Анализ стиля управления и образ менеджера
Обзор стилей руководства, их особенностей, достоинств, недостатков и эффективности. Типы руководства и руководителей. Работа с менеджерской группой в страховой компании "Ресо-Гарантия". Оценка перспективности кандидата. Личная эффективность менеджера.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.08.2014 |
| Размер файла | 166,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Контроль в индивидуальной работе, без технических заданий, в виде ТЗ-НП, очень сложен, попросту говоря, отсутствует. Контроль с помощью финансовых результатов это постфактум, где уже ничего не изменить. Упреждающий, управленческий контроль возможен на основе Технических Заданий - это когда менеджер сначала дает задание, а потом контролирует его исполнение. Сделал - не сделал и насколько сделал? Система индивидуального планирования. Как известно, планировать любят не многие, и относятся к этому как к жесткой необходимости - "чем меньше жить по планам, тем лучше", "мы не хотим загадывать", могут вам говорить. Но планировать просто необходимо, если ты хочешь быть успешным. И вот какие инструменты предлагаются агентам. Всего их пять, три из них (ЛБП, ПУКБ, ТЗ - НП) предназначены для работы агента в страховании, а два других (ЖП, План 100) помогают связать личные цели агента и задачи организации. (Таблица 4, приложение). Индивидуальная работа с агентом проводится в виде личных встреч менеджера с агентом. Как правило, она состоит из обсуждения выполнения планов и технических заданий. Если агента не выполняет ТЗ, то важно помочь выяснить, КАК можно выполнить, а не почему оно не сделано. Любая личная встреча заканчивается резюме. Как правило, в него включается определенный итог сегодняшней ситуации связки менеджер - агент: где находимся, что нужно делать дальше, следующее время встречи, фиксация нескольких показателей. Все это помогает выработать системность в работе агента и конечно от каждой встречи у всех участников должно оставаться внутреннее удовольствие и новый вызов.
Работа в поле - это определенный термин, т.е. работа с не знакомыми вам людьми. Это могут быть: "холодные" звонки, работа в садоводствах, в гипермаркетах, на улице и т.д. Основная задача этой практики - это снятие барьера в общении с незнакомыми людьми и оттачивание техник продаж. Именно здесь приобретается агентом незаменимый личный опыт страхования реальных клиентов, а так же обкатывается техника общения. Такие продажи, на мой взгляд, очень полезны, но не все с этим согласятся. Существует два вида полевой работы - в чем разница?
1. Активная работа менеджера или как ее еще называют "показ". Здесь менеджер не просто рассказывает технологию, он личным примером показывает, как она выполняется при встрече с реальным клиентом. Это вселяет веру в успех, что раз менеджер это сделал, то он тоже сможет. Иногда при активном показе можно задавить своим мастерством уверенность агента. Я всегда говорю своим агентам, что это в первую очередь "игра", небольшое представление. Мы все были маленькие и придумывали разные игры, так вот это то же самое и прошу их вернуться немного назад, когда они были детьми, ведь тогда никто из нас не боялся что он чего-то не знает, выглядит глупо или пока еще не имеет определенного опыта. Здесь я часто люблю говорить "Понимание приходит с опытом", практика необходима всегда и во всем. И это приносит, свои результаты.
2. Пассивная работа менеджера или "проверка сил". Здесь уже агент - играет первую роль, а менеджер находится на подстраховке, играет роль помощника и технологического наблюдателя. Здесь очень важно не сковывать работу агента своим пристальным наблюдением, чтобы не загубить личный, индивидуальный подход агента к работе.
Поэтому, прежде чем выходить в поле с агентом, нужно с ним создать атмосферу доверия и поддержки. И еще - важнее "не просто дать человеку рыбу, а научить ловить ее самому". Далее очень важно подвести итог полевой практики, который состоит из трех частей:
анализ этапов совместного выхода (разобрать ошибки, отметить успехи);
зафиксировать результат совместного выхода;
выдача ТЗ для дальнейшей работы с клиентом.
Работа менеджера с группой. Оценивается план работы группы, организация работы группы, формы группового контроля (день, неделя, месяц), управление лидерством в группе и управление прибыльностью группового портфеля. Индивидуальная работа с агентом с помощью группы и личного примера менеджера - это основное, что сейчас создает успех нашей сети. Теперь поговорим о специфики групповой работы, что нужно знать и уметь менеджеру для эффективной работы и как ему может помочь группа. Первое, в группе легче и гораздо эффективней проходит адаптация агента. Группа заряжает, помогает быстрее освоиться и войти в бизнес. А это значит, что менеджеру становится гораздо легче работать с новичком. Второе, находясь в группе, люди легче увеличивают объемы продаж. В-третьих, в группе легче расширять ассортимент страховых продуктов. Второй и третий пункт основаны на статистике, топ - менеджеров компании. Очень важно наладить рабочие отношения с агентом, при этом сохраняя свое положение руководителя группы. Чтобы у менеджера была возможность индивидуально работать и развивать каждого агента, создаются группы от 7 до 15 человек. Направления групповой работы, как правило, сводится к четырем направлениям:
текущая работа в офисе - это организация дежурств на входящих клиентах, организация приема полисов, проверка правильности их заполнения.
встречи и совещания, используются для доведения приказов, мотивации на новые успехи, обмен опытом, выработки групповых решений по новым проектам, подведение итогов и т.д.
умение проводить групповые совещания - это сильный инструмент в арсенале менеджера. Поэтому менеджеру надо четко понимать, о чем говорить, с кем говорить, как говорить.
работа на точке продаж (об этом мы поговорим чуть позже и более подробно)
Организация работы группы на специальных акциях и проектах. В качестве примеров можно привести выезды по страхованию дач в какое-нибудь садовое товарищество. После чего группа собирается и обсуждает результаты. Агенты, участвующие в акциях прекрасно учатся и приобретают новые навыки. Необходимо постоянно отслеживать динамику эффективности развития группы. Это поможет менеджеру сконцентрироваться на тех людях, с кем стоит работать. Существуют различные формы и виды группового контроля (Таблица 5, приложение). Есть контроль, который надо проводить каждый день, здесь мы имеем в виду группу новичков. Есть контроль еженедельный - это стандартные отчеты по пролонгациям или продажам, например с помощью ЛППр или ТЗ - НП. Есть контроль, который проводится каждый месяц - здесь отслеживается соответствие продаж группы бюджетному заданию. Есть контроль над качеством клиентской базы ПУКБ, лучше его проводить каждые полгода. Ну и самый распространенный контроль - это анализ выполнения годового ЛППр, после чего на его основе составляется новый на следующий год. Контроль групповой работы построен на анализе. Менеджер проводит оценку эффективности работы группы, выявляет общие и частные проблемы, а затем разрабатывает пути устранения мешающих причин.
Работа на точке продаж. Сейчас мы рассмотрим последний этап деятельности менеджера, в создании группы - открытие и управление точкой продаж. Для того чтобы развивать группу и увеличивать объемы продаж, он должен найти место, куда приведет своих первых агентов, которых он рекрутировал. Следовательно, открыть точку продаж. Какие же на это причины? Постоянная точка продаж приучает клиента к тому, что агент близко и все можно решить на месте. Понятно, что доверие клиента завоевывается не сразу. А говоря языком маркетинга - это означает, что мы обеспечиваем лояльность клиента в долгосрочной перспективе. Для агента означает, что клиент, пришедший к нему сегодня, может прийти завтра уже по другому виду страхования (здесь конечно очень многое зависит и от самого агента). Для компании, которая быстро развивается с помощью агентской сети, точки продаж - это тот способ, который позволяет двигаться навстречу клиентам. В нашей компании огромная сеть точек продаж и клиент может выбирать, куда ему пойти. Это удобно для клиента и беспроигрышная тактика развития для компании (при соответствии доходов и расходов). Дополнительная возможность контактов с клиентами - это своеобразный центр, который позволяет быстро создать и укрепить клиентскую базу. Потому что, находясь дома, редкий человек сможет быстро наработать достаточное количество клиентов. Точки продаж помогают обеспечить рабочими местами сотрудников компании и новичков. Потому, что когда люди приходят в страхование у них первый вопрос: "А где я буду брать клиентов?" А на точке продаж они быстрее смогут втянуться в работу, проверить себя чему научились в школе страхования и смогут быстрее двигаться вперед. На точке продаж есть реальная возможность попрактиковаться не на родственниках, а с настоящим клиентом. Ведь не каждый может начинать продажи "в холодную". А на точку продаж клиенты приходят сами - это значительно снимает барьер в общении между агентом и клиентом. Позволю себе лирическое отступление, о том что, у меня первые два года клиенты были с "холодных звонков", так сложилась ситуация и другого выхода не было. На мой взгляд - это огромная практика, которая дает гораздо больший результат в будущем.
Итак, точки продаж - это то место, где новички оттачивают свое мастерство и в тоже время - это место обмена опытом, так там работают и опытные агенты, которые помогают новичкам. Показывают, как надо работать и устанавливать контакт, как захватывать инициативу и как грамотно переводить с одной темы на другую, что бы выяснить проблемные ситуации клиента и помочь найти оптимальное решение.
Анализ, оценка, эффективность работы точки продаж и агентов. Существует четыре уровня контроля:
соотношение доходов, которые менеджер получил через точку продаж и затрат, которые она потребовала;
выполняется ли бизнес план открытия точки продаж, динамика ее развития, пропускная способность, изменение средней стоимости полиса и т.д.;
анализ работы агентов на точке, с чем связано, то, что один заключает в день пять договоров, а другой агент только один, да и тот с маленькой страховой премией;
ну и наконец, делается вывод о перспективности точки, выгодно ее содержать или нет, и если она приносит прибыль, то сделать оценку за счет чего - выбрано хорошее месторасположение или это происходит при определенной команде продавцов.
6. Анализ стиля руководства менеджерской группой
Мы рассмотрели путь работы менеджера в страховой компании, и теперь, попробуем определить наиболее эффективные стили руководства группой в зависимости от ситуации. Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации труда коллектива.
При применении вышеуказанного деления стилей руководства, следует иметь в виду, что нельзя, как правило, причислить ту или иную организацию к определенному "академическому" стилю. Какие стили руководства используются в нашей компании, и какой стиль наиболее благоприятен для ее развития.
Первая модель называется авторитарная. Казалось бы, все просто: начальник приказал и требует выполнения приказов. Иногда она работает, но надо помнить, что большинство агентов - это внештатные сотрудники и ими можно командовать до определенного предела. Гораздо чаще эта модель оборачивается распадом группы из-за разрыва человеческих отношений.
Вторая модель руководства - демократическая. Она основана на соединении прямых заданий и поддержки человека в их выполнении. Сущность демократического стиля руководства - это делегирование полномочий и ответственности. Чтобы в полной мере понять, почему делегирование полномочий является высшей формой управления, можем вспомнить давно известное определение управления: управление означает выполнение работы силами других людей. По этому определению, высшей мерой успешности управления являются результаты - влияние вклада менеджера в своих работников. При прочих равных условиях эффективность работы менеджера тем выше, чем больше отношение общего выпуска продукции к вкладу менеджера.
Третья модель - это нейтральная (попустительская). Она часто присутствует в агентской сети, а страховая компания - это агентская компания. Суть ее может отражать такая поговорка, как "своя рубаха ближе к телу", т.е. менеджер зарабатывает свои деньги, увеличивает объемы, получает прибыль от агентской группы, а все остальное его не волнует. Эта модель пока живет, так как страховой бизнес развивается достаточно быстро. И хороших продавцов в компании гораздо больше, чем грамотных и системных управленцев. Но время и конкуренция все расставит по местам.
Я думаю, самым оптимальным все же можно признать демократический стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решении и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Этот стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии и инновации. Но все же, руководство - это искусство, поэтому ни один исследователь не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей. Само по себе руководство утратило бы свою привлекательность, если таковой стиль был бы выработан, превратив процесс руководства в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля. В ситуациях, где нужно быстро принимать решения, либо в экстремальных ситуациях, требуется авторитарная модель. Там, где все налажено и идет само собой, можно использовать нейтральную (попустительскую), сохраняя требуемый контроль. А для развития сотрудников не придумано ничего лучше, чем демократическая модель и делегирование полномочий.
Во многом стиль руководства определяется индивидуальными особенностями руководителя, что составляет субъективный элемент стиля: уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, кому-то коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Но также существуют объективные элементы стиля. К ним относятся: специфика конкретной сферы деятельности, в данном случае - это страхование, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Стиль руководителя может меняться в зависимости от сложившихся особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных от интеллекта и культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля интегрируют друг с другом и образуют уникальный и неповторимый стиль руководства.
7. Направления дальнейшего совершенствования - личная эффективность на примере менеджера страховой компании ОСАО "РЕСО-Гарантия"
Что же еще необходимо учитывать современному менеджеру, что бы двигаться вперед. Это личные компетенции менеджера и формирование команды из группы агентов.
Если мы возьмем значение термина компетенция - то это знания, умения, навыки, проявленные в поведении. Мы не перестанем возвращаться к тому, что "Менеджер не только должен что-то знать, он должен уметь это делать и применять на практике". Для этого и нужна личная эффективность, как компетенция менеджера. Личная эффективность говорит о том, что если человек придерживается правильного поведения, то он достигнет правильных результатов. Что значит правильное поведение и результаты? Это такое поведение, при котором затрачивается минимальное количество ресурсов на достижение адекватной цели.
Первый этап в развитии личной эффективности. Находим цели личного успеха менеджера. Во - первых, личная эффективность связана с осознанием цели, а они бывают двух видов: декларированные и подлинные. Цели успеха должны отражать три сферы развития.
Первое личное развитие - это то, что связано с семьей, здоровьем, интересами. Второе профессиональный или социальный круг - это все то, что связано с карьерой, с профессиональными успехами, с капитализацией на рынке и брендингом вашей компании. Третье творческое направление - это то, в чем вы уникальны, то, чем вы отличаетесь от всех людей на земле. Ваше отличие может выражаться в различных вещах - в покорении вершин или собирании марок, и т.д. Следуя нашей системе развития, мы начинаем с Жизненного Плана, в котором четко прописываем наши цели на несколько лет. Четыре правила постановки целей.
Правило 1. Цели, которые вы намечаете, должны быть реальными (соответствовать нашим возможностям), объективными (независимыми от вашего собственного мнения), контролируемыми, конкретными (точность в определении количественных и качественных результатов) и вдохновляющими (цель должна завораживать и побуждать желание ее достигнуть).
Правило 2. Цели формируются в виде желаемых результатов. Вы должны четко представлять, что получите на "выходе", когда реализуете свою цель.
Правило 3. Осознанное достижение намеченных целей. Вы должны проверять, каких целей вы достигли.
Правило 4. Цели всегда привязываются к срокам получения результатов. Иначе цель становится размазанная во времени, что непонятно, когда мы хотим ее достигнуть.
Второй этап личной эффективности. От личного плана развития к бизнес-плану личных результатов. В соответствии с долгосрочной целью успеха необходимо написать 100 шагов, которые нужно сделать, что бы ее достигнуть, причем цель может быть выставлена на разный срок, допустим от года до десяти. Как и любой план, он должен содержать: задачи (шаги), их последовательность, результаты и сроки, ресурсы, которые нужны для выполнения. Здесь требуется не только планирование, но инициатива в реализации намеченных планов.
Третий шаг личной эффективности менеджера: нам необходимы еще ресурсы. Перечислим некоторые из них, которые нам требуются в первую очередь для выполнения тех или иных задач.
Личные ресурсы человека. Осознание собственной значимости, заставляет нас с вами обращаться к лучшей части нашей личности, подключать в работу самые мощные психологические и энергетические ресурсы. Соединение в себе различных талантов и способностей - ведь все имеет отношение к достижению успеха. Человек разносторонен, ему свойственно быть талантливым не только в одной конкретной области, но и во многих других. Отбор из прошлого опыта того, что полезно для достижения успеха. Так же хорошо использовать личный и профессиональный опыт других. Развивайте в себе свои сильные стороны, а слабые сделайте вашей силой.
Время и деньги это главный ресурс в бизнесе. Есть два типа времени хронос и кайрос. "Хронос" - это линейно распределенное время. Это календарь. Это часы. Здесь необходимо решить, что делать сначала, что потом, а что можно сделать параллельно. "Кайрос" - это дополнительное ситуативное время, когда мы используем ситуацию для того, чтобы что-то сделать параллельно, по пути. Используя, в своей работе "кайрос" вы увеличиваете личную эффективность и освобождаете огромную часть линейного времени.
Информация. Нужно уметь находить и пользоваться информацией, чтобы использовать ее в работе. Связи, власть, административные ресурсы и т.д. Это приходит не сразу, если у вас нет влиятельных друзей или родственников, они нарабатываются со временем. Залог успеха в этой области - это ваша безупречная работа с клиентами, ваши знания и это все ведет к рекомендациям, после чего и появляются связи.
Четвертый шаг эффективности менеджера роли, маски, личные сценарии жизни. "Весь мир театр, а люди в нем актеры" В. Шекспир. Все мы действуем в мире в своих ролях и масках. Маска это то, как мы сиюминутно представляемся другим людям. Роль более основательное проявление. Оно больше связано с подлинностью целей и ценностей. Значение ролей и масок трудно переоценить. Человек хочет создать команду, а при этом выбирает роль "серого кардинала". Какая команда, какие партнерские и доверительные отношения возможны при этой роли? И только после того как человек осознал и изменил свою роль, вокруг него будет создаваться группа, а затем и формироваться команда.
Пятый шаг личной эффективности менеджера: развитие специфических способностей и навыков.
Конечно навыков эффективности у менеджера большое количество. Из всех возможных мы выделили несколько наиболее характерных с точки зрения развития личной эффективности менеджера в организации. К ним относятся:
Эмпатия - это способность сопереживать чувствам и проблемам других, помогает пониманию потребностей других людей или членов вашей группы. Когда менеджер владеет эмпатией, то он активно слушает, чтобы понять содержание того, что сказано. Это умение очень важно на всех этапах работы, особенно на этапе рекрутинга. Помогает отделять настроение (с помощью невербальных признаков) от фактов, чтобы понять главное. Работать с другими людьми может только тот человек, кто признает уникальность другой личности. Хорошее владение навыками эмпатии помогает менеджеру быть внимательным к своей группе, учиться распознавать настроения в группе и их динамику.
Честность и справедливость. Справедливость - стремление уважать людей, проявлять внимание и тактичность. Честность - использование открытого стиля общения, способность создавать благоприятную рабочую атмосферу в коллективе, проявление ответственности перед коллегами по работе и следовании принятым на себя обязательствам. Если менеджер честен и справедлив, то он вправе требовать того же от своей группы, что существенно улучшает атмосферу и помогает добиться лучших результатов.
Адаптируемость - это управление и изменение личного поведения с целью повышения эффективности работы. Она является ключевой способностью личной эффективности, когда человек может вообще развиваться и результативно изменяться. Легко адаптируемый человек,
во-первых, признает, что ситуации и вещи изменяются;
во-вторых, адаптирует существующие методы работы к ситуации или новым ситуациям:
в-третьих, осваивает новые идеи, признает ценность других точек зрения, видит необходимость в новых подходах, процессах, методах и т.д.
в-четвертых, публично поддерживает и осваивает фундаментальные изменения, которые способствуют улучшению существующих способов работы.
Шестая, высшая ступень личной эффективности: это осознание своего мировоззрения и взаимосвязей этапов личной эффективности друг с другом. Дело в том, что у каждого человека есть определенный образ мира. Он строится на глубинных, базовых убеждениях относительно того, как устроен мир. Они могут быть позитивными, а могут быть негативными, которые могут ограничивать человека. С ними надо работать и именно в них основа изменений. Базовым мировоззрением нашей концепции является философия социального успеха. Совместный успех рождается из активной позиции менеджера и его агентов. Где каждый человек рассматривается, как человек деятельный и созидательный. Созидатель позитивных изменений преображает вокруг себя мир, он осознает, что только он сам отвечает за преобразование мира. Так люди сами добровольно берут на себя совместные обязательства и разделяют ответственность. Они служат основой достижения результата. Так из группы рождается команда.
Формирование команды из рабочей группы агентов. Мы рассмотрим само определение команды и поговорим о том, как и для чего менеджеру формировать из своей группы команду.
Британские специалисты по формированию команд на высших уровнях менеджмента У. Критчли и Д. Кэйси считают, что необходимость формирования команд определяется характером выполняемого задания. Они выделяют три типа заданий:
простые задания, имеющие техническую природу. Для выполнения этого типа заданий, людям требуются только некоторые социальные навыки и их хорошо выполняют работающие независимо друг от друга сотрудники
обычные задания с умеренной степенью неопределенности. Для выполнения второго типа, сотрудникам необходима общая информация и идеи, которые они могут получить в процессе умеренного сотрудничества, если имеют навыки ведения переговоров и координации деятельности.
задания с высокой степенью неопределенности и относительно сложными проблемами, имеющие значение для всех заинтересованных сторон. Для этого типа заданий, необходим высокий уровень навыков командной работы.
Что же такое "команда"? Мы будем рассматривать это понятие, как группа людей. Для большинства людей само понятие "команда" связано со спортом, футбольная, хоккейная баскетбольная и т.д. Однако в настоящее время все больше приходится видеть другую модель команды, которая характеризует способ действия сотрудников на рабочем месте. Поэтому возьмем за основу следующее определение команды: команда - это группа людей, организованная для групповой работы ради достижения общих целей, имеющих взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за полученные результаты. Исходя из данного определения, можно выделить три важных момента, являющихся отличительными признаками команды:
Целеустремленность. Все члены команды работают на единый конечный результат. Взаимозависимость и сплоченность. Каждый вносит свой индивидуальный вклад в общую работу. Все члены команды зависят от работы каждого, воспринимаются как равноправные участники процесса деятельности и имеют возможность влиять друг на друга. И поэтому, подобный коллектив работает эффективнее, чем несколько гениев по одиночке, даже если они обладают сверхвыдающимися способностями. И именно в командах создаются самые благоприятные условия для создания одаренных личностей. Разделяемая ответственность. Ответственность за командные результаты понимается и разделяется всеми членами группы и фокусирует групповую активность. Это означает, что каждый член команды в равной степени ответственен за выполнение поставленных перед командой задач. (Таблица 5).
Использование командной работы приводит к значительному изменению качества рабочей силы, поскольку совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды. В команде распределяются рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов между всеми ее членами, т.е. для достижения разделяемых целей они нуждаются в работе других членов - проще говоря, чтобы решить какую-то задачу, они вынуждены работать вместе. Чтобы сплотить в команду группу людей, требуется больше времени, чем на распределение индивидуальных обязанностей между независимыми работниками. Однако когда команды достигают хорошей слаженности и высокой производительности на основе взаимозависимости своих членов, они превосходят результатам деятельности рабочие группы. Наличие подобных отношений взаимозависимости и взаимодействия и служит отличительным признаком команды. Поэтому если дело состоит в быстром достижении нужных результатов, имеет смысл обойтись рабочими группами. Но если вы хотите иметь высокие результаты в течение длительного времени, следует рассчитывать именно на команды. Тем самым команда, подтверждает истинность слов: "Целое-это больше, чем сумма всех частей"
В команде менеджер скорее вовлекает других членов в процесс постановки целей и разработки планов совместных действий. Успешные команды характеризуются следующими признаками:
подбором членов команды не только в зависимости от уровня знаний, опыта, специальности, но и с учетом психологической совместимости, знания друг друга, взаимопонимания в процессе работы;
полной ответственностью каждого члена команды в соответствующих вопросах, за порученное ему направление;
эффективность команды оценивается с точки зрения полученных результатов, он может быть количественным, выраженным в числовой форме, и качественным.
Подведем итог. Команды работают более эффективно, если поставленные задачи достигаются, члены группы успешно работают вместе и с уважением относятся к нуждам и потребностям друг друга.
Заключение
Основные выводы мы с вами описали в анализе стиля руководства менеджерской группой, однако хочется добавить, что в нашей стране профессия "менеджер", одна из самых не только популярных, но и востребованных. Суть деятельности менеджера остается неизменной, меняются только функции и методы его работы. Менеджеры делают человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально продуктивными. В процессе работы менеджеру приходится выполнять множество функций:
организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы;
ознакомление с новинками в мире бизнеса, техники и технологии;
выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений;
ведение переговоров и многое другое.
В работе менеджера очень важен позитивный подход к работе его определенная жизненная позиция, которая выражена в доверии к миру. Хороший менеджер не только часто употребляет это понятие - позитивная работа - он должен жить этим. Обычно под этим понимается, создание благожелательной атмосферы. На самом деле, позитивная атмосфера важна не сама по себе, она необходима для того, чтобы скорейшим образом достичь социального Успеха. Позитивный подход складывается из осознания возможности и реальности изменений, конструктивной работы над совместными проблемами менеджера и агента. Благодаря чему возникает оптимистичный и обоюдный настрой.
Позитивный подход к жизни - легко сказать, но сложно сделать. Люди верят в успех того, кто видит позитив в мире. И на практике эта вера оборачивается огромным трудом над собой. Жизнь не стоит на месте. Каждый день нужно искать и находить новые классные идеи относительно того, как принести больше пользы себе и другим. Творческий подход к жизни должен развиваться. Творчество, интуиция, вдохновение и импровизация должны быть тщательно подготовлены. Это можно сделать на основе анализа того опыта, который обычно приводит к успеху.
Где и как нам необходимо творить? Ведь в работе менеджера используется так много техник и технологий, так что может сложиться впечатление, что все действия "расписаны по маршруту". Это верно, но только отчасти. Роль менеджера агентской группы заключается в том, что он создает возможность изменений. Творчество без "рамок жанра" невозможно. Поэтому, импровизация на заданную тему - великая вещь, доступная только настоящим профессионалам. Творчество в позитивном развитии означает, что к каждому человеку мы подходим, с одной стороны на основе технологий, а с другой - индивидуально, осознавая неповторимость и уникальность другого человека.
Быть менеджером - значит разделять ответственность и за успехи, и за просчеты вашей команды. Человек, от которого нельзя ожидать такой ответственности, - не менеджер. Работа в команде должна быть праздником для всех ее участников и для менеджера, прежде всего. Найдите праздничное и красивое - в привычном.
Список используемой литературы
1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие-4-е изд. - М: Новое знание, 2003-241с.
2. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник.3-е изд. изм., доп. М.: Норма, 2007-377с.
3. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ под ред.А. А. Радугиной - М: Центр, 2004-36с.
4. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник.3-е изд. изм., доп. М.: Норма, 2007-378с.
5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие - М.: ЗАО "Бизнес школа", 2005-23с.
6. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник.3-е изд. изм., доп. М.: Норма, 2007-379с.
7. Кнорринг В.И. Общий и социальный менеджмент
8. Рыбкин И.В. "Секреты мастерства страхового менеджера: как быстро набрать агентов и эффективно управлять группой. "
9. Рыбкин И.В. "Фабрика успеха: актуальные вопросы развития агентской сети. "
10. Рыбкин И.В., Падар Э.О. "Системно-интегративный коучинг: концепты, технологии, программы"
11. Менеджмент в организациях: Учебное пособие, Саймон Герберт, А. Смитбург
12. Корпоративная газета круг интересов группы компаний РЕСО "РЕСО газета", №39
13. Корпоративная газета круг интересов группы компаний РЕСО "РЕСО газета", №35
14. Ларионов В.Г., Мельников О.Н. "Имидж менеджера"
15. Корпоративный интранет портал страховой компании "РЕСО-Гарантия"
16. Интернет ресурсы www.geum
Приложение
Таблица 1
Характеристики
|
Параметры взаимодействия с подчиненными |
Стили руководства |
|||
|
Авторитарный директивный |
Демократический коллегиальный |
Нейтральный попустительский |
||
|
Принятие решений |
решения принимаются единолично |
решения принимаются после обсуждения в группе |
решения принимаются сами собой, кет-то в группе или по оказанию руководителя |
|
|
Способ доведения решения |
приказы, распоряжения, команды |
предложения, советы |
просьбы |
|
|
Отношение к ответственности |
берет полностью на себя ИЛИ полностью перекладывает на подчиненных |
коллективная ответственность |
снимает с себя всякую ответственность |
|
|
Отношение к инициативе |
подавляется |
поощряется |
отдается в руки подчиненных |
|
|
Отношение к квалифицированным кадрам |
стремится задавить |
стремится максимально эффективно их использовать |
стремится максимально эффективно их использовать |
|
|
Стиль общения |
"держит дистанцию" |
поддерживает дружеские отношения |
поверхностное общение |
|
|
Характер отношений с подчиненными |
в зависимости от настроения |
как с равными коллегами |
мягкая манера поведения, нейтральная |
|
|
Отношение к моральному воздействию на подчиненных |
жесткая формализованная дисциплина |
сторонник "разумной достаточности" |
формально - попустительское отношение |
|
|
Отношение к моральному воздействию на подчиненных |
наказание - основной метод стимулирования |
необходимо использовать различные методы поощрения и наказания |
безразличное |
Таблица 2
Источники рекрутинга (с видовым слоганом)
|
Источники рекрутинга |
|||
|
Вид источника |
Видовой слоган |
Приемы (способы) |
|
|
Агенты |
"Одну ягодку беру, на другую смотрю, третью примечаю, а четвертая мерещится |
"Делай как я" |
|
|
Клиенты |
"Если вы такой успешный, то почему агентом не работаете?" |
"Получил деньги - предложил работу". "Сделка отложена - предложил работу". "Мы не продаем страховки, мы покупаем ваш ущерб" |
|
|
Агенты других страховых компаний |
"С нами надежнее" или "Все правильно сделал" |
"Сделай карьеру в лидирующей компании" "Привел одного - не потеряй всех" |
|
|
Услуги и сервис |
"Ваш штат - это штат моих агентов" |
"Есть полис - есть работа, нет полиса все равно есть работа". Совместительство. |
|
|
Офицеры запаса |
"Есть такая профессия Родину страховать" |
"Честь и достоинство всегда" |
|
|
Массовые сокращения |
"Жизнь только начинается" |
"Кадровая скорая помощь" |
|
|
Центр занятости |
"Кто был никем, тот станет всем" |
"Теперь Вы будете выбирать, а не Вас" |
Таблица 3
Характеристики инструментов системы планирования
|
Название инструмента планирования |
Характеристика |
Диапазон планирования |
|
|
ЖП (Жизненный План) |
Долгосрочный мотивационный план, в котором отражены задачи по жизни |
3 - 12 лет и более |
|
|
План 100 (Личный план развития) |
Долгосрочный инструмент, в котором зафиксирована цель успеха и 100 шагов для её выполнения. |
От 1 до 3 лет |
|
|
ЛППр (Личный План Продаж) |
Среднесрочный, индивидуальный финансовый план продаж. |
1 год |
|
|
ТЗ - НП (Техническое Задание по Нормативу Продаж) |
Оперативный план и интерактивный стандарт продаж. Заполняется на каждые 20 клиентов. Используется также для кросселинга. |
От 1 дня |
|
|
ПУКБ (План Управления Клиентской Базой) |
Среднесрочный, индивидуальный план управления ключевыми клиентами. Используется также для кросселинга. |
1 год |
Таблица 4
Основные различия между рабочими группами и командами (обобщение)
|
Рабочие группы |
Команды |
|
|
Личная ответственность |
Личная и взаимная ответственность |
|
|
Встречи для обмена информацией и мнениями |
Частные встречи для дискуссий, принятия решений, разрешения проблем, планирования |
|
|
Основная деятельность направлена на выполнение индивидуальных заданий |
Основная деятельность направлена на выполнение командных задач |
|
|
Получение индивидуального результата |
Получение коллективного результата |
|
|
Определение индивидуальных функций, обязанностей, задач |
Определение индивидуальных функций, обязанностей, задач для достижения командного результата |
|
|
Забота о результатах индивидуальной деятельности и преодоление личных трудностей |
Забота о результатах деятельности каждого члена команды и командное преодоление трудностей, стоящих перед командой |
|
|
Цели, задачи, подходы в работе определяются начальником |
Цели, задачи, подходы в работе определяются руководителем команды совместно с ее членами |
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Сущность, содержание организации труда менеджера на основе стиля руководства. Классификация и типы стилей руководства, условия и принципы его выбора. Особенности организации труда менеджера в России, направления и перспективы повышения его эффективности.
курсовая работа [307,9 K], добавлен 23.05.2014Общая характеристика специальности менеджера, присущие ему черты характера и качества для эффективного управления. Разнообразие стилей руководства и факторы, влияющие на их формирование. Классификация стилей руководства, оценка преимуществ и недостатков.
курсовая работа [43,2 K], добавлен 28.03.2010Понятие стиля руководства. Изучение особенностей применения разных стилей руководства в различных управленческих ситуациях и их влияние на формирование имиджа менеджера. Разработка предложений по совершенствованию процедуры руководства организацией.
курсовая работа [451,6 K], добавлен 18.03.2015Понятие и сущность стиля руководства, факторы его формирования. Классификация стилей руководства, их характеристика. Анализ стили руководства в ООО "Спорт-Мастер". План повышения квалификации руководителей организации и методы улучшения стиля управления.
курсовая работа [131,5 K], добавлен 17.01.2012Понятие и сущность стиля управления организацией. Организационная структура предприятия ООО "Вояж-Тур", склонность начальника к определенному стилю руководства. Направления совершенствование образа и стиля руководства директора туристической фирмы.
курсовая работа [341,9 K], добавлен 01.06.2016Теоретические аспекты стиля руководства и лидерского поведения. Роль менеджера в управлении туристической фирме. Отличительные черты авторитарного, демократического и пассивного стиля руководства. Рекомендации по совершенствованию лидерского поведения.
курсовая работа [773,3 K], добавлен 18.03.2016Понятие стиля управления руководителя. Соотношение между понятиями "стиль деятельности" и "тактика поведения". Основные виды стилей руководства: демократический, кооперативный, авторитарный, бюрократический и пр. Отношение менеджера к стилю руководства.
реферат [27,5 K], добавлен 26.09.2010Сущность понятия "лидерство" и его отличия от менеджмента. Характеристика типов, стилей руководства. Организационная структура туристической фирмы. Рекомендации по совершенствованию стиля управления руководителя. Развитие менеджерских качеств лидера.
курсовая работа [380,8 K], добавлен 11.04.2018Способность заниматься менеджментом. Стили руководства предприятием. Формирование стиля менеджера и связанного с ним типа руководства. Требования к деловому кабинету. Понятие организационной культуры. Этика и социальная ответственность менеджера.
реферат [55,6 K], добавлен 23.02.2011Понятие стилей руководства. Общие черты либерального стиля руководства. Особенности работы руководителя-либерала с подчиненными. Эффективность данного стиля управления, его положительные и отрицательные черты. Совершенствование стиля руководства.
контрольная работа [19,9 K], добавлен 07.12.2009Технологии выявления навыков руководства. Организационная структура управления малым предприятием магазин "Стройматериалы". Анализ навыков руководства менеджера магазина. Моделирование менеджера организации. Практическое применение модели менеджера.
курсовая работа [50,9 K], добавлен 25.05.2008Понятие и сущность стиля руководства. Факторы, формирующие стиль руководства. Сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Сравнительный анализ различных стилей руководства. Совершенствование стиля руководства на примере ОАО "ВМЗ".
курсовая работа [61,8 K], добавлен 21.12.2013Понятие и структура стилей управления, типы руководителей. Стиль руководства применительно к практике и технологии управления, рекомендации по его оптимальной реализации. Особенности процесса формирования и эффективность демократического стиля управления.
курсовая работа [145,4 K], добавлен 02.09.2012Виды руководителей и их базовые черты. Понятие стиля руководства, описание основных типов управления. Особенности и психологические основы формирования стиля. Рассмотрение одномерных, многомерных и дополнительных стилей, их применение на практике.
курсовая работа [27,3 K], добавлен 17.04.2014Управление и его основные элементы. Модели стилей руководства. Типология лидерства К. Левина. Анализ стиля руководства в лесоразрабатывающей фирме. Характеристика деятельности и персонала фирмы "ВИКА". Определение стиля руководства трудовым коллективом.
курсовая работа [45,5 K], добавлен 17.12.2007Сравнительный анализ стиля руководства у мужчин и женщин: влияние индивидуально-типологических особенностей личности и гендерного фактора на его формирование; определение различий в социальной активности и соотношения в эффективности лидерства и стилей.
курсовая работа [993,5 K], добавлен 05.11.2011Особенности управления и руководства. Знания и умения менеджера. Этические нормы менеджера. Процесс управления. Структура и звенья управления. Принятие и реализация решений. Лидерские качества. Как стать лидером. Современный управляющий. Работа менеджера.
реферат [23,8 K], добавлен 24.10.2005Лидерство как социально-психологическое явление, его классификация. Типы управления в организации. Определение наиболее эффективного стиля руководства. Формы и стадии принятия управленческих решений. Основные принципы повышения эффективности руководства.
реферат [44,3 K], добавлен 18.05.2009Типы руководителей. Общая характеристика концептуальных подходов к стилю руководства. Стиль руководства применительно к практике управления. Формирование стиля руководства. Формирование теории лидерства, определяющей концепцию эффективного руководства.
реферат [27,2 K], добавлен 05.01.2009Понятие и классификация стилей руководства. Эффективность управления персоналом. Особенности выбора стиля руководства, который способствовал бы устойчивому развитию предприятия. Создание благоприятной атмосферы в коллективе, стимулирование персонала.
реферат [111,8 K], добавлен 10.05.2014
