Подбор и расстановка руководящих кадров в хозяйстве

Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

1. Организационно-экономическая характеристика хозяйства

2. Подбор и расстановка руководящих кадров в хозяйстве

2.1 Роль кадров управления в повышении эффективности общественного производства

2.2 Характеристика кадров управления хозяйства

2.3 Система подготовки и повышения квалификации работников управления в предприятии. Аттестация кадров

2.4 Критерии и методы оценки труда управленческих работников

3. Пути совершенствования системы подготовки, подбора и расстановки кадров и организации их труда

3.1 Основные недостатки в системе подбора, расстановки и организации труда руководителей и специалистов в хозяйстве и пути их устранения

3.2 Основные мероприятия по улучшению подбора, подготовки и повышению квалификации и организации труда руководителей и специалистов

Выводы и предложения

кадры управление руководитель

Введение

Сельское хозяйство является крупнейшим сектором народного хозяйства, от состояния дел в котором зависит экономическая, политическая и социальная обстановка в обществе, стабильность его развития.

Сельское хозяйство является важнейшей отраслью материального производства, обеспечивающее население продуктами питания, а промышленное производство - сырьём. Примерно 2/3 потребляемых человеком продуктов питания составляют сельскохозяйственные продукты в сыром и переработанном виде. По мере развития производственных сил общества, меняется характер и эффективность производства, но сельскохозяйственная продукция всегда остаётся основной жизни людей.

Производство сельскохозяйственной продукции в республике упало примерно на 50%. В такой же степени сократился общий уровень производственного потенциала аграрного комплекса. Изношенность технических средств на сегодняшний день превысила 70%; более чем на треть уменьшилась численность работников сельского хозяйства. Действующие сегодня закупочные цены по прежнему не всегда покрывают среднеотраслевые издержки по производству продукции.

Причина сложившейся критической ситуации заключается в том, что выручки получаемой от реализации продукции не хватает для покрытия текущих затрат. Поэтому не удивительно, что с убытками работает большинство хозяйств.

Однако нерешённые проблемы остаются. Большинство предприятий АПК очень медленно приспосабливаются к рыночным условиям хозяйствования, у многих из них экономика характеризуется отрицательными показателями.

Для преодоления этого кризиса необходимо реализовать комплекс оранизационно-экономических мероприятий, среди которых важнейшие - углубления специализации производства, более эффективное использование внутренних ресурсов и резервов, переход на ресурсосберегающие и программно-целевые методы хозяйствования, совершенствование система оплаты труда. Но главная задача АПК состоит в устойчивом и динамичном росте сельскохозяйственного производства и надёжном снабжении населения страны продовольствием и товарами народного потребления из сельскохозяйственного сырья.

Развитие современного общества характеризуется постоянным ускорением эволюционных процессов. Каждый новый этап развития характеризуется все большей и большей насыщенностью событиями, а смена этапов происходит все более быстрыми темпами. Эти процессы характерны для всех сфер деятельности человека. Современная производственная система характеризуется расширением и усложнением хозяйственных связей, высокой степенью изменчивости рыночной конъюнктуры.

Для выживания и развития предприятий в реальных условиях им необходимо приспосабливаться к динамично меняющимся условиям окружающей среды. Это требует принятия и реализации осознанных управленческих решений, обеспечивающих их экономическую состоятельность. На предприятиях необходимо решать широкий круг задач, связанных со стратегическими изменениями и обновлением производства, разрабатывать альтернативные стратегии развития и обеспечения конкурентоспособного хозяйствования. Одновременно необходимо решать проблемы снижения издержек, рациональной организации производства и другие, обеспечивающие повышение эффективности производства в долгосрочной и краткосрочной перспективе. Решение этих проблем требует, с одной стороны, ориентации мышления и поведения руководителей на будущее, его стратегической компетенции и осознание необходимости изменений, а с другой, - прагматического подхода, определяемого интеграционными процессами в деятельности предприятия и ориентации его на конкретный результат.

Однако потребность действовать сегодня часто превосходит имеющиеся знания в области принятия управленческих решений, ориентированных на объективную реальность новых условий хозяйствования и развития (обеспечение устойчивого финансирования производственной деятельности, снабжение, сбыта продукции, решение вопросов инвестиций и их финансирование и др.). Вместе с тем, в международной практике существуют опробованные временем технологии, методы и инструменты управления целями предприятия, его производственными, сбытовыми и финансовыми процессами. Знание таких технологий, методов инструментов, а также умение ими пользоваться поможет управленческому персоналу предприятий более глубоко осознать свои внутренние проблемы, правильно оценить сложившиеся негативные тенденции в развитии предприятий и найти подход к их решению. Овладение этими методами открывает новые шансы и возможности для конкурентоспособного хозяйствования в условиях рыночной экономики.

Для успешного проведения экономических реформ необходима подготовка специалистов, владеющих методами управления и хозяйствования в условиях рыночной экономики. С развитием и углублением реформ становятся всё более необходимыми изучение и адаптация передового опыта развитых рыночных стран, а так же стран, осуществляющих переход к рыночной экономике.

Руководство как управление деятельностью других - это, с одной стороны, искусство, проявление природных качеств, организаторского таланта человека, его способности предвидеть развитие ситуации и своевременно принимать правильные решения, налаживать совместный труд подчиненных, мобилизовывать их на решение стоящих задач. С другой стороны, руководство, как и управление - это наука.

Управление - это процесс перевода системы из одного состояния в другое посредством целенаправленного воздействия на объект управления с целью изменения его состояния. Руководство представляет собой ведущую, направляющую, организующую и регулирующую управленческую деятельность руководителя как субъекта управления.

Теория управления имеет свой предмет изучения, вполне определенные закономерности, общие формы и методы, правила и приемы, знание которых во многом предопределяет успех деятельности руководителя, уровень его управленческого профессионализма.

Чтобы эффективно управлять деятельностью других, даже обладающему организаторским талантом руководителю нужно овладеть научными основами социального управления - теорией управления и уметь творчески ее применять на практике, то есть владеть искусством управления. Причем по мере роста ранга руководителей требования к их управленческим знаниям, организаторским способностям повышаются.

Вместе с тем руководство - это не только наука и искусство, но и огромное поле предметной практической деятельности. Организаторские способности, научные управленческие знания сами по себе не стоят ничего, если не уметь их использовать в интересах дела на практике. Грамотное руководство - есть искусство применения руководителем на практике законов и закономерностей науки управления, принципов, функций и методов управленческого процесса для достижения возглавляемым коллективом поставленных целей и задач.

Такой подход к пониманию руководства предопределяет и основные направления его совершенствования: улучшение подбора руководителей; повышение эффективности использования руководящих кадров путем управления их движением (расстановка, ротация - выдвижение на вышестоящие должности, увольнение и т.д.); создание и совершенствование инфраструктуры деятельности руководителей; развитие системы непрерывного профессионального образования руководящих кадров и др.

Важнейшим среди этих направлений является подготовка (дополнительное профессиональное образование) руководящих кадров. Чтобы выполнять свои сложные и ответственные функции, руководители должны иметь специальные знания, формировать умения и навыки, развивать личные качества, необходимые для эффективного руководства деятельностью возглавляемого коллектива, воспитания и обучения подчиненных.

Повышение профессиональной компетенции руководителя предполагает:

* повышение уровня профессионализма с учетом специализации и предъявляемых квалификационных требований;

* повышение правовой культуры - овладение знаниями, необходимыми для обеспечения законности в деятельности возглавляемой организации (подразделения), умением грамотно использовать нормы права, управляя деятельностью подчиненных;

* психолого-педагогическую подготовку, развитие личностных качеств для формирования сплоченного коллектива, умелого использования психолого-педагогичеких методов и средств управляющего воздействия;

* развитие общей культуры, углубление знаний по проблемам и перспективам экономического и социально-политического развития страны, способности учитывать их при организации управления деятельностью подчиненных;

* фундаментальную управленческую подготовку, освоение способов достижения целей и повышение эффективности работы возглавляемого органа (подразделения).

Управление существует столько, сколько существует человечество, и опыт управленческой деятельности накапливался тысячелетиями. Но управление как наука насчитывает всего лишь несколько десятилетий. Не случайно говорят, что управление - древнейшая профессия, но молодая наука.

Наука управления в современном понимании - это специфическая отрасль научного знания, которая занимается изучением процессов и явлений, возникающих в социальном управлении, в ходе организованного взаимодействия людей в целях достижения наиболее эффективных результатов совместного труда.

Объектом этой теории является организаторская деятельность руководителя, которая представляет собой главное звено, сердцевину всей его управленческой деятельности, включая исполнение им функций администратора, профессионала служебной деятельности организации, обучения и воспитания подчиненных.

Предмет данной теории составляют законы и закономерности, принципы, формы, методы, функции, этапы управленческого цикла организаторской деятельности руководителя.

Опыт показывает, что в сфере организаторской деятельности руководителей можно выявить принципы, правила, примеры мастерства управления, которые, хотя по природе своей эмпиричны, а потом достаточно условны, все же могут оказаться полезными при разрешении большинства управленческих ситуаций. Поэтому в предмет данной теории входит и управления организаторской деятельности руководителя. Причем изучение должно включать не только освоение положительного опыта руководства, но и анализ неудач, ошибок.

Таким образом, организаторская деятельность руководителя, рассматриваемая в качестве объекта , является основой управленческого труда. Этим и обусловлена тесная связь с научными дисциплинами, изучающими соответствующие аспекты деятельности руководителей, - права, психологии, педагогики, социологии и др.

Управленческие знания руководителя должны быть комплексными, охватывать все многообразие закономерностей функционирования объектов и субъектов управления, а также связей между ними, характер решаемых задач и условия их решения. Поэтому необходимо комплексный подход к подготовке руководящих кадров.

Только при таком подходе можно создать прочный научный фундамент управленческой культуры и организаторской деятельности руководителей, обеспечить рациональное сочетание фундаментальной и прикладной направленности их профессионального образования.

Основной целью улучшения производства является подготовка будущих руководителей к исполнению роли организаторов служебной деятельности подчиненных, повышение уровня их управленческого профессионализма, управленческой культуры, развитие творческих качеств.

1.Организационно-экономическая характеристика хозяйства

Комунарное унитарное сельскохозяйственное предприятие “Заболотье” было образовано в 2001 году путём объединения колхоза “Заслонова” и колхоза “Заболотье”. Расположившемся в восточной части Оршанского района Витебской области.

Центром хозяйства является деревня Заслоновка . Расстояние от центра хозяйства до районного центра г.Орша составляет 10км.

Площадь землепользования составляет 4244га, в том числе 3803га с/х угодий , из них пахотных земель 2173га. Средневзвешенный балл пашни 34,8; с/х угодий 33,3.

Среднегодовая численность работников хозяйства составляет 289 человек.

Энергонасыщенность по хозяйству в 2004 году составила 552л.с. снижение чему послужило сокращение МТП. Изношенность основных средств составляет свыше 70%.

Начиная с момента объединения двух хозяйств, в 2001 году показатели хозяйства начали расти. Виден рост производства продукции растениеводства и животноводства. В основном этот рост обусловлен ростом урожайности в растениеводстве и продуктивности в животноводстве.

Рельеф на территории равнинный. Климат, почти как и на всей территории Оршанского района, умеренный, а уровень выпадающих осадков составляет 710мм, что не приносит особого вреда на равнинной территории хозяйства. В основном преобладают дерново-подзолистые типы почв. Среднегодовая температура колеблется от +4 до +5єС, продолжительность вегетативного периода 184 дня, а пастбищного 145-150 дней. Господствующие ветра: зимой - северо-восточный; летом - юго-западные.

Растительный покров территории представлен луговой и лесной растительностью, площадь покрытая кустарником составляет 3%. Лесная растительность представлена в основном елью.

КУСХП “Заболотье” является предприятием специализирующемся на производстве молока, выращивании зерна, садоводческой продукции.

Площадь многолетних насаждений в хозяйстве составляет 347га, из них семечковых 311га, ягодников 31га. Из них плодоносящих: семечковых 271га, ягодников 11га.

Винзавод, который находится на территории хозяйства, является подсобным предприятиям и занимается переработкой сырья и производством вина. На территории завода имеется все необходимое оборудование для производства вина в количестве 700 тонн.

Результаты работы хозяйства зависят от обеспеченности сельскохозяйственных предприятия трудовыми ресурсами, от их рационального использования.

Давая природно-экономическую характеристику хозяйства необходимо учитывать состав и структуру землепользования, так как земля является основным элементом национального богатства и главным средствам производства в сельском хозяйстве. Поэтому рациональное использование земельных ресурсов имеет большое значение для развития национальной экономики. С ней связаны объёмы производства сельскохозяйственной продукции и продовольственная проблема. Каждое предприятие должно эффективно использовать землю, бережно относится к ней, повышать её плодородие, не допускать эрозии почв, заболачивания, зарастания сорняками и т.д.

Рассмотрим состав и структуру землепользования КУСХП “Заболотье”

Таблица №1

Состав и структура земельных угодий в КУСХП “Заболотье” Оршанского района Витебской области.

Виды угодий	2003 год	2004 год	2005 год	Отклонение(+,-) 2005г. к 2003г.
	Пло-щадь, га	Структура, %	Пло-ща дь, га	Струк тура, %	Пло-ща дь, га	Стру тура, %	Пло-ща дь, га	Стру тура, %
Общая земельная площадь	4250	100	4269	100	4261	100	11	х
Всего с/х угодий	3803	89,5	3820	89,5	3814	89,5	11	0
в т.ч. пашни	2173	51,1	2194	51,4	2185	51,3	12	+0,2
сенокосы	1089	25,6	1085	25,4	1088	25,5	-1	-0,1
пастбища	80	1,9	80	1,9	339	8	259	6,1
мн.насаждения	461	10,8	461	10,8	202	4,7	-259	-6,1
Уровень распаханнности,%	57,1	х	57,4	х	57,3	х	0,2	х

Анализируя данные таблицы №1 можно заметить, что общая земельная площадь в отчётном году по сравнению с 2003 годом существенно не изменилась. В структуре землепользования наибольший удельный вес занимают сельскохозяйственные угодья 89,5%, наименьший многолетние насаждения 4,7%. Распаханность земель составляет 57,3% - это говорит о невысоком уровне распаханности в КУСХП “Заболотье” Оршанского района Витебской области. Следует добавить, что выявление резервов увеличения площади пашни в каждом хозяйстве имеет не только экономическое, но и воспитательное значение. Наведение порядка на земле - это основа, залог земельного пользования.

Частным показателем оценки эффективности использования земельных ресурсов является урожайность. Поэтому проанализируем динамику урожайности и рассчитаем структуру посевов (Таблица №2).

По данным таблицы №2 видно, что в отчётном году по сравнению с 2003 годом произошли изменения в посевных площадях. Так, площадь зерновых и бобовых увеличилась на 3,1%; а площади многолетних трав и кукурузы

Таблица №2

Посевные площади, урожайность сельскохозяйственных культур, удельный вес культур в структуре посевов в КУСХП “Заболотье” Оршанского района Витебской области.

Культуры	2003 год	2004 год	2005 год	Отклонение (+,-)
	Урожайно сть, ц/га	Площадь, га	Удельный вес, %	Урожайно сть, ц/га	Площадь, га	Удельный вес, %	Урожайно сть, ц/га	Площадь, га	Удельный вес, %	Урожайно сть%	Площадь, %	Удельный вес, %
1. Зерновые и бобовые	54	1056	48,6	45,4	1135	52,2	39,3	1089	45,7	-27,2	+3,1	-2,9
2. Овощи открытого грунта	78,7	8	0,4	187	8	0,4	-	-	-	-	-	-
3.Многолет-ние травы - всего:	х	499	22,9	х	470	21,6	х	470	19,7	х	-5,8	-3,2
в т.ч. на сено	51,1	100	4,6	51,6	100	4,6	56,3	100	4,2	+10,2	0	-0,4
на семена	0,8	50	2,3	0,9	70	3,2	0,4	70	2,9	-50	+40	+0,6
на зелёную массу	320	349	16	338,5	300	13,8	339,7	300	12,6	+6,2	-14	-3,4
4. Однолетние травы - всего:	х	401	18,4	х	415	19,1	х	625	26,2	х	+55,9	+7,8
в т.ч. на зелёную массу	117,6	401	18,4	169,7	415	19,1	54,5	625	26,2	-53,7	+55,9	+7,8
5. Кукуруза	170	210	9,7	240,5	145	6,7	285,4	200	8,4	+67,9	-4,7	-1,3
Всего посевов	х	2174	100	х	2173	100	х	2384	100	х	+9,7	Х

уменьшилась на 5,8% и 4,7% соответственно. Площадь однолетних трав значительно увеличилась на 55,9%.

Посевные площади изменились исходя из расчётов в потребности той или иной культуры (государственный заказ, продажа населению, семена, потребность в кормах и т.д.).

Одной из отраслей КУСХП “Заболотье” является производство растениеводческой продукции. Большую часть в структуре площадей занимают зерновые и бобовые 45,7%, а так же однолетние и многолетние травы 26,2% и 19,7% соответственно. Что способствует развитию животноводства.

Рассмотрим основные показатели животноводства (Таблица №3).

Группы животных	2003 год	2004 год	2005 год	Отклонение, (+,-)
	Кол-во голов	Продук тивность	Кол-во голов	Продук тивность	Кол-во голов	Продук тивность	Кол-во голов	Продук тивность
КРС
-основное стадо молочного направления	537	3276кг	554	3735кг	516	4948кг	-21	+1672кг
-животные на выращивании и откорме	694	450г	781	455г	1136	429г	+442	-21
Свиноводство
-основное стадо свиней	41	х	35	х	18	х	-23	х
- свиньи на выращивании и откорме	543	288г	222	174г	131	184г	-412	-104г
Коневодство
-молодняк рабочих лошадей на выращивании	11	х	10	х	9	х	-2	х
Пчеловодство, число семей	30	17,3кг	24	18,2кг	45	14,6кг	+15	-2,7кг

По данным таблицы №3 заметим, что в отчетном году по сравнению с 2003 годом поголовье КРС молочного направления уменьшилось на 21 голову (на 3,9%), а в связи с улучшением рациона кормления удой на одну корову по сравнению с 2003 годом увеличился на 1672кг (на 51%). По свиньям продуктивность уменьшилась на 104 грамма (на 36,1%). Причиной этому послужила нерациональная структура рационов, и не проведение зоотехнических мероприятий.

После анализа урожайности основных культур и продуктивности животных перейдёт к показателям экономической эффективности производства. В деятельности предприятия выручка является важным показателем. Поэтому рассмотрим структуру выручки по продукции КУСХП “Заболотье”. (Таблица №4).

Как видно из таблицы №4 больший процент выручки по хозяйству за 2005 год, получается, от реализации продукции животноводства (36,3%) в частности от продажи цельного молока (28,9%). Прочие товарно-

Таблица №4

Размер и структура товарной продукции в КУСХП “Заболотье” Оршанского района Витебской области.

	2003 год	2004 год	2005 год	Отклоне- ние по структуре (+,-)
	Выручка млн.руб.	Структу ра, %	Выручка, млн.руб.	Структу-ра, %	Выручка, млн.руб.	Структура, %
1.Зерновые зернобобовые	378	25,8	462	14,7	301	6,7	-19,1
2.Картофель	-	-	2	0,06	1	0,02	-
3.Овощи отрытого грунта	1	0,07	-	-	-	-	-
4.Плоды	10	0,7	10	0,3	3	0,07	-0,63
5.Ягоды	2	0,14	6	0,2	9	0,2	+0,06
6.Другая продукция	1	0,07	-	-	10	0,22	+0,15
ИТОГО по растениеводству	392	26,8	480	15,3	324	7,2	-19,6
1.Продано на мясо КРС (в ж.м.)	55	3,8	128	4,1	203	4,5	+0,7
2.Продано на мясо свиней (в ж.м.)	74	5,1	41	1,3	85	1,9	-3,2
3.Лошади	-	-	1	0,03	7	0,2	-
4.Продано на племенные цели КРС	3	0,2	30	0,1	19	0,4	+0,2
5.Продано на племенные цели Свиней	16	1,1	3	0,01	10	0,22	-0,88
6.Молоко цельное	288	19,7	631	20,1	1293	28,9	+9,2
7.Продукция в переработанном виде	8	0,55	5	0,16	4	0,09	-0,46
8.Мед	-	-	2	0,06	2	0,04	-
9.ИТОГО по животноводству	441	30,1	841	26,8	1623	36,3	+6,2
Продукция своих подсобных производств и промыслов	525	35,9	590	18,8	469	10,5	-25,4
Прочие товарно- материальные ценности, осн.средства и прочие активы	108	7,4	1228	39,1	2056	46	+38,6
Работы и услуги на сторону	2	0,14	-	-	-	-	-
Всего по хозяйству	1463	100	3139	100	4472	100	Х

материальные ценности, основные средства и прочие активы составили 2056

млн.руб (46%). Самый высокий процент выручки в растениеводстве приходится на зерновые зернобобовые культуры (6,7%). По сравнению с 2003 годом процент зерновых снизился на 19,1%. Это произошло за счёт снижения урожайности зерновых культур.

Выручка по прочим товарно-материальным ценностям, основным средствам и прочим активам увеличилась на 38,6% по сравнению с 2003 годом.

В конечном итоге для полной характеристики хозяйства нужно рассчитать, на сколько эффективна деятельность предприятия. Рассмотрим показатели наличия и использования основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения в КУСХП “Заболотье”. Так же следует рассмотреть обеспеченность трудовыми ресурсами и их использование, так как в процессе производства они играют огромную роль. Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных организаций необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёма производства сельскохозяйственной продукции и повышения эффективности производства.

Из данных таблицы №5 видно, что в отчётном году по сравнению с 2003 годом уменьшилась среднегодовая численность работников хозяйства на 19 человек или на 7,2%.

Так же следует отметить, что рентабельность по растениеводству в 2005 году снизилась на 37,9% по сравнению с 2003 годом. Связано это с тем, что в Республике нестабильные цены. Всё это отражается на финансово-экономической деятельности предприятия.

После анализа основных показателей КУСХП “Заболотье” за 2005 год, можно увидеть, что почти по всем показателям произошло увеличении по сравнению с 2003 годом.

Таблица №5

Основные экономические показатели деятельности КУСХП “Заболотье” Оршанского района витебской области.

Показатели	2003	2004	2005год	2005г.в % К 2003г
1.Среднегодовое число работников, чел	261	263	242	-7,2
2.Стоимость ВП в сопоставимых ценах, млн.руб	1650	2106	2804	+69,9
3.Произведено ВП в сопоставимых ценах:	х	х	х	х
а) на 1 среднегодового работника, тыс.руб.	6321,8	8007,6	10621,2	+68,0
в) на 100га с\х угодий, тыс.руб.	433,9	551,3	735,2	+69,4
б) на 1 чел/час, тыс.руб.	3,0	3,8	5,1	+70,0
в т.ч.в растениеводстве	3,7	4,8	5,7	+54,1
в животноводстве	2,3	2,8	4,4	+91,3
4.Прибыль всего, млн.руб.	219	501	621	+183,6
в т.ч.в растениеводстве	37	112	36	-2,7
в животноводстве	-	174	580	-
5.Получено прибыли, тыс.руб.	х	х	х	х
а) на 1 среднегодового работника	839,1	1904,9	2566,1	+205,8
б) на 1га с\х угодий	57,6	131,2	162,8	+182,6
6.Уровень рентабельности, % :	х	х	х	х
а) в растениеводстве	2,9	7,0	1,8	-37,9
б) в животноводстве	-	12,1	27,4	-
7.Среднегодовая стоимость основных фондов, млн.руб.	21050	28312	34516	+64,0
8. Среднегодовая стоимость оборотных фондов, млн.руб.	2735,5	4340	5382,5	+96,8
9.Фондовооруженность, тыс.руб.	80,7	107,7	142,6	+76,7
10.Фондооснащенность, тыс.руб.	5,5	7,4	9,0	+63,6
11.Энергооснащённость, л.с.	3,2	3,1	3,1	-3,1
12.Энерговооруженность, л.с.	46	45,6	49,6	+7,8
13.Норма прибыли, %	0,9	1,5	1,6	+0,7

2. Подбор и расстановка руководящих кадров в хозяйстве

Подбор кадров - это процесс поиска и изучения лиц с целью определения их соответствия основным требованиям должности.

Процесс подбора кадров состоит из определенных этапов: характеристика вакантной должности (права и обязанности, выделение необходимых для данной должности качеств); сбор информации об имеющихся кандидатах; разработка системы для отбора кандидатов (сопоставление его положительных и отрицательных качеств); выбор наиболее вероятных претендентов; окончательная оценка и выбор кандидата; назначение кандидата на должность.

В отличие от подбора расстановка кадров представляет процесс рационального распределения кадров по структурным подразделениям аппарата управления и задачам.

При организации нового предприятия, объединения подбор и расстановка кадров по времени их проведения практически совпадают. В современных условиях основой успеха в подборе и расстановке кадров на каждом предприятии является разработка программы кадровой работы, рассчитанной на несколько лет, которая должна быть составной частью плана развития производственной системы, учитывать влияние на производство научно-технического прогресса, социально-психологичесих факторов и др. Это предполагает разработку единой методики подбора и расстановки кадров, строгого её соблюдения. Работа эта должна вестись систематически и целеустремленно. При этом следует учитывать, что идеальных работников нет, нужно из разных по уровню подготовки и характерам сотрудников сформировать работоспособный и эффективно действующий управленческий коллектив.

Структура управления кадровой работой в хозяйстве соответствует структуре управления им - каждый орган управления производством имеет в своем составе соответствующее структурное подразделение по кадровой работе, которое непосредственно подчиняется руководителю данного объекта управления. Возрастание роли и повышение ответственности кадров в системе управления обусловливают и повышение требований к работникам отделов кадров за полное соблюдение научных принципов, всех этапов и стадий подбора и расстановки управленческих кадров. В связи с этим эти подразделения на сельскохозяйственных предприятиях и в объединениях необходимо укомплектовать опытными, компетентными работниками из числа агрономов, экономистов, зоотехников, хорошо знающих данное производство и требование, которые предъявляются к руководителям производственных подразделений и специалистам предприятия.

Управление трудовыми ресурсами является одним из основных направлений в деятельности предприятия, и считается важной основой его экономического успеха. Управление кадрами формирует благоприятную среду, в которой реализуются и развиваются способности людей, получающих удовлетворение от выполняемой ими работы и от общественного признания своих достижений. В области управления персоналом постепенно смещается акцент с технологических подходов, которые строго регламентированы содержанием трудового процесса, к системному подходу, основой которого является долговременное развитие трудового потенциала работников.

Изменения в экономике республики совершенствуют и подходы в области управления трудовыми ресурсами. Зарождаются руководители нового типа, мышление и стиль которых соответствуют новым задачам и условиям развития общества на современном этапе.

Одна из важнейших задач руководителей состоит в том, чтобы они осуществляли правильный подбор кадров, реализующих стратегию фирмы, и обеспечивали нормальные условия работы своим подчиненным.

Методы оценки сотрудников предприятия можно объединить в три основных: прогностический, практический, имитационный.

Прогностический метод. Широко используется анкетные данные (личный листок по учету кадров); письменные (устные) характеристики; мнения (отзывы) руководителей предприятия, коллег по работе; личные беседы; различные виды тестов и т. д.

Практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению им своих служебных обязанностей путем оценки результатов его практической работы. Используется практика пробных перемещений по должности.

Имитационный метод. Специалисту предлагается решить конкретную задачу. После этого проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

Набор критериев оценки в каждом конкретном случае может зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение всегда отдается либо профессиональным, либо личным качествам претендента. Главное в этих исследованиях - получение информации об эффективности выполнения работников будущих функциональных обязанностей.

Руководство персоналом является функцией управления. Оно призвано координировать, связывать и объединять все прочие функции в единое целое.

В современных условиях произошли существенные изменения в руководстве персоналом: вместо административных преобладающее значение приобрели социально-экономические методы управления, направленные на осуществление сотрудничества персонала с администрацией для достижения намеченных целей.

Целью руководства персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более эффективного труда. Руководитель должен направлять усилия подчиненных помогать им раскрывать свои способности, формировать вокруг себя группу единомышленников, а не приказывать им.

Эффективность руководства достигается за счёт использования следующих факторов: современной организации рабочих мест; рационального использования производственных площадей и мощностей предприятия; переподготовки и повышения квалификации кадров; обеспечения гарантии занятости и снижения текучести кадров; осуществления различных социально-экономических программ и т.д.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объёма и содержания работы.

При подборе и расстановке управленческих кадров в современных условиях нужно учитывать: уровень их экономического мышления, профессионализма, компетентность, коммуникабельность, пригодность для данной работы и т.д. Поспешность, необдуманность, формальный анкетный подход неизбежно приведут к ошибкам, так как от правильного выбора и расстановки кадров зависит качество продукции (услуг), производимой предприятием (организацией, объединением).

Кадровая политика состоит в определении правил приёма на работу специалистов, необходимых для своевременного и качественного выполнения заданных функций. Подбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении к личности, включает характеристику профессиональных навыков интервьюирование, тестирование, беседу с претендентами.

Определенную помощь при отборе кадров оказывают различные источники информации. К ним относятся: автобиография, фотография, заявление о приёме на работу, рекомендации с последних мест работы, листок учёта кадров, диплом об образовании, трудовая книжка профессиональная пригодность для выполнения определенного вида работ (медосмотр), беседы с поступающим на работу и т.д.

Данные источники информации при отборе персонала дополняют другими требованиями, в которых отражается квалификация работников. В них показаны новые требования, предъявляемые к работнику, которые могут оцениваться баллами по ограниченной шкале.

Для привлечения персонала можно использовать внешний или внутренний рынок рабочей силы, то есть работников со стороны или из своей организации.

Оценка претендентов, в любом случае, производится по стандартным критериям. Они включают: образование, профессиональную пригодность, производственный опыт, опыт руководящей работы, внешний вид, самоуверенность, убедительность и самостоятельность, коммуникабельность, уравновешенность, честность, целеустремлённость (карьера, инициатива, усердие), сообразительность, внимательность, способность к абстрактному мышлению, находчивость, немногословность, явность изложения мыслей и т.д.

Для того чтобы избежать конфликтов в хозяйстве КУСХП “Заболотье” с каждым из партнеров, независимо от степени родства или близости, заключение договоров, в которых при отборе кадров оговорены квалификационные требования к будущим специалистам, условия их работы, оплаты, испытательный срок. Цель договора - проверить соответствует ли квалификация работника поручаемой ему работе. Укрепляют доверие между руководителем и работниками регулярные встречи и беседы, в ходе которых обсуждаются производственные и личные вопросы. При этом факты, за которые можно высказать работнику похвалу. Хозяйство придерживается определённого правила: проблемы обсуждаются с глазу на глаз, а хвалят обязательно в присутствии других. Публичная похвала облагораживает человека.

В КУСХП “Заболотье” существует атмосфера взаимного сотрудничества между руководителями, специалистами, служащими и работниками, их взаимозаменяемость. Это повышает технические и производственные возможности хозяйства, упрощает задачи организации и управления предприятием, заинтересовывает сотрудников в управлении рабочего графика, в экономии фонда заработной платы, создает возможность жесткого самоконтроля и самоорганизации трудового коллектива в части распределения между работниками тех или иных функций.

В КУСХП “Заболотье” повышение зарплаты в соответствии с ростом квалификационного уровня работающих, делается чаще в меньшем размере.

2.1 Роль кадров управления в повышении эффективности общественного производства

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

Руководитель любого предприятия соблюдает два основных аспекта: первый - это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль за результатами; второй аспект предполагает, что руководитель предприятия означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников - одна из важнейших целей, залог её эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.

Первый и второй аспекты тесно связаны между собой, поэтому противопоставлять их или отдавать предпочтение одному из них не имеет смысла. Руководство организацией означает также и руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения сотрудников в направлении выполнения ими поставленных целей.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации.

Без высококвалифицированных, культурных, знающих своё дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в производстве.

Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.

Требования творческого отношения руководителя к производству и управлению обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект производства определяют люди.

Таким образом, ключевой составляющей производства является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.

Происходящие изменения в экономике преобразуют и подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы который в определенной мере соответствует новым задачам и условиям развития организаций.

Эффективность хозяйственного механизма зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях. Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигается задачи по совершенствованию всей сферы руководства экономикой управления, планирование, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. Однако, прежде чем раскрывать качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей склоняются к тому, что кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в её содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают всех работников, занятых в системе управления.

Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.

Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая цель слияния усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

Если сгруппировать все имеющие точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

* во-первых, как подбор и расстановка всех кадров, занятых в системе управления, то есть руководителей, специалистов и технического персонала;

* во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, то есть охватывает всех без исключения работников, занятых на предприятии.

* в-третьих, как процесс социального управления производственными коллективами с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

Роль кадровой политики заключается в том, что она дает возможность увязать управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учёта и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности. Получаемая с её помощью информация позволят периодически оценить тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

Действительность планирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.

2.2 Характеристика кадров управления хозяйства

Поскольку на предприятиях любой отрасли функции служащих сводятся к руководству, выработке решений и подготовке информации, принято деление служащих на три категории: руководителей (линейные и функциональные), специалистов (инженеры, экономисты, агрономы, юристы, зоотехники и т.п.) и технические исполнители (секретари, лаборанты, техники, чертежники и т.п.).

Руководитель возглавляют коллективы, направляют и координируют их работу, контролируют результаты их деятельности. Руководители могут быть линейными и функциональными.

Линейные руководители действуют на основе единоначалия и ответственные за состояние и развитие организации или ее части: предприятия, цеха, участка, бригады. В сельскохозяйственном производстве к линейным руководителям относятся директора совхозов и председатели колхозов, начальники отделений и участков, бригадиры. Функциональные руководители возглавляют подразделения, осуществляющие конкретные функции управления (бухгалтерский учёт, материально-техническое снабжение, планирование). К функциональным руководителям относятся главные специалисты колхозов и совхозов, специалисты отраслевых подразделений, руководители лабораторий и т.п.

Важную роль в управлении сельскохозяйственным производством играют специалисты, которые решают конкретные производственные и управленческие задачи. Они разрабатывают проекты решений, нормы и нормативы, а также представляют руководителям информацию. Специалисты считаются инженеры, юристы, агрономы, зоотехники и т.д.

Технические исполнители передают, фиксируют и перерабатывают информацию, выполняют учетные, вычислительные и контрольно-множительные работы, отвечают за обслуживание аппарата управления. Это секретари, машинисты, лаборанты, экспедиторы, техники и т.п.

Рис. 1. Схема структурного управления в КУСХП “Заболотье” Оршанского района Витебской области.

Во главе хозяйства стоит председатель, которому подчиняются все специалисты, такие как главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный агроном, главный ветврач и другие.

Главному экономисту подчиняются: экономист по труду; главному бухгалтеру - бухгалтер по растениеводству, бухгалтер по животноводству, бухгалтер по вспомогательному производству и кассир.

Главному агроному подчиняется агроном-семеновод и бригадир тракторно-полеводческой бригады; главному зоотехнику - зоотехник-селикционер, заведующий фермой; главному инженеру - заведующий мастерскими и инженер; работники животноводства подчиняются главному ветврачу.

Председателю КУСХП “Заболотье” ведёт ежедневную работу по управлению хозяйством и единолично решает те вопросы, которые не имеют достаточно большого значения.

Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает не сам, а преимущественно воздействуя на людей, которые непосредственно решают эти задачи. Руководитель выступает одновременно в роли организатора, администратора, специалиста, воспитателя и общественного деятеля.

Труд руководителя носит творческий характер, так как ему прих...