Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Сущность, понятие кадрового контроллинга

Для современной организации XXI столетия важнейшим «сырьем» являются компетентность и профессиональная подготовка персонала» [2] требующие инновационных методов управления. Среди инновационных методов управления персоналом возрастающее научное и практическое значение приобретает в течение последнего десятилетия кадровый контроллинг, находящийся на стыке теорий управления персоналом, управленческих решений, теории систем, оргпроектирования, математического, информационного и организационного моделирования. В России интерес к кадровому контроллингу сформировался лишь в конце 90-х гг. в период «масштабного использования принципов стратегического управления» [1] и управленческого учета.

Кадровый контроллинг в качестве инструмента управления является постоянным процессом, как совершенствования, так и самосовершенствования, лежащей в основе философии дзен. Согласно подходу Дзен, целью кадрового контроллинга является построение своей уникальной, неповторимой корпоративной философии, основывающейся на непрерывном саморазвитии индивидов. «Улучшение мастерства может приносить человеку огромное удовлетворение. Это благотворно влияет и на человека и на организацию, в которой он работает» [4]. На мой взгляд, конечным результатом кадрового контроллинга станет самоменеджмент, саморегуляция, самостоятельность, не нашедшие должного применения в российской практике управления персоналом. Эффективность философии Дзен, а значит и кадрового контроллинга, можно проследить на изучении японских организаций. Японские организации представляют собой не только экономические институты, но и в значительной степени социальные организации. У каждой организации имеется своя корпоративная философия, акцентирующая внимание на понятиях искренности, гармонии, сотрудничества, вклада в улучшение жизни общества. «Основные факторы, определяющие престиж компании в Японии - это ее корпоративная философия. Этот показатель становится даже более существенными, чем цена акций или уровень прибыльности. Престиж компании означает высокий трудовой потенциал работников».

На сегодняшний день не существует однозначного определения понятия «контроллинг», но практически никто не отрицает, что это новая концепция управления, порожденная практикой современного менеджмента.

Контроллинг (от англ. Control - руководство, регулирование, управление контроль) далеко не исчерпывается контролем.

В основе этой новой концепции системного управления организацией лежит стремление обеспечить успешное функционирование организационной системы (предприятия, торговые фирмы, банки и др.) в долгосрочной перспективе путем:

· адаптации стратегических целей к изменяющимся условиям внешней среды;

· согласования оперативных планов со стратегическим планом развития организационной системы;

· координации и интеграции оперативных планов по разным бизнес-процессам;

· создания системы обеспечения менеджеров информацией для различных уровней управления в оптимальные промежутки времени;

· адаптации организационной структуры управления предприятием с целью повышения ее гибкости и способности быстро реагировать на меняющиеся требования внешней среды.

Функции контроллинга определяются поставленными перед организацией целями и включают те виды управленческой деятельности, которые обеспечивают достижение этих целей. Сюда относятся: учет, поддержка процесса планирования, контроль за реализацией планов, оценка протекающих процессов, выявление отклонений, их причин и выработка рекомендаций для руководства по устранению причин, вызвавших эти отклонения. Для этого контроллинг обеспечивает выполнение следующих функций:

1) сервисная (предоставление необходимой информации для управления);

2) функция принятия решений (управляющая функция);

3) внутренний контроль на предприятии.

Сервисная функция - это информационное обслуживание контроллинга, которое обеспечивается при помощи систем планирования, нормирования, учета и контроля.

Все эти системы ориентированы на достижение цели, конечного результата деятельности предприятия. Информация должна содержать заданные показатели (плановые, нормативные) и фактические, в том числе сведения об отклонениях, выявленных в ходе учета.

Управляющая функция контроллинга реализуется с использованием данных анализа отклонений, величины покрытия и общих результатов деятельности предприятия. Эта информация необходима для принятия тактических (оперативных) и стратегических решений. Функция внутреннего контроля сводится к контролю экономической работы как организации в целом, так и ее структурных подразделений.

В отличие от ревизии контроллинг ориентирован на текущие и будущие результаты деятельности и не связан с документальной проверкой на местах совершения хозяйственных операций.

Выделяют три основные задачи контроллинга: планирование, контроль, регулирование посредством планирования (определения курса на следующий финансовый год). Оперативность позволяет осуществлять более точный контроль в течение года и проводить анализ причин отклонений. Регулирование направлено на поддержание принятого решения.

2. Модель кадрового контроллинга

контроллинг управление персонал

Авторская модель кадрового контроллинга, использующая метод управления по целям, позволяет трансформировать миссию предприятия в конкретные задачи и предполагает рассмотрение этих задач сквозь призму ключевых показателей эффективности. Механизм реализации авторской модели кадрового контроллинга на предприятии в условиях инновационной экономики представлен на рисунке 1. / Рисунок 1. Механизм реализации модели кадрового контроллинга.

1. Анализ состояния производства должен осуществляться в целях выявления проблем в системе управления персоналом по следующим элементам производственной системы: производственные функции; организационная структура производства; кадры производства; средства и предметы труда; методы организации производства; технология производства, продукции и услуг [3].

2. Планирование/корректировка ключевых показателей эффективности.

На данном этапе в соответствии с кадровой инновационной стратегией предприятия разрабатываются ключевые показатели эффективности, позволяющие фиксировать отклонения параметров системы управления персоналом. Данные показатели должны наиболее полно оценивать экономическую и социальную эффективность управления персоналом. Для последующего анализа отклонений каждому показателю необходимо присвоить индикаторную линейку.

Возможен такой вариант, что показатели не будут иметь:

- нижнего критического значения и нижнего допустимого отклонения (простой рабочего времени не по вине работника; процент рабочих мест, отвечающих требованиям охраны труда и безопасности; число работников, уволившихся по собственному желанию). Целевое значение данных показателей стремится к минимальному значению;

- верхнего критического значения и верхнего допустимого отклонения (уровень инновационного развития, уровень социально-психологического климата, доля работников, успешно прошедших аттестацию после обучения).

Целевое значение данных показателей стремится к максимальному значению.

3. Организация информационных потоков является одним из важнейших условий эффективного управления персоналом. Контроллинговая информация должна отвечать следующим требованиям: своевременность, достоверность, полнота и полезность. Целью на данном этапе является оптимизация перемещения информации, которая концентрируется в системе кадрового контроллинга.

4. Мониторинг и анализ отклонений показателей эффективности позволяет фиксировать и представлять информацию для последующего анализа отклонений показателей эффективности. На данном этапе необходимо сопоставить полученные результаты с имеющимися на момент контроля показателями. Процент достижения целевого показателя рассчитывается по индикаторной линейке. В случае, если показатель ниже критического, процент достижения эффективности этого показателя автоматически приравнивается к нулю.

Целью на данном этапе является получение информации обо всех параметрах службы управления персоналом для принятия управленческих решений.

5. Принятие управленческих решений. На данном этапе главной целью является разработка программы рекомендаций для повышения эффективности управления персоналом. Программа должна включать такие пункты, как: показатели, требующие первоочередного вмешательства; причины отклонения показателей; лица, ответственные за эти отклонения; мероприятия, направленные на преодоление причин отклонения.

Более последовательно мотивировать к достижению целевых показателей можно путем их привязки к переменной части заработной платы линейных руководителей служб управления персоналом.

Использование данной модели кадрового контроллинга в системе управления персоналом предприятия в условиях инновационной экономики позволяет:

· координировать деятельность службы управления персоналом, направленную на достижение инновационных целей предприятия

· контролировать затраты на персонал;

· прогнозировать динамику ключевых показателей, влияющих на эффективность управления персоналом;

· разработать систему мотивации для функциональных руководителей служб управления персоналом;

· принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия.

Размещено на Allbest.ru