Стили руководства. Влияние лидерства на управление организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы стилей управления

1.1 Понятие "стиль управления"

1.2 Общая характеристика типологий стилей управления

Глава 2. Лидерство как эффективный механизм управления

2.1 Сущность лидерства

2.2 Лидерство и управление

2.3 Современные модели лидерства

Глава 3. Анализ стиля управления на примере ГУ "Заслуженный коллектив Республики Беларусь Государственный ансамбль танца Беларуси"

Заключение

Библиографический список

Приложение

Введение

Одной из важнейших проблем менеджмента является лидерство как эффективный механизм управления.

Слово "стиль" от греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства -- это своего рода "почерк" в действиях менеджера.

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.

Целью данной работы является определение основных стилей руководства и анализ влияния лидерства на управление организацией.

Для достижения цели были определены следующие задачи:

1) Раскрыть понятие "стиля управления".

2) Раскрыть понятие и сущность лидерства.

3) Выявить современные модели лидерства.

4) Проанализировать стиль управления в ГУ "Заслуженный коллектив Республики Беларусь Государственный ансамбль танца Беларуси".

Объектом курсового исследования являются стили управления организацией.

Предмет - стиль управления в ГУ "Заслуженный коллектив Республики Беларусь Государственный ансамбль танца Беларуси".

Первая глава посвящена теоретическим основам стилей управления. В ней даются понятия стиль управления. Излагается типология стилей руководства организацией.

Во второй главе рассматривается сущность лидерства. Ведется сопоставление лидерства и управления. Выявляются современные модели лидерства.

В третьей главе приведен анализ стиля управления в ГУ "Заслуженный коллектив Республики Беларусь Государственный ансамбль танца Беларуси".

Для курсовой работы были использованы следующие методы научного исследования: сравнительный метод, метод обобщения, анализ, синтез.

Теоретическую базу исследования составили труды Е.Е. Туника, В.Р. Веснина, Ф. Котлера, Н.П. Беляцкого; учебно-методическая литература.

Глава 1. Теоретические основы стилей управления

1.1 Понятие "стиль управления"

Слово "стиль" греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода "почерк" в действиях менеджера.

Стиль управления - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль управления - индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Стили управления - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива [2, с. 122].

Всю работу по управлению можно разделить на две части:

- управление деятельностью фирмы,

- управление людьми (персоналом) (рис. 1).

Руководитель должен иметь:

- широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования,

- чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы,

- творческий подход и умение мотивировать себя и персонал,

- желание и способность сотрудничать,

- понимание результатов, умение планировать и выполнять планы,

- способность идти на риск,

- способность принимать решения,

- готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.

Рисунок 1- Основные виды управления

В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т. д. [4, с. 98].

1.2 Общая характеристика типологий стилей управления

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой руководитель:

* управлять -- руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий,

* направлять -- менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

* поддерживать -- менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

* делегировать полномочия -- менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделял авторитарный, демократический и анархический стили. Данный подход и положен авторами в основу классификации стилей руководства. В практике управления анархический стиль называют либеральным.

Рассмотрим типы стилей управления:

а) авторитарный стиль руководства - властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства [4, с. 133].

При авторитарном стиле руководитель привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет, старается избавиться от сильных работников и талантливых людей. Для него лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события - он непредсказуем. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя.

В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их работе [7, с. 305].

Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму [2, с. 149].

Итак, при авторитарном стиле управления подчиненный воспринимается как испытывающий отвращение к труду и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается в постоянном принуждении, контроле, наказании. Подчиненный постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили, принимали за него решения. Не принимаются в расчет эмоции и настроения подчиненных, существует удаленность от них.

Авторитарный стиль руководства целесообразен при следующих обстоятельствах:

· в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий;

· на первых этапа создания нового коллектива;

· в коллективах с низким уровнем сознательности членов;

· в армии [7, с. 313].

Авторитарный стиль руководства имеет несколько разновидностей:

1) Агрессивный стиль руководства

Руководитель, взявший на вооружение этот стиль, предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы. Поэтому подчиненных надо принуждать трудиться. Такой руководитель не позволяет себе проявлять мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб. [3, с. 108].

2) Агрессивно-податливый стиль руководства

Данный стиль характеризуется избирательностью. Руководитель агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Они боятся показать собственные слабости и недоработки [3, с. 115].

3) Эгоистичный стиль руководства

Руководитель, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Ему кажется, что он все знает сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям [3, с. 119].

4) Добросердечный стиль руководства

Основой данного стиля является авторитарный характер руководства, однако руководитель дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки результатов работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и поощрения [3,с. 123].

б) демократический стиль руководства (власть народа) основан на инициативе коллектива. Он характеризуется коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении.

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Руководитель убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения.

Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Такой руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования; к санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны.

Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Различного рода исследования позволяют утверждать, что руководители - приверженцы как теории "Х", так и теорий "У" достигают значительных успехов в бизнесе [7, с. 357].

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

1) Совещательный стиль руководства

Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двустороннего общения с подчиненными, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то, что наиболее важные решения принимаются руководителями, у подчиненных есть возможность принятия отдельных конкретных решений самостоятельно.

2) Участвующий стиль руководства

Основная идея данного стиля - вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их исполнением. В данном случае руководитель оказывает полное доверие своим работникам. Характер общения между начальником и подчиненными носит открытый характер. Руководитель ведет себя как один из членов коллектива. Каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными. Это способствует созданию системы мотивации труда, достижению целей, стоящих перед коллективом, и повышению эффективности производства [7, с. 363].

в) либеральный стиль руководства (свободный) предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности. Он отличается полной свободой решений сотрудников при минимальном участии руководителя, который самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Руководитель предпринимает решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе.

Он отличается невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. С одной стороны, все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка; с другой - либеральный стиль является единственно возможным в организациях основанных на высочайшем профессионализме и индивидуальном характере работы сотрудников (партнерство известных адвокатов) и занимающихся творческой работой (союз писателей).

Наиболее успешно руководитель управляет тем коллективом, в котором есть знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. Коллективом руководят и принимают решения заместители.

В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них "хорошим человеком". Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, ухудшению трудовой дисциплины [3, с. 157].

При попустительском стиле руководства руководитель самоустраняется от дел организации. Главное для него -- поддержание хороших отношений с подчиненными, а не результат работы. Такой стиль имеет преимущество, заключающееся в высокой квалификации работников, что непременно отразится на конкурентоспособности компании [3, с. 163].

г) иные классификации стилей руководства.

Сравнение стилей управления представлено в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Сравнительный анализ стилей управления

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
1	2	3	4
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

В настоящем быстро меняющемся мире применяется ситуативный стиль управления, гибко учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных.

Необходимо рассмотреть формы управленческого поведения руководителей в зависимости от уровня развития коллектива в целом и членов коллектива по П. Херси (таблица 1.2).

Таблица 1.2 -Взаимосвязь форм управленческого поведения руководителей с уровнем развития коллектива и сотрудников

№	Уровень развития коллектива	Уровень развития сотрудников	Форма управленческого поведения
1	2	3	4
1	Низкий: не хотят и не умеют работать	Низкая квалификация; недобросовестность к работе; нежелание и неумение работать	"Авторитарное указывание" 1.Четкое указание, что и как делать. 2.Постоянный контроль за работой 3.Стимулирование методом "кнута и пряника" (за ошибки - наказание, за хорошую работу - поощрение)
2	Средний: хотят, но еще не умеют работать	Недостаточность опыта; желание работать; обладание знаниями	"Популяризация" 1.Инструктаж, советы 2.Регулярный контроль работы 3.Уважительное отношение 4.Общение 5.Вознаграждение труда
3	Хороший: хотят и умеют работать	Квалификация; желание и умение работать; возможность брать на себя больше ответственности	"Участие в управлении" 1.Консультации со специалистами по проблемам, совет с ними 2.Поощрение инициативы работников 3.Предоставление ответственности 4.Ограничение прямых указаний 5.Создание системы самоконтроля работников 6.Широкое общение 7.Вознаграждение активности
4	Высокий: хотят и умеют работать творчески	Высокий уровень квалификации; желание и умение работать творчески	"Передача полномочий" 1.Предоставление прав сотруднику для самостоятельного решения проблемы 2.Невмешательство в дела 3.Развитие самоуправления и самоконтроля у сотрудников 4.Оказание помощи, поддержки 5.Вознаграждение творческого решения проблем

Кроме ситуативного стиля управления, популярным и эффектным является новаторско-аналитический (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи такие свойства:

· генерирование большого числа людей;

· способность анализировать реалистичность и перспективность идей;

· энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации;

· терпимость к неудачам;

· умение работать с людьми [14, с. 211].

Данный стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях новаторского типа, в наукоемких производства при условии, если руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе, а подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений.

Мы рассмотрели различные расшифровки понятий "стиль", "стиль управления", что помогло нам более ёмко понять суть этих понятий. Далее были выделены основные типы стилей руководства: авторитарный, демократический, либеральный. Но в настоящем меняющемся мире, использование какого-либо одного стиля управления не возможно, поэтому мы так же рассмотрели иные классификации стилей управления [14, с. 262].

Таким образом, рассматривая стили руководства в совокупности, можно сделать вывод о том, что они выступают как противоположности: автократический - демократический, партисипативный; новаторско-аналитический - либеральный.

Идея классификации стилей руководства возникла по причине необозримого разнообразия современных моделей организации и управления, именуемых иногда "джунглями управленческой теории".

Глава 2. Лидерство как эффективный механизм управления

2.1 Сущность лидерства

Слово "лидер" многозначно, переводится с английского языка на русский как:

- ведущий, руководитель;

- корабль, возглавляющий группу, караван судов;

- спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в

соревновании;

- едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером).

В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией. управление стиль лидерство коллектив

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство не имеет конкретной определенности для различных ситуаций пусть даже одного характера - хозяйственного, военного или политического. Возможно, этим объясняется многоаспектность самого лидерства, наличие различных подходов к его анализу, а также тот ореол загадочности, который окружает сам феномен лидерства [9, с. 38].

Изначальным моментом изучения природы лидерства следует считать утверждение о том, что человек не может не управлять, не общаться, не обмениваться информацией с другими людьми. Управление, как и коммуникации, свойственно человеческому бытию. Каждый из нас управляет сам собой и часто оказывается в ситуации, когда он должен принимать решения относительно других людей. Общее между управлением и лидерством состоит во взаимодействии людей и через него во влиянии на них. В первом случае речь идет о выработке и достижении целей, а во втором - о согласии между людьми, взаимоотношениях или о том, что принято называть; "человеческим фактором". Обе стороны неотделимы друг от друга, как два полушария мозга, как организационно-техническая и социально-экономическая стороны управления. Таким образом, управление социальными системами двойственно, а менеджмент не только наука, но и искусство [1, с. 53].

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

* проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

* достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

* уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

* видение ситуации в целом;

* способность к коммуникациям;

* доверие сотрудников;

* гибкость при принятии решений [15, с. 5].

2.2 Лидерство и управление

Управление в организации как процесс межчеловеческого общения включает не только отношения менеджер - сотрудники в организации. Оно касается всех областей жизни и индивидуумов, коллективов, обществ в государстве и самого государства. При этом те, кто управляет, и те, кем управляют, находятся во взаимодействии. Управление - не улица с односторонним движением, а непрерывный диалектический процесс. Нельзя понять природу лидерства без взаимодействия между людьми. Управляемый действует навстречу управляющему, является часто и сам управляющим, но уже по отношению к тем сотрудникам, которые находятся рангом ниже.

Но вместе с тем современный менеджмент невозможен без индивидуального, решительного, всегда нового вызова при достижении новых целей. Менеджмент невозможен без лидеров.

В "Основах менеджмента" М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури лидерство определяется, как "способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей". Сегодня организовать лидерство только к влиянию, мотивационным (побудительным) успехам руководителя не верно. Достаточно напомнить о различных специализациях и видах менеджмента, которые включают лидерство: ситуационном, конфликтном, кадровом, социальном, кризисном, стратегическом, инновационном, инвестиционном, финансовом, предпринимательском. Таким образом, компетентность управленческих отношений не исчерпывается мотивацией.

В современном менеджменте лидерство интегрирует межличностные факторы организации для ориентации их на достижение целей организации. Правильное понимание природы лидерства состоит, возможно, в том, чтобы действовать в соответствии с миссией организации для достижения ее целей.

Природа лидерства не есть только та часть человеческой природы, которая связана с управлением другими людьми. Как заметили Кунц и О'Денел, нельзя руководить отдельными частями человека, все аспекты его характера "нанимаются" на работу, когда он становится сотрудником.

Поэтому лидерство выходит за рамки только выполнения основных функций управления [1, с. 54].

Управление и лидерство не синонимы, но способность быть лидером - ключевое условие, чтобы быть менеджером. Лидер - это тот, куму удается превратить сотрудника в своего единомышленника или последователя. Суть лидерства состоит в наличии последователей.

Лидерство - это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей.

Лидерство состоит в:

- развитии бизнеса, увеличении его масштабов путем расширения производства, создания дочерних фирм, открытия новых предприятий - лидерство тиражирует успех;

- в упорядочении процессов преобразований, обновлении технологий - способность к лидерству - это способность быть эффективными преобразователем;

- в целенаправленной реализации индивидуальных потенциалов сотрудников как последователей, а последователей как новых лидеров на основе развивающегося системного процесса мобилизации усилий по достижению стратегических целей - для лидера активная деятельность означает продвижение к цели, а его собственный потенциал определятся созданной им командой.

Формулы лидерства нет. Его не опишешь системой уравнений. Но моделей лидерства столько, сколько самих лидеров и даже больше. Факторы лидерства известны - о них много говорится в нашей книге. Но известны и семь нот, семь цветов радуги. Комбинации цветов дают картины, нот - музыку. Причем весьма разных стилей и назначений. Так и с факторами лидерства: нельзя открыть кодовый замок, зная только цифры, из которых состоит код. Это знает каждый. Надо знать комбинацию этих цифр или хотя бы принципы кодирования. По отношению к лидерству это и наука, и практика, и искусство.

В этой связи можно предложить такую модель лидерства:

(ЛК + ПН) Ч (ПУ + ПК)

где ЛК - личные качества;

ПН - приобретенные навыки;

ПУ - психологическая установка;

ПК - поведенческая компетентность.

Лидерство представляет собой специфический тип управленческих отношений, который опирается преимущественно на социальное воздействие. Лидерство в отличие от управления предполагает наличие последователей, а не подчиненных или сотрудников. В какой мере сотрудник становится последователем в такой мере менеджер - лидером. Дорогу к лидерству ему открывает должность. Влияние с позиции только должности называется формальным лидерством, которое отождествляется с руководством. Но в своем влиянии на людей руководитель не может полагаться только на полномочия, которые дает ему занимаемая должность. Один из его заместителей, имеющий меньшую формальную власть, начнет пользоваться большим авторитетом среди сотрудников, например, в конфликтных ситуациях или в решении важных для выживания организации задач. Такой заместитель получит поддержку, доверие уважение за свою компетентность, уверенность, отношение к людям, а может быть за другие качества, которые находятся в дефиците у прямого шефа. Поэтому быть руководителем и лидером не одно и тоже. Лидерству свойственно нечто большее, чем формальная основа. В зависимости от этого "нечто" существуют различные теории, концепции и типы лидерства [1, с. 55].

Процесс влияние через ресурсы иные, чем занимаемая должность, получил название неформального лидерства. Такое лидерство обусловлено источниками питания личностных и ситуационных основ власти. Источники питания этой власти различны по своему происхождению и содержанию.

Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - чтобы люди делали правильные вещи.

Менеджер свое взаимодействие с подчиненными строит больше на трактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им ориентироваться к новому, пройти этап изменений.

Менеджер имеет тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Отличия руководителя от лидера

Опираясь на свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решений проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают всякие попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Исследования показывают, что многие менеджеры обладают лидерскими качествами, однако на практике они редко проявляются. Для того чтобы это прояснить, еще раз подчеркнем отличия лидерства и руководства, имея в виду, что руководитель большую часть времени вынужден отдавать выполнению текущих, часто рутинных работ. Руководство неразрывно связано с организацией (предприятием, фирмой) и теми процессами, которые там происходят. Лидерство может существовать и вне организации. Функции управления осуществляются официальные руководством (начальством), а сами руководители (менеджер или управляющие) обеспечивают выполнение заданий остальными работниками (сотрудниками) потому, что это положено им делать по должности. Сослуживцы следуют за руководителем в силу формальных причин, которые называются служебными обязанностями. За лидером же последователи идут в силу субъективных причин, часто неформального характера. У руководителей есть подчиненные, у лидеров - сторонники, признающие целеустремленность лидера или его личное обаяние. Лидер превращает сотрудников, сослуживцев, независимо от того, подчиненные они или нет, в последователей по убеждению.

Лидеры прививают остальным чувство значимости выполняемых заданий и тем самым любовь к работе. Они являются проводниками миссии организации.

Управляющий, руководитель, администратор становятся во главе группы в результате намеренного действия формальной организации - делегирования полномочий. Лидером же можно стать либо по воле организации, либо вопреки ей. При этом члены организации, как правило, всегда знают, кто является руководителем, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур.

Реальная жизнь не всегда разводит руководителя и лидера по противоположным углам, часто руководитель является лидером вне зависимости от его формальной должности в организационной иерархии. Наибольший интерес для нас представляет именно этот идеальный вариант, когда руководитель, эффективно управляющий своими подчиненными, признан ими и как лидер организации.

Разногласия между исследователями организационного лидерства существуют не по поводу лидерства, как такового, а по поводу его эффективности. Эффективное лидерство зависит от взаимовлияния лидера и его последователей, а также от распределения власти между нами. В идеальном случае руководство как администрирование и лидерство сливаются [1, с. 57].

2.3 Современные модели лидерства

Рассмотрим современные концепции, а также предлагаемые ими модели лидерства:

1. Концепция атрибутивного лидерства.

Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы [3, с. 405].

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению должен, нести подчиненный, и к нему принимаются соответствующие меры [5, с. 377].

2. Концепция харизматического лидерства.

Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером.

Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы [18, с. 104].

Следующий шаг связан со способностью лидера передать значение своего видения посредством межличностной коммуникации "публикации, речь, жесты, позы и т.п." последователям таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям. Далее лидеру для сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятия на себя риска и совершение неординарных действий или поступков. На заключительном этапе лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям.

Это возможно сделать, ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая их к участию в управлении, ослабляя бюрократические путы, вознаграждая их за результаты соответствующим образом [18, с. 105].

3. Концепция преобразующего лидерства.

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития.

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы организации, а не "стоять над ней", с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя [6, с. 598].

4. "Основы эффективного лидерства".

Дальнейшее изучение процесса эффективного лидерства привело к созданию системной модели. Она в значительной степени впитала в себя идеи рассмотренные выше и существенно расширила взгляд на лидерство.

Перед Моделью "Основы эффективного лидерства" ставят следующие задачи:

- создание гибкой и надежной системы найма;

- преобразование квалификационной системы;

- улучшение системы исполнения решений;

- совершенствование системы обучения и развития служащих;

- обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников;

- сокращение бумажных потоков;

- формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

Для каждого уровня руководства существует свой характерный набор деловых качеств и уровень компетентности. При этом более высокий уровень управления организацией требует и большей компетентности. [13, с. 115].

Модель лидерства унифицирует основные требования к руководителям различных уровней. Это, в свою очередь, позволяет:

- создавать систему отбора новых работников, ориентированную на развитие требуемых качеств и знаний;

- проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами [2, с. 211].

Рассмотрев сущность лидерства следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

Современный менеджмент невозможен без лидеров, но стоит различать понятия "управление" и "лидерство", они не синонимичны. Способность быть лидером - ключевое условие, что бы быть менеджером.

Формулы лидерства нет, но моделей лидерства столько, сколько самих лидеров и даже больше. Мы выделили современные модели лидерства: концепция атрибутивного лидерства, концепция харизматического лидерства, концепция преобразующего лидерства, "основы эффективного лидерства".

Глава 3. Анализ стиля управления на примере ГУ "Заслуженный коллектив Республики Беларусь Государственный ансамбль танца Беларуси"

ГУ "Заслуженный коллектив Республики Беларусь Государственный ансамбль танца Беларуси" в г. Минск при Министерстве культуры Республики Беларусь - ведущий хореографический заслуженный коллектив республики. Он по праву считается авторитетнейшей организацией в области народного искусства, является кузницей исполнительских и постановочных кадров республики.

Направление деятельности "Заслуженного коллектива Республики Беларусь Государственного ансамбля танца Беларуси" - просвещение и ознакомление по средствам хореографии и музыки с народным творчеством, развитие творческих принципов национального сценического искусства в современных условиях, развитие и обогащение лучших традиций белорусского народного танцевального фольклора, сохранение и развитие национальной танцевальной культуры других народов, создание новых хореографических постановок содержательного характера с драматургическим развитием.

Рисунок 2 - Организационная структура учреждения

В состав Ансамбля входят структурные подразделения в соответствии со штатным расписанием учреждения. Их деятельность определяется соответствующими положениями, утверждаемыми директором - Токаревым Андреем Александровичем и художественным руководителем - народным артистом Беларуси Дудкевичем Валентином Владимировичем. Опыт работы на руководящей должности - 27 лет.

В ГУ " Заслуженный коллектив Республики Беларусь Государственный ансамбль танца Беларуси" существует система наказаний за опоздание персонала на работу. В связи с этим с помощью организационно-административных методов руководство воздействует на работников. Первое опоздание - это предупреждение, второе опоздание - выговор в письменной форме, третье - увольнение.

Для того чтобы мотивировать работников к увеличению производительности труда используются экономический метод (повышение заработной платы).

Также работников организации стимулируют к труду с помощью различных грамот, дипломов, поощрительных писем с благодарностью (это социально-психологические методы).

В виду того, что в службах работают люди с разными характерами, темпераментами периодически возникают конфликты, которые начальники служб решают с помощью собраний, бесед (организационно-административные и социально-психологические методы).

Анализ стиля управления руководителя представлен в приложении А.

Изучив эту таблицу, был выбран авторитарный стиль управления к руководителю "Заслуженного коллектива Республики Беларусь Государственного ансамбля танца Беларуси". К нему относятся:

- сильные стороны (внимание к срочности и порядку, предсказуемость результата);

- слабые стороны (сдерживается индивидуальная инициатива);

- способ принятия решений (единоличный с подчинёнными);

- способ доведения решений до исполнителя (приказ, распоряжение, команда);

- распределение ответственности (полностью в руках руководителя);

- отношение к инициативе подчинённых (допускается);

- принципы подборов кадров (избавление от сильных конкурентов);

- отношение к знаниям (считает, что всё сам знает);

- отношение к общению (отрицательное соблюдает дистанцию);

- отношение к подчинённым (по настроению, неровное)

Из 13 критериев оценки стиля присутствуют 10 признаков авторитарного управления и лишь 3 признака демократического управления.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трех стилей находит свое реальное воплощение в индивидуальном стиле управления. Индивидуальный стиль выражается в практическом применении руководителем современных принципов управления, основных положений теорий управления, использовании стандартов по управлению.

Таким образом, это типичный случай авторитарного стиля управления предприятием.

Руководитель должен быть лидером и допускать безвластия и излишне либерального управления персоналом нельзя, так как это может привести к анархии и "развалу" производства.

К основным факторам, влияющим на выбор стиля управления, относятся следующие:

· черты характера и личные качества менеджера;

· специальные знания и навыки в области управления;

· общий уровень воспитанности и образованности;

· пример другого руководителя;

· общие требования к руководящей деятельности в стране.

Причиной авторитарного стиля управления среди руководителей с опытом руководящей работы свыше 20 лет, является недостаточные специальные знания в области управления в современных условиях. Ранее, в период командной экономики, не уделялось особой роли обучению руководителей и выбору оптимального стиля управления. Хотя, черты характера и личные качества, безусловно, играют также большую роль в деятельности менеджера.

Предложения по изменению стиля руководства для повышения эффективности управления на ГУ "Заслуженный коллектив Республики Беларусь Государственный ансамбль танца Беларуси":

· ослабление "авторитарного" стиля управления, добавление приемов "демократического" стиля - стимулирование сотрудников поощрением, возможность высказывания своего мнения, диалог с подчиненными, создание условий для самовыражения сотрудников и т.д.;

· повышение управленческих знаний значительной доли руководящего состава.

Новые задачи, вставшие перед руководителями, вызвали необходимость серьезного совершенствования стиля управления. Методы и формы, которые используются для выработки и реализации принятых решений, отличаются большим разнообразием. Даже в двух совершенно однородных организациях нередко наблюдаются столь непохожие стили управления. Ведь у каждого руководителя свое представление об управлении, власти и стиле работы с подчиненными.

Кто слишком быстро хочет стать начальником своих начальников, может закончить подчиненным своих подчиненных.

Для того чтобы получить максимальную отдачу от своего персонала, надо создать условия, когда наилучшим образом используется интеллектуальный потенциал людей. Лучшие западные компании уже 25-30 лет назад стали создавать специальную инфраструктуру для поддержки инновационных процессов. В их числе системы сбора и внедрения предложений работников, процедуры привлечения персонала к обсуждению проблем и к подготовке важных управленческих решений.

Возникло направление, которое получило название "Управление знаниями", цель которого - заставить работать на компанию формализованные знания (инструкции, технологии, ноу-хау, опыт реализации проектов и др.) и неформализованные знания (находящиеся в головах сотрудников).

То есть кадры действительно решают все там, где для этого созданы условия. В первую очередь, с точки зрения максимальной реализации творческой и интеллектуальной энергии людей, работающих в организации.

Заключение

Поставленная цель и задачи были реализованы, сделаны соответствующие выводы.

При написании данной курсовой работы было рассмотрено большое количество разнообразных изданий различных авторов. Изучив множество литературы, за основу были взяты труды таких авторов: Гачаров В.И., Беляцкий Н.Г.

В учебном пособии Ганчарова В.И. подробно изложены основы менеджменты. Рассматриваются основные принципы, функции и методы управления.

В следующем источнике "Менеджмент. Основы лидерства" Беляцкого Н.Г. В пособии систематизируются знания в области управления персоналом

и концентрируется на проблемах лидерства. Особое внимание уделено стилю лидерства - его роль в системе управления.

Вся оставшаяся литература послужила источником дополнительной информации для воссоздания наиболее подробной картины.

В первой главе были рассмотрены понятия "стиль", "стиль руководства" и типология стилей управления.

Стиль управления один из важнейших факторов эффективной работы организации. Большинство исследователей выделяют следующие стили управления: авторитарный, демократический, либеральный.

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в чистом виде встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

Так же были рассмотрены иные классификации стилей управления: ситуативный, новаторско-аналитический и партисипативный стили.

В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной. Изучая природу лидерства, следует учесть то, что человеку свойственно управлять, общаться, обмениваться информацией. Управление - это непрерывный диалектический процесс. Следует учесть, что управление и лидерство не синонимы, но способность быть лидером - ключевое условие, что бы быть менеджером. Лидер - это тот, кому удаётся превратить сотрудника в своего единомышленника. Суть лидерства в наличии последователей.

Формул лидерства нет, но моделей очень много. В современности можно выделить такие концепции: атрибутивное лидерство, харизматическое лидерство, преобразующие лидерство и "основы эффективного лидерства".

На мой взгляд, наиболее актуальной и современной является модель "основы эффективного лидерства"

Разработанная модель лидерства является иерархической, ориентирована на стратегический, оперативный и тактический уровни руководства. Кроме того, она является ступенчатой, позволяет последовательно развивать и совершенствовать качества персонала.

В исследуемом учреждении авторитарный стиль управления.

Предложения по изменению стиля руководства для повышения эффективности управления на ГУ "Заслуженный коллектив Республики Беларусь Государственный ансамбль танца Беларуси" в г. Минске:

• ослабление "авторитарного" стиля управления, добавление приемов "демократического" стиля - стимулирование сотрудников поощрением, возможность высказывания своего мнения, диалог с подчиненными, создание условий для самовыражения сотрудников и т.д.;

• повышение управленческих знаний значительной доли руководящего состава.

Библиографический список

1. Беляцкий Н.П. Основы лидерства / Н.П. Беляцкий. - Минск: БГЭУ , 2006. - 268 с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: учеб. пособие для уч-ся средне-специальных учеб. заведений (ССУЗ) / В.Р. Веснин. - Москва: ЭЛИТ-2008, 2003. - 304с.

3. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: Учеб. пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. - Ростов на Дону: Феникс, 2010. - 448с.

4. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие для студ. вузов эконом. спец. / В.И. Гончаров. - Издательство: Интерпрессервис, 2007. - 623 с.

5. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Паньковой Е. - Москва: Прогресс, 2005. - 702 с.

6. Ламбен Ж.Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок: стратегический и операционный маркетинг / Ж.Ж. Ламбен; пер. с англ. В.Б. Колчанова. - СПб.: Питер, 2008. - 800 с.

...