Роль кадрової служби у сучасних умовах

У безпосередньому підпорядкуванні заступника генерального директора з персоналу перебувають керівники ( директори ) ключових служб і відділів. Директори і начальники відділів управляють роботою фахівців з компетенції, професійного навчання і розвитку.

Управління персоналом здійснюється за допомогою різних прийомів, сучасних методів роботи з кадрами для розкриття потенційних можливостей людини, створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі трудової діяльності. Основними завданнями, що стоять перед менеджерами готелю управління кадрами, є:

· розробка принципів роботи з кадрами готелю;

· удосконалення методів роботи з кадрами;

· організація діяльності служби з управління персоналу у готелі.

Головними принципами роботи з кадрами у готелі є: індивідуалізація, демократизація, інформатизація, системність, підбір працівників з урахуванням їхньої психологічної сумісності, урахування побажань працівників при виборі форм і методів їхньої перепідготовки і підвищення кваліфікації.

Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають для готелю довгостроковим фактором конкурентоздатності і виживання готелю. Управління кадрами становить сукупність організаційних заходів, спрямованих на оптимальне формування колективу і повне використання здібностей у виробничому процесі.

Для пошуку кандидатів у готелі використовується:

ь просування по службі всередині готелю;

ь переведення з відділу у відділ;

ь за рекомендаціями працівників;

ь випускники і студенти старших курсів коледжів і університетів туристичного профілю.

У готелі досить висока оцінка і стимулювання персоналу. Врахування заслуг, подяка за виконану роботу; мотиваторами служать не лише різні премії, пам'ятні подарунки. Характер винагороди праці залежить від її кількості та якості, а також від задоволення побажань та надій самих працівників. Один з найбільш високих мотивів у готелі є просування по службі. Також керівництво готелю постійно удосконалює системи стимулів, яка повною мірою забезпечує інтереси працівників готелю.

Керівництво готелю піклується про підвищення компетентності тих, ким він керує. Майже кожен працівник готелю має значний потенціал для особистого і професійного зростання. Завдяки піклуванню керівництва робота з персоналом дозволяє готелю одержати такі результати як:

· зростання зацікавленості і віддачі працівника;

· більш високі результати роботи;

· поява кандидатів на висування;

· постійне підвищення стандартів;

· створення сприятливого середовища для особистого зростання;

· уміння консультуватись;

· здатність діставати уроки з досвіду роботи.

Керівництво готелю в якомусь сенсі є за сумісництвом і викладачем, що постійно розвиває персонал готелю.

Утримати хороших працівників керівництву готелю вдається за допомогою різних факторів, окрім зарплати і матеріальних благ до них відносяться:

Ш можливість просування по службі;

Ш цікава робота;

Ш підвищення відповідальності працівника;

Ш хороші умови роботи;

Ш почуття усвідомлення себе частиною цілого;

Ш висока оцінка необхідності виконуваної працівником роботи;

Ш безпека роботи;

Ш хороші програми навчання;

Ш персоналізована лояльність готелю до працівника;

Ш хороший колектив;

Ш географічне місце розташування;

Ш зручне місце роботи;

Ш допомога у вирішенні особистих проблем.

Для досягнення успіху на ринку готель має у своєму розпорядженні стабільний персонал.

2.4 Аналіз роботи кадрової служби в готелі "Опера"

В попередніх розділах ми ознайомились з структурою, особливістю, функціями та основами роботи в цілому кадрової служби. У цьому розділі я хочу підвести підсумок того всього що представлено у попередніх розділах

Розділ 3. Пропозиції щодо вдосконалення системи підвищення мотивації персоналу у готелі

На підставі проведеного аналізу діючої системи мотивації персоналу в готелі можна сформулювати ряд пропозицій, спрямованих на її вдосконалення.

Система матеріального стимулювання

Спираючись на викладене вище можна сформулювати ряд рекомендацій щодо вдосконалення системи преміювання.

Необхідно змінити принциповий підхід до формування матеріальної винагороди а саме:

Ё премії працівник повинен не втрачати, а заробляти її.

Ё зведення до мінімуму суб'єктивізму можна досягти тільки за рахунок впровадження організаційно-технічних методів, таких як постановка обліку показників на ЕОМ;

Ё необхідно скоротити кількість показників преміювання, одночасно збільшивши і загальний розмір преміювання й частку кожного показника в ньому.

Підвищення задоволеності працею.

Задоволення як індивідуальних, так і соціальних потреб працівників можна здійснювати за допомогою реструктуризації та реорганізації праці із застосуванням двох взаємопов'язаних підходів. Перший з них полягає в реструктуризації індивідуальної праці, а другий пов'язаний зі змінами в організаційному контексті.

У підході, пов'язаному з організаційними змінами, основну увагу необхідно приділити ефективному використанню людських ресурсів, розвитку навичок та організаційним функцій із застосуванням в основному методів так званих автономних робочих груп - маленьких груп службовців, зобов'язаних самостійно організувати і регулювати свою роботу, але мають більший ступінь свободи дій і вибору. Наприклад, надання ділянки праці, тобто певної кількості номерів для прибирання групі покоївок, які несуть відповідальність за свою ділянку, а всередині групи самі поділяють обов'язки, тут чимале значення буде мати також і стиль менеджменту - забезпечення атмосфери довіри з боку менеджерів.

Посадові інструкції персоналу готелю.

Не маловажним фактором стимулювання є наявність чітких посадових інструкцій. При вивченні системи стимулювання в ресторані ми встановили, що посадовими інструкціями не віддається серйозного значення, хоча їх введенням досягається цілий ряд цілей, які поділяються на загальні та спеціальні.

Загальні

Є Раціональний розподіл праці;

Є Правильний підбір кадрів, їх розстановка і використання;

Є Зміцнення службової дисципліни в організації;

Є Підвищення ефективності діяльності організації;

Спеціальні:

Є Створення організаційно-правової основи службової діяльності співробітників;

Є Підвищення відповідальності співробітника за результати його діяльності, що здійснюється на підставі трудового контракту;

Є Забезпечення об'єктивності при атестації співробітників, його заохочення і накладення на нього дисциплінарного стягнення.

Наявність посадових інструкція є своєрідним мотиватором при для просування працівника по кар'єрних сходах і отже стимулює працювати його так, щоб отримати право зайняти більш високий ступінь в ієрархії управління.

Висновки

Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація поставлених цілей багато в чому залежить від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом готелю, пізнання механізму її функціонування, вибору оптимальних технологій і методів роботи з людьми.

Важливе місце в оптимізації управління персоналом в організації посідають автоматизовані системи, призначені для підвищення ефективності роботи лінійних керівників, співробітників служби управління персоналом та інших структурних підрозділів. Використання таких систем звільняє співробітників служби управління персоналом від виконання рутинних операцій з ведення кадрової документації, дає змогу зменшити витрати часу та підвищити якість виконання функцій з підбору, оцінювання, управління розвитком персоналу.

Проживання у готелі "Швейцарський" задовольнить найрізноманітніші смаки та гаманці. Готель гарантує затишок і безпеку, сучасну естетику і домашню атмосферу.

У готелі досить висока оцінка і стимулювання персоналу. Врахування заслуг, подяка за виконану роботу; мотиваторами служать не лише різні премії, пам'ятні подарунки. Характер винагороди праці залежить від її кількості та якості, а також від задоволення побажань та надій самих працівників. Один з найбільш високих мотивів у готелі є просування по службі. Також керівництво готелю постійно удосконалює системи стимулів, яка повною мірою забезпечує інтереси працівників готелю.

Проведений аналіз структури управління показав, що в обов'язки директора готелю Швейцарський входить не тільки купірування директорів замів, але й безпосереднє управління відділами готелю.

Список використаної літератури

1. Господарський кодекс України. 10.01 2003, №463-ІУ Закони України [Електронний ресурс]. -- Режим доступу:

http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/436-15

2. Міжгалузеві нормативи чисельності працівників, зайнятих підбором, розстановкою, підвищенням кваліфікації і обліком кадрів від 18 грудня 2003 року №341 [Електронний ресур]. -- Режим доступу:

http://kadrovik.ua/content/m-zhgaluzev-normativi-chiselnost-prats-vnik-v-zainyatikh-doborom-rozstanovkoyu-p-dvishchenny

3. Національний класифікатор України "Класифікатор професій ДК 003: 2005" [Текст]. -- К.: Соцінформ, 2010. -- 615 с.

4. Типове положення про кадрову службу органу виконавчої влади від 02.08.1996 №912. [Електронний ресур]. -- Режим доступу:

http://lawua.info/jurdata/dir201/dk201781.htm

5. Андрєєва В.І. Діловодство в кадровій службі: практичний посібник [Текст]. -- М.: ЗАТ "Бізнес-школа "Интел-синтез", 1997. -- 190 с.

6. Виноградський М.Д. Управління персоналом: навч. посіб. для ВНЗ [Текст] / М.Д. Виноградський, С.В. Бєляєва, А.М. Виноградська та ін. -- К.: ЦНЛ, 2008. -- 504 с.

7. Данюк В.М. Менеджмент персоналу [Текст]: [навч. пос.] / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін. -- К.: КНЕУ, 2009. - 398 с.

8. Кадрове діловодство [Текст]: методичний посібник. -- Дніпропетровськ: Баланс-клуб, 2009. -- 112 с.

9. Канюк В.М. Менеджмент персоналу: навчальний посібник [Текст] / В.М. Канюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін. За заг. редакцією В.М. Данюка, В.М. Петюха. -- К.: КНЕУ, 2010. -- 398 с.

10. Кірсанова М.В. Аксенов Ю.М. Курс діловодства [Текст]: Документаційне забезпечення управління / М.В. Кірсанова. -- М., 2007. -- 278 с.

11. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. -- К., "Кондор". -- 2011. -- 296 с.

12. Мурашко М. Менеджмент персоналу [Текст]: Навч.-прак. пос. / Микола Мурашко,. -- 2-ге вид., стереотип.. -- К.: Знання, 2010. -- 311с.

13. Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник [Текст] / Валерія Савельєва, Олексій Єськов; М-во освіти і науки України. -- К.: Професіонал, 2005. - 335 с.

Размещено на Allbest.ru