчислений в различные фонды и снижает административные и бухгалтерские издержки, а также издержки на подбор. Таким образом, хотя оплата временных сотрудников гораздо выше средней заработной платы постоянного сотрудника, в целом для компаний выгодней и дешевле работать с временным персоналом;
2. С временными сотрудниками не возникает проблем увольнения, т.к. они подписывают контракт на определенный период;
3. Временный найм значительно повышает гибкость и мобильность компании за счет постоянного привлечения новых специалистов. [23]
временный персонал вакантная должность
Все вышеперечисленное обуславливает актуальность выбранной курсовой работы. Также стоит отметить, что данный вопрос о подборе временного персонала требует огромного внимания со стороны работодателей.
Целью курсовой работы является рассмотрение вопроса, как в современных условиях происходит подбор временного персонала.
Исходя из поставленной цели работы, выделим несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:
1) Раскрыть сущность подбора персонала;
2) Рассмотреть методы подбора персонала;
3) Проанализировать рынок труда города Барнаула;
4) Непосредственно изучить критерии и методы подбора временного персонала на рынке труда города Барнаула;
5) Выдвинуть рекомендации по повышению эффективности подбора временного персонала.
Предмет курсовой работы - технология подбора временного персонала.
Объектом курсовой работы является временный персонал города Барнаула.
Данная курсовая работа состоит из введения, 2 глав (теоретической и практической), заключения, списка использованных источников. При написании курсовой работы были использованы такие методы, как анализ научной литературы по дисциплинам управление персоналом, менеджмент организации, электронных ресурсов, анализ статистических данных по городу Барнаулу за 2012-2014 года.
Глава 1. Теоретические аспекты подбора персонала в современных условиях
1.1 Сущность подбора персонала в организации
Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих. [23]
Подбор кадров - многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. [1, с. 21]
Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.
Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:
1) Научно-методической - определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб;
2) Организационной - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора;
3) Кадровой - это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов;
4) Материально-технической - необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой;
5) Программной - предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ. [8, с. 30]
Подбор персонала или рекрутинг - это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Подбор персонала - услуга, предоставляемая кадровыми агентствами.
Подбор персонала включает в себя сбор резюме, проведение собеседований, оценку потенциальных сотрудников. До собеседования у клиента-работодателя доходят лишь те соискатели, кто имеет больше всех шансов быть устроенным на эту должность. Средняя стоимость этой услуги - полторы зарплаты будущего работника.
Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации. [24]
Цель подбора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Среди основных принципов подбора персонала необходимо выделить следующие:
? Принцип плановости - означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом;
? Принцип альтернативности - реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей;
? Принцип активного подбора - заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала. [16]
При подборе персонала на вакантные должности специалисты кадровых служб применяют различное многообразие методов подбора персонала. Применяемые методы подбора и их характеристики мы рассмотрим в следующем вопросе данной курсовой работы.
1.2 Методы подбора персонала на вакантные должности
Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: биографические опросники, стандартизованные и нестандартизованные интервью, задания, моделирующие выполнение работы и ситуационные упражнения, тесты достижений, личности, интеллекта и способностей, полиграфические обследования и многое-многое другое. Чему только не научились кадровые агентства и рекрутеры за последние несколько лет.
В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях.
Кадровые службы применяют в своей деятельности различные методы подбора персонала:
1. Поиск внутри организации
Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в "собственном доме". Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.
2. Подбор с помощью сотрудников
Отдел кадров может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д. [11, с.42]
3. Самопроявившиеся кандидаты
Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов. Многим специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя, как я говорю, "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией. [10, с.50]
4. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе
Данный метод поиска новых сотрудников гарантирует широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Здесь все зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю. Основное преимущество данного метода подбора кадров - широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.
5. Отбор в учебных заведениях
Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена, т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в институт. Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. [7, с.55]
Сегодня все больше компаний обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит. Многие компании начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться. [8, с.60]
6. Государственные агентства занятости
Эти организации призваны, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем они справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет. Но стоит государственной службе занятости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек. [11, с.56]
7. Частные агентства по подбору персонала
Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики. У нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. [10, с.75]
Таким образом, рассмотрев практически все методы поиска требуемого для компании персонала, следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов. Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов. Для успешного поиска следует использовать, как правило, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также будет большим.
В настоящее время большое значение имеет вопрос привлечения временных сотрудников в организацию. Как правило, временный персонал способствуют развитию фирмы, при этом компания несет минимальные убытки на содержание таких сотрудников. Временный персонал - это экономичный и простой способ решить проблему нехватки рабочих рук во время "авралов". А как осуществить правильный подбор временного персонала, это другой вопрос курсовой работы.
1.3 Роль временного персонала в организациях в современных условиях
С каждым годом спрос на временный персонал растет в геометрической прогрессии. Если изначально, в конце девяностых годов выведение сотрудников за штат компании воспринималось как чрезвычайная, антикризисная мера, то сегодня руководители организаций склонны рассматривать кадровый привлечение временного персонала как способ грамотной экономии финансовых и административных ресурсов. [18]
По мере увеличения потребности во временном персонале на российском рынке труда растет и количество профессий, интересующих нанимателя. В начале двухтысячных работники, нанимаемые краткосрочно, воспринимались преимущественно как способ экстренного заполнения вакантных мест или как сезонная низкоквалифицированная рабочая сила. Сейчас же большинство работодателей понимают, что требования к временному сотруднику зачастую должны быть еще более жесткими, чем к постоянному работнику. И все чаще готовы обращаться в рекрутинговое агентство за подбором кадров для позиций, подразумевающих высшее образование и высокую квалификацию в качестве требований к кандидату. [18]
Итак, можно сделать вывод, что временный персонал играет довольно важную роль в штате большинства компаний. Выделим основные причины найма временного персонала. К ним относятся:
1. Сезонные колебания или пики производственных циклов
В деятельности любой компании наступают периоды, когда ей необходимо выполнить больше работы, чем это делается в обычные рабочие дни. К ним относятся переезды офиса, производственные пики, годовые отчеты. В такие моменты требуются дополнительные рабочие руки. Например, при переезде офиса необходимо переподключить компьютеры, переустановить системы безопасности и т.д. Производственные пики, сезонные изменения деятельности, с которыми сталкиваются многие предприятия, вынуждают компании обратиться к временному персоналу. Примером найма временных сотрудников служат также новогодние распродажи в ритейле, летний сезон для производителей прохладительных напитков и мороженого или закрытие года в бухгалтерии;
2. Нет возможности оформить в штат
Когда возникает потребность в квалифицированном специалисте, но нет возможности оформить необходимого сотрудника к себе, рекрутинговые агентства готовы за определенное вознаграждение оформить специалиста к себе в штат;
3. Проектная работа на длительный период, где требуются квалифицированные специалисты
Специальные проекты компании: презентации, конференции, рекламные кампании, участие в выставках - требуют временного увеличения количества сотрудников. В этой ситуации оптимальное решение - нанять временный персонал, который сможет выполнить необходимую часть работы;
4. Краткосрочная проектная работа, где не требуются квалифицированные специалисты;
5. Прием на период декретного отпуска;
6. Разгрузка отдел персонала
При увеличение количества сотрудников на краткосрочные проекты или прием сотрудников на позиции с высокой "текучкой" нагрузку на отдел персонала можно снизить путем использования заемного труда;
7. Продление испытательного срока. [16]
Согласно законодательству нашей страны, длина испытательного срока составляет 3 месяца (кроме руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и прочих). Смысл данной услуги в том, что необходимый сотрудник оформляется в штат агентства на срок, необходимый именно для определения уровня его компетенций, по истечении которого, сотрудник переводится в штат вашей компании.
Временный персонал может быть любого уровня. Это и высококвалифицированные специалисты, и менеджеры среднего и высшего уровня, а также административный, производственный персонал, и даже персонал без опыта работы. [19]
Кроме этого, при привлечении временного персонала руководство компании получает следующие преимущества:
1. Сохранение и оптимизация штатной численности персонала (важно для сохранения статуса малого предприятия, для сохранения бюджета фонда оплаты труда);
2. Снижение юридических рисков, связанных с персоналом;
3. Снижение издержек на подбор персонала, кадровое делопроизводство и бухгалтерию;
4. Минимальный объем административной работы, связанной с оформлением командировок и предоставлением социальных льгот;
5. Отсутствие затрат по расчету и выплате заработной платы. [24]
Одним словом, временный персонал - это оптимизация временных, ресурсных и бюджетных затрат компании. [23]
Подбор временного персонала требует особых усилий и затрат со стороны работодателя. Однако в настоящее время при подборе временного персонала руководство компаний все чаще обращаются за помощью в рекрутинговые компании. Чтобы более подробно изучить, как происходит подбор временного персонала, изучим рынок труда города Барнаула. Анализ рынка труда города Барнаула мы приведем в главе 2 данной курсовой работы.
Глава 2. Анализ подбора временного персонала в городе Барнауле
2.1 Общая характеристика рынка труда города Барнаула
Рынок труда Барнаула противоречив и нестабилен. Ежегодно спрос на одни профессии резко сменяется спросом на абсолютно другие. Это негативно сказывается на трудоустройстве граждан - от момента окончания школы и до момента окончания университета обстановка меняется так сильно, что молодые специалисты оказываются не удел.
Рынок труда Барнаула всегда был несколько специфическим. Здесь давно отсутствует спрос на руководителей в сфере финансов и экономики. Не в почете и работники банковской сферы. Виной тому - постепенное сокращение числа обособленных филиалов федеральных банков, которое неизменно ведет к сокращению рабочих мест.
В авангарде предпочтений такие профессии, как бухгалтер и экономист, и юрист, при этом на рынке труда Барнаула спрос на рядовых юристов, бухгалтеров, экономистов, а также офисных служащих нельзя назвать высоким, как, впрочем, и уровень оплаты их работы. К ряду наиболее горящих вакансий в Барнауле можно отнести IT-специалистов, профессионалов в сфере сервисного обслуживания и ремонта, представителей управленческих специальностей. [21]
Приблизительно на 20 процентов в Барнауле повысилась за последний год заработная плата водителей такси и грузчиков, а, к примеру, профессия менеджера на данный момент ценится не очень высоко. Исключение составляют специалисты по продажам строительных материалов. Очевидно, это связано с общей для страны тенденцией активного развития строительного рынка. Торговля, в качестве области приложения профессиональных склонностей, в Барнауле имеет также постоянный рост зарплаты - около 10 процентов, но наиболее скромной оплатой труда оказываются обеспечены специалисты по продажам именно услуг. Сфера рекламы в качестве арены для трудовых ресурсов в Барнауле не имеет дефицита в специалистах. Более того, уровень оплаты труда рекламщиков и профессионалов в области маркетинга очень низкий в сравнении с аналогичным показателем крупных городов РФ. [18]
Хорошая работа в Барнауле для управленцев человеческими ресурсами также найдется. Современная ситуация свидетельствует о том, что рынок профессионалов в области HR-технологий пока находится на этапе зарождения, поэтому уровень оплаты работы подборщиков, оценщиков персонала и других специалистов этой сферы варьируется в достаточно широком диапазоне, оставаясь, преимущественно, не слишком высоким. [22]
Согласно данным, подготовленным порталом trud.com, рейтинг самых востребованных профессий в Барнауле выглядит следующим образом:
· Медицинский персонал (врачи и медицинские сестры);
· Программист;
· Санитарка;
· Менеджер (особенна актуальна вакансия в сфере, связанной с реализацией строительных материалов);
· Продавец продуктовых товаров;
· Уборщик служебных и производственных помещений;
· Повар;
· Грузчик;
· Монтажник;
· Подсобный рабочий;
· Швея. [22]
Вакансия водителя в Барнауле является одной из самых прибыльных, поэтому спрос на нее повышен. Все чаще на доске объявлений города появляются и такие должности, как мерчендайзер, коммерческий агент. Динамичное развитие кафе, баров и ресторанов идет в разрез с имеющимися в регионе кадрами - нехватка опытных специалистов вынуждает владельцев ресторанного бизнеса трудоустраивать "вчерашних студентов". [21]
Резюмируя вышесказанное, отметим, что успешная карьера во многом зависит от правильного выбора будущей профессии. Ситуация на рынке труда Барнаула тому яркое подтверждение, ведь большинство безработных города имеют среднее специальное или высшее образование. При этом, около 70 процентов безработных - женщины, тогда как вакантных мест, предусмотренных для них, всего около 15 процентов.
В настоящее время на рынке труда увеличивается спрос на временный персонал. Временный персонал позволяет руководству компании не только сэкономить значительную сумму денег на содержание персонала, но при этом привнести новые идеи в организацию. Спрос на временный персонал составляет 10-15 % от общего спроса на рынке труда. Более подробно о временном персонале поговорим в следующем вопросе данной курсовой работы.
2.2 Наиболее востребованные профессии временного персонала
Ситуации, когда наём временного персонала оказывается для компании наиболее выгодным, в последнее время встречаются на рынке все чаще. Популярность данной услуги растет с каждым годом, что доказывает ее эффективность и целесообразность. Временный персонал - это рабочие и специалисты, которых компания нанимает строго на определенный срок (от нескольких часов до нескольких месяцев). Это могут быть как неквалифицированные рабочие и студенты, так и узкопрофильные высокооплачиваемые специалисты.
Временный персонал имеет свои возможности и преимущества:
1. Подбор, прием, адаптация и увольнение временного персонала осуществляется компанией;
2. В случае невыхода на работу временного персонала предоставляется оперативная замена;
3. Реальные производственные возможности растут при сохранении штатной численности персонала (в т. ч. возможно сохранение статуса малого предприятия);
4. Срочная реализация проектов, требующих дополнительных кадровых ресурсов;
5. Оперативное привлечение временного персонала на время специальных акций и сезонных пиков;
6. Временная замена для штатных сотрудников на период болезни, отпуска, обучения и т.д. [19]
На сегодняшний день среди должностей, на которые компания берет временный персонал, чаще всего востребованы следующие:
1. HR-менеджер/специалист;
2. Ассистент PR-менеджера;
3. Ассистент менеджера по маркетингу;
4. Ассистент системного администратора;
5. Аудитор;
6. Бухгалтер, ассистент бухгалтера;
7. Грузчик;
8. Делопроизводитель;
9. Комплектовщик;
10. Курьер;
11. Личный помощник руководителя;
12. Маркировщик;
13. Мерчендайзер;
14. Оператор call-центра;
15. Офис-менеджер;
16. Официант;
17. Персональный ассистент;
18. Продавец-консультант;
19. Продавец консультант выходного дня;
20. Промоутер, стендист;
21. Секретарь на ресепшн;
22. Сканировщик;
23. Строитель;
24. Упаковщик;
25. Экспедитор. [17]
Среди востребованных специалистов, нанимаемых на временной основе, достаточно много офисных работников. В этом сегменте "лидируют" секретари и ассистенты. Речь идет не только об ассистентах руководителей. Крупные компании также заинтересованы в найме помощников для менеджеров различных типов. В частности, достаточно часто в рекрутинговые агентства обращаются, чтобы найти кандидата на должность ассистента менеджера по маркетингу или PR-менеджера.
Оставшееся поле спроса делят между собой IT-сектор, бухгалтерский и HR-департаменты. При этом степень востребованности IT-специалистов постоянно растет.
Несмотря на тенденцию к выравниванию спроса на производственный и офисный персонал, сотрудники, которых можно задействовать на производстве, как и прежде, занимают более широкую нишу на рынке, чем "белые воротнички". В основном требуются работники, выполняющие вспомогательные функции: стикеровщики-сканировщики, комплектовщики, уборщики, разнорабочие. Всегда существует не слишком обширный, но стабильный спрос на водителей техники и конвейерных рабочих. Востребованность строителей зависит от сезона и экономического состояния страны, однако некую постоянную необходимость в таком персонале также можно считать неотъемлемой особенностью отечественного рынка труда. [24]
Официанты, продавцы и промоутеры - вот список ТОП-специальностей сферы продаж. Поскольку все три профессии, так или иначе, связаны с сезонностью, а требования к кандидатам при этом - довольно мягкие, вполне логично, что именно продавцы, официанты и промоутеры чаще всего попадают в базы кадровых агентств в качестве востребованных специалистов сферы продаж. [16]
Подбор временного персонала, так же как и подбор постоянного персонала, требует особого внимания. В первую очередь при подборе персонала стоит учитывать необходимый минимум критериев, предъявляемым к сотрудникам различных должностей. Во вторую очередь особое внимание руководством компаний стоит уделять методам подбора персонала. Основным методом подбора временного персонала считается обращение компанией в кадровые агентства. О критериях и методах подбора персонала более подробно поговорим в следующем вопросе курсовой работы.
2.3 Метод подбора и критерии временного персонала в современных условиях рынка труда
Предоставление временного персонала - услуга, которая совсем недавно появилась на нашем рынке, но уже пользуется большим спросом среди компаний, заботящихся об эффективности своего бизнеса. Мировая практика показывает, что ежегодно индустрия услуг по предоставлению временного персонала растет на 20-30% в год. Что касается непосредственно подбора временного персонала, то, по мнению специалистов-рекрутеров, он имеет и плюсы и минусы. Среди преимуществ они называют:
1. Получение квалифицированного персонала в нужном количестве и за короткий срок;
2. Уменьшение объемов кадрового делопроизводства;
3. Снижение затрат на компенсационные пакеты (для временных сотрудников они либо не предусмотрены вообще, либо минимальны);
4. Отсутствие простоев, если временный работник заболел или ушел в отпуск, т.к. по контракту агентство обязано предоставить замену на этот срок;
5. Возможность неограниченное количество раз менять работников, если они не подходят по тем или иным причинам;
6. Возможность пригласить понравившегося сотрудника к себе в штат, а значит, избежать затрат на поиск и подбор персонала. [20]
Безусловно, использование временного персонала - не панацея на все случаи жизни. Основные недостатки этого способа найма:
1. Кажущаяся дороговизна по сравнению со штатным персоналом. Компания платит за услуги кадровому агентству в среднем 12-18% от суммы фонда оплаты труда и единого социального налога. Кроме того, на всю сумму начисляется НДС;
2. Возможное снижение лояльности сотрудников по отношению к компании. [23]
В настоящее время многие компании прибегают к поиску и найму временного персонала через кадровые агентства. Пользование данной услугой позволяет компаниям:
1. Сконцентрироваться на основных целях и задачах бизнеса;
2. Не иметь постоянных обязательств перед персоналом;
3. Получить дополнительную гибкость в управлении штатом;
4. Перевести издержки на персонал из постоянных в переменные;
5. Снизить объемы работ в финансовом отделе и отделе кадров;
6. Переложить возможные риски на поставщика услуг. [17]
Главное конкурентное преимущество кадрового агентства в бизнесе по подбору временного персонала - это быстрота выполнения заказа. Исходя из этого, основной проблемой становится составление базы достаточно квалифицированных специалистов, готовых оперативно заступить в должность. Эта база, по существу, то, что агентство продает. Это основное конкурентное преимущество агентства на рынке. [19]
Когда заказчик говорит о том, что ему необходим сотрудник на ту или иную должность, представители агентства находят тех, кто готов выйти на работу, и представляют заказчику на выбор несколько кандидатур, а если должность сложная, то предлагают сотрудника и без возможности выбора. Заказчик в свою очередь одобряет или отвергает кандидатуру на уровне резюме. Максимум, что он делает - проводит телефонное интервью. Затем человек выходит на работу. Здесь свои сложности. Чем меньше срок, на который нужен, например, секретарь, тем опытнее должен быть временный сотрудник. У него нет времени на вхождение в курс дела, на адаптацию, он должен моментально полноценно заменить постоянного работника. Чтобы сотрудник уже был подготовлен к выходу на работу, компания-провайдер зачастую обучает кандидатов навыкам работы.
Так что очень многие просто не могут работать в качестве временного персонала, поскольку не обладают способностью к быстрой адаптации. Именно поэтому такие предложения более актуальны для молодых людей.
Существует мнение о том, что на временные работы привлекается в основном неквалифицированный персонал. Однако стоит отметить, что данное мнение ошибочно. Квалификация персонала определяется, прежде всего, требованием заказчика. Преимущественно контингент временного персонала составляют молодые люди в возрасте от 18 до 35 лет, с активной жизненной позицией, ответственные, с высокой самоорганизацией. Как правило, кадровые агентства, предоставляющие услуги по поиску временного персонала, сотрудничают со многими ведущими вузами, что позволяет привлекать на временную работу студентов, имеющих образование, соответствующее профилю компании. Во многих случаях временные работники впоследствии становятся штатными сотрудниками. Но, несмотря на вышеперечисленные требования, многим организациям необходим персонал без специальных знаний и навыков. [23]
Общие требования компании-работодателя к временному рабочему:
ѕ Законченное среднее или среднее специальное образование;
ѕ Опыт работы по специальности (является преимуществом);
ѕ Наличие медицинской книжки (обязательно при работе на производстве). [24]
К примеру, требования компании-работодателя к временному сотруднику в области офисного администрирования:
1. От 18 лет;
2. Неполное или законченное высшее образование;
3. Хорошее знание английского/немецкого/французского языка;
4. Отличное знание ПК (MS Excel, Word, Power Point, Access);
5. Личные качества: коммуникабельность, презентабельность, пунктуальность, ориентация на качество, умение адаптироваться и работать в условиях ограниченного времени.
У кандидатов со знанием компьютера и иностранного языка поиск временной работы занимает не более недели (2-3 дня уходит на обучение и подготовку к работе). Иногда за это время им предлагается несколько вариантов на выбор.
Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что услуга предоставления временного персонала активно развивается. Можно предполагать, что в скором времени будут приняты законы, регулирующие отношения сторон при привлечении в компанию временного персонала. Кадровые агентства будут совершенствовать качество предоставляемого продукта с ростом требований, предъявляемых заказчиками. А люди, которые в силу тех или иных обстоятельств не заинтересованы в постоянной работе, все чаще и активнее будут приходить во временный персонал, в первую очередь это будут студенты и недавние выпускники вузов.
2.4 Направления совершенствования подбора временного персонала
Как говорилось выше временный персонал - это экономичный и простой способ решить проблему нехватки рабочих рук во время "авралов". Временный персонал может быть любого уровня. Однако, не смотря на то, что временный персонал требуется компании только на определенный период времени, руководство компаний зачастую предъявляет высокие требования к подбору персонала. Что не всегда является верным решением. Да и методы отбора зачастую бывают жесткими. Поэтому я предлагаю следующие рекомендации по подбору временного персонала:
1. Использовать комплекс методов подбора персонала
Выше мы рассмотрели основные методы поиска кандидатов, используемые при подборе персонала в компанию. Стоит отметить, что нет методов плохих и хороших - есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования более качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера - использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.
Как правило, стоит учитывать 2 принципа подбора персонала:
· всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
· использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
2. При подборе персонала учитывать управляемость, обучаемость и адекватность сотрудников
Оценивая критерии подбора персонала, хочется в первую очередь отметить такие качества, как высокий интеллект, уживчивость в коллективе, активность. Но я считаю, что основными критериями выбора являются не они, а такие качества, как управляемость, обучаемость и адекватность.
Оценить управляемость кандидата можно, изучив его трудовую биографию. Свидетельством низкой управляемости может служить ранее занимаемая руководящая должность либо должность, которая заведомо выше рассматриваемой, частая смена мест работы, работа "на себя", а не в структуре какой-либо организации, собственный бизнес.
Хорошая обучаемость кандидата, во-первых, косвенно свидетельствует о его высоком интеллекте, во-вторых, способствует быстрой адаптации работника в новом коллективе и, в-третьих, помогает человеку быстро освоить новую для него профессию, технологию или разобраться с работой в незнакомой компьютерной программе.
Можно оценить обучаемость кандидата, обсуждая с ним на собеседовании его профессиональный опыт: какие моменты представляют для него трудности и чем бы ему хотелось заниматься в первую очередь.
Свидетельством адекватности человека можно считать соответствие его ответов на поставленные вопросы. Также можно оценить, насколько его поведение и внешний вид соответствуют текущей ситуации, как кандидат выглядит, говорит и насколько выигрышно способен подать себя.
Адекватность необходима сотруднику для того, чтобы, находясь в подчиненном положении, делать не то, что он считает нужным, а то, что ему поручили. Она же способствует большей эмоциональной устойчивости в коллективе и нейтральной реакции на внешние раздражители.
Главные критерии отбора персонала на первичном собеседовании - это такие качества кандидата, как управляемость, обучаемость и адекватность. Только после получения кандидатом высокой оценки по этим трем параметрам, можно приступать к проверке его профессиональных знаний и умений, причин смены работы и других факторов, необходимых для принятия на работу.
3. Детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату
В настоящее время работодателями выдвинуты общие требования к временному рабочему:
ѕ Законченное среднее или среднее специальное образование;
ѕ Опыт работы по специальности (является преимуществом);
ѕ Наличие медицинской книжки (обязательно при работе на производстве).
Однако руководителям компаний стоит учитывать тот факт, что каждой специальности необходимо предъявлять комплекс определенных требований. Предъявляемые требования должны быть напрямую связаны с вакантной должностью, сроком работы временного персонала.
Для более эффективной и сплоченной работы отдела кадров и руководства компании необходима подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, претендующего на вакантное рабочее место. Чтобы облегчить процесс подбора персонала, целесообразно создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - Профессиональный портрет должности (портреты или профили идеальных сотрудников).
Профессиональный портрет должности - документ, который готовится совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам в целях повышения качества подбора персонала на основе должностной инструкции, представляет собой набор:
1) квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, претендующий на вакантную должность;
2) личностных характеристик человека, отражает его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.
4. Учитывать период работы временного персонала
Руководителям компаний стоит учитывать не только критерии и методы подбора персонала, но и период работы временного сотрудника. Изначально стоит определить на какой период времени компания нуждается в сотрудниках. Это будет способствовать не только определению критериев вакантной должности, но и определению должностных обязанностей. Также определив период работы, сотрудник уже будет знать, когда ему начинать поиски новой работы.
Это, пожалуй, четыре основные рекомендации, которые стоит учитывать при подборе временного персонала.
Заключение
Подбор кадров - многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.
Кадровые службы применяют в своей деятельности различные методы подбора персонала:
1. Поиск внутри организации;
2. Подбор с помощью сотрудников;
3. Самопроявившиеся кандидаты;
4. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе;
5. Отбор в учебных заведениях;
6. Государственные агентства занятости;
7. Частные агентства по подбору персонала.
В настоящее время большое значение имеет вопрос привлечения временных сотрудников в организацию. Как правило, временный персонал способствуют развитию фирмы, при этом компания несет минимальные убытки на содержание таких сотрудников. Временный персонал - это экономичный и простой способ решить проблему нехватки рабочих рук во время "авралов".
При привлечении временного персонала руководство компании получает следующие преимущества:
1. Сохранение и оптимизация штатной численности персонала (важно для сохранения статуса малого предприятия, для сохранения бюджета фонда оплаты труда);
2. Снижение юридических рисков, связанных с персоналом;
3. Снижение издержек на подбор персонала, кадровое делопроизводство и бухгалтерию;
4. Минимальный объем административной работы, связанной с оформлением командировок и предоставлением социальных льгот;
5. Отсутствие затрат по расчету и выплате заработной платы.
Предоставление временного персонала - услуга, которая совсем недавно появилась на нашем рынке, но уже пользуется большим спросом среди компаний, заботящихся об эффективности своего бизнеса.
В настоящее время многие компании прибегают к поиску и найму временного персонала через кадровые агентства. Главное конкурентное преимущество кадрового агентства в бизнесе по подбору временного персонала - это быстрота выполнения заказа. Исходя из этого, основной проблемой становится составление базы достаточно квалифицированных специалистов, готовых оперативно заступить в должность. Эта база, по существу, то, что агентство продает. Это основное конкурентное преимущество агентства на рынке.
Существует мнение о том, что на временные работы привлекается в основном неквалифицированный персонал. Однако стоит отметить, что данное мнение ошибочно. Квалификация персонала определяется, прежде всего, требованием заказчика. Преимущественно контингент временного персонала составляют молодые люди в возрасте от 18 до 35 лет, с активной жизненной позицией, ответственные, с высокой самоорганизацией. Как правило, кадровые агентства, предоставляющие услуги по поиску временного персонала, сотрудничают со многими ведущими вузами, что позволяет привлекать на временную работу студентов, имеющих образование, соответствующее профилю компании. Во многих случаях временные работники впоследствии становятся штатными сотрудниками. Но, несмотря на вышеперечисленные требования, многим организациям необходим персонал без специальных знаний и навыков.
В ходе написания курсовой работы были разработаны следующие рекомендации для более эффективного использования временного персонала:
1. Использовать комплекс методов подбора персонала;
2. При подборе персонала учитывать управляемость, обучаемость и адекватность сотрудников;
3. Детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату;
4. Учитывать период работы временного персонала.
Список использованных источников
1. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. - М.: Издательство "Экономика", 2008. - 150 с.
2. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2011. - 496 с.
3. Галькович, Р.С., Набоков, В.И. Основы менеджмента / Р.С. Галькович, В.И. Набоков. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 356 с.
4. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород.: НИМБ, 2010. - 720 с.
5. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. - М.: Новое знание, 2010. - 336 с.
6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 432 с.
7. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 309с.
8. Охотский, Е.В. Книга работников кадровой службы / Охотский Е.В. - М.: Издательство "Экономика", 2011. - 320с.
9. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2009. - 279 с.
10. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом?: Учебное пособие. - 2 изд. / Старобинский Э.Е. - М.: Бизнес-школа "Интелсинтез", 2005. - 240с.
...Подобные документы
Традиционные и инновационные методы подбора персонала. Типичные проблемы подбора персонала. Сложности, возникающие при отборе. Ошибки менеджера по персоналу при подборе кандидатов на вакантную должность. Пути оптимизации подбора персонала в организациях.
курсовая работа [87,9 K], добавлен 18.07.2014Технологизация подбора персонала в современных организациях. Общая характеристика кадрового планирования, этапов и принципов набора и подбора персонала для предприятия. Анализ основных проблем и направлений совершенствования технологий подбора кадров.
курсовая работа [108,4 K], добавлен 23.02.2011Основные направления современных подходов к подбору и отбору персонала. Источники привлечения кадров. Общие правила проведения центра оценки при отборе персонала. Исследование системы отбора и подбора персонала на примере охраной организации ООО "Юстас".
курсовая работа [32,5 K], добавлен 17.01.2014Особенности технологии подбора персонала, факторы ее реализации и эффективности. Система подбора персонала как ключевая персонал-технология, ее роль в работе современных организаций. Научно-методические принципы организации технологии отбора персонала.
курсовая работа [52,5 K], добавлен 07.06.2013Теоретические аспекты подбора персонала. Модели рабочих мест. Этапы профессионального отбора персонала. Роль собеседования при приеме на работу. Особенности и этапы массового подбора персонала на примере сети продуктовых супермаркетов "Бахетле".
контрольная работа [26,0 K], добавлен 22.08.2010Существование определённых технологий подбора персонала, включающих два различных вида деятельности: надбор и отбор персонала. Изучение психологических аспектов подбора и найма персонала. Организация процесса подбора персонала. Источники найма персонала.
контрольная работа [64,7 K], добавлен 22.06.2010Планирование потребности в персонале: методы анализа предложения, механизм планирования человеческих ресурсов. Модели рабочих мест. Профессиональный подбор персонала: методы, этапы проведения. Собеседование. Технологии подбора персонала на предприятии.
курсовая работа [44,8 K], добавлен 11.12.2008Сущность подбора, отбора и найма персонала. Методологический инструментарий исследования системы подбора персонала организации. Кадровое планирование, особенности процесса обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала.
дипломная работа [301,0 K], добавлен 27.01.2014Исследование комплекса мероприятий по оценке эффективности труда работников. Анализ процесса установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Профессиональные и деловые критерии оценки персонала.
контрольная работа [27,7 K], добавлен 06.08.2013Подбор и расстановка персонала на примере гостиничного предприятия. Анализ системы подбора персонала гостиницы ООО "Экоотель Снегирёк", предложения и рекомендации по ее совершенствованию. Разработка профессиограммы и общая схема профессионального отбора.
курсовая работа [722,6 K], добавлен 04.06.2011Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала. Характеристика основных методов набора сотрудников в организацию и технология их отбора. Анализ системы подбора персонала, мероприятия по повышению ее эффективности.
курсовая работа [226,0 K], добавлен 23.03.2013Понятия и методы подбора и отбора персонала. Характеристика основных этапов процесса отбора персонала. Анализ системы отбора персонала на предприятии ЗАО "Медтроникс". Описание финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Система управления кадрами.
курсовая работа [49,5 K], добавлен 25.02.2011Общая характеристика деятельности ООО "Энергия-М". Анализ персонала в организации. Принципы подбора и расстановки персонала на предприятии. Основные цели и задачи кадровых служб. Методы распределения наличных работников по подразделениям и рабочим местам.
дипломная работа [510,9 K], добавлен 21.11.2014Квалификация работников, как основа подбора персонала. Работники в условиях повышения профессиональных требований. Особенности трудового законодательства РФ в области подбора персонала по сравнению с зарубежной правовой практикой регулирования труда.
курсовая работа [95,3 K], добавлен 15.01.2017Разработка проекта мероприятий по совершенствованию подбора, отбора и переподготовки персонала гостиничного комплекса. Определение потребности в кадрах по категориям работников с учетом основных целей. Формирование резерва кадров на вакантные должности.
курсовая работа [47,6 K], добавлен 19.02.2015Грамотный подбор персонала как один из важнейших этапов в системе управления персоналом. Анализ подбора и отбора персонала на Горновском заводе спецжелезобетона - филиале ОАО "БетЭлТранс". Расчет обоснованности затрат на мероприятия по совершенствованию.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 01.09.2014Понятие и содержание маркетинга персонала. Содержание процесса рекрутинга. Требования к кандидатам и источники их формирования. Источники набора персонала и их виды, методы отбора (собеседование, наблюдение, тестирование). Подбор и расстановка персонала.
контрольная работа [26,1 K], добавлен 22.01.2011Методы оценки персонала. Характеристика систем оплаты труда. Взаимосвязь оценки персонала с оплатой труда. Поощрительная оплата труда в современных условиях хозяйствования. Стандарты результативности труда для рабочего места. Оценка уровня сотрудника.
курсовая работа [171,6 K], добавлен 30.12.2011Концептуальные основы поиска и набора персонала. Инструментальные методы и эмпирические основы подбора персонала. Определение предмета и проблем интеграции процесса кадрового планирования. Анализ прибытия и убытия работников филиала РУП "Белпочта".
курсовая работа [113,0 K], добавлен 13.11.2014Раскрытие сущности и оценка значения подбора и отбора персонала как элементов управления предприятием. Изучение методов подбора персонала. Описание элементов управления персоналом в ООО "Анкор". Эффективность подбора и отбора персонала в ООО "Анкор".
дипломная работа [208,8 K], добавлен 29.08.2012
