Організація матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

КРИВОРІЗЬКИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

УДК 331.28

Організація матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості

Спеціальність 08.06.01 - економіка, організація і

управління підприємствами

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Адаменко Марина Володимирівна

Кривий Ріг - 2006

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Криворізькому технічному університеті Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник: доктор економічних наук, професор

Турило Анатолій Михайлович,

Криворізький технічний університет

Міністерства освіти і науки України,

завідувач кафедри економічного аналізу і фінансів.

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Фільштейн Леонід Михайлович,

Кіровоградський національний технічний університет

Міністерства освіти і науки України,

завідувач кафедри економіки праці та менеджменту;

кандидат економічних наук, доцент

Чорноморченко Ірина Сергіївна,

Криворізький технічний університет Міністерства освіти і науки України, доцент кафедри економіки, організації та управління підприємствами.

Провідна установа: Донецький державний університет управління, кафедра управління персоналом і економіки праці, Міністерство освіти і науки України, м. Донецьк.

Захист відбудеться 25 січня 2007 р. о 14.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 09.052.01 у Криворізькому технічному університеті Міністерства освіти і науки України за адресою: 50002, м. Кривий Ріг, вул. Пушкіна, 37, ауд. 300.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Криворізького технічного університету Міністерства освіти і науки України за адресою: 50002, м. Кривий Ріг, вул. Пушкіна, 37

Автореферат розісланий 23 грудня 2006 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради С.М. Короленко

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Ринкові умови господарювання кардинально змінили вимоги до матеріального стимулювання персоналу вітчизняних підприємств.

Існуючі на цей час підходи до організації матеріального стимулювання персоналу вже не можуть у повній мірі задовольнити вимоги всіх сторін соціально-трудових відносин, оскільки в них лише частково задіяні відтворювальна, стимулююча та соціальна функції, спостерігається слабкий взаємозв'язок між матеріальним стимулюванням, ефективністю праці персоналу та кінцевими результатами діяльності підприємства.

Недостатньо уваги приділяється цій проблемі і на підприємствах залізорудної промисловості. Розвиток методології організації матеріального стимулювання персоналу цих підприємств носить локальний, не завжди комплексний і системний характер. Крім того, недостатньо досліджено питання зв'язку організації матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості з сучасним економічним розвитком країни, специфікою діяльності цих підприємств, можливістю підвищення рівня заробітної плати залежно від макроекономічних чинників та ефективності праці персоналу тощо. Тому в дисертаційній роботі поставлено наукове завдання, що полягає в удосконаленні теоретичних і практичних засад щодо організації матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості з метою підвищення ефективності їх функціонування. Все це зумовило актуальність теми дисертаційної роботи, визначило її мету і завдання.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційну роботу виконано згідно з Концепцією подальшого реформування оплати праці в Україні, схваленою Указом Президента України від 25 грудня 2000 р. № 1375/2000, Концепцією розвитку гірничо-металургійного комплексу України до 2010 року, схваленою Верховною Радою України 17 жовтня 1995 р., Державною програмою розвитку та реформування гірничо-металургійного комплексу на період до 2011 року, затвердженою постановою Кабінету Міністрів України від 28 липня 2004 р. №967.

У дисертаційній роботі використано результати, які були одержані автором у процесі наукових досліджень, що виконувалися відповідно до плану науково-дослідних робіт Криворізького технічного університету. За темою “Розробка організаційно-економічного механізму управління фінансовими ресурсами підприємства з урахуванням економічних ризиків” (№ДР0106U008417) автором здійснено аналіз рівня заробітної плати, досліджено вплив механізму формування заробітної плати на фінансовий стан ВАТ “Криворізький залізорудний комбінат”, розроблено систему моніторингу управління організацією матеріального стимулювання персоналу.

За темою “Аналіз організаційно-технічного рівня підприємства” (№ДР0102U000730) автором проведено аналіз організаційного рівня ВАТ “Північний гірничо-збагачувальний комбінат” та досліджено вплив організації матеріального стимулювання на організаційно-технічний рівень підприємства.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка теоретичних і методичних положень, а також практичних рекомендацій з удосконалення організації матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості.

Відповідно до зазначеної мети в роботі поставлено та вирішено такі завдання:

визначено сутність матеріального стимулювання і заробітної плати, узагальнено теоретичні основи матеріального стимулювання персоналу на підприємствах;

узагальнено існуючі підходи щодо змісту економічних категорій “ефективність матеріального стимулювання” й “ефективність праці” та показників, що їх характеризують, обґрунтовано методику визначення коефіцієнта ефективності матеріального стимулювання персоналу;

зроблено аналіз розмірів і структури заробітної плати як основного елемента системи матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості, визначено чинники, що впливають на її формування;

розроблено й обґрунтовано методичні положення стосовно визначення й аналізу розмірів заробітної плати працівників на основі ціни робочої сили;

удосконалено систему управління організацією матеріального стимулювання персоналу підприємств із застосуванням механізму добору матеріальних стимулів;

розроблено систему моніторингу управління організацією матеріального стимулювання персоналу підприємств та організаційне, алгоритмічне і програмне забезпечення її функціонування;

дано оцінку економічної ефективності заходів щодо удосконалення організації матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості.

Об'єкт дослідження. Об'єктом дослідження виступає процес організації матеріального стимулювання персоналу підприємств.

Предмет дослідження. Предметом дослідження є теоретичні, методичні і практичні питання щодо організації матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості в сучасних умовах господарювання.

Методи дослідження. У роботі використано такі методи та прийоми дослідження: теоретичного узагальнення - для визначення теоретичних основ та існуючих підходів щодо змісту категорій “матеріальне стимулювання”, “заробітна плата”, “ефективність праці” та “ефективність матеріального стимулювання”; системного аналізу - для розкриття внутрішньої побудови системи організації матеріального стимулювання на підприємствах; порівняння, групування, бальної оцінки - для аналізу стану матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості; кореляційно-регресійного аналізу - для визначення взаємозалежності між середньомісячною заробітною платою працівників та чинниками, що характеризують їхню працю та діяльність підприємства; детермінованого факторного аналізу і моделювання - при розробці і удосконаленні методики аналізу рівня заробітної плати; статистичного управління процесами (SPC) - для побудови контрольних карт діагностики процесу управління організацією матеріального стимулювання на підприємствах; алгоритмічного моделювання - для побудови системи моніторингу управління організацією матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості.

Обробку даних здійснено за допомогою ПЕОМ з використанням пакета Microsoft Office 2003 (Excel 2003) та STATISTICA 6.0. При розробці програмного забезпечення моніторингу управління організацією матеріального стимулювання персоналу застосовано мову програмування Delphi 7.0.

Інформаційну базу дисертації склали законодавчі, нормативні й інструктивні документи, що регламентують діяльність підприємств, дані державної статистики, звіти підприємств залізорудної промисловості України.

Наукова новизна одержаних результатів. Наукова новизна полягає у тому, що:

вперше:

запропоновано методичний підхід до визначення розміру заробітної плати на основі ціни робочої сили, який відрізняється від існуючих способом визначення необхідних витрат на відтворення робочої сили (враховує величину мінімального споживчого бюджету, умови праці працівника, рівень його конкурентоспроможності на ринку праці та можливість роботодавця здійснювати витрати на матеріальне стимулювання з прибутку);

запропоновано методику контролю динаміки рівня заробітної плати на підприємстві на основі проведення оцінки керованості процесу зміни рівня ціни робочої сили за допомогою контрольних карт. Дана методика дозволяє підвищити ефективність аналізу і планування розмірів заробітної плати, а також враховує їхній взаємозв'язок з ефективністю праці;

розроблено універсальний механізм добору матеріальних стимулів, який відображає та узгоджує інтереси роботодавця і працівників підприємства у процесі організації матеріального стимулювання. В основу даного механізму покладено матрицю оцінки стану управління та систему показників і критеріїв економічної ефективності організації матеріального стимулювання персоналу;

розроблено циклічну систему моніторингу управління організацією матеріального стимулювання персоналу, побудовану на основі механізму добору матеріальних стимулів, яка включає методику контролю динаміки рівня заробітної плати й ефективності праці, дозволяє оперативно і своєчасно відслідковувати стан організації матеріального стимулювання на підприємстві та приймати управлінські рішення щодо її удосконалення;

удосконалено:

систему управління організацією матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості шляхом уточнення змісту основних її елементів та надання характеристики взаємозв'язку між ними відповідно до специфіки діяльності цих підприємств та вимог ринкової економіки;

методику аналізу рівня заробітної плати на підприємствах залізорудної промисловості, яка базується на оцінці детермінованого зв'язку між змінами ціни робочої сили й основних чинників, що впливають на неї (величини мінімального споживчого бюджету, умов праці, конкурентоспроможності працівника на ринку праці та можливостей роботодавця здійснювати витрати на матеріальне стимулювання з прибутку), і забезпечує оцінку структурних зрушень у заробітній платі;

набуло подальшого розвитку:

теоретичне обґрунтування сутності заробітної плати як основної складової системи матеріального стимулювання персоналу та ціни робочої сили, визначення якої здійснюється на основі суми витрат роботодавця на відтворення робочої сили і враховує вартість життєвих благ, необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності працівника та його розвитку;

теоретичне обґрунтування змісту: економічної категорії “ефективність праці” як співвідношення економічного ефекту, викликаного працею, до відповідної кількості витрат праці; економічної категорії “ефективність матеріального стимулювання персоналу” як співвідношення економічного ефекту від використання робочої сили до витрат роботодавця на її відтворення.

Обґрунтованість і достовірність наукових положень, висновків і рекомендацій. Наукові положення, висновки та рекомендації, сформульовані в дисертаційній роботі, базуються на сучасних положеннях теорії матеріального стимулювання персоналу, застосуванні загальних та спеціальних економічних методів системного підходу до вирішення комплексних завдань дослідження, а також світового та вітчизняного досвіду. Достовірність та об'єктивність одержаних результатів, висновків та рекомендацій підтверджуються: аналізом достатнього об'єму статистичних і аналітичних даних за допомогою сучасних методів дослідження та статистичних методів обробки інформації; апробаціями на конференціях; впровадженнями розробок в практичну діяльність підприємств залізорудної промисловості та навчальний процес.

Наукове значення роботи. Наукове значення дисертації полягає у поглибленні теоретичних уявлень стосовно процесу організації матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості.

Практичне значення отриманих результатів. Отримані у дисертації результати та розроблені рекомендації дозволили створити методичну базу для практичного вирішення проблеми підвищення ефективності матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості.

Методичні підходи до формування й аналізу заробітної плати, механізм добору стимулів у системі матеріального стимулювання, система моніторингу управління організацією матеріального стимулювання персоналу та її алгоритмічне, організаційне і програмне забезпечення прийняті до використання функціональними службами ВАТ „КЗРК” та ВАТ „Суха Балка” (ш. „Ювілейна”) (відповідно акти впровадження від 14.06.2006 та від 29.09.2006).

Загальні науково-методичні положення та прикладні результати дисертаційного дослідження знайшли використання у навчальному процесі Криворізького технічного університету при викладанні лекційних курсів та проведенні практичних занять з дисциплін: “Економіка праці та соціально-трудових відносин”, “Економіка підприємства”, “Економічний аналіз” та “Менеджмент персоналу” (акт впровадження від 30.08.2006).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є результатом самостійних наукових досліджень. Всі наведені у дисертації наукові результати, пропозиції та висновки, які висвітлюють особистий погляд на питання організації матеріального стимулювання персоналу підприємств, є особистим досягненням автора. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, у дисертації використано лише ті ідеї і положення, які отримано у результаті особистої роботи здобувача і які становлять індивідуальний внесок автора. Особистий внесок здобувача у публікаціях із співавторами відображено у списку опублікованих праць.

Апробація результатів дисертації. Основні наукові положення, практичні матеріали, рекомендації та висновки дисертаційної роботи було викладено, обговорено та схвалено на Всеукраїнській науково-практичній конференції “Шляхи зміцнення фінансово-економічної самостійності регіонів України” (Дніпропетровськ, 2000р.), І Всеукраїнській науково-практичній конференції “Україна наукова “2001” (Дніпропетровськ, 2001р.), ІІІ Міжнародній науково-практичній конференції “Теорія і практика перебудови економіки” (Черкаси, 2002 р.), Міжнародній науково-практичній конференції “Наука і освіта “2003” (Дніпропетровськ, 2003р.), Міжвузівській науково-методичній конференції “Проблеми економічної освіти і науковий прогрес” (Кривий Ріг, 2003р.; 2005р.), ІІ Міжнародній конференції студентів, аспірантів і молодих вчених “Науково-технічний розвиток: економіка, технології, управління” (Київ, 2003р.), V Міжнародній науковій конференції студентів і молодих вчених “Управління розвитком соціально-економічних систем: глобалізація, підприємництво, стале економічне зростання” (Донецьк, 2004р.), Міжнародній науково-практичній конференції “Проблеми розвитку ринку праці та політика зайнятості населення в умовах трансформації економіки України” (Луганськ, 2004р.), ІІ Міжнародній науково-практичній конференції “Сталий розвиток гірничо-металургійного комплексу України” (Кривий Ріг, 2005р.), Всеукраїнській науково-практичній конференції “Економіка і управління у промисловості” (Дніпропетровськ, 2005р.), ІІІ Всеукраїнській науковій конференції студентів, аспірантів і молодих вчених “Перспективи та пріоритети розвитку економічного аналізу” (Донецьк, 2006р.), ІІІ Міжнародній науково-практичній конференції “Сталий розвиток гірничо-металургійного комплексу України” (Кривий Ріг, 2006р.), Міжнародній науково-методичній конференції “Проблеми економічної освіти і науковий прогрес” (Кривий Ріг, 2006р.).

Публікації. Основні положення, результати та висновки дисертаційного дослідження опубліковано у 20 наукових працях (загальний обсяг - 10,84 вид. арк., особисто авторові належить 7,01 вид. арк.), із них - 1 монографія (обсяг - 7,9 вид. арк.), 7 статей у спеціалізованих наукових фахових виданнях (загальний обсяг - 1,51 вид. арк.), 11 тез доповідей - на науково-практичних конференціях, 1 стаття в іншому науковому виданні.

Структура дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків викладених на 164 сторінках комп'ютерного тексту. Робота містить 15 таблиць, 17 рисунків, 16 додатків (65 сторінок) і список використаних джерел із 149 найменувань (12 сторінок).

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

персонал стимулювання матеріальний промисловість

У першому розділі “Теоретичні основи організації матеріального стимулювання персоналу в умовах ринкової економіки” розкрито сутність і особливості матеріального стимулювання; теоретично обґрунтовано визначення заробітної плати як ціни робочої сили та основного елемента системи матеріального стимулювання; наведено основні функції заробітної плати та механізм їх реалізації; здійснено узагальнення теоретичних основ організації заробітної плати; наведено переваги і недоліки існуючих форм і систем заробітної плати; розглянуто загальні засади формування ефективної системи матеріального стимулювання персоналу; уточнено зміст економічних категорій “ефективність матеріального стимулювання персоналу” та “ефективність праці”, розглянуто показники, що їх характеризують.

Теоретичний аналіз показав, що матеріальне стимулювання розглядається як один із засобів реалізації мотивації праці, а саме, процес спонукання працівників до діяльності у вартісно-речовинній формі у вигляді сукупності виплат і винагород за працю з метою досягнення як особистих цілей, так і цілей підприємства. Доведено, що матеріальне стимулювання повинне базуватися на системному підході до його організації на підприємствах залізорудної промисловості, а до елементів системи матеріального стимулювання персоналу необхідно включати: заробітну плату з урахуванням доплат, надбавок, компенсацій, винагород; частку доходу працівників від участі у власності підприємства; витрати роботодавця на пенсійне забезпечення; трудові і соціальні гарантії і пільги; інші види матеріального стимулювання.

У системі матеріального стимулювання головним елементом виступає заробітна плата. Проведений аналіз існуючих концепцій і теорій визначення природи заробітної плати підтвердив, що у трактуванні її сутності немає чіткої визначеності. У зв'язку з цим та з урахуванням існуючих теоретичних досліджень доведено, що об'єктом купівлі-продажу на ринку є робоча сила, а заробітна плата являє собою її ціну. У роботі обґрунтовано, що ціна робочої сили у своїй сукупності повинна включати вартість фізичних, інтелектуальних та інших витрат, які пов'язані з процесом трудової діяльності (витрати на просте відтворення робочої сили) та кошти на розвиток робочої сили (додаткові витрати на розширене відтворення робочої сили).

Здійснено узагальнення теоретичних основ організації заробітної плати як основного елемента організації матеріального стимулювання. Визначено, що організація заробітної плати повинна ґрунтуватися на державному, договірному, ринковому регулюванні та регулюванні на рівні підприємства, відповідати певним принципам, які визначаються макро- та мікроекономічними чинниками.

Оскільки головною умовою організації матеріального стимулювання персоналу на підприємстві є її економічна ефективність, то здійснено узагальнення сучасних поглядів щодо сутності ефективності матеріального стимулювання. Обґрунтовано, що ефективність матеріального стимулювання персоналу характеризує співвідношення отриманого економічного ефекту, який викликаний застосуванням матеріального стимулювання, та витрат, пов'язаних з ним, які визначаються сумою витрат роботодавця на відтворення робочої сили. У зв'язку з цим для оцінки ефективності матеріального стимулювання запропоновано застосовувати узагальнюючий показник - коефіцієнт економічної ефективності матеріального стимулювання персоналу, який визначається відповідно до змісту даної економічної категорії. Також обґрунтовано, що при оцінці ефективності матеріального стимулювання персоналу необхідно враховувати ефективність його праці, яка є базою для оцінки діяльності трудового колективу й окремих працівників.

У другому розділі “Методичні підходи до формування й аналізу заробітної плати на підприємствах залізорудної промисловості” здійснено комплексний аналіз заробітної плати та впливу чинників на її формування; проаналізовано ефективність використання коштів підприємств залізорудної промисловості на матеріальне стимулювання персоналу; розроблено методику визначення розмірів заробітної плати на основі формування ціни робочої сили; надано рекомендації з удосконалення методики аналізу рівня заробітної плати із застосуванням нової детермінованої моделі та методів оцінки керованості процесу зміни рівня ціни робочої сили.

У роботі виявлено, що законодавчо встановлений рівень мінімальної заробітної плати в Україні не є адекватним процесу відтворення робочої сили, оскільки недостатньо забезпечує навіть просте відтворення, яке відображається у розмірі прожиткового мінімуму. Оцінка стану організації заробітної плати і використання коштів на матеріальне стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості показала, що: на підприємствах не приділяється належна увага формуванню ефективної системи матеріального стимулювання; розміри заробітної плати не завжди відповідають ринковій ціні робочої сили та не підкріплюються науково обґрунтованими розрахунками; існуюча диференціація заробітної плати у деяких випадках є необґрунтованою, незрозумілою, що приводить до втрати стимулюючої ролі заробітної плати; на низькому рівні знаходиться задоволення працівників матеріальним стимулюванням, заробітною платою та її зв'язком з результатами праці.

У зв'язку з цим запропоновано методичний підхід до визначення розмірів заробітної плати на основі формування ціни робочої сили, на величину якої впливають загальні (макроекономічні і мікроекономічні) та індивідуальні чинники.

Умовою визначення ціни робочої сили виступає така нерівність:

Црс ? ЗПмін МСБ ПМ ММ , (1)

де Црс - ціна робочої сили, грн.;

ЗПмін - мінімальна заробітна плата, грн.;

МСБ - мінімальний споживчий бюджет, грн.;

ПМ - прожитковий мінімум, грн.;

ММ - межа малозабезпеченості, грн.

Зважаючи на дану умову та чинники, що впливають на формування ціни робочої сили, величину Црс запропоновано розраховувати як

, (2)

де Ксс - усереднений коефіцієнт складу сім'ї, що враховує загальну чисельність членів сім'ї (Nчс) та чисельність працюючих її членів (Nпч);

Куп - коефіцієнт умов праці, який залежить від галузі, ступеня важкості, шкідливості, небезпечності й напруженості праці, визначається відношенням витрат на необхідне відтворення робочої сили при особливих умовах праці (Внврс(о)) та витрат на необхідне відтворення робочої сили при нормальних умовах праці (Внврс(н));

Кк - коефіцієнт конкурентоспроможності на ринку праці, який відображає якісні характеристики робочої сили та зміни у зв'язку з її розвитком;

Квп - коефіцієнт витрат роботодавця на утримання і розвиток персоналу, які здійснюються з прибутку.

За умови, що ціна робочої сили постійно змінюється у динаміці відповідно до умов господарювання, у поточному періоді (t) її запропоновано розраховувати таким чином:

, (3)

де ЗП(t-1) - тарифна заробітна плата працівника у попередньому періоді, грн.;

МСБ(t-1) - мінімальний споживчий бюджет у попередньому періоді, грн.;

ІЗП - індекс рівня заробітної плати працівника;

ІМСБ - індекс рівня мінімального споживчого бюджету;

ЗПt - приріст тарифної заробітної плати працівника за рахунок підвищення його професійного рівня у поточному періоді, грн.

Вt - витрат роботодавця на утримання і розвиток персоналу, які включаються у собівартість продукції (робіт, послуг);

- витрати на утримання і розвиток персоналу, які здійснюються з прибутку.

Формулу (3) можна вважати універсальною, оскільки вона може використовуватися для визначення Црс у різних умовах і економічних ситуаціях, може бути основою для визначення як мінімальної, так і середньої заробітної плати окремого працівника, працівників окремих професій, кваліфікацій, підприємств тощо, а також може бути базою для аналізу і прийняття управлінських рішень стосовно підвищення ефективності організації матеріального стимулювання персоналу на окремому підприємстві.

Аналіз Црс запропоновано здійснювати у динаміці за допомогою індексів на основі мультиплікативної факторної моделі:

, (4)

де - індивідуальний індекс ціни робочої сили;

- індивідуальний індекс мінімального споживчого бюджету;

- індивідуальний індекс усередненого складу сім'ї;

- індивідуальний індекс умов праці;

- індивідуальний індекс конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці;

- індивідуальний індекс витрат роботодавця на утримання і розвиток персоналу, які здійснюються з прибутку.

Дана модель дозволяє виявити детермінований зв'язок між змінами ціни робочої сили та основними чинниками, що впливають на її формування (виключаючи застосування кореляційно-регресійного аналізу). Крім того, вона дає можливість оцінити структурні зрушення у заробітній платі, що відбулися за два послідовні проміжки часу за допомогою зведених індексів змінного складу, фіксованого складу та структурних зрушень, які будуються на основі рівня ціни робочої сили певної кваліфікації та середньої питомої ваги працівників певної кваліфікації.

З метою удосконалення організації матеріального стимулювання персоналу на підприємстві та підвищення ефективності аналізу і планування витрат, які з ним пов'язані, запропоновано здійснювати оцінку контролю динаміки рівня заробітної плати на основі проведення оцінки керованості процесу зміни рівня ціни робочої сили за допомогою контрольних карт кількісної ознаки. Разом з цим за аналогічною методикою запропоновано здійснювати оцінку динаміки рівня ефективності праці з метою визначення взаємозв'язку між їхніми змінами. Процес зміни рівня ціни робочої сили та рівня ефективності праці вважається контрольованим, якщо всі значення лежать у визначених межах регулювання; у випадку виходу за попереджувальні межі, але знаходження їх у межах регулювання необхідно здійснювати детальний аналіз та виявляти причини таких відхилень. Якщо ж контрольований показник знаходиться за визначеними межами регулювання - необхідно терміново виявляти причини та оперативно приймати рішення стосовно удосконалення організації матеріального стимулювання персоналу підприємства.

У третьому розділі “Шляхи удосконалення організації матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості” сформульовано поняття “управління організацією матеріального стимулювання персоналу” (УОМС) та удосконалено систему УОМС шляхом уточнення змісту основних її елементів; розроблено універсальний механізм добору стимулів у системі матеріального стимулювання, який узгоджує інтереси всіх сторін соціально-трудових відносин, а також систему показників і критеріїв, що характеризують економічну ефективність організації матеріального стимулювання; розроблено систему моніторингу УОМС та організаційне, алгоритмічне і програмне забезпечення її функціонування.

Визначено, що управління організацією матеріального стимулювання персоналу підприємств являє собою цілеспрямований процес впливу органу управління (керівництва) на організацію матеріального стимулювання персоналу за допомогою системи принципів і методів розробки й реалізації управлінських рішень щодо більш ефективного використання коштів на матеріальне стимулювання з метою підвищення ефективності праці персоналу підприємств.

Відповідно до міжнародних стандартів ISO, що покликані забезпечити покращення управління якістю підприємств залізорудної промисловості, здійснено удосконалення системи УОМС, яке включає формулювання мети, завдань, принципів, функцій і методів управління, що відповідають вимогам ринкової економіки та специфіці діяльності цих підприємств.

З метою підвищення ефективності УОМС розроблено механізм добору стимулів у системі матеріального стимулювання (рис. 1).

Такий механізм дозволяє: по-перше, оперативно аналізувати стан матеріального стимулювання персоналу, посилення або послаблення стимулюючого впливу на працівників і відповідно до цього переглядати сукупність матеріальних стимулів; по-друге, уникати або зменшувати перевитрати фонду матеріального стимулювання шляхом своєчасної оцінки ефективності його використання; по-третє, добирати матеріальні стимули з урахуванням індивідуальних особливостей підприємства і працівників.

Для реалізації запропонованого механізму добору стимулів у системі матеріального стимулювання персоналу розроблено й обґрунтовано систему показників і критеріїв ефективності матеріального стимулювання персоналу та відповідні інструменти, основним з яких є матриця оцінки стану УОМС. Застосування матриці оцінки стану УОМС дозволяє поєднувати аналіз узгодженості інтересів роботодавця і працівників стосовно організації матеріального стимулювання з оцінкою процесу керованості нею, та виходячи із ситуації, що склалася, приймати відповідні управлінські рішення. Запропонована система показників і критеріїв оцінки економічної ефективності матеріального стимулювання на відміну від уже існуючих систем враховує зміни витрат роботодавця на матеріальне стимулювання працівників, що направлені на забезпечення відтворення їхньої здатності до праці. Для оцінки економічної ефективності організації матеріального стимулювання персоналу доцільно використовувати критерій підвищення ефективності, а у випадку оптимізації співвідношення матеріальних стимулів - критерій оптимальності.

На основі механізму добору стимулів розроблено систему моніторингу УОМС (рис. 2) та організаційне, алгоритмічне і програмне її забезпечення. Ця система має практичне значення. За допомогою системи моніторингу УОМС на підприємствах залізорудної промисловості з'являється можливість здійснювати контроль за формуванням заробітної плати та її рівнем, узгодженістю інтересів працівників і роботодавця стосовно організації матеріального стимулювання та її ефективністю, а також переглядати і добирати матеріальні стимули з метою удосконалення вже існуючих систем УОМС. Особливістю розробленої системи моніторингу УОМС є побудова її із застосуванням: нового підходу до аналізу формування заробітної плати й оцінки її рівня на основі Црс; контрольних карт зміни рівнів заробітної плати персоналу; матриці стану та системи показників і критеріїв ефективності УОМС.

Організаційне забезпечення упровадження системи моніторингу УОМС у практику підприємств залізорудної промисловості відповідно до вимог міжнародних стандартів ISO полягає у розробленому автором “Керівництві щодо застосування системи моніторингу управління організацією матеріального стимулювання персоналу”, яким визначаються область застосування та вимоги до системи моніторингу, розподіл обов'язків і відповідальності між виконавцями.

Для підвищення ефективності використання системи моніторингу УОМС на підприємствах залізорудної промисловості розроблено відповідне алгоритмічне і програмне забезпечення, що дозволяє автоматизувати процедуру збору інформації та спростити аналіз і оцінку отриманих результатів.

Одержані результати дозволили розробити рекомендації для підприємств залізорудної промисловості щодо удосконалення організації матеріального стимулювання персоналу, що знайшли практичне застосування на підприємствах ВАТ “КЗРК” та ВАТ “Суха Балка” (м. Кривий Ріг).

ВИСНОВКИ

У роботі вирішено актуальне наукове завдання, яке полягає в удосконаленні теоретичних та практичних засад щодо організації матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості з метою підвищення ефективності їх діяльності. Методичні підходи та пропозиції розроблено з урахуванням критичного аналізу існуючих методів і можуть бути використані на підприємствах різних галузей народного господарства. Основні висновки дослідження полягають у тому, що:

1. У роботі обґрунтовано, що матеріальне стимулювання персоналу, являючись сукупністю виплат і винагород за працю, що мають вартісно-речовинний вираз, повинно включати заробітну плату, трудові та соціальні гарантії і пільги, частку від участі у власності підприємства, витрати роботодавця на пенсійне забезпечення та інші елементи матеріального стимулювання. Теоретично обґрунтовано, що заробітна плата є найбільш дійовим елементом матеріального стимулювання працівників, являє собою ціну робочої сили, яку необхідно визначати на основі суми витрат роботодавця на відтворення робочої сили. Заробітна плата базуючись на державному, договірному, ринковому регулюванні та регулюванні на рівні підприємства, повинна ґрунтуватися на відповідних принципах макроекономічного і мікроекономічного характеру.

2. Уточнення змісту економічних категорій “ефективність праці” та “ефективність матеріального стимулювання персоналу” дозволило визначити, що ефективність праці повинна відображати величину отриманого економічного ефекту від використання робочої сили, на одиницю витраченої праці, а ефективність матеріального стимулювання - співвідношення відповідного економічного ефекту та коштів роботодавця на матеріальне стимулювання персоналу, які визначаються на основі витрат на відтворення робочої сили.

3. Аналіз розмірів і структури витрат на матеріальне стимулювання персоналу на підприємствах залізорудної промисловості, і зокрема заробітної плати, показав, що існує: невідповідність розмірів заробітної плати величині витрат на відтворення робочої сили та розмірам ринкової її ціни; часткове виконання основних функцій і принципів заробітної плати; невідповідність структури заробітної плати вимогам, що до неї висуваються; недостатня обґрунтованість диференціації заробітної плати; слабкий взаємозв'язок розмірів заробітної плати з результатами праці тощо. Для посилення відтворювальної і стимулюючої ролі заробітної плати запропоновано визначати її залежно від чинників, що впливають на ціну робочої сили, та поділяються на індивідуальні і загальні, які у свою чергу складаються з макрочинників і мікрочинників. Дана класифікація чинників дозволить визначити межі та можливості підприємств стосовно покращення матеріального стимулювання персоналу.

4. У роботі обґрунтовано, що розміри заробітної плати доцільно визначати на основі ціни робочої сили, яка враховує необхідні витрати на відтворення робочої сили і формується на базі оцінки таких чинників: величини мінімального споживчого бюджету, усередненого складу сім'ї, умов праці працівника, його конкурентоспроможності на ринку праці, а також витрат роботодавця на утримання і розвиток персоналу. Такий методичний підхід до визначення розмірів заробітної плати дозволить роботодавцю більш обґрунтовано приймати рішення стосовно визначення величини витрат на матеріальне стимулювання персоналу.

5. Аналіз рівня заробітної плати працівників підприємств залізорудної промисловості запропоновано здійснювати з використанням детермінованої індексної мультиплікативної моделі, що дозволить спростити процедуру факторного аналізу рівня ціни робочої сили та виявити структурні зрушення у заробітній платі. На основі застосування контрольних карт запропоновано здійснювати оцінку керованості процесу формування рівня ціни робочої сили, що дозволить контролювати динаміку рівня заробітної плати та при необхідності корегувати процес її планування.

6. Удосконалення системи управління організацією матеріального стимулювання персоналу шляхом формулювання мети, завдань, функцій, принципів, методів, інструментів забезпечення, суб'єктів й об'єктів управління з урахуванням специфіки діяльності підприємств залізорудної промисловості дозволить забезпечити досягнення цілей їх функціонування та виявити напрямки подальшого покращення матеріального стимулювання персоналу. Одним із таких напрямків є розробка механізму добору стимулів у системі матеріального стимулювання. Запропонований універсальний механізм добору матеріальних стимулів базуючись на врахуванні узгодженості інтересів роботодавця і працівників підприємства щодо організації матеріального стимулювання та методиці оцінки її економічної ефективності, дозволить удосконалити існуючі системи матеріального стимулювання та забезпечити більш ефективний контроль і планування коштів на матеріальне стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості.

7. Розроблена у роботі система моніторингу управління організацією матеріального стимулювання персоналу поєднує в собі певні заходи щодо визначення й аналізу розмірів заробітної плати, взаємозв'язку їх з ефективністю праці, та базується на механізмі добору матеріальних стимулів тощо. Вона має циклічний характер, що дозволить відслідковувати і виявляти недоліки в організації матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості та приймати обґрунтовані управлінські рішення стосовно її удосконалення. Функціонування даної системи моніторингу на окремому підприємстві здійснюється за допомогою організаційного забезпечення, основою якого є запропоноване автором “Керівництво щодо застосування системи моніторингу управління організацією матеріального стимулювання персоналу”, та розроблених алгоритмічного і програмного забезпечення.

8. Розрахунок очікуваного економічного ефекту від впровадження системи моніторингу управління організацією матеріального стимулювання персоналу на підприємстві ґрунтується на визначенні економії витрат, пов'язаних із здійсненням аналізу, планування і контролю за організацією матеріального стимулювання персоналу. Очікуваний економічний ефект від впровадження даної системи моніторингу у господарську діяльність ВАТ „КЗРК” дорівнює 34,5 тис. грн.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ:

Монографія:

Турило А.М., Адаменко М.В. Організація матеріального стимулювання персоналу на промислових підприємствах: Монографія. - Кривий Ріг: Видавничий дім, 2006. - 136 с. [Особистий внесок здобувача: розробка методичного підходу до визначення розміру заробітної плати на основі ціни робочої сили; побудова механізму добору стимулів у системі матеріального стимулювання; розробка системи моніторингу управління організацією матеріального стимулювання персоналу].

Статті у наукових фахових виданнях:

Адаменко М.В. Умови організації оплати праці на промислових підприємствах // Економіка: проблеми теорії та практики. Зб. наук. пр.- Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2000. - Вип. 31. - С.68 - 73.

Адаменко М.В., Турило А.М. Заробітна плата як ціна робочої сили та вартісна величина, розподілена за працею // Економіка: проблеми теорії та практики. Зб. наук. пр. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2000. - Вип. 64.- С.86 - 91. [Особистий внесок здобувача: визначення чинників, які впливають на ціну робочої сили, побудова моделі визначення розміру ціни робочої сили].

Турило А.М. Адаменко М.В. Методичні засади економічної оцінки розвитку робочої сили // Академічний огляд. - 2003. - №2. - С. 84 - 87. [Особистий внесок здобувача: характеристика умови визначення ціни робочої сили; визначення коефіцієнту конкурентоспроможності працівника на ринку праці за умови розвитку робочої сили].

Адаменко М.В. Методика обґрунтування добору стимулів у системі матеріального стимулювання персоналу підприємств // Вісник Східноукраїнського національного університету ім. В. Даля. - 2004. - №1 (71). Ч.2. - С. 9 -12.

Турило А.М., Адаменко М.В. Проблеми визначення заробітної плати з позицій держави, роботодавців і найманих працівників // Вісник Криворізького технічного університету. - 2003. - Вип. 1. - С. 134 - 135. [Особистий внесок здобувача: визначення заробітної плати з позицій держави та роботодавців].

Адаменко М.В. Удосконалення методики аналізу заробітної плати персоналу на підприємствах залізорудної промисловості // Вісник Криворізького технічного університету. - 2005. - Вип. 9. - С. 233 - 237.

Турило А.М., Адаменко М.В. Аналіз заробітної плати персоналу залізорудних підприємств та впливу чинників на її формування // Вісник Криворізького технічного університету. - 2006. - Вип. 13. - С. 236 - 241. [Особистий внесок здобувача: аналіз політики України у сфері оплати праці та чинників, що на неї впливають; оцінка результатів вибіркового анкетування працівників підприємств залізорудної промисловості м. Кривого Рогу на предмет якості організації матеріального стимулювання].

Статті в інших наукових виданнях:

Адаменко М.В. Особенности организации заработной платы на промышленных предприятиях в условиях переходного периода // Разработка рудных месторождений. Республиканский межведомственный научно-технический сборник.- Кривой Рог, 2000. - Вып. 71. - С. 147 - 152.

Адаменко М.В. Особливості формування фонду оплати праці в залежності від кінцевих фінансових результатів // Тези доповідей Всеукраїнської науково-практичної конференції “Шляхи зміцнення фінансово-економічної самостійності регіонів України” - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2000. - С. 4 - 5.

Адаменко М.В. Аналіз взаємозв'язку конкурентоспроможності працівників на ринку праці з розміром середньої заробітної плати // Матеріали І Всеукраїнської науково-практичної конференції “Україна наукова “2001”. Т. 10. Економічні науки. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2001. - С. 5 - 6.

Адаменко М.В. Визначення рівня заробітної плати на підприємствах гірничодобувної галузі в залежності від організації виробництва та праці // Матеріали ІІІ Міжнародної науково-практичної конференції “Теорія і практика перебудови економіки”. - Черкаси: ЧДТУ, 2002. - С. 101 - 103.

Адаменко М.В. Проблеми визначення розміру заробітної плати працівників // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції “Наука і освіта “2003”. Т. 27. Економіка. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2003. - С. 3 - 4.

Адаменко М.В., Столєтова Н.Г. Методика оцінки економічної ефективності відтворення і розвитку робочої сили // Матеріали ІІ Міжнародної конференції студентів, аспірантів і молодих вчених “Науково-технічний розвиток: економіка, технології, управління”. - Київ: НТУ“КПИ”, 2003. - C. 16 - 18. [Особистий внесок здобувача: розробка критерію економічної ефективності відтворення і розвитку робочої сили].

Адаменко М.В. Формування принципів організації заробітної плати на підприємствах гірничої промисловості // Матеріали міжвузівської науково-методичної конференції “Проблеми економічної освіти і науковий прогрес”. - Кривий Ріг: Мінерал, 2003. - С. 81 - 84.

Адаменко М.В., Єрьоменко Н.Ю. Система управління організацією оплати праці і матеріального стимулювання як основа забезпечення ефективної праці персоналу підприємств залізорудної промисловості // Праці V Міжнародної наукової конференції студентів і молодих вчених “Управління розвитком соціально-економічних систем: глобалізація, підприємництво, стале економічне зростання”. - Донецьк: ДонНУ, 2004. - Ч.1. - С. 144 - 146 [Особистий внесок здобувача: характеристика основних елементів системи управління організацією матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості].

Адаменко М.В. Забезпечення моніторингу ефективності управління організацією оплати праці і матеріального стимулювання персоналу залізорудних підприємств // Матеріали Всеукраїнської науково-практичної конференції “Економіка і управління у промисловості”. - Дніпропетровськ: НметАУ, 2005. - С. 52 - 54.

Адаменко М.В. Система моніторингу ефективності управління організацією матеріального стимулювання праці персоналу залізорудних підприємств // Матеріали міжвузівської науково-методичної конференції “Проблеми економічної освіти і науковий прогрес”. - Кривий Ріг: Мінерал, 2005. - С. 109 - 110.

Адаменко М.В., Турило А.М. Використання матриці оцінки стану управління організацією матеріального стимулювання персоналу // Тези доповідей і виступів ІІІ Всеукраїнської наукової конференції студентів, аспірантів і молодих вчених “Перспективи та пріоритети розвитку економічного аналізу”. - Донецьк: ТОВ “Юго-Восток, Лтд”, 2006. - С. 122 - 123 [Особистий внесок здобувача: розробка матриці, що відображає узгодженість інтересів роботодавця і працівників підприємства щодо організації матеріального стимулювання].

Турило А.М., Адаменко М.В. Проблеми визначення сутності матеріального стимулювання персоналу // Матеріали Міжнародної науково-методичної конференції “Проблеми економічної освіти і науковий прогрес”. - Кривий Ріг: Видавничий центр КТУ, 2006. - С.21 - 23 [Особистий внесок здобувача: розгляд сутності матеріального стимулювання та проблем її визначення].

АНОТАЦІЯ

Адаменко М.В. Організація матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 - економіка, організація і управління підприємствами. - Криворізький технічний університет, Кривий Ріг, 2006.

Дисертація присвячена розробці теоретичних і методичних основ організації матеріального стимулювання персоналу підприємств залізорудної промисловості. Виконано аналіз стану теорії і практики організації матеріального стимулювання. Особливу увагу приділено заробітній платі як головному елементу матеріального стимулювання. Запропоновано методичний підхід до визначення розмірів зарплати на основі ціни робочої сили з урахуванням макро- і мікроекономічних чинників. Удосконалено методику аналізу рівня зарплати із застосуванням індексів, розроблено методику оцінки керованості процесу зміни рівня зарплати за допомогою контрольних карт. Удосконалено систему управління організацією матеріального стимулювання. Побудовано механізм добору матеріальних стимулів, на основі якого розроблено систему моніторингу управління організацією матеріального стимулювання персоналу. Використання отриманих результатів дозволить забезпечити підвищення ефективності праці персоналу та отримати економічний ефект.

Ключові слова: матеріальне стимулювання, заробітна плата, ціна робочої сили, ефективність, управління, організація, моніторинг.

АННОТАЦИЯ

Адаменко М.В. Организация материального стимулирования персонала предприятий железорудной промышленности. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 - экономика, организация и управление предприятиями. - Криворожский технический университет, Кривой Рог, 2006.

Диссертация посвящена разработке теоретических и методических основ организации материального стимулирования персонала предприятий железорудной промышленности. Выполнен анализ существующего состояния теории и практики организации материального стимулирования. Особое внимание уделено формированию и организации заработной платы как главному элементу материального стимулирования персонала на предприятиях: обоснована ее сущность, функции, теоретические основы организации. Проведены необходимые теоретические исследования. Обоснована необходимость повышения эффективности организации материального стимулирования персонала предприятий железорудной промышленности. Выявлены преимущества и недостатки в формировании заработной платы и других форм материального стимулирования на предприятиях железорудной промышленности. В работе предложен методический подход к формированию и определению размеров заработной платы на основе цены рабочей силы с учетом некоторых макроэкономических и микроэкономических факторов. Теоретически разработаны и применены на практике методика анализа уровня заработной платы на базе индивидуальных и агрегированных индексов с учетом влияния величины минимального потребительского бюджета, условий работы и конкурентоспособности работников на рынке труда, и методика оценки управляемости процесса изменения уровня заработной платы с помощью контрольных карт. Теоретически обоснована необходимость усовершенствования и разработаны пути усовершенствования системы управления организацией материального стимулирования персонала предприятий железорудной промышленности путем уточнения содержания отдельных ее элементов. Построен механизм отбора стимулов в системе материального стимулирования с применением матрицы оценки состояния организации материального стимулирования, а также системы показателей и критериев оценки ее эффективности. Разработана и внедрена на основе механизма отбора стимулов система мониторинга управления организацией материального стимулирования персонала предприятий железорудной промышленности. Использование результатов исследования позволит обеспечить выполнение воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы, повысить эффективность работы персонала и получить экономический эффект.

Ключевые слова: материальное стимулирование, заработная плата, цена рабочей силы, эффективность, управление, организация, мониторинг.

ANNOTATION

Adamenko M.V. Organization of the material stimulation of the personnel of the enterprises for the metal ore industry. - Manuscript.

Dissertation for the receiving of the academic degree of the bachelor of economical science on speciality 08.06.01 - economics, organization and management of the enterprises. - The Technical University of Krivoy Rog, Krivoy Rog, 2006.

The dissertation is devoted to the working out of the theoretical and systematic foundation of the organization of the material stimulation of the personnel of the enterprises for the metal ore industry. The analysis of the condition of the theory and practice of the organization of the material stimulation was made. Especial attention was paid to the wages, as to the main element of the material stimulation of the personnel. The systematic point of view about definition of the dimensions of the wages on basis of the price of the work force including the macroeconomic and microeconomic factors. The methodic of analyses of the level of the wages on base of the indexes was improved, the methodic of the appraisal of the management of the process of changing of the level of wages with the help of control cards was worked out. The system of management of the organization of the material stimulation was improved. The mechanism of choosing of the stimulus in the system of material stimulation of the personnel of the enterprises for the metal ore industry was worked out, and on its basis the system of monitoring was worked out. Using of the received results allows to ensure making the functions of the material stimulation, to risen the effectiveness of the personnel's work and to receive the economical effect.

...