Кадровая политика предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

Кафедра «Менеджмент и маркетинг»

Контрольная работа

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Кадровая политика предприятия»

Санкт-Петербург, 2010

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Управленческая структура кадровой политики и условия ее формирования

1.2 Управление персоналом как основное средство реализации кадровой политики

2. СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ ОТДЕЛА КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Организационная структура отдела кадров предприятия

2.2 Деятельность отдела кадров по управлению персоналом

2.3 Функции отделов кадров

2.4 Кадровое планирование

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Тема моей контрольной работы: "Кадровая политика предприятия". Данная тема является актуальной в силу ряда причин: Во-первых, в настоящее время созданы предпосылки для пересмотра традиционного отношения к управлению людскими ресурсами. В связи с отказом от жесткой регламентации трудовых отношений центр тяжести этой работы перемещается непосредственно на предприятия. Следовательно, каждое предприятие должно само определять свою кадровую политику. Она должна быть направлена на определение главного направления кадровой работы. Как правило кадровая политика - политика, направленная на перспективу. Во-вторых, перед службами кадров ставятся новые задачи, первостепенная из которых - максимально эффективное использование способностей и квалификации работников на благо компании. Возникают новые проблемы (наличие структурной безработицы, необходимость быстрого реагирования на потребности рынка и т.п.). Их решение требует осуществления долгосрочных прогнозов потребности численности персонала определенного качества, его наличия и высвобождения, тщательного отбора, введения постоянно действующих программ по развитию кадров. Цель моей работы - изучить особенности кадровой политики предприятия в условиях переходного периода. кадровый управление персонал

Объектом исследования в моей работе выступает кадровая политика предприятия. Предметом исследования является деятельность структурного подразделение по внедрению кадровой политики на предприятии - отдела кадров. Основными задачами контрольной работы являются: 1. изучить сущность, особенности кадровой политики; 2. ознакомиться с деятельностью отдела кадров, как одного из главных структурных подразделений по управлению кадров;

1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Управленческая структура кадровой политики и условия ее формирования

1.Кадровая политика предприятия - это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды.

2. Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

4. Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения, охватывая такие направления деятельности, как: - в сфере занятости - анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.; - в сфере обучения - проверка новых работников, практическое обучение, развитие; - в сфере оплаты труда - оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т.д.; - в сфере благосостояния - пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах; - в сфере трудовых взаимоотношений - меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д. Основная цель кадровой политики - внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

1.2 Управление персоналом как основное средство реализации кадровой политики

Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом. Управление персоналом - это ведущая часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости. Стратегия управления персоналом заключается в оптимальном сочетании эффективности и справедливости как взаимосвязанных сторон деятельности предприятия. Смысл этого состоит в объединении в единую эффективную организацию отдельных людей и различных социальных групп, составляющих персонал, в формировании мотивации каждого делать все для успеха предприятия.

Управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам служб управления персоналом для постоянного обеспечения роста эффективности и качества работы, повышения В рыночных условиях система управления персоналом на предприятиях и фирмах России должна приобрести системность и завершенность на основе современных концепций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, совершенствования существующих и внедрения новых форм и методов работы с персоналом. Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом на производстве.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Под управлением персоналом на производстве понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций. Как экономическая категория управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в производственной деятельности предприятия. Персонал - это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты.

Передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия. Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в функционировании производственных систем.

Управление персоналом представляет собой комплексную систему, элементами которой выступают: основные направления, этапы, принципы, методы и формы работы с персоналом. Рассмотрим эти элементы в отдельности, начиная с уяснения понятия персонала. Под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. В кадровую структуру современного предприятия входят: сотрудники предприятия, управляющие (менеджеры), акционеры. Совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность фирмы и принятых управленческих решений на уровне стратегии фирмы, лица, группы или стороны, заинтересованные в ее функционировании. Сложность и многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом. Прежде всего это технико-технологический аспект, предполагающий необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий и др. Организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д. Правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом. Социально-психологический подход дает возможность отразить вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы. И наконец, педагогический аспект - решение вопросов, связанных с воспитанием персонала.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы, определение целей и основных направлений работы с персоналом, постоянное совершенствование системы работы с персоналом на производстве; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организацию работы по выполнению принятых решений, координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий. Основными подсистемами управления персоналом являются:

1) подсистема анализа, планирования и прогнозирования персонала. Ее основной задачей выступает формирование объектов и структур управления, расчет потребности в персонале необходимых профессий, специальностей и квалификации;

2) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения персонала. Основными задачами здесь являются качественное обеспечение объектов и структур управления необходимым персоналом, а также организация эффективного стимулирования его деятельности;

3) подсистема рационального использования персонала на производстве, имеющая целью осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных производственных коллективов. Методы управления персоналом подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические. К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале и источников ее обеспечения.

Организационно-распорядительные методы представляют собой различные способы воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положении о порядке оценки и высвобождения работников и т.д.). Социально-психологические методы управления персоналом представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяются на социальные и психологические. Первые из них призваны больше воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.), а вторые -на отдельных работников (методы психологического отбора, оценки персонала и др.).

К основным принципам управления, которые выступают основополагающими для теории и практики управления персоналом, относятся:

* принцип плановости руководства, который состоит в том, что началом всей работы является определение на длительный период направлений, темпов и пропорций развития производства и на этой основе планирование кадровой политики и разработка стратегии управления персоналом, а также принцип сочетания морального и материального стимулирования. Важным принципом управления персоналом считают также принцип подбора и расстановки кадров по их личным и деловым качествам, который предусматривает:

* преемственность персонала на основе систематического подбора энергичных, творческих работников; обеспечение условий для постоянного повышения квалификации; четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника; правильное соотношение между количеством опытных и молодых работников: обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения персонала на базе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и личных качеств; сочетание доверия к персоналу с проверкой исполнения.

Конкретная ответственность за общее руководство персоналом в крупных фирмах обычно возложена на профессионально подготовленных работников службы управления персоналом.

2. СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ ОТДЕЛА КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Организационная структура отдела кадров предприятия

Структура службы управления персоналом зависит от масштабов предприятия и возможностей привлечения специалистов. Но во всех случаях за ней должна быть закреплена функция координации деятельности всех подразделений и служб предприятия по вопросам, относящимся к ее компетенции. Служба управления персоналом формируется дифференцирование, с учетом задач, стоящих перед предприятием, и численности персонала предприятия. Включает специалистов, занятых:

- оформлением, учетом работников, отчетностью; - оценкой кадров, формированием резерва и его обучением; - планированием и реализацией мер социального развития; - профотбором и профориентацией; обучением кадров (подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации). Служба управления персоналом является ограниченным элементом системы управления предприятием при формировании кадровой политики предприятия. Свои специфические задачи она решает в тесном взаимодействии с экономической, финансовой, технологической и другими службами объединения, дирекцией, руководителями подразделений всех уровней. Служба управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно руководителю предприятия. Для того чтобы иметь возможность реализации различных направлений кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами на любом предприятии является отдел кадров. Он занимается приемом и увольнением работников, организацией обучения, повышением квалификации и переподготовке кадров. Отдел кадров структурно разобщен с отделами организации труда и заработной плат, отделами охраны и техники безопасности, юридическим отделом и др. подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

В структуре отдела кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные сектора, бюро, группы (руководящих кадров специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, с молодежью, мобильности кадров, социального обеспечения, табельного учета, воинского учета и т. д.) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты. Структура и штатное расписание отдела кадров утверждается генеральным директором с учетом объемов работ и нормативной численности специалистов и служащих.

Организационную структуру управления нужно регулярно приспосабливать к изменяющимся обстоятельствам организационного и кадрового характера. Если это условие выполняется, то эта структура сохраняет свою правовую силу и значимость.

2.2 Деятельность отдела кадров по управлению персоналом

Основными принципами управления персоналом являются: *индивидуализация; *демократизация; *информатизация; *системность. Сегодня можно говорить об институционализации основных направлений работы с персоналом, объединяемых понятием «управление персоналом».

К ним относятся следующие: *планирование рудовых ресурсов *набор персонала *отбор персонала *разработка системы стимулирования *адаптация ерсонала *обучение персонала *оценка трудовой деятельности Основными задачами службы управления персоналом предприятия являются проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов, тесно увязывающих экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника. Главной целью службы управления персоналом является увеличение индивидуального вклада каждого работника в достижение согласованных целей предприятия и его сотрудников на основе постоянного развития и максимально полной реализации трудового потенциала.

Свою деятельность служба управления персоналом строит на основе: - постоянного изучения и развития личностного потенциала работников в соответствии с долгосрочными целями предприятия; - создания условий для эффективного использования наличного потенциала работников предприятия для решения стоящих перед ними задач. Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить:

1. Подбор, расстановка и учет рабочих кадров, специалистов и служащих в соответствии с потребностью предприятия, создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и инженерно-технические должности. 2. Разработка мероприятий по совершенствованию работы с кадрами, укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести, повышению квалификации рабочих, специалистов, служащих. 3. Определение перспективной и текущей потребности в кадрах и изыскание способов реализации потребности в них. Каждое из указанных выше направлений можно рассматривать в качестве особого вида профессиональной деятельности в рамках управления персоналом в целом. Вместе с тем следует обратить внимание на то, что в зависимости от стадии жизненного цикла и типа кадровой стратегии организации то или иное направление становится ведущим или наиболее важным видом деятельности работников кадровых служб. Характеризуя в целом содержание деятельности служб по управлению персоналом, выделяют следующие основные задачи: 33 % - решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина), 28,5%-компенсации и пособия, 11 % - обучение, повышение квалификации, 10 % - трудовые отношения.

Служба управления персоналом выполняет функции центра по управлению кадрами предприятия, конечными целями которого являются успешная работа предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового коллектива.

2.3 Функции отделов кадров

В отделе кадров выделены следующие функции управления персоналом:

1. Обеспечение комплектования предприятия необходимым количеством рабочих, специалистов и служащих требуемой квалификаций и специальности в соответствии со штатным расписанием.

2. Организация учета личного состава и отчетности по кадрам.

3. Ознакомление вновь поступающих работников с правилами внутреннего распорядка, осуществление необходимого инструктажа с привлечением работников соответственных служб (пожарной охраны, техники безопасности и т.д.).

4. Проведение по созданию резерва кадров для выдвижения на руководящую должность.

5. Составление годовых и перспективных планов потребности в молодых специалистах с высшим и средним специальным образованием.

6. Разработка мероприятий по закреплению на предприятиях рабочих и специалистов и обеспечение контроля за их выполнением.

7. Проверка в цехах и отделах расстановки использования кадров, изучение их деловых качеств и способствование техническому и производственному росту кадров.

8. Организация под руководством генерального директора аттестации руководящих, инженерно-технических работников. Принятие мер по выполнению решений аттестационных комиссий.

9. Совместно с начальниками цехов, отделов и общественных организаций проведение работ по укреплению трудовой и производственной дисциплины

10. Оформление материалов и подготовка проектов-приказов по предприятию о привлечении к ответственности нарушителей трудовой дисциплины, согласованных с юридическим отделом.

11. Оказание помощи работникам предприятия по повышению квалификации, а также поступившим в учебные заведения по созданию необходимых условий для их учебы.

12. Организация, контроль, и методическое руководство учебным процессом подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих и специалистов.

13. Организация практики учащихся ВУЗов, техникумов и ПТУ.

14. Организация работы по обеспечению подразделений, отдельных специалистов и рабочих - читателей библиотеки научно-технической, экономической и др. литературой, а также библиографическими материалами об отечественных и зарубежных достижениях науки, техники и передового производственного опыта.

15. Представление в вышестоящие организации, по подчиненности, отчетов и информации о работе с кадрами.

16. Проведение в установленном порядке необходимой переписки соответствующими организациями по вопросам, входящим в их компетенцию.

17. Участие в рассмотрении заявлений и жалоб трудящихся, касающихся расстановки, перемещения и использования кадров, анализ причин, вызывающих конфликтные ситуации и подготовка предложений по их устранению.

18. Оформление материалов для представления работников предприятия к правительственным и другим видам наград.

19. Оформление документов, необходимых для назначения государственных пенсий.

20. Проведение приема молодых специалистов, окончивших ВУЗы и техникумы, ознакомление их с характером предстоящей работы.

21. Контроль за расстановкой и использованием молодых рабочих по цехам, оказание им помощи по освоению порученной работы, а также в производственном и техническом росте.

22. Разработка мероприятий, направленных на закрепление молодых рабочих, добиваясь создания для них необходимых производственных условий.

23. Оформление приема, перемещения и увольнения работников.

24. Оказание помощи подразделениям по методическим и практическим вопросам разработки и внедрения социальных мероприятий.

25. Проведение социологических и психологических исследований по вопросам формирования и стабилизации трудового коллектива.

26. Оформление, хранение и выдача трудовых книжек личного состава, своевременное внесение в трудовые книжки и карточки личного учета соответствующих записей (о перемещениях по работе, изменениях тарифного разряда, должности; профессии, о присвоении почетных званий, поощрениях и наградах и т. д.).

27. Анализ и обобщение итогов работы с персоналом и разработке -мероприятий по улучшению этой работы.

2.4 Кадровое планирование

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия Кадровое планирование - составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решения по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Результаты кадрового планирования должны найти свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов. Главной формой планирования и организации деятельности предприятий является план экономического и социального развития (с разбивкой по годам). Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает план на основе различных исходных данных, контрольных цифр, государственных заказов, долговременных нормативов и лимитов, а также прямых заказов потребителей и органов материально-технического снабжения на продукцию, работы или услуги. При планировании экономического и социального развития предприятие определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты. Расчет численности персонала может быть текущим и долговременным. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются:

производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. При укрупненных расчетах общая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется отношением объема производства (Оп) к запланированной выработке на одного работающего (В):

Ч=Оп/В

Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в кадрах, которую рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, так как объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Общая потребность в специалистах и служащих определяется в зависимости от трудоёмкости закрепленных функций, норм управляемости, степени еханизации управления и с учетом штатных расписаний. Возрастание в современных условиях роли системы высшего и среднего специального образования вызывает необходимость планирования повышения уровня подготовки специалистов и эффективности их использования. Общая потребность в специалистах (А) представляет собой сумму:

А=Чс+Д

где Чс - численность специалистов, имеющаяся в отрасли, регионе, на предприятии на начало планируемого периода; Д - дополнительная потребность в специалистах. Расчет дополнительной потребности в специалистах включает три основных элемента: - развитие отрасли, то есть научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых специалистами в связи с расширением производства или увеличением объема работ; - частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим и средним специальным образованием; - возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей. Текущая дополнительная потребность - это необходимая численность специалистов в базисном году. Долговременная потребность определяется на 3-5 и более лет. В настоящее время существуют следующие методы расчета долговременной потребности в специалистах.

При определении потребности в специалистах на срок до 5 лет используется штатно-номенклатурный метод, который основывается на плановых показателях развития производства, структурах и штатах, а также номенклатурах должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием.

При определении потребности в специалистах на долгосрочную перспективу и отсутствии подробных плановых показателей применяют метод расчета коэффициента насыщенности, который исчисляется отношением числа специалистов на 1 тыс. работников или на 1 млрд. руб. объема производства может использоваться при определении потребности в специалистах как для предприятия в целом, так и для отдельного подразделения предприятия. Для расчета потребности (А) в специалистах с высшим или средним специальным образованием по данному методу применяется следующая формула:

А=Чр*Кн

где Чр - среднесписочная численность работающих; Кн - нормативный коэффициент насыщенности специалистами. Универсальным и наиболее надежным методом расчета потребности в кадрах управления является нормативный метод, который предполагает разработку специальной методики расчета нормативов численности руководящих работников и служащих, обеспечивающих оптимальное число специалистов для каждого предприятия с учетом организационно-технических условий конкретного производства. Данный метод основан на применении нормативов нагрузки, обслуживания, управляемости и численности специалистов.

На предприятиях отраслей материального производства (промышленности и строительства) целесообразно применять нормативы численности специалистов. Использование в расчетах потребности нормативов численности (Нч) специалистов с высшим или средним специальным образованием предполагает установление зависимости между количественными и качественными показателями кадров специалистов и основными технико-экономическими показателями деятельности предприятия (объем выпускаемой продукции, производительность труда, стоимость основных производственных фондов и др.):

Нч=Чс/У,

где Чс - численность специалистов;

У - значение выбранного технико-экономического показателя деятельности предприятия. Более точно количество сотрудников, необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле:

Ч=Т1*Kl/Фп

где Tl - суммарная трудоёмкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), ч;

Kl-численность персонала;

Фп-фонд оплаты труда.

Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, по итогам проделанной работы необходимо сделать ряд выводов: Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено. Генеральное направление кадровой политики, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ.Она рассчитана на длительный срок. Суть ее - прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам.

Выделяют два вида требований:

1. специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. 2. общие требования к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дисциплинированность, ответственность и т.д.); Отдел кадров это специфическое структурное подразделение, которое воплощает кадровую политику предприятия. Оценка результативности проведенных мероприятий по развитию персонала имеет крайне важное значение. Выделяют причины, затрудняющие контроль за результативностью мероприятий:

* нечеткая формулировка желаемого результата, целей развития

* процесс обучения столь многоступенчат и его длительность столь велика, а перспектива приложения полученных знаний настолько отодвинута в будущее, что трудно проследить взаимосвязь между теми или иными мероприятиями и конечным результатом.

Оценить результат мероприятий по развитию персонала можно лишь в том случае, когда сотрудник имеет возможность применять полученные знания, что зависит не только от самого сотрудника, но и от его шефа, а также от ряда производственных причин.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. - 1999. - № 12. - С. 47 - 522.

2. Комаров Е., Комаров А. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. - 1999. - № 9. - С.31-33 3. Маслова Е.В. "Управление персоналом предприятия", М.: Экономика, 2000.

4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Инфра-М, 1997. с. 407-432

5. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М., 1996.

Размещено на Allbest.ru