Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Региональный финансово-экономический институт

Курсовая работа

Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал

Содержание

Введение

1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации

1.1 Управление персоналом как функция менеджмента

1.2 Проблемы развития системы управления персоналом на предприятии

2. Управление персоналом как функция процесса управления

2.1 Определение понятия управления и функции управления

2.2 Методы управления персоналом

3. Место процесса формирования персонала в общей системе управления персоналом

4. Практика управления персоналом на предприятии

4.1 Характеристика компании

4.2 Особенности управления персоналом в компании

Заключение

Список использованных источников

Введение

управление персонал трудовой коллектив

Тема курсовой работы «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал» выбрана не случайно. Сегодня, в изменившейся политической и экономической ситуации, рынок ставит организацию в принципиально новые условия: жесткость конкуренции, быстро меняющиеся потребности потребителей, достаточно высокая нестабильность внешней среды. Персонал действительно стал силой и наиважнейшим ресурсом в сложившихся условиях деятельности фирм, предприятий, заводов. Поэтому, по моему мнению, было бы вполне уместно и злободневно посвятить свою работу проблемам, связанным с процессом управления персоналом организации.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор и отбор персонала.

Процесс набора и отбора персонала, т.е. формирование трудового коллектива занимает ведущее место в системе управления предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший фактор производства - труд, который создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Но как найти подходящих кандидатов, как выбрать лучшего - эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо эффективно и в достаточно сжатые сроки решать. Эффективно налаженная система методов набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

В прошлом веке проводились исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При проведении предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива. Большое внимание на предприятии уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию (формы и методы самоуправления, развития трудовой, творческой и общественной активности членов коллектива, материального и морального стимулирования, социально-психологического климата в трудовом коллективе и т.д.).

Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.

На результативность деятельности организации, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения». Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения, именно этим и определяется актуальность работы.

Плановое начало в работе с кадрами, казалось бы, не должно быть совершенно новым для отечественных предприятий. Однако с сожалением можно констатировать, что принцип плановости во многом остался лишь привлекательной идеей и не нашел реализации в кадровой работе.

Управление персоналом базируется на объективно присущих эффективному управлению производством методах, принципах, процедурах. Вместе с тем управление персоналом имеет свою специфику, свой объект и субъект управления, свою технологию.

Актуальность проблемы обостряется в большей мере в связи с развитием рыночной системы в России, в которой большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации

1.1 Управление персоналом как функция менеджмента

В общем виде управление (менеджмент) следует, представлять, как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, управление - это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.

Менеджмент - это основа современного бизнеса. Без грамотной системы управления организацией и устройством работы внутри него не может состояться ни один бизнес. Большая структурная схема построения современного менеджмента подразумевает наличие многих этапов в организации гармоничных и целостных бизнесов. Без менеджеров - людей, которые несут на себе большую ответственность, умеют быть лидерами, ведущими за собой команду, умеют найти выход из любой рабочей ситуации, любая организация не сможет успешно существовать.

Менеджмент - это:

- умение добиваться поставленных целей, использовать труд, интеллект, мотивы поведения других людей;

- не столько умение аналитически решать поставленные задачи, сколько умение работать с людьми, получать от них максимальный результат;

- эффективное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами;

- область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию, или определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению (6; с. 10).

Система управления персоналом - это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др. На рис.1 указано представление системы управления персоналом.

Рис. 1. Представление системы управления персоналом (7; с. 87)

Под персоналом организации понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д.

Сущность управления персоналом - организация эффективной деятельности персонала.

Характеристики персонала организации:

1) особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых индивидуальные способности, склонность и одаренность - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение; специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности; индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрение, представления о мире; демографические - половые и возрастные особенности; национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях;

2) особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основными являются особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива; феномены групповой динамики - этап развития коллектива.

Главная цель управления персоналом (конечный желаемый результат) - обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Выделяют несколько целей организации:

экономическая - рост прибыли;

научно-техническая - внедрение достижений НТП, рост производительности;

производственно-количественная - эффективное производство и реализация;

социальная - удовлетворение социальных потребностей.

Задачи управления персоналом - это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели. Выделяют три основные задачи в управлении персоналом:

обеспечить организацию высококачественными кадрами;

обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;

согласовать производственные и социальные задачи.

Общей и главной задачей управлением персонала является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

К качественным характеристикам относят:

способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего-либо);

личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

оформление трудовых взаимоотношений;

набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;

подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

выявление социальной напряжённости и её снятие;

анализ рабочего места и рабочих процессов;

оценка результативности труда работников;

консультирование и поддержка руководящих работников;

соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.

Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и прочее) (8; с. 31).

Свои задачи служба управления персоналом может выполнять через:

консультирование линейных руководителей;

совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;

собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (например, маркетинг персонала).

Организационный статус службы управления персоналом определяется уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиции её руководства.

Основные тенденции в развитии функционального разделения труда по управлению персоналом организации:

выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом в деятельности фирмы;

широкое развитие внешних консультативных посреднических фирм, работающих с организациями на договорной основе, активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого и непрерывного обучения;

развитие центров подготовки и развития персонала, специализированных кадровых подразделений и т.д. (9; с. 165).

Функции управления персоналом - это отдельные виды управленческой деятельности, направленной на решение задач и достижение поставленных целей. Они отражают отдельные этапы процесса управления персоналом. Конкретные функции увязывают общие функции с деятельностью подразделений и должностных лиц.

Эффективная система управления персоналом предполагает установление рациональной организационной структуры управления, в которой отражены логические соотношения функций и уровни управления. Очень важным этапом при проектировании организационной структуры предприятия является определение прав и ответственности в процессе реализации цели.

Функции управления персоналом разделены между линейными руководителями и кадровой службой. Линейные руководители участвуют в наборе персонала, его оценке, обучении, обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его специальности.

Исходными положениями политики в области управления персоналом являются:

политика кадрового обеспечения - предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;

политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;

политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

политика производственных отношений - установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;

политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия.

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких объектов, как:

обеспечение (анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т.п.);

обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие и т.п.);

оплата труда (ставки, учет различий в отношении к делу, учет изменения внешних факторов и т.п.);

трудовые отношения (стиль руководства, формирование организационной культуры и т.п.);

благосостояние (пенсии, пособия, жилье, различные услуги, помощь в решении жизненных проблем, отдых, общественная деятельность).

Кадровая политика организации - программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации.

Общей и главной задачей службы управления персоналом является система кадрового обеспечения организации, которая предполагает обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям предприятия.

Необходимо отметить, что успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от продуктивности работы ее системы кадрового обеспечения.

Структура кадровой службы во многом определяется размерами организации, особенностями выпускаемой продукции, финансовыми возможностями, кадровым потенциалом, кадровой политикой.

В небольших организациях, где кадровые службы отсутствуют, их функции выполняют преимущественно линейные руководители; их может также выполнять один-два человека, которые должны иметь универсальную подготовку в области кадровой работы.

В крупных организациях создаются кадровые службы: отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров; отдел подготовки кадров, юридический отдел, отдел социального развития.

В большинстве организаций различными видами кадровой работы заняты многие подразделения: отдел труда и заработной платы, плановый отдел, отдел охраны труда и техники безопасности и др.

Кадровая служба должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную и методическую помощь линейным руководителям, осуществлять контроль за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, специально-психологическим климатом, социальной защитой работников.

1.2 Проблемы развития системы управления персоналом на предприятии

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать, основываясь на основных элементах кадрового менеджмента, позволяющих согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Итак, современная кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными (10; с. 36).

Эффективность работы любого предприятия во многом зависит от качества управления его трудовыми ресурсами. Очевидно, что, чем больше численность персонала на предприятии, тем сложнее руководить людьми и контролировать исполнение поставленных перед ними задач, тем сложнее добиться координации действий сотрудников разных структурных подразделений и тем сложнее консолидировать их интересы.

Более того, для повышения рентабельности бизнеса в целом руководителям разного ранга следует постоянно заботиться и об оптимальном распределении обязанностей между работниками при выполнении тех или иных проектов или задач и, безусловно, совершенствовать систему стимулирования персонала для успешной реализации намеченных целей.

Как известно, основой успешного управления является наведение порядка в учете. Это в полной мере касается и кадровых ресурсов каждого предприятия. Если у представителей малого бизнеса данная проблема решается достаточно просто, то средним и крупным организациям для учета и анализа данных по персоналу явно не обойтись без использования компьютерных технологий.

Рассмотрим основные проблемы учета трудовых ресурсов на средних и крупных предприятиях.

Не секрет, что учет персонала, численность которого может измеряться и в сотнях, и даже в тысячах, - достаточно трудоемкая процедура. Это регистрация и обработка огромного количества статистической информации по каждому сотруднику, подразумевающая ведение достаточно обширных досье. Это - оформление и учет различных приказов, регламентирующих условия работы, регистрирующих факты продвижения по службе, перемещения и оплаты труда всех сотрудников и, разумеется, подготовка различной отчетности.

Одним из ключевых элементов управления персоналом являются оптимизация организационной структуры, формирование штата предприятия и планирования фонда оплаты труда. На практике нередко встречается ситуация, когда в одних структурных подразделениях наблюдается явный избыток рабочей силы (на оплату труда которой приходится отвлекать немалые средства), а другие, наоборот, страдают от нехватки специалистов и постоянно перегружены текущей работой, что неизбежно сказывается на качестве деятельности всего предприятия.

Следующий важный момент - планирование и контроль использования рабочего времени каждым сотрудником. Известно, что на многих предприятиях практикуются сменный режим работы и применение самых разнообразных графиков или же требуются сводный учет и отчетность по каждому отработанному часу.

Особое место в системе учета персонала предприятия занимают расчеты по оплате труда. С одной стороны, расходы на оплату труда являются одним из главных структурных элементов издержек производства и обращения. Поэтому правильное начисление зарплаты и сопутствующих налогов и взносов в бюджет и во внебюджетные фонды чрезвычайно важно как для рационального ведения бизнеса, так и для корректного ведения расчетов с государственными контролирующими органами. С другой стороны, ошибки при расчете оплаты труда создают благоприятную почву для конфликтов внутри коллектива. Данный участок учета весьма трудоемок и требует постоянного мониторинга изменений в действующем законодательстве, особенно инструкций и директив, связанных с подоходным налогом. Здесь нужен точный учет дохода каждого из сотрудников. Многие предприятия, особенно относящиеся к производственной сфере, используют множество систем оплаты труда и ведут расчет начислений и удержаний по самым разным категориям персонала - постоянным работникам, совместителям и лицам, работающим по договорам. Кроме того, большое количество времени занимает подготовка внушительного пакета отчетов и справок в налоговую инспекцию, пенсионный и другие внебюджетные фонды.

Не менее важный аспект - и оценка эффективности работы конкретных структурных подразделений или сотрудников. Критерии этой оценки в зависимости от специфики предприятия могут быть самыми разными - объемы продаж, величина дебиторской задолженности группы клиентов, обслуживаемых тем или иным центром ответственности, наличие производственного брака, недостачи на складе и т.д. Полная объективная информация о работе различных отделов и служб поможет оптимизировать кадровый состав предприятия, своевременно поощрять сотрудников, деятельность которых наиболее продуктивна, и применять взыскания к тем, кто нарушил регламент работы или нанес ущерб предприятию.

Автоматизация предприятия, являющаяся одним из факторов успешной работы в условиях рыночной экономики, должна подразумевать не только контроль финансовых и материальных потоков, но и учет трудовых ресурсов. Безусловно, результатом автоматизации предприятия должен быть не набор «разобщенных» программных продуктов, установленных на отдельных участках учета, а единая интегрированная среда для построения надежного информационного фундамента, без которого невозможно принимать взвешенные управленческие решения. При этом автоматизацию ни в коей мере не следует рассматривать как замену руководителя. Она выступает только как инструмент в руках профессионала.

Также следует обратить внимание на следующий аспект (то, что можно отнести к проблемам кадровой службы и их решениям):

На сегодняшний день повышение роли кадровых служб продиктовано общими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала -- важнейший рычаг прения эффективности производства на первом этапе переход рыночной экономике.

2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит более высокой квалификацией работника. В связи с этим встает ответственность кадровых служб в выборе направления квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки кадровой политики на предприятии влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи, с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.

2. Управление персоналом как функция процесса управления

2.1 Определение понятия управления и функции управления

Термин «управление» - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Управление персоналом - это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) на производстве, находящиеся в системном взаимодействии. Предметом науки об управлении персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале - это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям (1; с. 10).

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

2.2 Методы управления персоналом

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации и деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рис. 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Система методов управления персоналом

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению (2; с. 76).

Административные методы управления - мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Однако в новых условиях хозяйствования у части директорского корпуса сложилось негативное отношение к работе: отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Социально-психологические методы - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, - группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире. А в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

3. Место процесса формирования персонала в общей системе управления персоналом

Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору персонала, являются (3; с. 18):

* постановка четких целей организации;

* разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Планирование персонала, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.

2. Поиск и отбор персонала.

3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.

4. Анализ работы и нормирование труда.

5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.

8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.

9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

На схеме 1 представлены связи между процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями работы с персоналом в организации (3; с. 19).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Схема 1. Место процессов поиска и отбора в общей системе работы с персоналом

Поиск и отбор персонала, являясь ключевым элементом политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

При поиске и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:

1. Поиск и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Для того чтобы политика компании в области персонала была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, необходим комплексный подход.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала состоит, по меньшей мере из семи основных задач (4; с. 30):

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.

5. Поиск возможных источников пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение методов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Можно не говорить общих слов о том, насколько важно для любой организации найти таких работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты - вот цель процесса поиска и отбора персонала. Однако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодателей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, ответственность за возникновение которых лежит на самих организациях, которые предприятия создают себе сами. К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими организациями в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие (5; с. 36):

1. Нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала.

2. Во многих организациях не разработаны процедуры отбора новых работников.

3. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала.

4. Недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала.

5. Отделы персонала многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в персонале.

6. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора персонала.

7. При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.

Таким образом, поиск и отбор новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала.

При этом можно отметить и ряд проблем в сфере поиска и отбора персонала, обусловленных спецификой самих организаций. Так, ряд крупных и известных компаний в последние годы сталкиваются с трудностями в сфере политики персонала (в том числе и поиска и отбора новых работников) из-за частых изменений в оргструктуре предприятий, из-за смены собственников, изменения стратегии развития, из-за внедрения новых управленческих концепций. В ряде случаев была не только не ясна потребность в персонале, была не ясна оргструктура предприятия, иногда даже было не ясно, кто собственно будет отвечать за работу с персоналом.

4. Практика управления персоналом на предприятии

Целью написания практической части является анализ деятельности конкретной фирмы для того чтобы выяснить, на сколько актуальной является тема, выбранная мной для написания курсовой работы, рассмотреть, как применяются на практике теоретические методы и советы, даваемые авторами в литературе и учебниках по менеджменту, на которых я основывал свою работу. Не менее важная цель этого раздела состоит в оценке возможности практического применения материалов курсовой работы.

Практическая часть курсовой работы будет основана на анализе деятельности конкретной фирмы, занимающейся охранной деятельностью. Анализ будет основан на рассмотрении проблем, связанных с управлением персоналом и ее деятельности в целом.

4.1 Характеристика компании

Компания «МЕНЕДЖМЕНТ» работает в сфере охранных услуг с 1996 года. В ее состав входит семь крупных предприятий, которые реализуют комплекс мер по обеспечению безопасности на территории 11 субъектов РФ. Успешная охранная деятельность осуществляется в таких крупных городах, как Самара, Москва, Оренбург, Курск, Ижевск, Владимир.

Сегодня в «ВСБ» несут службу свыше 2 000 сотрудников. Это не только специалисты дежурной части и группы быстрого реагирования, это и профессиональные юристы, экономисты, программисты, инженеры, эксперты по работе с кадрами, психологи. Именно поэтому программы от «ВСБ» разнообразны и индивидуальны. Для каждого Клиента разрабатывается уникальный комплекс охранных мероприятий разного уровня сложности: от обеспечения пожарной безопасности до защиты интеллектуальной собственности.

Миссия Компании «ВСБ» - направлена на обеспечение повышения безопасности жизнедеятельности населения страны, на внедрение комплексной безопасности ведения бизнеса.

Цель Компании «ВСБ» - изучить проблемы клиента и в кротчайшие сроки предложить комплекс решений по безопасности, оптимизированный индивидуально для каждого клиента, обеспечивая при этом клиенту, абсолютную уверенность в безопасности ведения бизнеса.

Услуги для населения: пультовая охрана квартир; пультовая охрана гаражей; пультовая охрана коттеджей; личная охрана физических лиц (услуги телохранителей); информационные услуги по вопросам безопасности; защита от прослушивания.

Услуги для организаций: охрана промышленных предприятий; охрана крупных бизнес-центров; охрана торговых центров; охрана офисов; охрана банков; охрана больниц, школ, спортивных сооружений; охрана магазинов; охрана ресторанов; охрана игровых клубов; охрана складов; охрана коттеджей и дачных поселков; охрана строительных объектов; охрана автостоянок; сопровождение грузов при их транспортировке; обеспечение безопасности при проведении крупных массовых мероприятий (спортивные соревнования, концерты, форумы, конференции и т.д.); пультовая охрана офисов; банков; магазинов; ресторанов; игровых клубов и т.д; консультирование по вопросам технической укрепленности объектов; проведение комплексных экспертиз технической укрепленности объектов; проектирование и создание комплексных систем безопасности; проектирование, монтаж, обслуживание систем охранной, пожарной и тревожной сигнализации; проектирование, монтаж и обслуживание систем охранного видеонаблюдения; проектирование, монтаж и обслуживание систем контроля и управления доступом; мониторинг и позиционирование подвижных объектов; продажа оборудования систем охранной, пожарной и тревожной сигнализации, видеонаблюдение, централизованного мониторинга и программного обеспечения для технических средств обеспечения безопасности; защита от прослушивания; проверка персонала на полиграфе.

4.2 Особенности управления персоналом в компании

Для более эффективной работы персонала в компании обязательна его мотивация. Мотивация представляет процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей компании. Применительно к мотивации персонала основным экономическим стимулом является оплата труда, соотношение заработной платы, премий, материальной помощи и других денежных выплат, осуществляемых в организации. Такая мотивация будет иметь положительный эффект, у персонала появится желание проявлять инициативу.

В начале основания компании заработная плата была в несколько раз выше, чем на других предприятиях, и не только в области охранных услуг. Стиль руководства был автократичный (автократичный руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление), наказания в виде лишения премии сотрудников было положено на поток, плохие отношения между персоналом и руководством. Ни о какой инициативе не могло быть и речи. Сотрудники думали не о своих прямых обязанностях, а о том, как бы не получить наказание в виде лишения премии. Так как компания заключила договора со многими заводами на территории 11 субъектов РФ, то в основном график работы основывается на методе вахты. Условия, созданные для персонала компании в данное время значительно улучшены и отличаются от условий, в которых приходилось работать несколько лет назад. Но это не являлось тогда помехой. Текучесть кадров была не большая, так как мотив заработать был выше. На протяжении деятельности фирмы, проявление инициативы со стороны сотрудника, выливается во взваливании на его плечи дополнительного объёма работ, которое не оплачивается дополнительно и не премируется. Руководство строится на разделении функций между работниками, исходя из их способностей и талантов, но ни как такое распределения труда не стимулируется. Уровень заработной платы единый для всех охранников независимо от выполняемых работ. Поэтому персонал компании не стремится к повышению работоспособности на благо компании, а это ведёт к застою деятельности фирмы. Поощрение сотрудников редко выполняется согласно внутреннему положению в фирме, разработанному высшим руководством компании. Как только уровень заработной платы, который на протяжении многих лет оставался практически неизменным, стал ниже в сравнении по среднему уровню заработка персоналом охраняемого предприятия и уровнем на предприятиях занимающихся охранной деятельностью, то текучесть кадров в компании резко возросло и приняло критическое положение. В компании не приветствуется повторное трудоустройство человека, работавшего в компании, хотя случаи были. В основном, у уволившихся, не возникает такое желание. Те, кто все-таки устраивался повторно, были кадры мало представляющие интерес для руководства компании так как не имели возможность принести ощутимый эффект для деятельности фирмы. В связи с тем, что текучесть кадров приняло критические масштабы, в компании настал момент, когда начали устраиваться кадры слабо интеллектуальные. Мной были замечены кадры, которые устраивались в компанию только по одному фактору. Каждый специалист охранной компании ВСБ проходит обучение в собственном образовательном центре «Жигули». Учебный центр «Жигули» - одно из крупнейших негосударственных образовательных учреждений Самарской области, занимающееся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, как рядовых сотрудников, так и руководителей детективных и охранных организаций, служб безопасности. Тем, кто прошел профессиональный курс и успешно сдал экзамены, выдаются свидетельства государственного образца. Компания «МЕНЕДЖМЕНТ» является охранной фирмой, то по действующему законодательству РФ больший состав сотрудников фирмы должен быть лицензирован. Поэтому пройти курс обучения в «Жигули» и получить свидетельство соответствующего образца гораздо проще, чем в структурах МВД. После получения лицензии, сотрудники, устраивающиеся в компанию только по этому мотиву, сразу увольнялись. То есть условия работы в компании их не удовлетворили.

Часто средним руководящим составом используется метод принуждения. Метод, при котором руководитель не интересуется мнением персонала, пытается заставить других принять свою точку зрения, подавляет инициативу подчиненных, что в конечном итоге вызывает возмущение. В компании был случай, когда одному из сотрудников была поставлена задача, отработать так, как был отработан им предыдущий месяц. В предыдущий месяц сотрудником была предотвращена попытка хищения имущества охраняемой компанией фирмы. Такой результат был получен сотрудником в связи с грамотными действиями по выявлению продукции подготовленной к хищению. Желание руководителя просматривается издалека. Отчитаться перед высшим руководством о проделанной работе за определённый период, но он руководствуется узким здравым смыслом, который подсказывает извлекать сиюминутную выгоду, не задумываясь о будущем. Сотрудник, который мог в будущем принести компании результат, а охраняемой фирме экономический эффект уволился через несколько дней.

Персонал в компании обеспечивается форменным обмундированием, полным социальным пакетом и льготами. На объекты охранные группы доставляются в комфортабельных автобусах и размещаются в отдельных благоустроенных зданиях. В общий комплекс, где размещается прибывшая группа сотрудников, обязательно входит столовая. Завтрак, обед и ужин для каждого сотрудника предоставляется бесплатно. Комната отдыха обеспеченная телевизором, видеосистемой и аудиоаппаратурой. Культурно-развлекательная зона, состоит из тренажерного зала, сауны, бильярда, различных спортивных площадок. Но даже эти условия созданные для отдыха и благоприятного проведения свободного времени для многих сотрудников не являются мотивом, нет видимой заинтересованности среди сотрудников спортивными мероприятиями. Организация спортивных мероприятий в основном проводится в праздничные дни. Футбол, волейбол, турниры по теннису и силовому троеборью. Такие мероприятия позволяют сплотить коллектив, повысить мотивацию сотрудников, создать из отдельных личностей единую команду, способную действовать как хорошо отлаженный механизм, позитивно влиять на отношения внутри коллектива. Ничто так не сплачивает коллективы, как участие в спортивных мероприятиях.

...