Исследование практики служебного роста работников организации на примере Департамента образования Вологодской области

Стимулирующим фактором в Департаменте образования Вологодской области является и участие государственного служащего в конкурсе на замещение вакантной должности. Один из основных стимулов профессионального развития персонала - оплата труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей (по Маслоу). В наших условиях оплата труда - стимул как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития.

Резюмируя сказанное можно отметить, что основные стимулирующие факторы в Департаменте образования Вологодской области, отраженные в нормативно-правовых актах следующие:

конкурсный набор при приеме на государственную службу;

конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;

присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;

установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;

Стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.

Правовые основы организации карьеры.

Прохождение государственной службы служащими, их профессиональное и служебно-дожностное продвижение. Регулирующее влияние на него с, одной стороны, нормы права, а с другой - совокупность факторов организационного порядка, направленных на реализацию требований законодательства по государственной службе.

Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр.

Право граждан на равный доступ к государственной службе закреплено в Конституции России. Также Конституция регламентирует право россиян распоряжаться своими способностями к труду: выбирать род деятельности и профессию, получать образование в государственных и муниципальных учебных заведениях Конституция РФ. М., 1995. Ст. 32, п. 1, 2, 4, 5..

В сфере государственной службы перечисленные правовые положения конкретизируются в принятых законах, указах Президента, постановлениях Правительства РФ. Среди них необходимо выделить: Федеральный закон «Об основах государственной службы РФ» (принят Государственной Думой 05 июля 1995 года); Указы Президента «О реестре государственных служащих» (№33 от 11 января 1995 г.) и «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих» (от 23 августа 1994 г.).

В свете темы настоящей работы наиболее значимым представляется закон «Об основах государственной службы РФ». В нем, кроме всего прочего, отражен карьерный подход к прохождению государственной службы.

Определяющим при приеме на государственную службу являются способы отбора лиц на государственные должности. В прошлом практиковалась система собеседований с кандидатами и соответствующее назначение на должность по решению руководителя. Закон дает более прогрессивный подход к отбору. В нем регламентируется конкурсная система отбора кадров на государственные должности. Это позволяет избежать необъективности в оценке претендентов.

Российское законодательство определяет два вида конкурсов: конкурсы документов и конкурсы на основе испытаний. Первый тип проводится для замещения вакансий старших должностей, второй - для ведущих, главных, высших должностей.

Конкурс документов проводится в рамках государственных органов, в них имеют право участвовать как служащие того учреждения, где проводится конкурс, так и лица со стороны. Конкурс-испытание проводится государственной конкурсной комиссией. Он включает в себя прохождение службы на определенной государственной должности в течение определенного срока (для граждан, впервые принятых на государственную службу, а также при переводе из другой специализации - 3-6 месяцев). Испытание позволяет служащему раскрыть свои профессиональные качества, доказать соответствие занимаемой должности.

По российское законодательству испытание завершается квалификационным экзаменом, цель которого - определение профессиональных, деловых, личностных качеств кандидата на должность. Результатом экзамена может быть назначение на должность, принадлежащую к одной из пяти групп государственных должностей государственной службы. В иерархическую структуру должностей входят: младшие, старшие, ведущие, главные. Указанные должности являются для служащих ступенями должностной карьеры.

Кроме того, по результатам государственного квалификационного экзамена государственным служащим присваиваются квалификационные разряды, соответствующие определенным группам должностей. Это определяет прохождение профессионально-квалификационную карьеру.

Порядок присвоения квалификационных разрядов утверждено законодательством РФ. Критериями для разрядов служит: профессиональное образование; стаж государственной службы; стаж и опыт работы по специальности; знание правовых основ деятельности в рамках занимаемой должности. Предусматривается возможность сдачи экзамена по инициативе работника, что является немаловажным фактором в карьерном росте, самореализации, профессионально-квалификационном положении.

Выдвижение служащих на вышестоящие должности, как правило, осуществляется на основе аттестации. Для проведения аттестации необходимо создание специальной комиссии, в состав которой включаются независимые эксперты, что необходимо для компетентной и объективной оценки претендента.

По результатам аттестации комиссия может выносить на рассмотрение руководителя рекомендации о повышении служащего в должности, присвоении ему очередного квалификационного разряда, о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность, о материальном поощрении. Однако на данный момент аттестацию нельзя считать средством движения кадров. Данные опросов показывают, что основным способом должностного продвижения пока еще остается единоличное решение руководителя - 60% респондентов. Совпадение реального продвижения с выводами аттестации отмечают лишь 14% служащих Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 2006 г., с. 189..

Для подготовки государственных служащих Государственным комитетом РФ по высшему образованию в 1994 г. была введена специальность «Государственное и муниципальное управление» с присвоением квалификации - менеджер. Профессиональная деятельность специалистов этого профиля осуществляется в системе органов представительной, судебной, исполнительной властей, в иных государственных органах. Подготовка таких специалистов началась только в последние годы. Обучение проводится в таких учебных заведениях, как Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Финансовая Академия при Правительстве РФ и некоторые другие. Введен государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации служащих.

Глава 3. Предложения по совершенствованию должностной карьеры в системе управления персоналом в Департаменте образования Вологодской области

Для организации контроля за результатами деятельности работников Департамента образования Вологодской области необходимо разработать критерии оценки ее эффективности. Так, например, для руководителей самостоятельных отделов Департамента одним из критериев оценки могут выступать результаты деятельности возглавляемого подразделения, в том числе освоение и применение сотрудниками новых методов управленческой деятельности, внедрение современных информационных технологий, разработка и подготовка нормативных правовых актов, методических материалов и др.

Для служащих, работа которых непосредственно не влияет на состояние управляемой системы, основными методами оценки могут служить личные результаты его профессиональной деятельности (положительная динамика количества рассмотренных и подготовленных документов, подготовка и участие в проведении мероприятий и т.д.).

Предложения по совершенствованию карьеры в развитии персонала Департамента образования Вологодской области должны быть организованы в двух направлениях:

1. контроль за развитием компетентности работника (повышением квалификации);

2. контроль за возможностями продвижения работников по служебной лестнице (карьерой).

К сожалению, у Департамента образования Вологодской области, как и у любой другой государственной организации, возможности финансирования обучения своих сотрудников очень ограничены. И это, несмотря на то, что обучение является наиболее действенным способом повышения эффективности деятельности работников.

При организации контроля за программами повышения квалификации сотрудников Департамента контролирующий субъект должен сделать выводы относительно:

1. наличия потребности в обучении работников, в том числе новых сотрудников, а также руководителей;

2. постановки целей обучения, т.е. уточнить в наглядных и измеримых величинах прогнозируемые результаты обучения;

3. выбора методов проведения обучения;

4. изменения результатов до и после обучения и конечной оценки эффективности программы.

5. Для оценки программы повышения квалификации струдников следует использовать следующие обобщающие критерии:

- реакция участников - понравилась ли программа участникам, удовлетворены ли они ее содержанием и результатами;

- степень освоения знаний, навыков и умений, предложенных программой - в частности, по данным «входного» и «выходного» тестирования;

- уровень удачных изменений в поведении на работе, улучшения личного исполнения работы (сравнение оценок выполнения работы «до» и «после» учебной программы);

- влияние обучения на результат деятельности организации - текучесть кадров, эффективность деятельности.

При организации контроля за карьерными возможностями сотрудников Департамента образования контролирующий субъект должен оценить:

1. степень информированности сотрудников о вакантных местах и о необходимой для этого квалификации;

2. указана ли система, в соответствии с которой работники могут претендовать на эти места;

3. оказывается ли помощь работникам в планировании карьеры;

4. имеется ли осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Следует оценить проблемы развития карьеры по отдельным группам работников Департамента образования Вологодской области. Например, определить причины ранних затруднений, связанных с карьерой (молодые специалисты), проблемы, связанные с серединой карьеры или с ее завершением (предпенсионный возраст). В каждом из этих случаев контролирующий работник должен найти факторы риска социального характера и предложить пути их снижения.

Подводя итоги по данному разделу, можно сделать следующие выводы. Департамент образования Вологодской области является государственной организацией и, исходя из этого, его работники представляют собой специфический объект управления персоналом, предопределяющий необходимость в разработке и применении качественно иных методов и методик служебного роста, нежели те, которые используются в коммерческих предприятиях. Игнорирование этой специфики может привести к весьма плачевным результатам, вплоть до кризиса государственного управления.

Заключение

В заключении хотелось бы привести ряд выводов, сделанных в процессе работы, а также возможные направления решения возникающих в управлении карьерой государственных служащих проблем.

На протяжении последнего десятилетия в России формируется четкая система государственной службы. Появляются новые нормативные акты, регламентирующие различные сферы деятельности государственного аппарата. Не остаются в стороне и карьерные процессы.

В России создана система, позволяющая как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система в включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и т.д.

Однако, обнаруживается и ряд недостатков. Главный - расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена). Государство не может обеспечить престиж государственной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Следствием этого является отток профессионалов из органов государственной службы и крайне малый приток новых сил. В результате - наблюдается снижение профессионального уровня работников государственного аппарата.

Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно коснутся процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.

И, наконец, главный на мой взгляд вывод:

Служебная карьера - движущая сила аппарата государственной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на государственных органах в целом, так и на каждом служащем в частности.

Список литературы

Официальные и нормативные материалы

1. Конституция РФ

2. Федеральный закон "О системе государственной службы РФ" от 27.05.2003 N 58-ФЗ

3. Федеральный закон Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ

Учебники и учебные пособия

1. Вачугов Д.Д. « Основы менеджмента» М.:, Издательство: «Высшая школа» 2001 г.

2. Гончаров В.И. «Менеджмент» Минск Изд: «Мисанта» 2003г.

3. Егоршин А.П. «Управление персоналом» Учебник для вузов - 4-е изд, искр Нижний Новгород Нимб, 2003г стр 135

4. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. - М.: «Дело»,2000. сс. 224-227

5. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента» Учебник Минск «НОВОЕ ЗНАНИЕ» 2000г.

6. Климов Е.А. Психология профессионала. - М.,2000

7. Макарова «Управление персоналом» Учебник. Москва, Юриспруденция 2002г. стр. 228

8. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия» Москва- Новосибирск 2000г. стр.197

9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1998.

10. Музыченко Вадим «Управление персоналом» лекции М.: 2003 стр. 338

11. Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 2005 г., сс. 264-265

12. Управление персоналом/ Под редакцией Т.Ю. Базарова, Еремина ЮНИТИ М.:2002г стр 273

13. Управление персоналом/Под редакцией д.э.н. профессора А.Я. Кибанова Москва ИНФРА_ М 2004г. стр. 431

14. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. «Управление персоналом организации», Издательство: «Экзамен» М.: 2003г стр 59

Приложение 3

Методика по Е. А. Климову «Определение типа будущей профессии»

Инструкция: Прочитай данные утверждения. Если ты согласен с ними, то перед цифрой в таблице поставь "+", если нет, поставь перед цифрой "-". Если ты сомневаешься, зачеркни цифру.

По каждому столбцу подсчитай алгебраическую, то есть с учетом знаков, сумму, зачеркнутые цифры не считай. Запиши их в строку "Результаты". Наибольшая полученная сумма или суммы (по нескольким столбцам) указывают на наиболее подходящий для тебя тип профессии. Малые или отрицательные суммы указывают на типы профессий, которых тебе следует избегать при выборе. Максимальное число баллов в каждом столбце -- 8. В соответствии с данной классификацией мир современных профессий можно разделить на 5 основных типов:

1 --" Человек-природа"; 2 -- "Человек-техника"; 3 -- "Человек-знаковая система"; 4 -- "Человек-художественный образ"; 5 -- "Человек-человек".

Размещено на Allbest.ru