Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГОУ СПО «Ярославский техникум управления

и профессиональных технологий»

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «МЕНЕДЖМЕНТ»

ФОРМИРОВАНИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ

ХАРАКТЕРИСТИКИ КОЛЛЕКТИВА

Выполнила студентка группы МН1-21

Работа защищена Галкина Е .Д.

С оценкой Руководитель работы.

Митрофанова И.Н.

« »2012г.

Ярославль 2012.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Трудовой коллектив

1.1 Понятие трудового коллектива

1.2 Стадии развития коллектива

1.3 Микроклимат коллектива

2. Анализ коллектива ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий"

2.1 Общая характеристика ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий" и направления инновационной деятельности

2.2 Анализ кадровой работы

2.3 Анализ результатов хозяйственной деятельности на предприятии

Заключение

Список литературы

Введение

В современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особо важное значение приобретает деятельность каждого члена коллектива. Среди факторов, способствующих трудовой активности людей или, наоборот, препятствующих этому, важную роль играет их межличностная совместимость. В психологии это понятие стали использовать при изучении процессов и результатов межгрупповых коммуникаций, общения, динамики межличностных отношений и других социально-психологических явлений.

Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение определенного отрезка времени и характеризуется адаптивными личностными возможностями членов группы.

В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль.

Целью данной работы является подробное изучение трудового коллектива и его формирования.

Изучение формирования трудового коллектива важно, так как используя различные методы и средства воздействия и влияния на индивидов и трудовые коллективы, руководители направляют их усилия на решение общих задач предприятия.

1. Трудовой коллектив

1.1 Понятие трудового коллектива

Человек - первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми. трудовой коллектив инновационный кадровый

Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они постепенно начинают осознавать и существование друг друга психологически. Создается социально-психологическая общность.

Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие люди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится группой.

Группа - это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и т.д. От толпы она отличается тем, что толпа - это неорганизованное скопление людей, сборище.

Каждый из нас принадлежит ко многим группам. Мы члены групп семьи, родственников, друзей, студентов и т.д. Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда миссия выполнена. Другие группы могут существовать долго и оказывать существенное влияние на своих членов и даже на внешнее окружение.

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Коллектив - это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство.

Трудовой коллектив - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.

Центральным звеном в фирме является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия

для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

Трудовой коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей.

1.2 Стадии развития коллектива

В своем развитии коллектив проходит три основные стадии, которые характеризуют его с качественной стороны.

Для управления конкретным коллективом руководитель должен определить на какой стадии развития находится коллектив в настоящий момент и выбрать стиль управления коллективом.

Первая стадия - начальная.

Она характеризует процесс создания формальной внешней целостности коллектива. На этой стадии люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает личный состав коллектива.

В этот период начинается адаптация членов коллектива к условиям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителя преобладает волевая сторона. Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспективными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленности и личных склонностей сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение.

Особое внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы.

Руководитель также изучает индивидуальные особенности сотрудников, привлекает наиболее сознательных и инициативных к решению общественных задач коллектива.

Вторая стадия - дифференцирование.

На этой стадии на основе общности интересов и склада характеров формируются малые группы, различные по своей ориентации к руководителю и к задачам коллектива. Из наиболее сознательных и деятельных людей формируется актив, который раньше других осознает общественную значимость задач коллектива, необходимость предъявляемых руководителем требований и оказывает ему поддержку.

Однако подлинного единства пока еще нет. Добросовестные, но пассивные исполнители соблюдают дисциплину, выполняют задания руководителя, но не проявляют инициативы и активности в поддержке действий администрации. Могут выявиться и дезорганизаторы, отрицательно настроенные к работе и действиям руководителя.

На этой стадии руководитель, опираясь на актив, должен вести борьбу с дезорганизаторами и лодырями, формировать общественное мнение, активизировать добросовестных исполнителей, воспитывать высокую сознательность у членов коллектива. Завершение этой работы будет означать переход на качественно новую ступень развития коллектива.

Важным признаком второй стадии развития является увеличение числа решений, принимаемых руководителем с привлечением подчиненных.

Третья стадия - интегрирование.

На этой стадии создается коллектив с единством интересов и целей, сознательной дисциплиной. Все члены коллектива усваивают требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого.

На этой стадии руководитель должен изменить тактику руководства. Если на начальной стадии он выступал по отношению к подчиненным как внешняя сила, как организатор формирования и развития коллектива, то теперь эту роль берет на себя коллектив, а руководитель является авторитетным представителем и выразителем его интересов.

Роль руководителя на этой стадии заключается в организации трудовых процессов и в тактичном регулировании социальной жизни коллектива, в прогнозировании и определении путей развития коллектива.

Стадией интегрирования не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиваться постоянно, во всей полноте своих функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива.

Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичными, характерными для всех коллективов. Но темпы и сроки прохождения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива.

Тактика руководства в зависимости от стадии развития должна гибко меняться. Не разобравшийся в обстановке руководитель может стать причиной замедления развития или распада коллектива.

1.3 Микроклимат коллектива

Коллективы различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.

Внутренний психологический климат -- это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и самоуправлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и от степени совместимости людей.

О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

Сплоченность -- это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки) ее членов, достигнутых успехов, наличия внешней опасности.

В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.

Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам их достижения; у не сплоченного -- по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду

Сплоченные коллективы характеризует организованность -- способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям; единство в экстремальных ситуациях.

В неорганизованных группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность при преодолении трудностей.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят также от их психологической и социально-психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств.

Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость, считаются:

-- соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других.

-- близость или совпадение моральных позиций, создающее основу для возникновения взаимного доверия между людьми;

-- однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая лучшему взаимопониманию;

-- возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;

-- рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.

Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущениеГлава 2. Характеристика коллектива ТД «Витос»

2. Анализ коллектива ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий"

2.1 Общая характеристика ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий" и направления инновационной деятельности

Юридическая форма предприятия:

Телефон: +7 343 336-6010

Факс: +7 343 336-6053

E-mail: zavodgips@ural.ru

Реквизиты:

ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий" ведет свою историю с 1957 года, является базовым предприятием группы компаний "ГИФАС", находится в г. Екатеринбурге, по адресу ул. Маневровая, 47, в промышленно-производственной зоне, недалеко от въезда в город со стороны Серовского тракта. Площадь всего завода составляет 12,36 га. Численность работающих - 360 человек. Средняя заработная плата по предприятию составляет 10000 рублей.

На предприятии имеются собственные железнодорожные подъездные пути и котельная, отпускающая теплоэнергию сторонним потребителям.

С октября 1994 года завод вошел в холдинговую компанию "Атомпромкомплекс". Предприятию была определена главная задача - создание комбината строительных материалов для малоэтажного строительства. В связи с этим, специалистами завода была разработана программа действий по восстановлению производственных линий и улучшению качества производимой продукции.

До 1994 года гипс строительный отпускали потребителю только россыпью в специальных вагонах. В 1995 году смонтирована и введена в эксплуатацию фасовочная машина для гипсовых вяжущих. Сегодня, этот необходимый в строительстве материал, можно приобрести в магазинах города и завода в различной таре и различного веса.

В 1996 году восстановлен и пущен в эксплуатацию цех отделочных материалов. В 2000 г. была смонтирована и запущена в эксплуатацию голландская линия по выпуску тротуарной плитки производительностью 140 тыс. м²/год.

В 1998 году, на территории завода было восстановлено ранее пустующее здание, где смонтировали оборудование для производства лакокрасочных материалов на основе сырьевых комплектующих фирмы BASF (Германия).

Для реализации продукции создано предприятие ООО "Екатеринбург-Гипс", которое в настоящее время занимается реализацией продукции завода через свой магазин и представительства.

Специалистами завода выработана программа по внедрению новых производств. По этим направлениям разработаны бизнес-планы, на основании которых прорабатываются варианты приобретения оборудования для производства сухих смесей (производительность 30 тыс. тонн/год); разрабатывается инвестиционный проект по улучшению производства листов гипсокартонных, что позволит выпускать продукцию по своим характеристикам соответствующую строгим мировым стандартам (DIN 18180).

Показателем работы завода является награждение отличительным призом "Золотая Пальма", присужденным ассоциацией "MODE SANS FRONTIERE" (Франция), в программе "Малые предприятия. Партнерство ради прогресса".

По итогам работы завода в 1996г. Комиссия общественно-государственного фонда "Российский центр приватизации" назвала ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий" в числе победителей проекта "Программа улучшения маркетинга" с участием специалистов "M. T. I.".

Огромный вклад в развитие завода внес генеральный директор завода, он не только сделал завод конкурентоспособным на Уральском рынке, но и наладил связи с зарубежными потребителями. Также, благодаря ему в 2000 году было освоено новое производство - линия MASON по производству тротуарной плитки.

Численность работающих на заводе составляет 360 человек, из них 252 человек - работники производственных цехов, 108 (30%) человек - работников управления и инженерно-технический персонал. Около 40% работников трудятся на заводе более 10 лет. Средний возраст работающих - 38 лет, из них молодых специалистов в среднем возрасте 24 года. Женщин - 31 % от общей численности, 24 % из них занимают инженерно-технические должности. Соответственно - мужчин 69%, из них 20% работают на инженерно-технических должностях.

Сегодня здесь производят:

Завод ведет переработку природного экологически чистого сырья - гипсовый камень, и включает в себя три основных производства:

производство листов гипсокартонных (ГКЛ - Б - УК 2500ґ1200ґ12,5; ГКЛ-Б-УК 2500ґ1200ґ9,5), листов гипсокартонных влагостойких (ГКЛВ-Б-УК 2500ґ1200ґ12,5; ГКЛВ-Б-УК 2500ґ1200ґ9,5) под торговой маркой "GIFAS".

производство плит пазогребневых гипсовых пустотелых обыкновенных и полнотелых влагостойких (паз-гребень) торговой марки "GIFAS";

производство сухих строительных смесей (шпатлевки, штукатурки, клеевые смеси) под собственной торговой маркой "GIFAS".

А так же ведет производство бетонных изделий "GIFAS" - элементы благоустройства - тротуарная плитка, бордюрный камень, плитка для трамвайных путей; стеновые камни - шлакоблок и вентблок, пустотелые плиты перекрытия.

Основными рынками сбыта продукции ОАО "СЗГИ" помимо Среднего Урала являются регионы Западной Сибири, такие как Кемерово, Новосибирск, ХМАО, Тюменская область, Красноярск, Алтай, Казахстан, Башкирия, Татарстан.

В 2007 году завод отметил свой 50 летний юбилей.

В таком напряженном рабочем темпе огромное значение имеет настрой, работоспособность, желание сотрудничать у всех работников завода.

Поэтому, очень важно, чтобы эффективной работе не мешали конфликты, неудовлетворенность работой, уровень сплоченности и другие факторы, влияющие на социально-психологический климат в трудовой коллективе.

Для того чтобы устранить все существующие недостатки, необходимо провести подробное исследование и выявить основные причины, влияющие на социально-психологический климат в коллективе и соответственно мешающие более эффективной работе сотрудников завода.

2.2 Анализ кадровой работы

Результаты хозяйственной деятельности непосредственно влияют на финансовый результат работы организации. Основным оценочным показателем финансовой деятельности любого предприятия является прибыль. В соответствии с международными стандартами различают прибыль (убыток) от обычной деятельности и результат от чрезвычайных ситуаций. Прибыль от обычной деятельности формируется как разность между доходами от обычных видов деятельности и расходами, связанными с их осуществлением. Доходами от обычных видов деятельности является выручка от продажи продукции и товаров, а также поступления, связанные с выполнением работ и оказанием услуг. К прочим доходам относятся операционные и внереализационные. К расходам по обычным видам деятельности относятся расходы, связанные с изготовлением и продажей продукции, приобретением и продажей товаров, выполнением работ и оказанием услуг (себестоимость, коммерческие и управленческие расходы). В состав прочих расходов включаются операционные и внереализационные расходы. Помимо обычной в процессе деятельности коммерческой организации могут возникнуть чрезвычайные ситуации, влекущие за собой как доходы, так и расходы.

Положительно оценивается ситуация, при которой основная доля прироста выручки от реализации достигнута за счет увеличения материалоотдачи или снижения материалоемкости. Характеризуя трудовые ресурсы, очень важно выяснить их состав разрезе категорий работающих. Важнейшим показателем, характеризующим структуру трудовых ресурсов в организациях торговли, является удельный вес работников в среднесписочной численности работающих, поскольку именно работники, обслуживая процесс, непосредственно воздействуют на психологию покупателя и обеспечивают рост выручки от продажи.

Основным показателем, характеризующим структуру рабочей силы на предприятиях, является удельный вес работников производства в среднесписочной численности работающих; на предприятиях сферы материального производства - удельный вес работников основного производства в среднесписочной численности работающих. Рост указанных показателей в сравнении с планом и в динамике характеризует улучшение структуры рабочей силы в специфических условиях российской экономики, при низком уровне механизации и автоматизации торгово-технологических и производственных процессов.

Изучение соотношения между темпами роста производительности труда и темпами роста средств, направленных на потребление в расчете на одного работающего, позволяет правильно оценить наличие и достаточность материального стимулирования труда. Если средства на потребление растут быстрее, чем производительность труда, это означает выплату работникам "незаработанных" ими денег и ведет и дальнейшему углублению инфляционных процессов.

Заключение

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

В данной работе был исследован социально-психологический климат в коллективе ТД «Витос». В соответствии с проведенным исследованием психологический климат коллектива признается положительным, определенным и стабильным.

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта. Аналитический обзор/ Междисциплинарный библиотечный указатель. М., 2004г.-259 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю.Базаров. - 6-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 224 с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент : учеб.для студен.сред. проф.учеб. заведений. - 3-е издание, стереотип. - М.: Юнити-Дана, 2004 - 247 с. . 4. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учеб.для студ. сред. проф. учеб. заведений. - 7-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2007 - 288 с.

5. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект), учебное пособие. - М.: изд-во Рос. Экон. акад., 2003 - 487 с.

6. Мелихов С.А. Фирма и ее роль в рыночной экономике. - М.: Инфра - М, 2005 - 194 с. _

7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003г., с. 214.

Понятие трудового коллектива

1. http://upravlencam.ru/page82/page85/index.html

2. http://uamconsult.com/book_405_chapter_120_%C2%A7_3._PSIKHOLOGICHESKAJA_KHARAKTERISTIKA_KOLLEKTIVA.html

3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие / В.В. Авдеев - М.: Финансы и статистика, 2003.

Размещено на Allbest.ru