Формы и системы оплаты труда работников массового питания

Размещено на http://www.allbest.ru/

Минобрнауки России

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Санкт-Петербургский Государственный Экономический Университет"

Институт торговли и ресторанного бизнеса

Кафедра «Менеджмент на предприятиях массового питания»

РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Экономика и инфраструктура

предприятий массового питания»

на тему: «Формы и системы оплаты труда работников массового питания»

Выполнил:

студент 5-го курса,

з/о группа 0611,

специальность 080507 ИТРБ

Судейский А.А.

Руководитель:

доктор экономических наук, профессор

Клейн Е. Д.

Санкт-Петербург

2014г.

Содержание

Введение

1. Формы и системы оплаты труда работников массового питания

1.1 Заработная плата, ее сущность и структура

1.2 Формы и системы оплаты труда

2. Факторы, влияющие на уровень себестоимости

2.1 Понятие себестоимости продукции

2.2 Факторы, влияющие на себестоимость продукции и их классификация

Заключение

Список литературы

Введение

1. В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности.

Администрация предприятий общественного питания самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых часто так или иначе ограничены и не отвечают современным требованиям.

Зачастую применяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей, что может сказаться отрицательно на конкурентоспособности.[1]

2. В настоящее время в России развивается производство, а вместе с ним рынок и экономика страны. Если раньше в начале девяностых годов при дефиците товаров не стояла острая проблема реализации продукции, то сегодня можно сказать, что она существует. С процессом наполнения рынка товарами и услугами растет конкуренция, что заставляет каждого участника рынка бороться за свое место. В конкуренции побеждает тот, у кого выше качество и ниже цена на продукцию или услугу. Именно эти два основных фактора влияют на исход борьбы, а резерв улучшения этих факторов как раз и заключены в себестоимость.

В обобщенном виде себестоимость продукции отражает все стороны хозяйственной деятельности предприятий, их достижения и недостатки. Уровень себестоимости связан с объемом и качеством продукции, использованием рабочего времени, сырья, материалов, оборудования, расходованием фонда оплаты труда и т. д. Себестоимость, в свою очередь, является основой определения цен на продукцию. Систематическое снижение себестоимости промышленной продукции - одно из основных условий повышения эффективности промышленного производства. Она оказывает непосредственное влияние на величину прибыли, уровень рентабельности, а также на общегосударственный денежный фонд - бюджет.[3]

1. Формы и системы оплаты труда работников массового питания

1.1 Заработная плата, ее сущность и структура

Сущность заработной платы включает две основных концепции природы заработной платы: заработная плата как цена труда и заработная плата как денежное выражение стоимости товара.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата - это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии общественного питания необходимо учитывать следующие принципы оплаты труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд поваров и другого персонала;

- учет сложности выполняемой работы и разряда поваров;

- учет тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за недостачу, не вовремя пройденный медосмотр, безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Тогда как работники интересуются, прежде всего, суммой полученных ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. Для работодателя заработная плата и расходы, связанные с оплатой рабочей силы являются издержками.

Оплата труда на частном предприятии общепита - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Структура данной оплаты труда включает основную заработную плату, дополнительную заработную плату, а также иные поощрительные и компенсационные выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.п.). В государственном же предприятии определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда именно государство.

Основная заработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок - для работников кухни и должностных окладов - для работников администрации. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции, в тех случаях, когда они являются основной заработной платой.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда (например, работа в ночь или выездные банкеты). В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за повышенный разряд, поварам бригадирам за руководство бригадой; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, вознаграждения за выслугу лет, оплата за работу в выходные и праздничные дни.

Иные поощрительные и компенсационные выплаты - это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за разработку новых блюд, материальная помощь; выплата социальных и трудовых льгот работникам, доплаты к государственным пенсиям, стоимость путевок для лечения и отдыха.

Но необходимо отличать заработную плату от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам - оплату конечных результатов труда. [7,4]

1.2 Формы и системы оплаты труда

В работе по организации оплаты труда важнейшее место занимают правильная разработка и эффективное применение форм и систем заработной платы. Принятый способ начисления оплаты работникам определенной категории называется системой вознаграждения. Она может быть индивидуальной или коллективной, а в зависимости от измерителя труда - повременной (за проработанное время), сдельной (за количество произведенной продукции) или соответственно, повременно - премиальной и сдельно - премиальной.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Существование различных форм заработной платы естественно породило различные варианты их сочетания.

Перевод работников на другую систему оплаты труда является изменением существенных условий труда и требует предупреждения работников об этом за два месяца.

Повременная и сдельная формы оплаты труда:

В основном на предприятиях общественного питания применяется почасовая или повременная форма оплаты труда. Различают три варианта повременной оплаты: простую повременную, повременно-премиальную и повременно - премиальную с нормированным заданием. В заготовочных цехах по производству полуфабрикатов может применяется и сдельная форма оплаты. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы: прямая или неограниченная сдельная (размер расценки за единицу продукции не зависит от степени выполнения нормы выработки), сдельно-премиальная (предусматривает выплату сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за достижение установленных количественных и (или) качественных показателей труда), сдельно-прогрессивная (после выполнения нормы расценка возрастает), косвенно- сдельная, аккордно-сдельная (единая плата за выполнение производственного задания - комплекса работ). Размер общей аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может вводиться и премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Оплата за работу в ночное и сверхурочное время повышается согласно договору. Как правило, при невыполнении норм выработки, допущении брака по собственной вине, недостачи и нанесении прямого ущерба имуществу работодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату его труда. В положенных по закону случаях вознаграждение работника включает гарантийные, компенсационные выплаты и возмещение ущерба за вред, причиненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок.

Тарифная система оплаты:

Нередко применяется на предприятиях общественного питания и единая тарифная система оплаты труда. Тарификация работ - это отнесение тех или иных ее видов к тарифным разрядам рабочих или к квалификационным категориям специалистов, служащих в зависимости от сложности труда. Как было показано выше, тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего. Сложность труда, работников кухни, решается аналитическим путём. После того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке.

Данная система оплаты труда имеет механизмом организации основной заработной платы руководителей и работников кухни. У работников кухни характерно распределение их по тарифной сетке. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Сетка состоит из тарифной ставки поваров и ставки подсобных рабочих (мойщицы посуды, уборщицы).

Оплата труда руководителей (администраторов зала, директора, главного бухгалтера, заведующего производством, заведующего складом, начальника цеха) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит от показателей деятельности руководимой ими хозяйственной единицы.

Основными такими показателями являются:

- объем работ (услуг), их технологическая сложность;

- величина прибыли;

- численность работающих;

-соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.

Бестарифная система оплаты:

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения. Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы. Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг).

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство повара, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения, стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

Контрактная система оплаты:

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы для предприятий общественного питания является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить, при определении условий оплаты, интересы, как работодателя, так и работников. Контракт заключается в письменной форме при найме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.

Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами (к ним можно отнести поваров кондитеров), а также с работниками кухни. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади; предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда.

Современные объективные тенденции ведут к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников, к росту вложений в человеческий капитал и в итоге - к удорожанию самого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства повара, обслуживающего персонала и управленцев, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности.

Система оплаты труда бюджетников:

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы заработной платы работников бюджетных предприятий общепита, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.

Если бюджетное предприятие имеет смешанное финансирование (бюджетные доходы от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности), то при установлении заработной платы за счет бюджетных средств учреждение должно руководствоваться законами и иными нормативными правовыми актами, а в части расходов на оплату труда, оплачиваемых из внебюджетных средств, - положениями принятых в учреждении коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов; то есть при формировании фондов оплаты труда следует ориентироваться не только на ассигнования из бюджета, но и на средства, получаемые от разрешенной законодательством коммерческой деятельности, а также из благотворительных и спонсорских фондов.

Применение бестарифной системы оплаты труда возможно на предприятиях с хорошим микроклиматом в коллективе и с малой текучестью кадров, так как важным условием применения бестарифных систем оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям, определяющим степень участия каждого в конечных результатах.

Имевшая место передача права решать вопросы установления размеров компенсационных надбавок (доплат) к тарифным ставкам работников в подавляющем большинстве случаев руководителям предприятий привела к появлению множества норм и условий материального поощрения. Поэтому одной из актуальных задач в области совершенствования оплаты в отраслях бюджетной сферы следует признать унификацию подходов к компенсационным выплатам. Это касается, в частности, регулирования оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Особое место в системе доплат к основной заработной плате занимает оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (за сверхурочную работу), что очень часто имеет место на предприятиях общественного питания. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. [9,10]

труд оплата тарифный контрактный

2. Факторы, влияющие на уровень себестоимости

2.1 Понятие себестоимости продукции

Себестоимость продукции, работ или услуг это денежное выражение суммы затрат, необходимых на производство и сбыт данной продукции, а более точно ее единицы. Под затратами понимаются выраженные в денежной форме затраты всех видов ресурсов: основных фондов, природного и промышленного сырья, материалов, топлива и энергии, труда, используемых непосредственно в процессе изготовления продукции и выполнения работ, а также для сохранения и улучшения условий производства и его совершенствования (более подробно затраты будут рассмотрены чуть ниже). Состав затрат, включаемых в себестоимость продукции, их классификация по статьям определяются государственным стандартом, а методы калькулирования - самими предприятиями.

Себестоимость продукции, представляя собой затраты предприятия на производство и обращение, служит основой соизмерения расходов и доходов, т.е. самоокупаемости - основополагающей признака рыночного хозяйственного расчета. Себестоимость - один из важнейший показателей эффективности потребления ресурсов.

Себестоимость составляет часть стоимости продукции и показывает, во что обходится производство продукции для предприятия (фирмы), поэтому себестоимость является основным цена образующим фактором. Чем больше себестоимость, тем выше будет цена при прочих равных условиях. Разница между ценой и себестоимостью составляет прибыль. Следовательно, для увеличения прибыли необходимо либо повысить цену, либо снизить себестоимость.

Себестоимость является частью цены товара, причем она отражает большую часть стоимости продукции и зависит от изменения условий производства и реализации продукции. Себестоимость входит в число особо значимых показателей эффективности хозяйственной деятельности. Она представляет собой затраты предприятия на производство и обращение, служит основой соизмерения расходов и доходов, то есть самоокупаемости. Себестоимость показывает, во что обходится предприятию выпускаемая им продукция, сколько можно заработать на продаже продукции или какую «накрутку» сделать сверх себестоимости, то есть она является основой ценообразования. Если стоимость реализуемой продукции больше себестоимости, то имеет место расширенное производство. Если в процессе реализации продукция меньше себестоимости, то не обеспечивается даже простое воспроизводство. Без преувеличения этот показатель наиболее чутко реагирует на ситуацию, которая складывается на предприятиях, в производстве отдельных видов изделий и в целых отраслях. [2,6]

2.2 Факторы, влияющие на себестоимость продукции и их классификация

Для любой организации качество решений, принимаемых относительно управления себестоимостью, является гарантией ее эффективной работы. Себестоимость продукции является комплексным понятием, и она зависит от влияния большого числа различных факторов. Все факторы, во-первых, можно разделить на две основные категории: внешнего происхождения, т.е. находящиеся вне данного предприятия, и внутреннего порядка. К внешним факторам относятся: изменение цен на материалы, полуфабрикаты, топливо, инструменты и прочие ценности, получаемые предприятием для нужд производства; изменение установленных размеров минимальной заработной платы, а также всякого рода обязательных взносов, отчислений и начислений. Основными внутренними факторами являются уменьшение трудоемкости изготовления изделий, повышение производительности труда, снижение материалоемкости выпускаемой продукции, устранение потерь от брака и т.д.

Во-вторых, важнейшие технико-экономические факторы, влияющие на уровень себестоимости продукции можно разделить на четыре группы: факторы, определяемые техническим уровнем производства; факторы, определяемые уровнем организации производства, труда и управления; факторы, связанные с изменением объема и номенклатуры выпускаемой продукции; народно-хозяйственные факторы .

Первая группа факторов учитывает влияние научно - технического прогресса на снижение себестоимости продукции за счет внедрения новой техники, технологии и современного ресурсосберегающего оборудования, механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствования конструкции и технических характеристик изготавливаемых изделий. Снижение норм расхода материалов и повышение производительности труда, достигаемые в результате технического прогресса, позволяет снизить себестоимость за счет уменьшения затрат на материалы и заработную плату с отчислениями от нее.

Вторая группа факторов влияет на снижение себестоимости продукции за счет улучшения методов организации производства и труда, лучшего использования рабочего времени, сокращения технологического цикла производства и реализации продукции, совершенствования управления производством, сокращения на этой основе расходов на управление и др. При оценке влияния факторов этой группы следует учесть результаты уменьшения простоев и потерь рабочего времени. К этой же группе факторов относится улучшение использования основных производственных фондов, приводящее к снижению затрат на амортизацию.

Третья группа факторов учитывает влияние изменения объема и номенклатуры выпускаемой продукции на себестоимость. Так, увеличение выпуска продукции на тех же производственных площадях и оборудовании приводит к снижению себестоимости продукции за счет уменьшения доли постоянных расходов.

Четвертая группа факторов определяет влияние на себестоимость изменения цен, тарифных ставок, транспортных тарифов, ставок налогообложения, уровня инфляции, процентных ставок по банковским кредитам и др. Факторы четвертой группы являются внешними по отношению к промышленному предприятию.

Степень влияния на уровень и структуру себестоимости продукции различна для каждой группы факторов. Например, при увеличении объема производства до определенного предела снижение себестоимости достигается за счет сокращения доли постоянных расходов, приходящихся на единицу продукции, а также за счет роста производительности труда в результате повышения навыков в работе. Повышение технического уровня производства оказывает значительное воздействие на снижение производственных затрат в результате внедрения прогрессивной техники и технологии производства, модернизации и замены устаревшего оборудования, механизации и автоматизации производственных процессов.

Факторы, влияющие на себестоимость продукции, можно классифицировать по нескольким признакам.

1. По содержанию выделяют технические и технологические факторы. К техническим можно отнести, например, внедрение новой прогрессивной техники, механизация и автоматизация производства, научно-технические достижения, улучшение использования основных фондов, техническая и энергетическая вооруженность труда. К технологическим - изменение ассортимента продукции; продолжительность производственного цикла; улучшение использования и применение новых видов сырья и материалов, применение экономичных заменителей и полное использование отходов в производстве; совершенствование технологии продукции, снижение ее материалоемкости и трудоемкости.

2. По времени возникновения выделяют планируемые и внезапные факторы. Предприятие может планировать следующие мероприятия - ввод и освоение новых цехов; подготовка и освоение новых видов продукции и новых технологических процессов; оптимальное размещение отдельных видов продукции по предприятию. К внезапным (не планируемым) факторам относятся производственные потери; изменение состава и качества сырья; изменение природных условий; отклонения от установленных норм выработки продукции и другие.

3. По месту возникновения факторы делятся на внешние (независящие от предприятия) и внутренние (зависящие от предприятия). На себестоимость продукции независимо от предприятия может повлиять экономическая обстановка в стране, инфляция; природно-климатические условия; технический и технологический прогресс; изменение налогового законодательства и другие факторы. К внутренним можно отнести производственную структуру предприятия; структуру управления; уровень концентрации и специализации производства; продолжительность производственного цикла.

4. По назначению выделяют основные и второстепенные факторы. Данная группа факторов зависит от специализации предприятия. Если рассматривать материалоемкое производство, например, мясоперерабатывающее предприятие, то к основным, можно отнести следующие факторы: цены на материальные ресурсы и расход сырья и других материалов; техническая вооруженность труда; технологический уровень производства; норма выработки продукции; номенклатура и ассортимент продукции; организация производства и труда. В меньшей степени на себестоимость продукции повлияет структура управления; природно-климатические условия; заработная плата производственных рабочих. [5,8]

Заключение

1. В условиях перехода к рыночной экономике предприятия общественного питания ищут новые модели оплаты труда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

Заработная плата - элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда, как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему и установление минимального размера оплаты труда.

Система оплаты труда на рассматриваемом предприятии общественного питания не идеальна, а ущемление прав работников не дает должного эффекта мотивации и удовлетворения потребности в вознаграждении за приложенный собственный труд.

Система оплаты труда должна, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности коллектива. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Решением проблемы может быть лишь выбор более подходящей, современной системы оплаты труда, учитывающей ситуацию внутри предприятия и рыночную цену труда.

2. Себестоимость продукции является качественным показателем, характеризующим производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Себестоимость отражает затраты предприятия на производство и сбыт продукции, выраженные в денежном измерении. Кроме того, в себестоимости как в обобщающем экономическом показателе находят свое отражение все стороны деятельности предприятия: степень технологического оснащения производства и освоения технологических процессов; уровень организации производства и труда, степень использования производственных мощностей; экономичность использования материальных и трудовых ресурсов и другие условия и факторы, характеризующие производственно-хозяйственную деятельность.

Систематическое снижение себестоимости обеспечивает не только рост прибыли предприятия, но и дает государству дополнительные средства как для дальнейшего развития общественного производства, так и для повышения материального благосостояния трудящихся.

Список литературы:

1. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. - М.: Книжный мир, 2010.

2. Видяпин В.И. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2008.

3. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы). - М.: ИНФРА-М, 2009.

4. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 2009.

5. Зайцев Н.Л., Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие. 2-у изд., доп. - М.: ИНФРА-М, 2009.

6. Калинина А.П. Комплексный экономический анализ предприятия. - СПб.: Питер Пресс, 2009.

7. Румянина В.В. «Правовое обеспечение профессиональной деятельности»: учебник для студентов средних профессиональных учебных заведений / В.В. Румянина - 6-е изд. стер. - М.: Издат.центр «Академия», - 2010.

8. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. / под ред. И. В. Сергеева.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

9. Скляренко В.К, В.Н Прудников. Экономика предприятия: Учебное пособие/Под ред. В.М.Прудникова - Москва. ИНФРА-М 2010.

10. Экономика предприятия./ Под ред. Е.Л. Кантора - СПб: Питер, 2010. - (Серия «Учебник для вузов»).

Размещено на Allbest.ru