Мотивація персоналу на інноваційному підприємстві
Вивчення існуючих концепцій мотивації персоналу; розгляд їх методологічної цінності. Дослідження взаємозв'язку доходів працівників і результативності їх праці. Виявлення способів підвищення ефективності мотивації за допомогою різних засобів стимулювання.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 29.08.2014 |
| Размер файла | 112,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Організаційна інновація є впровадженням нового організаційного методу в діяльності підприємства (організації), в організації робочих місць або зовнішніх зв'язків.
Підприємство (організація) вважається інноваційним, якщо воно впровадило будь-яку інновацію за період часу, визначений при обстеженні.
Інновація є новою для ринку, коли підприємство (організація), що впровадило інновацію першим виводить її на свій ринок. Під ринком розуміють уявлення самого підприємства (організації) про ринок, де воно діє, і який може складатися з власне підприємства, що звітує, в сукупності з її конкурентами, можливо, з урахуванням географічного аспекту чи типової серії продуктів. Під географічним аспектом мається на увазі ринок, до якого можуть входити як вітчизняні, так і міжнародні підприємства.
Мінімальний рівень новизни для зарахування будь-якої зміни до категорії "інновація" визначається як нове для підприємства (організації). Продукт вже може використовуватись (виготовлятися) на інших підприємствах (організаціях), але якщо він є новим або істотно поліпшеним для даного підприємства (організації), то така зміна розглядається для нього як інновація.
Інноваційна продукція - це продукція, яка є новою або значно удосконаленою в частині її властивостей або способів використання. Новими продуктами вважаються товари та послуги, що суттєво відрізняються своїми характеристиками або призначенням від продуктів, що виготовлялися підприємством (організацією) раніше. Значні покращення можуть здійснюватися за рахунок змін в матеріалах, компонентах та інших характеристиках виробів, що покращують їх властивості. Сюди включаються значні вдосконалення в технічних характеристиках, компонентах та матеріалах, у вбудованому програмному забезпеченню та інших функціональних характеристиках.
До обсягу інноваційної продукції віднесена вищезазначена продукція, що впроваджувалася у виробництво протягом останніх трьох років і реалізована на вітчизняному ринку.
Загальна сума витрат на технологічні інновації складається з поточних і капітальних витрат, направлених на: виконання досліджень і розробок; придбання нових технологій, виробниче проектування, інші види підготовки виробництва для випуску нових продуктів, впровадження нових методів їхнього виробництва; придбання машин, обладнання, установок, інших основних засобів, пов'язаних із упровадженням інновацій; маркетинг, рекламу та інші витрати.
З 2007 р. до загальної суми витрат на інновації віднесено витрати які здійснили підприємства (організації) на впровадження інновацій як нових для підприємства (організації) так і нових для ринку, у тому числі на: внутрішні науково-дослідні роботи (НДР), придбання НДР, машин, обладнання та програмного забезпечення, інших зовнішніх знань та інші витрати.
Згідно з міжнародною методологією з метою агрегування використовується наступний розподіл підприємств за розміром:
? малі від 10 до 49 працюючих;
? середні від 50 до 249 працюючих;
? великі 250 і більше працюючих.
2.2 Методи формування заробітної плати, що забезпечує мотивацію персоналу
Становлення ринкових відносин в економіці України і відповідне її реформування в кризових умовах соціально-економічного розвитку супроводжувалось реальним зниженням реальної заробітної плати та доходів населення. Доведено, що існуючий рівень зарплати не забезпечує нормального відтворення робочої сили. Тому в структурі факторів мотивації трудової поведінки в Україні переважають матеріальні, особливо оплата праці. Висока мотиваційна дія заробітної плати пояснюється тим, що через її механізм забезпечується першочергово необхідні для нормальної життєдіяльності людини потреби, які нині ще не достатньо задовольняються.
Відчутне зростання заробітної плати можна забезпечити за рахунок підвищення продуктивності праці, економії її матеріальних ресурсів і скорочення непродуктивних витрат виробництва. Досвід показує, що середній рівень заробітної плати приблизно відповідає ефективності і продуктивності праці в країні. Однак просте встановлення співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати може і не спрацювати в сучасних ринкових умовах. Тому для посилення цього зв'язку необхідно переходити до ринкової системи оцінки і оплати праці. Важливо жорстко пов'язати фонд оплати праці з обсягами реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від підсумків роботи підприємства. [23]
Система оплати - це методи визначення заробітної плати для працівників.
Система оплати є невід'ємною частиною виробничих відносин і може впливати (позитивно чи негативно) як на ефективність роботи організації, так і на відносини між керівниками і підлеглими. Оптимально для конкретного підприємства буде система, що:
була ретельно розроблена з урахуванням потреб організації та її працівників;
передбачає відповідальність на всіх рівнях серед керівників і співробітників;
розроблена, встановлена і підтримується за участі представників працівників.
Можливі та реально застосовувані системи оплати праці працівників підприємств показані на рис. 1.
Рис. 1. Форми та основні системи оплати праці. [7]
За прямої відрядної системи заробіток працівника (Dпвс) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (po):
(1)
Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.
Чим ефективніше трудиться працівник, тим більшу кількість завдань буде виконано, і тем вищим буде його заробіток. Чим більше завдань виконано за той самий час і на тому самому устаткуванні, тим нижчою буде вартість одиниці випущеної продукції. Пряма відрядна система може забезпечити чітку мотивацію персоналу для того, щоб прикладати додаткові зусилля. Існує сильний зв'язок між індивідуальним заробітком і рівнем зусиль. Але цей зв'язок ґрунтується на ефективному керівництві, яке повинно забезпечити безперервне надходження роботи (замовлень).
За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів труда працівників, що він їх обслуговує. Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників). Заробіток розраховується за формулою:
(2)
де s погодинна тарифна ставка; t фактично відпрацьована кількість цим робітником; kви середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма працівниками, що обслуговуються.
За відрядно-преміальної системи заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів:
(3)
Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (no) за звичайними розцінками р, а робіт, виконаних понад базовий рівень (ni) за підвищеними розцінками (рі) залежно від ступеня виконання завдання. Отже, зарплата визначається формулою:
(4)
В системі оплати "по заслугах" працівники одержують преміальні чи визначену заробітну плату, пов'язану із систематичною оцінкою ділових якостей. Оцінюються такі фактори, як обсяг і якість праці, ініціативність, ставлення до обов'язків, пристосованість до роботи, пунктуальність. Найкраще застосовувати систему, якщо бажано мати стимул у підвищенні індивідуальних показників, а індивідуальна оплата за результатами недостатньо ефективна (наприклад, якщо обсяг роботи важко вимірити). Негативною стороною системи оплати "по заслугах" є її низький мотиваційний рівень, адже заслуги оцінюються за критеріями, визначити які дуже важко. Рівень винагороди визначається факторами, що знаходяться поза контролем працівників (наприклад, суб'єктивна оцінка безпосереднього керівника).
Відмінність акордної системи полягає в тому, що групі працівників розцінки встановлюються за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система мотивує до скорочення строків роботи і тому використовується в будівельних, ремонтних роботах, при усуненні наслідків аварій.
За почасово-преміальної системи загальний заробіток визначається за формулою:
(5),
де s годинна тарифна ставка відповідного розряду, t кількість відпрацьованих годин, m премія за досягнення кількісних або якісних показників.
Гнучкі системи оплати праці засновані на участі працівників у прибутках підприємства. Заробітна плата працівників складається з двох основних частин: постійної та змінної. Постійна частина являє собою базовий оклад працівників, що регламентується запланованим фондом заробітної плати, а змінна частина складається з доплат, розмір яких залежить від загальної ефективності роботи (прибутку) усього підприємства. Відомо, що застосування гнучких систем оплати праці на багатьох підприємствах дозволило значно підвищити продуктивність праці працівників, що сприяло збільшенню прибутку підприємства і, відповідно, заробітної плати працівників. Але внесок кожного окремого працівника в одержання доходів підприємства за певний звітний період часу буде різним. Тому одна з головних задач керівників підприємства полягає в тому, щоб розподілити як запланований, так і додатковий фонди оплати праці між усіма працівниками підприємства відповідно до фактичної ефективності їхньої праці.
До основних сучасних тенденцій в сфері оплати праці належать:
1. збільшення частки почасової оплати в загальному фонді заробітної плати;
2. створення нових моделей заробітної плати, наприклад безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівника за певними критеріями, як-от:
v кваліфікація та діловитість працівника,
v коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного робітника в результати колективної праці,
v міра виконання нормованих завдань,
v кількість відпрацьованих годин. [3]
2.3 Механізм преміювання працівників інноваційного підприємства
Преміювання покликане встановити зв'язок між винагородою і перевищенням встановленої норми продуктивності праці. Хоча заробітна плата також може успішно виконувати цю функцію, вона найчастіше має свої обмеження: або тимчасові (затримка зарплати), або матеріальні (обмежена розрядом). Тому така нагорода часто не співвідноситься одержувачем із виконаною роботою. Преміювання ж використовується як засіб мотивації на додаток до заробітної плати.
Для визначення ступеня ефективності системи преміювання, що діє на підприємстві, необхідно визначити співвідношення реально отриманого ефекту від використання певного методу преміювання і витрат на його проведення. Згідно з цим показником ефективною стає система матеріального стимулювання, що дає змогу одержати додатковий ефект, який перевищує за розмірами преміальні виплати. Критерій ефективності можна подати рівнянням
(6),
де Пе розмір економічного ефекту, одержаний унаслідок дії системи матеріального стимулювання,
ВП сума преміальних виплат персоналу підприємства.
Різниця між цими показниками являє собою додатковий абсолютний прибуток, одержаний унаслідок преміювання працівників. Розрахувати його можна за допомогою рівняння:
(7),
де П а додатковий абсолютний прибуток підприємства, одержаний внаслідок дії системи преміювання. [21]
Для того, щоб система стимулюючого винагородження була ефективною, необхідно виконання двох основних вимог: проведення періодичної оцінки робіт, справедлива оцінка (службовці повинні відчувати, що їхня робота оцінюється так само справедливо, як і робота їхніх колег).
Ключове питання при розробці системи стимулюючого винагородження - система оцінки праці. Безумовно, що результати праці на деяких робочих місцях складніше оцінити, ніж на інших (наприклад, праця менеджера і праця продавця).
Ключове питання у вимірюванні виконаної роботи -- ступінь довіри до адміністрації, що проводить цю оцінку. Службовці повинні відчувати пряму залежність між виконаною роботою і винагородою. Ця вимога особливо важлива при груповій роботі. Члени групи повинні відчувати, що результат групової роботи складається з індивідуальних внесків кожного.
Перевага індивідуальних систем стимулювання полягає в тому, що службовці можуть бачити безпосередні результати своєї праці. Це вносить елемент змагання в роботу персоналу. Проте загалом цей позитивний факт може мати негативні наслідки -- погіршення стосунків у колективі, замкнутість, заздрість.
Система винагородження може бути:
> прямою (кожна одиниця продукції, зроблена понад норму, має ту саму фіксовану ціну),
> диференційованою (вища оплата виробів, зроблених понад норму; вища оплата всієї партії товару, якщо норма була перевиконана).
Перераховані форми стимулювання стосуються переважно "синіх комірців". Для стимулювання управлінської праці і праці, не пов'язаної безпосередньо з виробництвом, застосовуються інші форми мотивації. Один із найбільш поширених видів стимулювання заснований на комісійних (відсотках). Не менш часто використовується така форма винагороди, як бонус. Премія видається одноразово за відмінну роботу -- при цьому вона може видаватися за рекордну кількість зробленої продукції, або за відмінну якість продукції чи праці в цілому (для управлінців, наприклад).
Премія не обов'язково обчислюється у грошовій формі -- це можуть бути призи, путівки. Небажано, щоб премія була гарантованою. У цьому випадку вона втрачає своє мотивуюче значення і розглядається службовцями як частина заробітної плати. Додаткова винагорода виплачується службовцям не тільки за зроблену продукцію або інтенсивну працю. Стимулюватися можуть раціоналізаторські пропозиції, спрямовані на економію яких-небудь ресурсів, зменшення витрат, оптимізацію роботи з клієнтом -- тобто всі ті пропозиції, що у підсумку збільшують прибуток. Для оцінки цих пропозицій використовуються спеціальні комісії і комітети. [16]
Віднедавна у деяких компаніях стала практикуватися виплата премій, пов'язаних із довгостроковим результатом, що наступає через 3-5 років. Винагорода може здійснюватися через участь у прибутках і акціонуванні компанії. Ці форми "преміювання" звичайно використовуються для управлінського персоналу. Така форма, безумовно, вигідна насамперед для самої компанії, тому що змушує менеджерів працювати ефективніше на благо компанії -- їхній прибуток безпосередньо пов'язаний із прибутком компанії. Компаніями використовується також така форма преміювання, як запас акцій, т.зв. "фантом" -- звичайно якийсь запас акцій, отриманих працівником, відкладається і зберігається аж до виходу у відставку. При виході у відставку працівник може одержати або свої акції, або гроші, еквівалентні котування акцій. Цінність таких заощаджень полягає в тому, що працівник не вкладає "живі "гроші, а якщо акції знеціняться, то працівник не зазнає збитків.
Серед організаційних стимулів широко практикується преміальний фонд, розрахований на всіх співробітників компанії. Розмір цього фонду залежить від прибутку компанії за поточний рік. Подібна постановка проблеми мотивує службовців працювати дуже інтенсивно і розвиває почуття групової відповідальності. При розподілі нарахованої по підприємству загальної суми премії його колектив самостійно встановлює премію конкретному працівнику згідно його особистого внеску в загальний результат, який відображується в коефіцієнті трудової участі (КТУ):
(8),
Кб базовий коефіцієнт,
Кзб значення показників, що збільшують коефіцієнт,
Кзн значення показників, що зменшують коефіцієнт,
Отже, в даному розділі досліджено методологію впровадження системи мотивації трудової діяльності персоналу на підприємствах. Вивчено існуючі методи управління працею, адекватні ринковим умовам механізми спонукання до ефективної, новаторської праці, а також шляхи активізації людського фактора з метою оптимального використання трудового потенціалу.
Для досягнення відчутного економічного ефекту українським підприємствам слід впровадити такі складові системи мотивації праці:
поєднання елементів погодинної і відрядної систем оплати праці; встановлення розміру оплати праці залежно від рівня кваліфікації, якості роботи, стажу; встановлення надбавок, премій за безаварійну роботу, довгу експлуатацію машин; індивідуалізація оплати праці з урахуванням ініціативності, старанності працівника, дотримання ним правил техніки безпеки, поведінки на виробництві, а також з урахуванням складу сім'ї тощо.
3. Рекомендації з формування мотивації трудової діяльності Новокраматорського машинобудівного заводу
мотивація персонал дохід стимулювання
3.1 Оцінка системи мотивації і стимулювання праці ЗАТ НКМЗ
Дата заснування "НКМЗ", що знаходиться в м. Краматорську Донецької обл., - 28 вересня 1934 р. Завод був зорієнтований на виготовлення унікальних машин і устаткування, уперше вироблених у країні, а найчастіше й у світі. Новокраматорський машинобудівний завод спеціалізується на випуску прокатного, металургійного, ковальсько-пресового, гідротехнічного, гірничорудного, підйомно-транспортного, спеціалізованого устаткування, кувань, виливків. Машини й устаткування марки "НКМЗ" працюють у 49 країнах світу, серед яких Японія, Німеччина, Франція, Італія, Канада. "НКМЗ" сьогодні багато в чому визначає технічний прогрес у машинобудуванні, металургії, енергетиці, автомобіле- і суднобудуванні, хімічній, оборонній і космічній галузях. На підприємстві розроблена і впроваджена система якості, що охоплює весь комплекс виробництва - від досліджень до монтажу і технічного обслуговування. Система якості гарантує випуск продукції, що відповідає вимогам міжнародних стандартів ІSO 9001 (EN 29001), що підтверджено сертифікатом технічного наглядового товариства NORD (TUV NORD, Німеччина). На підприємстві працює понад 16,5 тис. чоловік. [30]
Мотиваційна політика НКМЗ акцентується на вдосконаленні принципів формування механізмів оплати і стимулювання праці. Адже, забезпечення стійкого розвитку підприємства в ринкових умовах господарювання об'єктивно вимагає ринкових підходів до формування системи оцінки й оплати праці всіх без виключень працівників. Це передбачає встановлення прямої матеріальної залежності прибутків працівника від якості праці та кінцевих результатів роботи як структурних виробничих підрозділів, так і підприємства в цілому.
Базуючись на прийнятних в машинобудуванні відрядній та почасовій формах оплати праці, в рамках системи формування та регулювання фонду оплати праці в ЗАТ НКМЗ використовуються:
Відрядно-преміальна для оплати праці робітників основного виробництва, задіяних безпосередньо у виготовленні продукції (верстатники, сталевари, слюсарі).
Почасово-преміальна для деяких професій основного виробництва (гальваніки, термісти, травильники), а також деякі професії, що обслуговують робітників основного виробництва (стропальники, крановики, комплектувальники). Також використовується для оплати праці керівників, спеціалістів, службовців:
. пряма відрядна - для оплати праці допоміжних робітників, труд яких впливає на продуктивність основних робітників (землероби, різники);
. непряма відрядна - для оплати допоміжних робітників, які безпосередньо не впливають на виробничий процес (прибиральники, сторожа, ліфтери).
До числа нетрадиційних форм та методів оплати та стимулювання праці, що використовуються в системі внутрішнього управління НКМЗ, належать:
1. встановлення чіткої залежності величини коштів, що направляються в фонд оплати праці робітників конкретних підрозділів заводу, від кінцевих результатів на основі системи "плаваючих" коефіцієнтів, за допомогою яких коректуються базові тарифні ставки та посадові оклади. На рівень коефіцієнтів впливає якість та конкурентоспроможність випущеної продукції, продуктивність праці конкретного працівника;
2. визначення додаткової доплати до окладів начальників цехів, ділянок, майстрів за перевиконання завдань;
3. встановлення додаткових заохочень за розробку творчих ідей та впровадження їх у виробництво з метою розширення номенклатури конкурентоспроможної продукції, створення нових машин та устаткування, за активну дилерську діяльність;
4. встановлення надбавок робітникам за професійну майстерність, КСС за виконання надзвичайно важливих завдань згідно із затвердженим графіком випуску продукції;
5. впровадження системи визнання трудових заслуг, засновану на рейтинговій оцінці результатів корпоративного трудового змагання, направлену на посилення взаємозв'язку матеріальних і моральних стимулів. [10]
Фонд заробітної плати в 2011 році становив близько 19075000 грн. (середня зарплата 2550 грн.). Він формується за рахунок двох джерел: собівартості продукції та прибутку акціонерного товариства. В склад затрат, що включаються собівартість продукції, входять всі затрати на оплату праці основного виробничого персоналу, надбавки і доплати до тарифних ставок та окладів, оплата часу виконання держзобов'язань, часу знаходження і відрядженні, премії за основні результати господарської діяльності, економію сировини та матеріальних ресурсів. За рахунок прибутку виплачується заробітна плата працівникам інфраструктури підприємства.
Проаналізуємо фонд заробітної плати підприємства на прикладі цеху металургійного виробництва (центру прибутку) заводу. З додатку 1. таблиці 2. видно, що цех використовує більшість можливих форм оплати і мотивації трудової діяльності працівників (основна, додаткова заробітна плата, премії, додаткові та компенсаційні виплати), окрім участі робітників у власності підприємства і розподілу їх прибутків за допомогою виплат дивідендів по акціях. Співвідношення основної і додаткової заробітної плати робітників становить 69,9 до 30,01%; у спеціалістів, службовців 78 до 22%. Це позитивно впливає на мотивацію працівників до продуктивної, якісної регламентованої і творчої праці, надає впевненість у стабільності основних заробітків й водночас стимулює до підвищення конкурентоспроможності і якості продукції задля збільшення преміальних виплат. Водночас, бажання працівників до роботи що не досягло максимального рівня, оскільки цех ще змушений витрачати частку коштів ФОП (8,4%) на доплати за виправлення браку, цілоденні і внутрішньо змінні простої, роботу у понаднормовий, нічний час тощо. Іншим негативним моментом управління трудовою діяльністю цехів металургійного виробництва є недостатнє використання погодинної тарифної системи оплати праці, що останнім часом практикується на прогресивних виробництвах, оскільки стимулює робітників до якісного, бездефектного виробництва.
Розрахуємо заробітну плату:
1. робітника-верстатника основного виробництва 6-го (найвищого) розряду за відрядно-преміальною системою оплати праці згідно формули 3:
= 2469 шт./міс.* 0,55грн. + 35% = 1344,5 + 1185,5 = 2530 грн.
2. робітника-комплектувальника 3-го розряду, який обслуговує основне виробництво за почасово-преміальною системою за формулою 5:
= 6,04грн.*168год. (40 год./тижд.) + 30,01% = 1342,95 + 1147,05 = 490 грн.
В ЗАТ НКМЗ запропонували нову модель мотивації і стимулювання працівників замість виплати винагороди за річними підсумками (так званої "тринадцятої зарплати"), яка перестала виконувати функцію заохочення, перетворившись на формальний засіб підвищення зарплати. Істотна відмінність нового підходу до преміювання людей за загальні підсумки заводу полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини бонусу від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини.
За основу визначення бонусу взято середньомісячну зарплату працівника протягом певного періоду (квартал, рік), від якої за шкалою встановлюється розрахункова сума бонусу. Шкалу побудовано з урахуванням трьох основних факторів, кожен з яких розподілено на три підгрупи. Зазначеними трьома факторами є професія, рівень кваліфікації (за кожний наступний розряд + 3%) і стаж роботи (1рік = +1% до зарплати). Враховуючи значущість ключових професій на підприємстві (сталевари, формувальники, ковалі тощо), а також роль в організації виробництва (лінійні керівники майстри, старші майстри, начальники дільниць), розробники системи передбачили у шкалі підвищені розміри бонусу для даних категорій (+ 5% до зарплати), а для робітників верстатників, що трудяться на виробничих дільницях з особливо інтенсивним характером праці, встановлено розміри бонусу в 1,5 рази вищі, ніж для інших професій (+ 7,5%). Положення передбачає пряму залежність розміру бонусу від рівня кваліфікації. Для професіоналів високого класу (робітників 4-6 і вищих розрядів, провідних спеціалістів і керівників) є окрема шкала з підвищеними розмірами бонусу. До несумлінних працівників застосовуються заходи матеріального впливу. Бонуси не нараховуються тим, хто порушив трудову і технологічну дисципліну. [10]
Для прикладу розрахуємо суму бонусу майстра-сталевара ІІІ розряду, який працює на НКМЗ 12 років і має середньомісячну зарплату за квартал 2400 грн.
Бонус = 2400 * (5 + 5 + 3*3 + 12)% = 2400 * 31% = 3124 грн.
У зв'язку з введенням в НКМЗ в 2009 системи бонусів прибутки заводу збільшилися на 217 тис. при преміальному фонді 11,5 тис. грн. За формулою 6 встановлюємо, що дана система матеріального стимулювання є ефективною, адже додатковий ефект перевищує за розмірами преміальні виплати (, тобто 217000 > 11500). За формулою 7 розраховуємо абсолютний прибуток, одержаний підприємством:
= 217000 11500 = 25500 тис. грн.
До числа нововведень в системі оплати і стимулювання праці працівників акціонерного товариства належить "Положення про порядок заохочень працівників ЗАТ НКМЗ за реалізацію творчих ідей, ініціатив і укладання вигідних контрактів", що діє з травня 1995 р. Преміюються за даним положенням робітники структурних підрозділів заводу, які зайняті розробкою творчих ідей та ініціатив та впровадженням їх у виробництво з метою розширення номенклатури продукції, що виготовляється. Преміювання робітників за даним положенням проводиться за рахунок коштів, що відраховуються в заохочувальний фонд в розмірі:
до 0,3% від отриманих коштів за розробку, виготовлення та реалізацію нетрадиційної (що не вироблялась раніше) продукції;
до 0,1% від отриманих коштів за ініціативу при підписанні вигідних контрактів, що приносять прибуток і збільшують об'єми виробництва.
Дане положення дозволило в 2009 році підписати контракти на загальну суму 172,6 млн. грн. В розробці творчих ідей, реалізації творчої ініціативи взяли участь 835 чоловік, яким протягом року було виплачено премію в сумі 231,7 тис. грн.
Система бонусів та преміювання за розробку творчих ідей та укладання вигідних контрактів дозволили вдосконалити справедливу диференціацію доходів працівників на НКМЗ, мотивувати їх до продуктивної регламентованої та творчої праці.
З метою посилення у працівників відповідальності за якість праці та стимулювання бездефектної роботи у виробничих цехах введено "Талони якості". За їх допомогою оцінюють працю робітників за двома показниками: здача продукції з першого подання та відсутність зауважень з боку представника заказника. Будь-яке порушення даних показників фіксується відміткою в талоні. Якщо протягом місяця робітник виготовляв продукцію без порушень якості, він отримує з коштів ФОП одноразове винагородження в розмірі 15% відрядної зарплати. За умови якісної роботи кожний верстатник за "Талоном якості" отримує за рік додатково біля двох середніх зарплат. При наявності за квартал трьох і більше "проколів" в "Талоні якості" робітника-верстатника направляють на підвищення і підтвердження кваліфікації. Як засвідчила практика ця форма стимулювання якісної праці виправдовується: в цехах підвищилась трудова, виконавча й технологічна дисципліна, посилилась матеріальна зацікавленість.
Робітникам, які уклали трудовий договір із заводом про роботу на строк п'ять років в рамках постійної системи виробничо-економічного навчання кадрів, з метою матеріальної підтримки виплачується матеріальна допомога: кваліфікованим робітникам-верстатникам 4,5 і 6 розрядів - 100%, решті - 50% від середньої зарплати одного працівника промислово-виробничого персоналу на момент укладення договору. [5]
3.2 Шляхи удосконалення мотиваційної політики НКМЗ
Основним недоліком системи мотивації трудової діяльності ЗАТ НКМЗ є недостатня увага моральному стимулюванню праці. Акціонерному товариству необхідно покращити корпоративну культуру з метою піднесення високоякісної праці і самовдосконалення працівників, що є шляхом до успіху й добробуту. До основних принципів корпоративної культури, виконання яких може позитивно вплинути на психологічний клімат в колективі, задоволеність персоналу роботою належать:
дисципліна і старанність;
впевненість в кращому майбутньому;
сміливість й усвідомлений ризик;
відповідальність й обов'язок;
творчість та ініціатива;
компетентність й високий професіоналізм;
порядність, взаємоповага, взаємодопомога;
працьовитість і самовдосконалення;
відданість фірмі ("Мій завод моя сім'я").
ЗАТ НКМЗ слід відродити власні найкращі традиції радянських часів. В тісному взаємозв'язку з моральним аспектом корпоративної культури необхідно сформувати знаково-символічну складову: знаки фірмового стилю підприємства, його символи, обряди. Наприклад, проводити урочисті церемонії проводів на почесний відпочинок ветеранів заводу, посвячення молодих робітників, ушанування переможців внутрізаводського трудового суперництва, конкурси за професіями, ювілеї заводу та ювілеї провідних структурних підрозділів підприємства, щорічне урочисте святкування Дня машинобудівника тощо.
Внутрішню гордість за труд може принести оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер -- золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників -- відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю".
Щодо матеріального стимулювання, то НКМЗ слід більше уваги звертати на вдосконалення формування основної заробітної плати для стимулювання праці робітників, що не виявляють інтересу до творчої діяльності.
Слід пов'язати ФОП з обсягом реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від проміжних підсумків роботи цеху і всього заводу.
В цьому відношенні значний інтерес викликає ринкова система оцінки і стимулювання праці "РОСТ", розроблена вченими Російського Інституту економіки для підприємств промисловості, будівництва, зв'язку.
Система передбачає введення показника "Зарплатоємність реалізованої продукції" (кількість копійок зарплати в кожній грошовій одиниці виручки). Відповідно до цього ФОП визначається як:
зарплатоємність * обсяг реалізованої продукції за місяць(9),
і відповідно до підсумків роботи за місяць розподіляється між структурними підрозділами (зверху вниз). В результаті певна частина загального фонду поступить у розпорядження керівника первинного трудового колективу, який розподіляє його між підлеглими у відповідності з їх трудовим внеском. За такого підходу керівник отримає економічні важелі управління трудової поведінкою підлеглих. При цьому колектив впевнений у справедливості подібної диференціації зарплати. Подолання "зрівнялівки" в розподілі посилює мотивацію трудової діяльності. [25]
В результаті застосування системи "РОСТ" можливо:
посилити роль керівників, надати їм більше можливостей впливати на трудову поведінку робітників;
сприяти ініціативності і підприємливості працівників;
стимулювати продуктивність праці;
збільшити обсяг реалізованої продукції,
сприяти зростанню реальної заробітної плати;
підвищити рентабельність заводу.
Через додаткові види преміювання можливо підвищити зацікавленість працівників підприємства у суміщенні професій, розширення зони обслуговування тощо. Для того, щоб забезпечити індивідуальну (персональну) зацікавленість кожного працівника в економічному благополуччі підприємства, ліквідації кадрової міграції слід посилити роль преміювання за вислугу років. З метою закріплення висококваліфікованих робітників на виробництві здійснювати матеріальне заохочення за довголітню працю на одному виробництві до ювілейних дат. Для підвищення зацікавленості працівників підприємства у високих результатах колективу, у зміцненні престижу підприємства посилити роль компенсації затрат на оздоровлення та ін.
Таким чином, в заключному розділі розглянуто систему мотивації НКМЗ, яка направлена на підвищення ефективності виробництва, формування таких форм і методів оплати і стимулювання трудової діяльності, які б цілеспрямовано сприяли розвитку творчої ініціативи і підприємливості робітників, підвищенню їх матеріальної зацікавленості в продуктивній праці, створенню нових конкурентоспроможних машин і устаткування, збільшенню об'ємів виробництва і продаж, а врешті-решт забезпеченню стійкого функціонування заводу в сучасних умовах господарювання.
Висновки
В даній дипломній роботі розглянуто необхідність побудови системи мотивації трудової діяльності для кожного підприємства з метою найефективнішого використання трудових ресурсів. До основних завдань реформування системи мотивації праці належать: удосконалення механізму державного і колективно-договірного регулювання праці; посилення ефективності виробництва та остаточних результатів роботи підприємств; забезпечення тісного взаємозв'язку реформування системи оплати праці з удосконаленням інших складових механізму господарювання; посилення соціального захисту працівників; гарантування їхнього права на своєчасне отримання зарплати.
Між результативністю праці робітника і якістю виробництва на підприємстві існує тісний взаємозв'язок: продуктивність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на підприємстві. Тому, розглядаючи результати роботи окремого працівника, правомірно пов'язувати їх зі змінами стану виробництва на конкретному підприємстві.
В досліджуваному НКМЗ вдосконалено систему оцінки, оплати, мотивації праці з метою досягнення оптимального поєднання в трудовій діяльності особистих інтересів працівників з інтересами заводу. Внутрішньозаводська система оплати праці на основі більшості прогресивних форм та методик формування використовує багатогранний арсенал важелів впливу на трудову мотивацію робітників, розвиток їх творчої ініціативи та підприємливості. Істотна відмінність нового підходу до преміювання працівників за загальні підсумки заводу полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини винагородження від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини, а також від кінцевої рентабельності як структурних виробничих підрозділів та підприємства в цілому.
Створений механізм трудової мотивації встановлює чіткі вимоги до працівників, які визначають їх функціональні обов'язки і форми відповідальності (фіксуються в "Талонах якості"), систему гарантій, яка дозволяє працівнику при безумовному виконанні ним своїх службових обов'язків отримувати заслужену винагороду і систему матеріально-технічних і соціально-духовних факторів (відображається в локальних нормативно-правових актах: "Положення про порядок та умови виплати робітникам ЗАТ НКМЗ винагороди за результати діяльності за рік", "Положення про преміювання керівників, спеціалістів та службовців ЗАТ НКМЗ за результати господарської діяльності" та ін.). Все це сприяє покращенню мотивації праці, підвищенню її ефективності, позитивно впливає на задоволення потреб працівників.
Реалізація досліджених в роботі принципів системи стимулювання праці є необхідною передумовою переходу від суто економічної моделі мотивів і стимулів до методик, що використовують позаекономічні, соціальні, духовні та інші фактори впливу на рівень трудової активності людини. Комплексна система мотивації та оцінки результатів праці персоналу підприємств має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу підприємств в цілому.
Отже, ефективна мотивації трудової діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.
Список використаної літератури
1. Кодекс законів про працю України. - К.: Юрінком Інтер, 1999.
2. Закон України "Про оплату праці" / Закони України. К.: Ін-т законодавства Верховної Ради України. 1997. Т. 8. С. 211.
3. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні / Схвалено Указом Президентом України від 25 грудня 2000 р. №1375/2000 // Урядовий кур'єр. 2000. №4. С. 9-10.
4. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. - К.: МЗУУП. - 2004. - 304 с.
5. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения. К.: Наук. думка, 1999. 496с.
6. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку / Г.М. Скударь, В.А. Панков, А.Л. Еськов и др. Киев: Техника, 2011. 114 с.
7. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. К.: КНЕУ, 2000. С. 274-403.
8. Вовканич С. Структура та особливості мотивації зайнятості // Економіка України. 2007. №3.
9. Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці Украйни // Економіка України. 2002. №8.
10. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 2008. - №2
11. Дмитренко Г. Нові інструменти мотивації // Економіка України. - 2007. - № 5.
12. Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві // Украйна: аспекти праці. 2008. №2.
13. Черватюк О. Заробітна плата в механізмі мотивації трудової діяльності працівників (на прикладі підприємств Житомирщини) // Украйна: аспекти праці. 2006. №3.
14. Гордеев М.Ю., Гадеев Р.М., Наделяева Я.Ю. Практический поход к постраению системы матеріального стимулирования работников промышленного холднинга // Мотивация и оплата труда НИУ ВШЭ. 2009. №10.
15. Міжнародна науково-практична конференція "Мотивація ефективної праці в ринковій економіці" // Украйна: аспекти праці. 2009. №6.
16. Лагутін В. Реформа оплати праці стимулюючого типу: необхідність і перспективи // Украйна: аспекти праці. 2000. №7.
17. Сальникова Н.И. Конкурентоспособность предприятия - результат эффективной кадровой политики // Мотивация и оплата труда. 2010. №8.
18. Миляева М.Г. Мотивационная модель управления персоналом научно-производственного объединения // Мотивация и оплата труда. 2010. №8.
19. Рамперсанд Хъюберт К., Ветлужских Е.Н. Синергетический эффект от сбалансирования личних и корпоративних целей // Мотивация и оплата труда НИУ ВШЭ. 2009. №11.
20. Гуревич А.М. Система поощрения и нематеріального стемулирования сотрудников небольших российских компания // Мотивация и оплата труда. НИУ ВШЭ 2008. №8.
21. Красноносова О.М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств // Фінанси України. 2002. №10.
22. Митрейкина В.В. Программа негосударственного пенсионного обеспечения как средство удержания пероснала // Мотивация и оплата труда. НИУ ВШЭ 2011. №5.
23. Кравчук І.І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. 2010. №5.
24. Соболев С.А. Трудовое законодательство и мотивация человека // Государство и право. 1995. №1.
25. Колотушкин В., Белкин В. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. 2001. №3.
26. Шлянчак Д.М. Ошибки в современной практике применения мотивационных схем // Корпоративная культура и мотивация. НИУ ВШЭ - 2009. №10.
27. Смолякова Г.В. Игры в которые играют люди, или корпоративная культура как инструмент мотивации // Корпоративная культура и мотивация. НИУ ВШЭ - 2008. №14.
28. Карапетян З.Ю. Как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников // Кадровая политика. НИУ ВШЭ - 2010. №2.
29. Понамарев М.А. Мотивация персонала как элемент корпоративной культуры предприятия // Управление корпоративной культуры. НИУ ВШЭ -2009 №9.
30. http://www.nkmz.com
31. http://www.management.com
32. Байда О., Моргулець О.Б. Мотивація праці як складова успіху організації // Вісник Київського інституту бізнесу та технології. - 2006. - №1. - С. 55-57.
33. Бакирова Г.Х. Тренінг управления персоналом. - С. Пб.: Речь, 2004. - 400 с.
34. Басько Г.М., Бабич В.А. Структура компонентів кадрового потенціалу підприємства // Економіка і держава. - 2009. - №3. - С. 81-84.
35. Безтелесна Л., Міщук Г., Мартинюк С. Удосконалення механізму мотивації продуктивності найманих працівників // Україна: аспекти праці. - 2006. - №1. - С. 42-48.
36. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. - К.: Знання-Прес, 2005. - 313 с.
37. Бондаренко О.О. Трудова мотивація: проблеми та розвиток // Економіка та держава. - 2005. - №4. - С. 64-66.
38. Верещагина Л.А., Психология потребностей и мотивации персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. - 2-е изд., доп. - Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005. - 156 с.
39. Виноградський М.Д. Менеджмент в організації: Навч. посіб. / М.Д. Виноградський, А.М. Виноградська, О.М. Шкапова. - 3-тє вид., виправлене. - К.: Кондор, 2004. - 598 с.
40. Волнухина Е. Модель "Мотивація - стимул" является системой индивидуального подхода к каждому работнику / Е. Волухина, Ю. Мельник; / Служба кадров. 2005. - №11. - С. 61-64.
41. Гандич И. Чудо нематериального стимулирования // Менеджмент и менеджер. - 2005. - №3 - С. 31-35.
42. Гольда А.В. Роль мотивації у підвищенні ефективності використання трудового потенціалу // Формування ринкових відносин в Україні. - 2004. №1. - С. 76-78.
43. Докучаєв О.А. Методи дослідження мотивації персоналу підприємства // Економіка і держава. - 2011. - №8. - С. 79-82.
44. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Бізнес. - 2007. - №2. - С. 82-85.
45. Жадан О.В., Вовк І. Є. Адресна мотивація персоналу щодо підвищення ефективності роботи підприємства // Менеджер. - 2002. - №1. - С. 95-98.
46. Завадський Й. Фактори мотивації персоналу в менеджменті // Персонал. - 2006. - №9. - С. 53-59.
47. Іванілов О.С., Губа О.М. Застосування в комерційних організаціях узагальненої системи стимулювання праці // Актуальні проблеми економіки. - 2006. - №3. - С. 52-56.
48. Іванов Ю. Мотиваційний механізм сучасного підприємства: теорія і практика розбудови // Економіка України. - 2005. - №11. - С. 94-97.
49. Ілященко А.Х. історичний аспект формування мотивації праці // Економіка та держава. - 2007. - №7. - С.82 - 85.
50. Караваєв І. Найтрадиційніший вид мотивації: Порядок преміювання працівників підприємства // Бізнес-консультант - 2007. - №1. - С. 32-33.
51. Клокар О.О. Вплив основних факторів на трудову мотивацію сільськогосподарських працівників // Економіка АПК. - 2006. - №5. - С. 139-143.
52. Коваленко М. Мотивація і стимулювання праці менеджерів як напрямок підвищення ефективності корпоративного управління // Наукові записки Тернопільського педагогічного університету імені В. Гнатюка. - 2004. - №16 - С. 162-164.
53. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2004. - 337с.
54. Корецька С.О. Мотивація трудової діяльності в соціально-економічному механізмі регулювання ринку праці і заробітної праці // Держава та регіони. - 2006. - №3. - С. 151-156.
55. Корпоративна культура: Навч. посіб. / Ред. Хаєт Г.Л. - К.: ЦУЛ, 2003. - 403 с.
56. Котвицький А.А. Модель організації матеріального стимулювання персоналу // Формування ринкових відносин в Україні. - 2010. №2. - С. 103.
57. Кравчук І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. - 2005. - №5. - С.56 - 59.
58. Криворотько І.О. Аналіз кадрових ризиків та шляхи їх зниження на промислових підприємствах // Держава і регіони. - 2007. - № 1. - С. 165-168.
59. Осовська Г.В., Основи менеджменту: Навч. посіб. - К.: Кондор, 2003. - 556 с.
60. Охріменко А.Г., Основи менеджменту: Навч. посіб. - К.: ЦНЛ, 2006. - 130 с.
61. Перетятько А., Таряник О. Активізація мотиваційного зв'язку: очікування - винагорода - результати праці // Україна: аспекти праці. - 2006. - №8. - С. 84
62. Петрович Й.М. Формування потреб розвитку та джерела виникнення мотивації персоналу // Регіональна економіка. - 2006. - №4. - С. 265-267.
63. Побережна Г.Р. Мотивація як складова ефективного управління персоналом організації // Економіка АПК - 2000. - №1. - С. 78-83.
64. Подольчак Н. Підвищення ефективності менеджменту підприємств на засадах використання R - теорія мотивації // Економіка України. - 2005. - №9. - С. 61-70.
65. Попова О. Особливості управління системою мотивування в процесі стратегічного управління підприємством // Економіка. - 2006. - №12. - С.47 - 49.
66. Ревенко А.П. Оплата праці в структурі виробництва // Економічна теорія. - 2007. - №2. - С. 70-83.
67. Сай І.А. Особливості формування трудових ресурсів в економіці // Економіка і держава. - 2008. - №2. - С. 103-104.
68. Семкіна М.В. Індикатори економічної та соціальної ефективності мотивації праці // Актуальні проблеми економіки. - 2004. - №10. - С. 181-184.
69. Семкіна М.В. Філософія мотивації праці в умовах формування конкурентних відносин // Україна: елементи праці. - 2004. - №2. - С. 31-38.
70. Ситнік О.Д. Ковальчук О.О. Оцінка персоналу в системі мотивації // Актуальні проблеми економіки. - 2007. - №11. - С. 84-87.
71. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент. - Курс лекцій. - К.: МАУП, 2001. - 168 с.
72. Соціально-економічна мотивація праці: методологія оцінки ефективності та принципи регулювання: Монографія / Семикіна М.; Отв. ред. В.В. Онікієнко; М-во освіти і науки України, КНТУ. - Кіровоград: Мавік, 2009. - 124 с.
73. Стадник В.В., Менеджмент: Підручник. / В.В. Стадник, М.А. Йохна. - 2-ге вид., випр. і доп. - К.: Академвидав, 2007. - 472 с.
74. Сумець О.М. Стратегія підприємства. Теорія, ситуації, приклади: Навчальний посібник. - К.: ВД "Професіонал", 2005. - 320 с.
75. Управління персоналом фірми: Навч. посіб. / Крамаренко В.І., Холод Б.І., Нагорська М.М.; Ред. Крамаренко В.І., Холод Б.І. - К.: ЦУЛ, 2003. - 271с.
76. Управління персоналом: Навч. посіб. / Виноградський М.Д., Бєляєва М.Д., Виноградська А.М., Шконова О.М. - К.: ЦНЛ, 2006. - 504 с.
77. Управління персоналом: Навчальний посібник / Савельєва В., Єськов О.; М-во освіти і науки України. - К.: Професіонал, 2011. - 335 с.
78. Усатенко О.В. Оцінка конкурентоспроможності управлінського персоналу промислових підприємств. // Держава та регіони. - 2007. - №1. - С. 343-346.
79. Харченко М., Шкорінов С. Показники оцінки результатів діяльності працівників підприємств та деякі підходи до організації матеріального стимулювання їх праці // Україна: аспекти праці. - 2003. - №4. - С. 25-28.
80. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. - К.: Академвидав, 2010. - 488 с
81. Хміль Ф.І., Основи менеджмента: Підручник. - К.: Академвидав, 2005. - 608 с.
82. Цвікович В. Проблеми трудової мотивації та шляхи її вирішення // Наукові записки ТНПУ. Серія. Економіка. - 2005. - №18. - С. 273-275.
83. Череп А.В. Стимулювання праці - необхідний елемент ринкової економіки, що впливає на витрати виробництва // Економіка. Фінанси. Право. - 2005. - №2. - С.16.
84. Шкурін Г.Т. Мотивація аграрної праці: стан і перспективи розвитку // Економіка АПК. - 2005. - №9. - С. 139-144.
85. Шляхетко В.В. Мотивація до праці як джерело господарського поступу держави // формування ринкових відносин в Україні. - 2007. - №2 - С. 141-144.
86. Шокун В.В., Основи менеджменту: Навч. посіб. / В.В. Шокун, Т.І. Пішеніна. - К.: Ун-т України, 2005. - 340 с.
87. http: / www.Management.com.ua.
88. http: / www.Ekonomics.com.ua.
89. http: / personal. in.ua.
Додаток
Таблиця 2. Структура фонду оплати праці цехів металургійного виробництва ЗАТ НКМЗ
|
Показники |
тис. грн. |
питома вага у фонді оплати праці, % |
|
|
1. Робітники: |
|||
|
Середньорічна чисельність, осіб |
1829 |
||
|
Оплата за відрядними розцінками |
2068,4 |
49,2 |
|
|
Погодинна оплата за тарифними ставками |
542,3 |
12,9 |
|
|
Премії робітникам-відрядникам, що входять в основну заробітну плату |
260,5 |
6,1 |
|
|
Премії робітникам-почасовикам, що входять в основну заробітну плату |
71,3 |
1,7 |
|
|
Доплати: |
|||
|
за роботу у понаднормовий час |
105,1 |
2,5 |
|
|
за цілоденні й внутрішньозмінні простої не з вини робітників |
138,2 |
3,3 |
|
|
за зміну умов праці |
46,2 |
1,1 |
|
|
за роботу в нічний час |
92,5 |
2,2 |
|
|
до середнього заробітку |
105,1 |
2,5 |
|
|
за суміщення професій |
8,4 |
0,2 |
|
|
бригадирам за керівництво бригадою |
16,8 |
0,4 |
|
|
за виправлення браку |
16,8 |
0,4 |
|
|
інші доплати робітникам |
46,4 |
1,1 |
|
|
Оплата виконання державних або громадських обов'язків |
29,4 |
0,7 |
|
|
Оплата щорічних і додаткових відпусток |
352,7 |
8,4 |
|
|
Інші види заробітної плати |
29,4 |
0,7 |
|
|
Винагороди за підсумками року |
214,2 |
5,1 |
|
|
Інші винагороди і заохочення, що входять у фонд оплати праці |
60,8 |
1,4 |
|
|
Фонд оплати праці робітників - всього |
4204,1 |
100 |
|
|
2. Спеціалісти, службовці: |
|||
|
Середньорічна чисельність, осіб |
573 |
||
|
Оплата за основними окладами |
908,5 |
78 |
|
|
Інші види заробітної плати |
142,8 |
12,2 |
|
|
Винагороди за підсумками року |
86,8 |
7,5 |
|
|
Інші винагороди і заохочення, що входять у фонд оплати праці |
27,3 |
2,3 |
|
|
Фонд оплати праці спеціалістів і службовців |
1165,4 |
100 |
|
|
Фонд оплати праці в цілому по цеху |
5369,5 |
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Принципи проведення мотивації персоналу. Внутрішня структура організації та управління підприємством. Основна мета стимулювання працівників до праці, збільшення її продуктивності і ефективності. Аналіз та оцінка персоналу на даному підприємстві.
курсовая работа [96,1 K], добавлен 15.03.2016Сутність механізму мотивації в менеджменті. Основи управління трудовою поведінкою персоналу. Дослідження механізму мотивації співробітників підприємства ТОВ "Керлам". Напрямки підвищення мотивації персоналу. Рекомендації по покращенню умов охорони праці.
дипломная работа [319,1 K], добавлен 17.08.2016Структура та організація заробітної плати, її державне та договірне регулювання. Практика запровадження та шляхи підвищення ефективності систем мотивації в підприємстві ресторанного господарства. Вплив стимулювання персоналу на продуктивність праці.
дипломная работа [115,4 K], добавлен 10.03.2010Система стимулювання ефективності і якості праці. Преміювання в зарубіжному досвіді стимулювання персоналу. Механізм індивідуалізації заробітної плати. Гуманізація праці, як провідна ланка нематеріальної мотивації. Планування кар’єри, як чинник мотивації.
контрольная работа [42,0 K], добавлен 24.06.2009Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва. Характеристика теорій мотивації. Аналіз трудових ресурсів та ефективності їх використання на підприємстві "Бригантина" м. Луганськ. Заходи щодо вдосконалення системи мотивації персоналу.
дипломная работа [5,2 M], добавлен 08.05.2014Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві.
дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014Сутність і роль мотивації праці в управлінні персоналом, її види та основні теорії. Аналіз формування та використання персоналу на підприємстві, матеріальні та нематеріальні методи його стимулювання. Рекомендації щодо удосконалення системи мотивації.
курсовая работа [561,6 K], добавлен 29.01.2014Сутність та теорії мотивації, її роль в управлінні персоналом. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення. Аналіз продуктивності і системи оплати праці ТОВ СРЗ. Розробка методів мотивації персоналу на підприємстві.
курсовая работа [136,3 K], добавлен 28.09.2010Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015Методологія побудови систем стимулювання і формування мотивації персоналу. Критерії оцінки нижчого персоналу. Показники трудової поведінки працівника. Комплексні програми мотивації персоналу. Відповідальність і повноваження.
контрольная работа [13,0 K], добавлен 16.06.2004Сутність і значення мотивації персоналу туристичного підприємства. Організаційна характеристика туристичної агенції "Інтерконтакт", аналіз зовнішнього середовища турфірми та мотиваційного профілю персоналу. Рекомендації по стимулюванню працівників.
дипломная работа [278,0 K], добавлен 15.08.2014Теоретичні і методологічні основи мотивації трудової діяльності. Аналіз техніко-економічних показників діяльності шахти "Піонер". Розробка заходів щодо удосконалення мотивації персоналу. Підвищення якості робочої сили. Система участі персоналу у прибутку.
дипломная работа [329,6 K], добавлен 29.03.2012Роль компенсаційного пакету в системі мотивації персоналу на підприємстві. Розробка інноваційного проекту заходів щодо підвищення ефективності використання компенсаційного пакету в системі мотивації персоналу на прикладі КП "Дирекція УОЖНФ" ЖРЕО-411.
дипломная работа [211,8 K], добавлен 21.03.2012Сутність мотиваційної системи, її складові і роль у забезпеченні ефективного управління організацією. Аналіз існуючих видів та способів мотивації трудової діяльності персоналу на прикладі підприємства ТОВ "Тіко". Форми матеріального стимулювання праці.
курсовая работа [255,1 K], добавлен 20.05.2013Процес мотивації праці та схема організації заробітної плати в туристичній організації. Пропозиції для покращення системи мотивації. Основні форми мотивації працівників підприємницьких структур. Матеріальні та нематеріальні методи мотивації персоналу.
статья [123,3 K], добавлен 31.08.2017Мотивація праці у стратегії управління людськими ресурсами підприємства, її принципи та методи. Аналіз мотивації праці персоналу на ЗАТ "Житомирські ласощі", пропозиції щодо її покращання. Шляхи використання інформаційних технологій в сфері мотивації.
курсовая работа [119,3 K], добавлен 27.02.2012Сутність механізму соціально-економічної мотивації працівника. Обґрунтування показників інформаційно-аналітичного забезпечення дослідження мотивації праці на підприємстві. Аналіз ступеню задоволення соціально-економічних потреб працівників підприємства.
курсовая работа [3,2 M], добавлен 10.04.2011Сутність і значення мотивації персоналу. Класифікація методів стимулювання. Сучасні змістовні теорії мотивації. Причини несумлінного (кримінального) відношення персоналу до майна і фінансів фірми. Аналіз техніко-економічних показників діяльності фірми.
дипломная работа [431,0 K], добавлен 13.04.2012Проблеми мотивації праці персоналу в сучасних умовах господарювання. Основні мотиви працівників. Ефективні методи їх матеріальної та нематеріальної мотивації, а також демотиватори. Аналіз проблем та перспектив мотиваційного механізму на підприємстві.
статья [125,5 K], добавлен 21.09.2017Гуманізація праці та посилення нематеріальної мотивації трудової діяльності. Методи впливу на трудову поведінку персоналу. Залучення працівників до прийняття управлінських рішень. Кар'єра як чинник мотивації. Раціоналізація режимів праці і відпочинку.
реферат [29,7 K], добавлен 21.01.2014
