При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры (т.е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т.п.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

Форма плана и образец его заполнения приведены ниже.

В плане указываются:

а) общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование и его вид, стаж работы общий и в занимаемой должности);

б) заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;

в) результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма (в том числе личностных качеств);

г) сведения о предшествующей подготовки в СНО, в резерве кадров и т.д.;

д) срок (с какого по какой год), на который составлен план;

е) другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника содержит 14 граф, в которых указываются следующие данные:

а) наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности);

б) срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);

в) виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т.п.);

г) наименование видов подготовки в СНО;

д) сроки подготовки в СНО;

е) планируемое учебное заведение для подготовки в СНО;

ж) предполагаемое направление обучения;

з) оценки, получаемые работником при подготовке в СНО, в резерве кадров, при очередных аттестациях, конкурсах и т.п.;

План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку в СНО, предъявления определенных требований к работнику. Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным исполнением, его составление - ответственное дело и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

В таблице 7. приведен план карьерного роста персонала, специально разработанный для сети фирменных магазинов «Дом мебели Кедр».

Общие сведения:

Фамилия: Ляпкина

Имя: Надежда

Отчество: Николаевна

Должность: продавец-консультант

Год рождения: 1980

Стаж работы: 5 лет, из них 3 года на последнем месте

Образование: высшее, окончила в 2003 г. НОУ ВПО «Хакасский Институт Бизнеса» по специальности - Коммерция (торговое дело).

Заключение последней аттестационной комиссии: “Занимаемой должности соответствует, обладает хорошими знаниями и навыками. Достойна продвижения по работе на более высокие должности”.

Подготовка в СНО (система непрерывного обучения): не проходила.

Нахождение в резерве кадров: не зачислена.

Оценка по результатам собеседования: работой удовлетворена, очень хотела бы повысить свой профессиональный уровень, заинтересована в развитии карьеры.

Интегральная оценка профессионализма и личностных качеств: 4,03 в том числе:

а) анкетные данные: 4,00;

б) личностные качества: 4,09;

в) профессиональная подготовка: 4,00.

Оценки соответствуют требованиям рабочего места.

Срок планирования карьеры: с 2008 по 2018 год (на 10 лет).

Другие сведения:

а) не считается с личным временем в интересах работы;

б) настойчива в достижении поставленных целей, однако не упряма, идет на компромисс;

в) в меру честолюбива, заботится о своем престиже.

Таким образом, очевидно, что эффективное управление планированием карьеры обеспечивает:

- Широкие возможности для привлечения высококвалифицированных специалистов,

- Снижение текучести среди ядра персонала (ключевых работников организации) из-за их удовлетворенности возможностями продвижения,

- Рост эффективности работы организации как конечный результат согласованных действий персонала и предприятия.

В конечном итоге весь этот процесс обеспечивает взаимную выгоду, как для организации, так и для работника.

Внедрение представленного плана развития карьеры в сети фирменных магазинов «Дом мебели Кедр», а также внедрение новой модели мотивационной системы послужит формированию системы развития персонала в данной организации.

Заключение

На основании проведенных исследований можно сделать следующие выводы:

1. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, в то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

Развитие персонала становится объектом планирования, наиболее емко определяемого как процесс, посредством которого организация снабжается нужным числом людей нужной квалификации в нужном месте и в нужное время. В этом, очевидно, заключен элемент предвидения будущих нужд организации в рабочей силе в количественном и качественном разрезе.

Мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Программы развития персонала способствуют формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, что ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

2. Процесс обучения персонала - это неотъемлемая часть кадровой политики успешной организации, которая может преследовать самые различные цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, проведение организационных изменений, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации. 68

3. Формирование кадрового резерва - комплексный процесс целенаправленного профессионального развития персонала, способного замещать вышестоящие вакантные должности в организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) в руководителях, специалистах, а также, структуру существующих и планируемых должностей.

4. Эффективное управление планированием карьеры обеспечивает широкие возможности для привлечения высококвалифицированных специалистов, снижение текучести ключевых работников организации из-за их удовлетворенности возможностями продвижения, рост эффективности работы организации как конечный результат согласованных действий персонала и предприятия. В конечном итоге весь этот процесс обеспечивает взаимную выгоду, как для организации, так и для работника.

5. В данной работе проведен анализ системы управления и развития персонала на примере сети фирменных магазинов «Дом мебели Кедр», находящаяся в г. Екатеринбург, деятельность которой заключается в реализации бытовой мебели для населения, а также доставкой и сборкой мебели на дому покупателя. По маркетинговой оценке конкурентной среды сеть фирменных магазинов «Дом мебели Кедр» относится к числу лидеров на рынке мягкой и корпусной мебели.

6. Анализируя систему управления персоналом в торговой фирме «Дом мебели Кедр» можно сказать, что руководство организации не имеет определенной программы действий в отношении персонала, а вся кадровая работа практически сводится к учету кадров, ведению трудовых книжек и внутрифирменному обучению, которое проходит по мере необходимости. Воздействие на коллектив и отдельного работника, в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации, практически основывается на административных методах, то есть - это осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться в данной организации. 69

7. Проанализировав систему развития персонала на примере сети фирменных магазинов «Дом мебели Кедр», можно сделать следующие выводы:

§ Система развития персонала в основном основана на внутрифирменном обучении с целью овладения профессиональными навыками и знаниями и направлена на приведение требований и потребностей административной структуры в соответствие с индивидуальными ожиданиями, потребностями, способностями и интересами работающих;

§ Формирование фактического кадрового резерва в компании практически не предусмотрено;

§ Система мотивации слабо развита, это заключается в том, что люди работают без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению обязанностей "от и до", а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность;

8. Исходя из анализа развития персонала в торговой фирме «Мебель Вашему дому», с целью формирования системы развития персонала рекомендовано:

- усовершенствовать работу с персоналом, приняв новую штатную единицу - менеджера по персоналу;

- разработать модель мотивационной системы на предприятии.

Функционирование отдела по работе с персоналом повысит эффективность производства и системы управления.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала сети фирменных магазинов «Дом мебели Кедр» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить интересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

9. Для решения проблемы, связанной с управлением трудовой карьерой в сети фирменных магазинов «Дом мебели Кедр», разработаны рекомендации для оказания практической методической помощи руководителю фирмы по планированию карьеры руководителей и специалистов.

Наглядно представлены периоды развития карьеры:

а) повышение квалификации в системе непрерывного обучения;

б) зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;

в) назначение на более высокую должность;

г) ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора.

В случае возникновения у предприятия необходимости в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника. В данной работе предложен план карьеры на двух работников торговой фирмы «Дом мебели Кедр».

Список литературы

1. Алексеев М.А. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 2004 г.

2. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. - М.: ЗАО Финстатинформ, 2003. - 493 с.

3. Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник. - М.: ЗАО Финстатинформ, 2002. - 431с.

4. Арутюнов В.В., Шепелев Е.М. Управление персоналом: учебник для ССУЗов. Ростов-на-Дону: Феникс, 2007 - 448 с.

5. Абрютина М.C., Грачев А.в. анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: Дело и сервис, 2006.

6. Ансофф И. Стратегия управления. М.: Экономика, 2007 г.

7. Бородин А.И., Николаева С.И. Управление стратегическим потенциалом предприятия: Монография. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2003. - 177с. (11 / 9 п.л.).

8. Бородин А.И. Стратегический потенциал как фактор повышения адаптивности предприятия на различных этапах жизненного цикла / А.И.Бородин // Проблемы экономики, финансов и управления производством. - Сб. научных трудов ВУЗов России. - Иваново, 2003., - Вып. №13. - С. 233-239. (0,4 п.л.).

9. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во “Экономика”, 2007. - 150 с.

10. Гаранина, М.П. Человеческий капитал как фактор конкурентного преимущества предприятий [Текст] / М.П. Гаранина // Развитие производственного потенциала и повышение конкурентоспособности предприятий региона: материалы Междунар. науч.-практ. конф. -Самара, 2007. - С. 47-50. - 0,2 печ. л.

11. Гаранина, М.П. Методы оценки трудового потенциала на предприятиях региона [Текст] / М.П. Гаранина // Развитие производственного потенциала и повышение конкурентоспособности предприятий региона: материалы Междунар. науч.-практ. конф. -Самара, 2007. - С. 67-76. - 0,7 печ. л.

12. Гаранина, М.П. Экономическая оценка использования трудового потенциала на предприятиях региона [Текст] / М.И. Бухалков, М.П. Гаранина //Вестн. Самар. гос. экон. ун-та. 2007. - №3. - 16 с. - 0,5 печ. л.

13. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2002 г.

14. Глин Дж., Маркова В., Перкис Д. Стратегия бизнеса. 2-е изд. - Новосибирск: ИЭ и ОПП СО РАН, Canterbury Business School, 2005 г.

15. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятия. СПб.: Изд-во СПб УЭФ,. 2007 г.

16. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2007.

17. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 501 с.

18. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Специальная литература, 2002. - 700 с.

19. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2004. - 48 с.

20. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. М.: Прогресс, 1971 г.

21. Дойль Д. Менеджмент: стратегия и тактика. СПб: Питер, 2007 г.

22. Ефремов. Стратегия бизнеса. М.: Финпресс, 2006 г.

23. Карцева Н.В. Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственных предприятий // Управление персоналом. - №8 (162). - 2007. - С.70 -71. - 0.3 п.л. (по списку ВАК РФ).

24. Карцева Н.В. Управление персоналом как фактор финансовой стабильности организации. // Актуальные проблемы региональной экономики. Сборник научных трудов. Ч.4. - Тверь: ООО “Быстрая копия”, 2005. - С. 76 - 78. - 0.2 п.л.

25. Карцева Н.В. Основные аспекты стратегического управления персоналом в современных условиях.//Актуальные проблемы региональной экономики. Сборник научных трудов. - Тверь: Российская эконом.академия им. Г.В. Плеханова, Финансовая академия при Правительстве РФ, Твер.институт экономики и менеджмента, Твер.гос.ун-т, 2006. - С. 163 - 166. - 0.2 п.л.

26. Карцева Н.В. Особенности и проблемы стратегического управления персоналом в сфере производственного бизнеса // Вестник Тверского государственного университета. Серия «Экономика». Выпуск 4. - №11(29). - 2006. - С.88 - 94. - 0.4 п.л.

27. Карцева Н.В. Стратегическое управление персоналом производственного предприятия // Двадцатые Международные Плехановские чтения (3-6 апреля 2007г.): Тезисы докладов аспирантов, магистрантов, докторантов и научных сотрудников. - М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2007. - С.120. - 0.1 п.л.

28. Карцева Н.В. Приоритетные направления развития персонала предприятия // Факторы развития экономики России: Материалы международной научно-практической конференции, 24-25 апреля 2007г., г.Тверь. - Тверь: твер. гос.ун-т.,2007. - С.80-83. - 0.2 п.л.

29. Карцева Н.В. Согласование целей участников управленческого процесса как метод минимизации кадровых рисков // Международная научно-практическая конференция Инновации и бизнес. - Орел: ГОУ ВПО «Орловский государственный институт экономики и торговли». - С.31-34. - 0.4 п.л.

30. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 2003 г.

31. И.Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. М.: Прогресс, 2007 г.

32. Ковалев В.В. Финансовый анализ, 5-е изд. М.: Финансы и статистика, 2007 г.

33. Королев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры. - М.: финансы и статистика, 2003

34. Королев В. В., Волкова. О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2004.

35. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. - Минск: Новое знание, 2008.

36. Остапенко В., Подъяблонская Л., Мешков В. Финансовое состояние предприятия: оценка и пути улучшения.// Экономист, №7, 2007,с. 24

37. Павлова Л.Н. Финансовый менеджмент в кредитных и коммерческих организациях. - М.: Финансы и статистика, 2003.

38. Родионова В.М., Федотова М.А. Финансовая устойчивость предприятия в условиях инфляции. -- М.: Перспектива, 2009.

39. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 336 с.

40. Сергеев И.В. Экономика предприятия. Учеб. пособие для вузов. - Изд. 2-е. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 304 с.

41. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. 2 изд., Бизнес-школа "Интел-Синтез", Л 998 г.

42. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают. М.: Прогресс, 2003 г.

43. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. 3 изд., М.: Бизнес:школа "Интел-синтез", 2006 г.

44. Шелленберг А. Проблемы реализации политики предприятия.// Проблемы теории и практики управления, 2003 г., № 5.

45. Управление организацией/Под ред.Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 669 с.

46. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 296 с.

47. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 512 с.

48. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2002. - 352 с.

49. Управление персоналом/Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 2002. - 432 с.

50. http://encycl.yandex.ru/yandsearch?enc_abc=%C0&encyc=yes&rpt=encyc&how=enc_abc_rev&encpage=bse

51. Варламова, Е. Как и зачем обучают персонал// http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?uchenie

52. Гурова, Т., Тарусин, М. Реальная Россия // Эксперт. - 2005. - №19 (466) от 23.05.2005. / http://www.expert.ru/expert/current/data/19-temaog.shtml?_medvs

53. Глоссарий.ру: словари по общественным наукам//http://www.glossary.ru

54. Доклад 15 фатальных ошибок при подборе персонала//http://hr-journal.ru/archive/article.shtml?doklad

Размещено на Allbest.ru