Система социального партнерства

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ

АКАДЕМИЯ

ФАКУЛЬТЕТ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Курсовая работа

по «Социальному управлению организацией»

на тему «Система социального партнерства»

Ижевск 2014 год



1. Система социального партнерства

Социальное партнерство - это система цивилизованных общественных отношений, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей, предпринимателей, различных социальных групп, слоев, их общественных объединений, органов государственной власти, местного самоуправления на основе договоров, соглашений, достижения консенсуса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития. Наряду с ним социальным партнерством получили широкое распространение политическое, корпоративное, агентское партнерство, социальный диалог.

Кроме того, входит в практику так называемое некоммерческое партнерство, реализуемое некоммерческими организациями по достижению социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей в удовлетворении нематериальных потребностей граждан, их законных интересов, а также в сферах защиты прав, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической помощи. Важнейшими целями социального партнерства являются согласование и защита интересов различных социальных групп, слоев и классов, содействие решению актуальных экономических, социальных и политических задач, углублению демократии, формированию социального правового государства, открытого демократического гражданского общества. Политика социального партнерства не ограничивается сферой экономических или социально-трудовых отношений. Ее реализация связана с участием в таком процессе общественных объединений, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственного управления и местного самоуправления, принятием и выполнением договоров и соглашений, политических решений. В разработке и принятии их участвуют большие группы людей, трудовые коллективы, представители населенных пунктов, территорий. Властные структуры выступают чаще всего как организаторы переговорного или согласительного процесса. Конструктивные цивилизованные отношения социального партнерства предполагают максимальный учет интересов различных социальных групп, слоев, согласование их и возможно более полную реализацию.

Иначе они не будут эффективно содействовать формированию устойчивого социально-экономического развития и политической стабильности, установлению согласия в обществе. Выступая на Гражданском форуме, Президент Российской Федерации В.В. Путин подчеркнул, что «без действительно партнерских отношений между государством и обществом не может быть ни сильного государства, ни благополучного гражданского общества: здесь нужен диалог на равных». Социальное партнерство по своей сущности нацелено на формирование консенсуса, гражданского мира в обществе; на снижение напряженности во взаимоотношениях между различными социальными группами, слоями; на политическую консолидацию органов власти всех уровней и органов местного самоуправления. Политика социального партнерства способствует развитию и углублению демократии, утверждению цивилизованных форм согласования многообразных интересов различных социальных групп, слоев и классов, формированию открытого демократического гражданского общества».

Социальное партнерство в России. Создание справедливой системы социального порядка в интересах большинства народов России не может быть делом только государства. Мировой опыт, в т.ч. опыт дореволюционной России, показывает, что преодолеть социальные конфликты в одиночку не могут ни государство, ни рынок, ни семья. Только социальное партнерство - конструктивное взаимодействие различных сил на общественной арене способно обеспечить людям равные возможности для достойной жизни. Смысл социального партнерства в России сегодня - это взаимовыгодное взаимодействие в рамках общественного треугольника, включающего государственные структуры, предпринимательские структуры, а также профессиональные союзы и общественные организации. Взаимодействие необходимо, чтобы совместными усилиями решать значимые социальные проблемы, такие как бедность, бездомность, сиротство, разгул преступности, загрязнение окружающей среды. Представители каждой из сторон треугольника по-разному осознают собственную ответственность за эти человеческие беды, имеют разные возможности и ресурсы для помощи, и, наконец, разные представления о самой природе социальных проблем. Но, несмотря на различия и противоречия, сотрудничество возможно, а главное, - необходимо. Социальное партнерство - это не только перераспределение ресурсов для решения социальных проблем. Объектом общей ответственности оказываются не только социальные проблемы сами по себе, но и способы их решения. Это гражданские действия, предполагающие инициативу народа, действия в рамках гражданского общества. Социальное партнерство - это путь к эффективному государству на основе социальной консолидации, расширения общественной поддержки целей и действий власти. Идея социального партнерства близка и востребована широкими народными слоями. Она исходит из необходимости соединения власти с народом, устройства социально-справедливого созидательного общества, единения духовного и материального. 

Общая стратегия развития социального партнерства в социально-трудовой сфере в регионах состоит в том, чтобы важнейшие вопросы социальной политики находили свое решение на основе договоренностей между социальными партнерами в рамках действующего законодательства и чтобы накопленный в процессе взаимодействия опыт был использован для дальнейшего развития системы социального партнерства, в том числе совершенствования ее организационно-правового, научно-методического, информационного, кадрового и финансового обеспечения.

Совершенствование организационно-правового обеспечения социального партнерства

Эффективная реализация целей и задач социального партнерства возможна лишь при условии создания на уровне городов, районов и организаций области жизнестойкого саморазвивающегося механизма взаимодействия профсоюзов и работодателей (предпринимателей) при участии органов местного самоуправления.

На ?первом этапе органы местного самоуправления с помощью областных объединений работодателей и профсоюзов, используя имеющийся опыт партнерских отношений, способствуют формированию на своих территориях полномочных представительных органов работодателей и наемных работников.

Следующим этапом является создание трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на основе паритетности и равноправия сторон и ?переход к разработке, принятию и осуществлению территориальных трехсторонних соглашений.

Проводимая работа должна способствовать повышению авторитета этих комиссий и соглашений, расширению зоны их влияния на организации всех форм собственности и социальные группы населения.

Успех в развитии партнерских отношений во многом зависит от обеспечения установленного законом порядка разрешения конфликтных ситуаций и возникающих трудовых споров. Это предполагает необходимость повышения роли комиссий по рассмотрению трудовых споров непосредственно в организациях и формирование при органах местного самоуправления городских, районных групп экспертов трудового права, посредников, трудовых арбитров по урегулированию коллективных трудовых споров.

Совершенствование научно-методического и информационного обеспечения

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений требует реализации решений и рекомендаций Международной организации труда, опыта работы профсоюзов зарубежных стран, общественных организаций, проведения научного анализа эффективности системы социального партнерства на всех ее уровнях, прогнозирования социально-экономической ситуации в регионе.

Предстоит разработка методик, положений, рекомендаций и пособий по формированию сторон социального партнерства, ведению переговоров и процедур посредничества, организации подготовки, заключению и выполнению соглашений и коллективных договоров, регистрации и распространению их действия, способам разрешения коллективных трудовых споров.

Особенно важной представляется разработка научно-методических подходов к формированию правового, экономического и других механизмов, заинтересовывающих работодателей вступать в партнерские отношения с работниками, их представителями и органами местного самоуправления, выделять соответствующие финансовые и материально-технические ресурсы для осуществления мероприятий, предусмотренных соглашениями и коллективными договорами.

Дальнейшее развитие системы предполагает обобщение и использование опыта партнерской деятельности, формирование банка информации по социально-трудовым отношениям, включающего нормативно-правовые акты, анализ состояния и ?перспективы развития партнерства на соответствующем уровне, лучший опыт работы, списки групп экспертов, посредников, трудовых арбитров и т.д.

2. Подготовка кадров для системы социального партнерства

Кадровое обеспечение работы по социальному партнерству предполагает разработку и осуществление согласованной со сторонами программы различных форм обучения, повышения квалификации работников органов исполнительной власти (местного самоуправления), объединений работодателей, профсоюзов, занимающихся вопросами социального партнерства.

Финансовое обеспечение

Становление и функционирование системы социального партнерства связано с определенными финансовыми затратами. Источники финансирования определяются комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений на основе договоренностей с учетом экономических возможностей сторон. Ими могут быть средства сторон социального партнерства, которые расходуются на основе согласованных и утвержденных планов, смет, предусматривающих проведение организационно-технических мер по научным исследованиям, подготовке и ?переподготовке кадров, семинаров - совещаний, проведение досудебных процедур урегулирования коллективных трудовых споров, информационно-методическому обеспечению и др.

Долгое время в системе социально-трудовых отношений доминировал подход, согласно которому персонал рассматривался как издержки производства, которые для повышения эффективности работы предприятия надо минимизировать. Это выражалось в политике занижения заработной платы, несвоевременной ее выплаты, свертывания социальных программ и т.д. Надо отметить, что в 90-е гг. этому весьма способствовала ситуация на рынке труда, характеризующаяся высоким уровнем явной и скрытой безработицы. Социально-трудовые отношения в этих условиях носили явно дискриминационный по отношению к персоналу характер.

Подъем экономики в начале нового века привел к росту потребности в кадрах, особенно в инновационном секторе производства товаров и услуг. Оживление производства характеризуется ростом прибыли, расширением масштабов деловой активности. Дефицит кадров и улучшение финансовой ситуации в организации формируют новое отношение работодателя к персоналу. Из издержек персонал превращается в капитал, в ресурс, который необходимо развивать и накапливать. В социально-трудовых отношениях на таких предприятиях появляются элементы социального партнерства.

Однако организации находятся в разных условиях функционирования. Эти различия в первую очередь связаны с размером предприятия, его конкурентоспособностью на рынке товаров и услуг. Поэтому на практике складываются разные модели социально-трудовых отношений.

В практике функционирования экономики развитых стран мира сложились следующие модели социального партнерства на предприятии.

Американская модель предполагает участие персонала в управлении предприятием. Предполагается "участие" как в управлении, так и во владении компаниями, на которых работает наемный работник. Участие осуществляется в разных формах: от создания групп по решению проблем до выборов работников в Совет директоров.

Германская модель социального партнерства базируется на системе национальной и корпоративной солидарности, которая подкреплена формированием соответствующих финансовых механизмов (например, социальное страхование). Участие в социальных фондах носит обязательный характер для работодателя и наемного работника и регулируется государством. "Германская" модель построена на взаимных обязательствах нанимаемых и нанимателей, принципе трудового участия, когда лучше обеспечен тот, кто больше работает, больше зарабатывает и платит социальные отчисления. Государство определяет все основные условия найма персонала.

Англосаксонская модель социального партнерства предполагает, что бизнес в первую очередь преследует свои экономические и финансовые интересы, получение компанией прибыли, а решение социальных проблем работников базируется не на основе законодательства, а в соответствии с кодексами компаний и деловых ассоциаций. Социальное партнерство и решение социальных проблем персонала ставится в зависимость от традиций в деловом сообществе, этических принципов работодателей.

В советский период в нашей стране действовала патерналистская система социально-трудовых отношений, которая имела черты всех перечисленных моделей и обеспечивала социальную защиту персоналу (а вернее, всему населению) на принципе коллективной солидарности, но на равно низком уровне для всех членов общества.

В настоящее время в стране идет процесс переустройства социально-трудовых отношений на основе рыночных принципов. Пока доминирует экономический подход, когда экономическая функция бизнеса доминирует над социальной. В этих условиях наблюдается значительное разнообразие форм и методов социального взаимодействия наемных работников и работодателей на уровне организации. Но доминирует представление работодателей о социальном партнерстве как о социальной благотворительности по отношению к персоналу.

Еще с советских времен сложились разнообразные направления социальной политики на предприятии. К наиболее значимым среди них можно отнести: развитие персонала через обучение и повышение квалификации; формирование корпоративной культуры; мероприятия в сфере жизнеобеспечения работника и его семьи (строительство жилья и организация ЖКХ, обеспечение детскими дошкольными учреждениями, обеспечение условиями для отдыха и рекреации работников и т.д.); медицинское обслуживание персонала; культурные и спортивные программы; оказание материальной помощи и т.д.

Сами работодатели предпочитают вкладывать деньги в переобучение и повышение квалификации персонала, в благотворительные акции, которые могут повлиять на имидж компании в регионе, на отношения с властными структурами.

На крупных старых промышленных предприятиях сохранились профсоюзы, традиции заключения коллективного договора с обязательными пунктами о ставке первого разряда, системе премий, социальных выплат, мероприятиями по охране труда и т.д. Многие из этих организаций продолжают содержать объекты социальной сферы, т.е. сохраняют социальную компоненту социально-трудовых отношений. Однако реального партнерства, с участием работников в прибылях и управлении фирмой, они пока не допускают. Наоборот, уже завершился практически процесс вымывания работников из числа акционеров предприятия. Сложилась патерналистская система социально-трудовых отношений с элементами социального партнерства.

3. ООО «Скольники»

Полное фирменное наименование Общества - Общество с ограниченной ответственностью Производственно - коммерческая фирма «Скольники» (в дальнейшем именуется "Общество"). Сокращенное фирменное наименование - ООО ПКФ «Сокольники».

Местонахождение Общества: Удмуртская Республика, г. Можга, ул. Нефтяников, 54. Почтовый адрес Общества: 427790, Удмуртская Республика, г. Можга, ул. Нефтяников,54

Общество действует с 6 сентября 2001г. на основании Гражданского Кодекса Р.Ф., и Федерального Закона от 8 февраля 1998 года №14-ФЗ «Об Обществах с ограниченной ответственностью», Учредительных документов Общества, действующего законодательства Российской Федерации и Удмуртской Республики.

Общество является юридическим лицом: имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности и быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет круглую печать со своим наименованием, угловой штамп и бланк. Общество является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Предметом деятельности Общества является строительная и производственно-хозяйственная деятельность, направленная на удовлетворение общественных потребностей в продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления, в разработке и внедрении новых технологий производство.

В соответствии с предметом деятельности Общества его основными целями являются:

- насыщения потребительского рынка товарами и услугами;

- совершенствования рыночной инфраструктуры и создания конкурентной среды;

- получения прибыли.

Уставной капитал организации составляет - 10.000 руб. Форма собственности организации - частная. Учредителями являются два человека : по 50% доли. Высшим органом Общества является Общее собрание Учредителей Общества. Деятельность общества осуществляется на основе внедрения и реализации новейших достижений научно-технического прогресса через самостоятельно заключаемые договоры с заказчиками и исполнителями с реализацией результатов своей деятельности по установленным, самостоятельно устанавливаемым или договорным ценам.

В ООО ПКФ «Сокольники» существует программа, ориентированная на социальную защиту персонала, связанные с обеспечением задач:

обучения и развития: оплата программ внутреннего и внешнего обучения,

обеспечения сотрудникам комфортных условий труда и отдыха: питание, доставка, оплата мобильной связи, комфортные условия в командировках, персональный транспорт для руководителей, оплата спортивного зала для сотрудников.

социальное обеспечение сотрудников и членов их семей: материальная помощь в случае смерти близких родственников или при необходимости дорогостоящего лечения.

создание у сотрудников ощущения заботы и внимания со стороны компании: разовые выплаты при вступлении в брак и рождении детей, наступлении юбилейных дат, при уходе на пенсию.

развитие корпоративной культуры: организация корпоративных мероприятий, поздравление сотрудников с национальными, корпоративными и личными праздниками.

Суммы, выделяемые на конкретные программы для каждого сотрудника, различаются в зависимости от его уровня управления и стажа работы в компании.

Политика управления персоналом ООО ПКФ «Сокольники» нацелена на повышение эффективности управления персоналом предприятия, получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

a) мотивирует каждого работника к достижению целей, задаваемых бизнес-стратегией компании;

b) способна объективно оценить степень достижения результатов;

c) справедливо вознаграждает и поощряет за их достижения.

Социальная составляющая в деятельности предприятия является важным элементом его кадрового, производственного, экономического потенциала. Основное назначение социальной политики заключается в том, что предоставляемые предприятием социальные услуги могут способствовать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников. Социальная политика может стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению таких управленческих задач, как закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации, лояльного отношения к предприятию. Она может быть более эффективной, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала. Желательно, чтобы предоставлялись только те виды социальных услуг, которые пользуются спросом у персонала.

Эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые предприятие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социальными услугами, поскольку конкуренция на рынке труда предполагает наличие таких социальных услуг, которые могут привлечь новых работников на работу на предприятие или удерживать работающих здесь людей. Чем выше потребность в высококвалифицированных работниках, тем больше требуется дополнительных социальных услуг для привлечения и закрепления персонала. Уровень развития социальных услуг на предприятии влияет на определение его положения на рынке труда. Если предприятие представляет своему персоналу значительный объем социальных услуг, необходимых работникам, то оно будет выгодно отличаться от других предприятий. Это, в свою очередь, является хорошей основой для привлечения новых работников и сохранения существующего персонала.

Социальное развитие коллектива - это многоаспектное понятие, которое включает в себя ряд показателей, характеризующих условия, характер и содержание труда; структуру коллектива; стимулы к труду; удовлетворение социально-бытовых, физических и духовных потребностей работников, морально-психологический климат в коллективе, социальную активность и др. По нашему мнению, для полной и достоверной оценки уровня социального развития коллектива необходимо определить показатели, которые позволили бы однозначно оценить уровень социального развития коллектива предприятия.

Семь групп по признаку однородности: 1) условия, характер и содержание труда; 2) структура коллектива; 3) стимулы к труду; 4) удовлетворение социально-бытовых потребностей; 5) удовлетворение физических и духовных потребностей; 6) морально-психологический климат в коллективе; 7) социальная активность

Основные экономические показатели ООО ПКФ «Сокольники»

Показатели	2011г.	2012г.	2013г.	2013г. в % к 2011г.
Выручка от продажи продукции (работ, услуг), тыс. руб.	4150	1494	3139	75,64
Себестоимость продажи продукции (работ, услуг), тыс. руб.	1597	499	1945	121,79
Прибыль (убыток) от продажи (+,-), тыс. руб.	1522	123	704	46,25
Прибыль (убыток) до налогообложения (+,-), тыс. руб.	32	6	749	23 раза
Чистая прибыль (убыток) (+,-), тыс. руб.	30	5	749	24 раза
Уровень рентабельности (убыточности) деятельности (+,-), %	95,3	24,6	36,2	-

Из данных таблицы видно, что в целом в ООО ПКФ «Сокольники» наблюдается уменьшение выручки от продаж продукции в 2013г. по сравнению с 2011г. на 24,36% или на 1011 тыс.руб.

Для того, чтобы оценить насколько эффективно ООО ПКФ «Сокольники» использует свои ресурсы рассмотрим таблицу

Показатели эффективности использования ресурсов и капитала организации

Показатели	2011г.	2012г.	2013г.	2013г. в % к 2011г.
Показатели обеспеченности и эффективности использования основных средств
1. Среднегодовая стоимость производственных основных средств, тыс. руб.	1725	1387	1107	64,23
2. Фондовооруженность, тыс. руб.	69	92,46	85,15	123,52
3. Фондоемкость, руб.	0,42	0,93	0,35	83,33
4. Фондоотдача, руб.	2,41	1,08	2,84	117,42
5.Рентабельность использования основных средств, %	1,73	0,36	67,66	-
Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
6. Затраты труда, тыс. чел.-час.	49800	29880	25792	51,79
7. Производительность труда, тыс. руб.,	166	99,60	241,46	145,46
8. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	658,4	590,0	456,8	69,38
9. Выручка на 1 руб. оплаты труда, руб.	6,3	2,53	6,87	15,8
10. Материалоотдача, руб.	2,11	0,66	1,21	57,34
11. Материалоемкость, руб.	0,47	1,51	0,83	176,60
12. Прибыль на 1 руб. материальных затрат, руб.	0,78	0,05	0,27	34,61
13. Затраты на 1 руб. выручки от продажи продукции (работ, услуг), руб.	0,38	0,33	0,62	163,15
14. Рентабельность совокупного капитала (активов), %	0,25	0,05	8,07	-
15. Рентабельность собственного капитала, %	27,03	4,76	105,94	-
16. Рентабельность внеоборотных активов, %	1,74	0,36	66,57	-
17. Рентабельность оборотных активов	0,30	0,06	9,19	-

Из приведенных данных в таблице. Можно сделать вывод, что фондоотдача увеличилась в 2013г. по сравнению с 2011г. на 0,43 или 17,42%, а это говорит о том, что ООО ПКФ «Сокольники» начали боле эффективно использовать свои основные фонды.

Фондовооруженность - показатель, характеризующий оснащенность работников основными фондами. Фондовооруженность исчисляется путем деления среднегодовой стоимости основных фондов на среднесписочную численность работников. В данной организации фондовооруженность в 2013г. составила 85,15.

Фондоемкость - показатель, характеризующий стоимость основных производственных фондов на 1 руб. валового национального продукта, национального дохода, объема валовой и товарной продукции, выручки предприятия. Фондоемкость рассчитывается исходя из среднегодовой балансовой стоимости основных производственных фондов либо по их стоимости на определенную дату. В 2013г показатель равен 0,35, а в 2011г. показатель был равен 0,42 снижение данного показателя означает экономию труда.

Рентабельность собственного капитала коэффициент является важнейшим для оценки инвестиционной привлекательности компании в долгосрочном плане. Он показывает, какую прибыль приносит каждый рубль, вложенный в бизнес компании её владельцами.

Рентабельность внеоборотных активов - демонстрирует способность предприятия обеспечивать достаточный объем прибыли по отношению к основным средствам компании. Чем выше значение данного коэффициента, тем более эффективно используются основные средства. Можно сказать, что ООО ПКФ «Сокольники» более эффективно использовало свои основные средства в 2013г. 66,54% .

Демографическая структура коллектива ООО ПКФ «Сокольники»

Сотрудники	Итого	Возраст
	кол-во	% к итогу	до 25 лет	% к общему итогу	25-35 лет	% к общему итогу	35-45 лет	% к общему итогу	45 лет и выше	% к общему итогу
Мужчины	110	75,86	25	17,24	35	24,14	37	25,52	13	8,96
Женщины	35	24,14	13	8,96	9	6,21	8	5,52	5	3,45
Итого	145	100	38	26,2	44	30,35	45	31,04	92	12,41

социальный партнерство коллектив предприятие

Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый: в исследуемой организации всего 24,14% женщин - бухгалтера, экономисты и менеджера, остальные мужчины. При этом, наибольшая доля принадлежит молодым специалистам (8,96%) и женщинам пред пенсионного возраста (3,45%), что отрицательно сказывается на социально-психологическом климате коллектива.

Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста (12,41%) характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников, возникает угроза выхода на пенсию и т.д.

Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями (26,2%) - более быстрой реакцией на нововведения, но при этом в силу молодости такие сотрудники легко относятся к смене окружающей обстановки и ищут способы реализации своих карьерных амбиций, а также не обладают достаточным профессиональным опытом.

В ООО ПКФ «Сокольники» количество сотрудников мужчин, имеющих трудоспособный продуктивный возраст 35-45 лет и 25-35 лет - соответственно25,52% и 24,14%.

Такие сотрудники ценны тем, что у них имеются не только академические знания, но профессиональный опыт и практические знания.

В то же время они требуют повышенной материальной мотивации в силу семейных и личных обстоятельств. Анализ демографической структуры коллектива ОООПКФ «Сокольники» показал, что при ее формировании допущены «психологические ошибки», которые приводят к конфликтным ситуациям в коллективе, разобщенности интересов его членов, что в свою очередь ведет к потере: способности к согласованным действиям; инициативности и самостоятельности членов группы.

Анализ структуры коллектива ООО ПКФ «Сокольники» в зависимости от образовательного уровня согласно учетным данным кадрового отдела .

Структура коллектива ОООПКФ «Сокольники» в зависимости от образовательного уровня



Сотрудники	Итого	Образование
	Кол-во	% к итогу	среднее	% к общему итогу	среднее специальное	% к общему итогу	Неполное высшее	% к общему итогу	Высшее	% к к общему итогу
Мужчины	110	75,86	10	6,89	54	37,24	30	20,69	16	11,03
Женщины	35	24,14	0	0,00	6	4,14	8	5,52	21	14,48
Итого	145	100	10	6,89	60	41,38	38	26,21	37	25,51

Анализ показал, что среди сотрудников большую долю занимают сотрудники со средне - специальным образованием - 41,38% и неполным высшимобразованием - 26,21%. Чуть меньше составляет количество сотрудников, имеющих высшее образование - 25,51 %. Наименьшая доля принадлежит сотрудникам со средним образованием - 6,89%. При этом 14,48% из 25,51% женщин имеют высшее образование и 5,52% - неполное высшее; у мужчин высшее образование имеют 11,03% из 25,51%, а неполное высшее - 20,69%.

Для профессиональной деятельности высшее образование является наиболее предпочтительным, но здесь необходимо иметь в виду, что человек с высшим образованием имеет более высокие жизненные притязания, желание карьерного роста соответственно своему образованию, высокие амбиции и т.п. Таких людей сложнее мотивировать к неинтеллектуальному труду. Специфика деятельности ООО ПКФ «Сокольники»позволяет использование как в основном, так и в обслуживающем производстве специалистов со средне-специальным образованием.

Также именно сотрудники с высшим образованием оценили категорию тяжести их труда по третьему и четвертому уровню, а рабочую нагрузку как завышенную и чрезмерно завышенную, в то время как работники, имеющие среднее и средне-специальное образования склонялись к мнению, что их труд по категории относится в основном к первой и ко второй группам, рабочая нагрузка нормальная. Отметим также, что среди анкетируемых, которые оценили отношения в коллективе и с руководством как неудовлетворительные, удельный вес сотрудников с высшим образованием выше. Для оценки социального развития коллектива одним из важнейших критериев является текучесть персонала, которая оценивает качество всех сторон работы с персоналом. Под текучестью персонала понимают увольнение сотрудников по собственному желанию, то есть сюда не входят увольнения по сокращению штатов, в связи с выходом на пенсию или призывом в Вооруженные силы

Текучесть кадров ООО ПКФ «Сокольники»за период 2012-2013 гг.

Уволившиеся сотрудники	Итого	Возраст
	кол-во	% к итогу	18-25 лет	% к общему итогу	25-35 лет	% к общему итогу	35-45 лет	% к общему итогу	45 лет и выше	% к общему итогу
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Мужчины, из них	18	64,28	6	21,43	2	7,14	-	-	10	35,71
среднее	2	7,14	1	3,57	-	-	-	-	2	7,14
средне-специальное	2	7,14	-	-	2	7,14	-	-	-	-
неполное высшее	6	21,43	1	3,57	-	-	-	-	3	10,71
высшее	8	28,57	4	14,28	-	-	-	-	5	17,86
Женщины, из них	10	35,71	6	21,43	-	-	1	3,5	3	10,71
среднее	1	3,57	-	-	-	-	-	-	1	3,57
средне-специальное	1	3,57	1	3,57	-	-	-	-	-	-
неполное высшее	4	14,28	2	7,14	-	-	-	-	2	7,14
высшее	4	14,28	3	10,71	-	-	1	3,5	-	-
Итого	28	100	12	42,86	2	7,14	1	3,5	13	46,42

За период 2011-2013гг. из ООО ПКФ «Сокольники»уволилось по собственному желанию 28 сотрудников, из них 10 женщин (35,71%) и 18 мужчин (64,28%). При этом по возрастной категории: среди уволившихся женщин преобладают женщины в возрасте 18-25 лет (21,43%), 45 лет и выше (10,71%). Можно предположить, что первая группа увольнялась в связи с мотивационной неудовлетворенностью, а вторая - по состоянию здоровья.

Среди уволившихся мужчин преобладают мужчины в возрасте 45 лет и старше (35,71%) и в возрасте 18-25 лет (21,43%). Причины увольнения могут быть те же. По образовательному уровню: среди уволившихся женщин преобладают те, которые имеют высшее (14,28%) и неполное высшее (14,28%); среди уволившихся мужчин также те, которые имеют высшее (28,57%) и неполное высшее (21,43%) образование.

Таким образом, при формировании социальной структуры коллектива необходимо учитывать, что наибольшая вероятность увольнения исходит от сотрудников в возрасте 18-25 лет, имеющих высшее и неполное высшее образование, что подтверждает наш предыдущий вывод.

4. Разработка мероприятий

В современных условиях оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации, поэтому, необходимо сделать конкретные практические предложения по разработке и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала в ООО ПКФ «Сокольники».

Предприятие вынуждено разрабатывать программу оценки и методику ее проведения. Аттестация работников необходимо проводить в три этапа: 1. Подготовка к проведению аттестации; 2. Проведение аттестации; 3. Подведение итогов аттестации.

Проведение аттестации должно сопровождается рядом подготовительных мероприятий и подготовкой необходимого пакета документации. На каждого сотрудника организации его непосредственным руководителем составляется письменная характеристика, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.

Кроме того, наряду с индивидуальными проблемами каждого сотрудника ОООПКФ «Сокольники», в результате анализа необходимо выявлять общие, характерные для всего персонала проблемы. И, как следствие, необходимо разрабатывать комплексные корпоративные программы профессиональной подготовки специалистов организации.

Отбор признаков оцениваемых деловых качеств в ООО ПКФ «Сокольники» предлагается производить на основе требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом особенностей конкретного рабочего места.

Управление по целям как метод оценки работников предполагает широкое использование объективных показателей, таких как объем выполненных заказов, прибыль в рублях, количество рекомендаций и др.

Использование управления по целям при оценке работы полезно тем, что позволяет как оцениваемым, так и оценивающим лучше понять цели, критерии и стандарты, в соответствии с которыми оценивается их работа, и на основании каких показателей будет определяться достигнутый прогресс.

Основными элементами управления по целям являются:

- постановка целей;

- планирование работы;

- текущий контроль;

- оценка достигнутых результатов;

- подведение итогов.

Разработка системы оценки работы управленческих кадров организации.

Поиск наиболее эффективных методов оценки управленцев осуществляется практически с тех пор, как появилась сама реальность, вмещающаяся в понятие управление.

Однако методическое обеспечение оценки работников управления превратилось в специальную задачу лишь с того момента, когда управленческая деятельность достигла настолько высокой технологичности и специализации, что за ее изменениями перестали поспевать даже высшие учебные заведения, готовящие специалистов для этой сферы.

Выход из сложившейся ситуации видится, с одной стороны, в подготовке не столько специалистов в отдельных отраслях менеджмента, сколько профессионалов в области управления в целом, т. е. людей, получивших не только определенные знания, но обладающих способностью к их применению в изменяющихся условиях.

С другой стороны, невозможно решить задачу адекватной оценки управленцев без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов.

На наш взгляд, одна из практических задач, стоящих перед системой оценки персонала ОООПКФ «Сокольники» - отбор работников, которые смогут результативно работать на руководящих должностях в холдинге. Для решения этой задачи предлагается создать в организации Центр оценки персонала, который будет решать четыре основные задачи:

1. Оценка управленческого потенциала кандидатов (способности, опыт, навыки, личные и деловые качества).

2. Отбор руководителей, имеющих наиболее высокий уровень управленческого потенциала, для формирования кадрового резерва.

3. Определение для каждого из оцениваемых руководителей индивидуальной программы обучения, направленной на развитие выявленных способностей или на ликвидацию выявленных недостатков.

4. Выявление существующих проблем в менеджменте.

Центр оценки включает различные диагностические инструменты и является в наше время наиболее точным способом оценки персонала. Он превосходит все известные сегодня методы также по возможностям прогноза трудовых достижений.

Методы оценки, рекомендуемые в практике работы Центра

Название метода	Краткое описание метода
Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным
Устные/письменные характеристики по произвольной форме	Устное или письменное описание того, что представляет из себя работник и как он себя проявляет в работе (достижения и упущения)
Оценка достигнутых результатов	Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником
Собеседование	Проводится в структурированной или неструктурированной форме для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, рабочего поведения и отношения к делу оцениваемых работников установленным требованиям
Групповые дискуссии	Оценка знаний, личных и деловых качеств работников в ходе группового обсуждения и решения
Анализ конкретных ситуаций	Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от одной страницы до сотни страниц).
Метод эталона	Оценка особенностей стиля управления и индивидуальных характеристик руководителей в сравнении с «идеальным» руководителем, который принимается за образец
Выбор оценочных характеристик из стандартного списка	Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме
Метод экспертных оценок	Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления экспертных оценок по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме
Тестирование	Определение особенностей личности, знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специально подобранных тестов
Ранжирование	Определение с помощью экспертов ранга (места) оцениваемого среди других работников
Деловые игры	Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные условия и требующему принятия решений на основе имеющейся в распоряжении информации
Метод заданной балльной оценки	Начисление (снятие) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) в ходе оценочных процедур
Метод графического профиля	Вместо количественных или качественных оценок используется графическая форма оценки

Основная цель оценки состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на дальнейшее обучение.



Заключение

Информационной базой исследования, его теоретической и методологической основой исследования послужили положения теории управления персоналом, общей теории управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента..

Научная новизна работы определяется тем, что оценка эффективности деятельности персонала получила широкое освещение в научной литературе, однако особенностям взаимосвязи всех элементов кадровой работы и их влиянию на эффективность деятельности персонала уделяется мало внимания.

В современных условиях хозяйствования при полной ответственности организаций за результаты своей деятельности, высокой конкуренции торгово-производственных предприятий система оценки труда должна стать одним из главных объектов управления персоналом. Разработка эффективных методов и моделей оценки персонала становится необходимым фактором деятельности организации.

Применение современных методов объективной оценки накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - это основные практические направления оценочной деятельности организаций. Поэтому важнейшим направлением деятельности по управлению персоналом является анализ и оценка результатов, достигнутых персоналом организации в целом, а также отдельными подразделениями, группами и работниками.

Использование управления по целям при оценке работы полезно тем, что позволяет как оцениваемым, так и оценивающим лучше понять цели, критерии и стандарты, в соответствии с которыми оценивается их работа, и на основании каких показателей будет определяться достигнутый прогресс.



Список использованной литературы

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -- М.: Издательская группа НОРМА -- ИНФРА-М, 1998.

2. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. А.И. Рофе. -- М.: МИК, 2000.

3. Яковлев P.A. Оплата труда в организации. -- М.: МЦ ФЭР, 2006.

4. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. - М.: Юристъ, 2006. - 344с.

5. Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право // Российская юстиция. 2004. № 1. С. 26.

6. Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие. - М.: Компания Спутник +, 2000. 237 с.

7. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. 420 с.

Размещено на Allbest.ru

...