Адаптационный тренинг
Социально-психологические аспекты адаптации персонала организации. Психологические подходы к понятию и сущности адаптации. Общие представления об адаптации персонала в организации и ее видах. Значение адаптационного тренинга в адаптации персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.09.2014 |
| Размер файла | 78,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Российская академия народного хозяйства
и государственной службы
при Президенте Российской Федерации»
Карельский филиал
Специальность/Направление: 080504.65 «Государственное и муниципальное управление»
Сокращенная образовательная программа на базе среднего профессионального образования
Кафедра: Государственного регионального управления
Дисциплина: Адаптация персонала
КУРСОВАЯ РАБОТА на тему:
«Адаптационный тренинг»
Автор работы: Студент 6 курса
Заочной формы обучения Ф.И.О. Гиро С.В.
Руководитель работы:
к.пед.н., доцент Дмитрякова Н.В.
Петрозаводск 2014
Оглавление
Введение
1. Социально-психологические аспекты адаптации персонала организации
1.1 Психологические подходы к понятию и сущности адаптации
1.2 Адаптация персонала в организации и ее виды
2. Адаптационный тренинг
2.1 Метод активного обучения - тренинг
2.2 Роль адаптационного тренинга в адаптации персонала
2.3 Примеры Адаптационных тренингов
Заключение
Библиографический список
Введение
На сегодняшний момент очень многие компании активно занимаются подбором и обучением персонала, но очень мало уделяют внимание адаптации персонала. Как показывает статистика, большая часть новых сотрудников увольняется из организации в первые месяцы работы, так и не пройдя испытательный срок. Основные причины ухода - несовпадение действительности с ожиданиями и сложности, связанные с интеграцией в коллектив. Зачастую новичком никто не занимается, в лучшем случае его представляют коллегам и предлагают ознакомиться с должностными инструкциями. Во многих компаниях нет даже базовых программ адаптации. Однако впечатления от первых дней на новом месте обычно оставляют глубокий след и могут оказать отрицательное воздействие на мотивацию и отношение к обязанностям и коллективу. Именно из-за отсутствия системы адаптации сотрудник может испытать чувство отчуждения и занять негативную позицию к компании прямо с первого дня работы. Кроме того, если новичка предоставляют самому себе, то организация зачастую теряет возможность сформировать у него положительное отношение к своим устоям и традициям.
Другими словами, актуальность данной темы налицо, так как адаптационный тренинг является составной частью системы адаптации.
Главным критерием того, что период адаптации прошел успешно, является комфортное ощущение себя членом команды, чувство собственной полезности и значимости, профессиональная гордость за отличные результаты собственной работы, заслуженный авторитет в коллективе, полная удовлетворенность и уверенность в своих силах, завтрашнем дне.
Предмет исследования - адаптационный тренинг как составная часть системы адаптации.
Объект исследования - адаптационный тренинг.
Цель данной работы: является изучение адаптационного тренинга, его роль в системе адаптации.
Достижение поставленной цели обусловливает решение следующих взаимосвязанных задач:
- рассмотреть историю изучения и дать понятие адаптации;
- дать общие представления об адаптации персонала в организации и ее видах;
- рассмотреть тренинг как метод активного обучения;
- показать роль адаптационного тренинга в адаптации персонала;
Структура курсовой работы включает: введение, 2 главы, разделенные на параграфы, заключение, библиографический список.
адаптация персонал психологический тренинг
1. Социально-психологические аспекты адаптации персонала в организации
1.1 Психологические подходы к понятию и сущности адаптации
Понятие «адаптация» - одно из ключевых в научном исследовании живого организма, поскольку именно механизмы адаптации, выработанные в результате длительной эволюции, обеспечивают возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды. Понятие «адаптация» возникло в 19 веке и использовалось вначале главным образом в биологии. Проблема адаптации впервые выдвинута и обоснована биологами Ж. Б. Ламарком, Ж. Сент-Илером, Ч. Дарвином. Представители биологии рассматривали адаптацию как прямое приспособление живых организмов к окружающей среде. В ходе развития науки проблема адаптации вышла за рамки биологии и стала проникать в медицину, социальную психологию и социологию Спивак, В. А. Управление персоналом для менеджеров / В. А. Спивак. - М. : Эксмо, 2007. - 624 с..
В настоящее время это понятие применяется не только к различным сторонам жизнедеятельности организмам, но и к личности человека и коллективному поведению.
Современное представление об адаптации основывается на работах И.П. Павлова, И. М. Сеченова, А. А. Ухтомского, Н. Е Введенского, И. В. Дывыдовского, П. К. Анохина, Г. Селье, З. Фрейда, Г. Гартмана Ж. Пиаже, А. В. Петровского, Ф. Б. Березина, И. С. Кона, А. Н. Леонтьева, А. Г. Маклакова и др.
Подчеркивая значимость и необходимость разработки рассматриваемого вопроса, И. П. Павлов отмечал, что правильно «понятая …идея о при или целесообразности представляет собой неисчерпаемый источник для различных научных гипотез, служит постоянной научной темой, дает могучий толчок к дальнейшему изучению вопросов о сущности жизненных явлений» Тихоненко, Е. Адаптация торгового персонала / Е. Тихоненко // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 11. - С. 52-57.. Традиционно под адаптацией (от лат. adaptare «приспособлять», «прилаживать») понимают - приспособление организма, личности, их систем к характеру отдельных воздействий или к изменившимся условиям в целом. В современной литературе многообразие определений адаптации отталкиваются от результатов исследования фактов жизнеспособности организмов (включая человека), т. е. не выходят за рамки конкретных наук, как правило, биологии и медицины. Так, в Философской энциклопедии можно найти такое определение адаптации: «Адаптация - это приспособление, т. е. нахождение соответствия (а так же процесс, приводящий к такому соответствию) между живой системой (или ее частью) и внешним по отношению к ней условиям». Биологические определения встречаются в энциклопедиях, словарях, справочниках, учебных пособиях, монографиях.
В Большой советской энциклопедии предлагается следующее определение адаптации: «От позднелат. adaptation - приспособление, прилаживание - это процесс приспособления функций и строения организма (особи, популяции, вида) и их органов к условиям среды» Тимошенков, М. Не доверяйте адаптацию звёздам / М. Тимошенков // Управление персоналом. - 2008. - № 23 (201). - С. 57-63.. В целом понятие адаптации отражает основные закономерности, обеспечивающие существование и развитие различных систем при определенном взаимодействии внутренних и внешних условий их существования. Несмотря на существование многочисленных определений понятия «адаптация» существует несколько форм проявления этого феномена, которые позволяют утверждать, что адаптация, с одной стороны,
- динамическое образование, непосредственный процесс приспособления к условиям внешней среды, а с другой - свойство любой живой саморегулируемой системы Казначеев, В. П. Современные аспекты адаптации / В. П. Казначеев. - Новосибирск, 1980. - 190 с..
Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе организм - среда возникают значимые изменения, и обеспечивает формирование нового состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношение меняется постоянно, также постоянно и процесс адаптации.
Благодаря процессу адаптации подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития, продолжения рода. Динамическое состояние отражает процесс приспособления биосистемы к меняющимся условиям среды. При этом имеются в виду механизмы приспособления, их особенности принципы регулирования и т. д. Адаптация как свойство любой живой системы, предполагает рассмотрение данного понятия с точки зрения статического аспекта и означает устойчивость к условиям окружающей среды Кибанов, А. Я. Как уменьшить стартовые издержки? Об управлении трудовой адаптацией / А. Я. Кибанов // Кадровик. - 2008. - № 2. - С. 4-18.. Все сказанное позволяет выделить несколько аспектов в определении различных сторон адаптации:
а) адаптация используется для обозначения процесса, при котором организм приспосабливается к новой среде;
б) адаптация используется для обозначения отношения равновесия (гомеостаза), которое устанавливается между средой и организмом;
в) адаптация понимается как свойство живого организма;
г) под адаптацией понимается результат приспособительного процесса (появление новых свойств, умений, изменение строения органов и т. п.);
д) адаптация связывается с какой-то целью, к которой стремиться организм.
В адаптации человека особую роль играет психическая адаптация. Устойчивая психическая адаптация (адаптированность)- уровень деятельности (комплекс психических реакций), определяющий адекватное заданным условиям среды поведение биосистемы, его эффективное взаимодействие со средой. Это результат адаптации как процесса.
В процессе такого взаимодействия активными являются обе стороны - сам человек и окружающая его среда. Важнейшим условием успешной адаптации при этом является оптимальное сочетание двух направлений активности личности: адаптивной (приспосабливающей человека к среде) и адаптирующей (приспосабливающей среду к человеку), которая может изменяться в зависимости от специфики тех ситуаций, в которые попадает личность Володина, Н. А. Оценка эффективности процесса адаптации / Н. А. Володина // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 5. - С. 58-63..
Психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели (при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека, его поведения требованиям среды.
У человека в процессе поддержания адекватных отношений в системе индивидуум-среда, в ходе которого могут видоизменяться и внутреннее состояние человека, и параметры среды, психическая адаптация играет решающую роль.
Поскольку основной средой, с которой взаимодействует человек, является социальная среда, то часто в отношении вопроса адаптации чело- века говорят о социально-психологической адаптации Психология социальной работы / под ред. М. А. Гулиной. - СПб. : Питер, 2004. - 351 с.. Существуют различные подходы к понятию «социально-психологической адаптации». Ее рассматривают как результат деятельности целостной самоуправляемой системы, «которая обеспечивает деятельность человека на уровне «оперативного покоя», позволяя ему не только наиболее оптимально противостоять различным природным и социальным факторам, но и активно и целенаправленно воздействовать на них».
При рассмотрении проблем социально-психологической адаптации человека это понятие получило различные трактовки в психологических концепциях.
Психоаналитическое понимание адаптации опирается на представления 3. Фрейда, заложившего основы теории адаптации. Социальная среда рассматривается как изначально враждебная личности и ее стремлениям, и адаптация трактуется как процесс установления гомеостатического равновесия между личностью и требованиями внешнего окружения (среды). Процесс социально-психологической адаптации в психоаналитической концепции можно представить в виде обобщенной формулы: конфликт-тревога-защитные реакции Реан, А. А. Психология адаптации личности / А. А. Реан, А. Р. Кудашев, А. А. Баранов. - СПб. : Прайм-ЕВРОЗНАК, 2008. - 479 с..
Вслед за 3. Фрейдом психоаналитическую концепцию адаптации разрабатывал немецкий психоаналитик Г. Гартман. Он признает большое значение конфликтов для развития личности, но отмечает, что не всякая адаптация к среде, не всякий процесс научения и созревания являются конфликтными. Процессы восприятия, мышления, речи, памяти, творчества, моторное развитие ребенка и многие другие могут быть свободны от конфликтов. Гартман вводит термин «свободная от конфликта сфера Я» для обозначения той совокупности функций, которая в каждую данную минуту оказывает воздействие на сферу психических конфликтов.
Социально-психологическая адаптация, согласно Г. Гартману, включает как процессы, связанные с конфликтными ситуациями, так и те процессы, которые входят в свободную от конфликтов сферу Я, отсутствия оптимального взаимоотношения личности и среды вследствие доминирования не конструктивных реакций или несостоятельности конструктивных подходов наступает дезадаптация Психология социальной работы / под ред. М. А. Гулиной. - СПб. : Питер, 2004. - 351 с..
В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации. Авторы этого направления дают следующее определение социально-психологической адаптации.
* состояние, при котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой - полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой;
* процесс, посредством которого это гармоническое состояние достигается.
Таким образом, социально-психологическую адаптацию бихевиористы понимают как процесс изменений (физических, социально-экономических или организационных) в поведении, социальных отношениях или в культуре в целом. Цель этих изменений - улучшение способности выживания групп или индивидов. В данном определении присутствует биологический оттенок, указывающий на связь с теорией эволюции и внимание преимущественно к адаптации групп, а не индивида Реан, А. А. Психология адаптации личности / А. А. Реан, А. Р. Кудашев, А. А. Баранов. - СПб. : Прайм-ЕВРОЗНАК, 2008. - 479 с..
Таким образом, независимо от различий в представлениях об адаптации в различных зарубежных концепциях можно отметить, что личность выступает в ходе социально-психологической адаптации как активный субъект этого процесса, отличие состоит в том, что представители разных подходов указывают на различные механизмы процесса адаптации.
По мнению отечественных психологов (Ф. Б. Березин, И. С. Кон, А. Н. Леонтьев, А. Г. Маклаков и др.) регуляторами адаптации человека являются мышление, воля, способности, знания, опыт, индивидуально-психологические особенности.
По мнению И. С. Кона, адаптация - это процесс активного приспособления и волевой реализации усвоенных норм и ценностей в условиях конкретной социальной среды. О. И. Зотова и И. К. Кряжева подчеркивают активность личности в процессе адаптации. Они рассматривают адаптацию как взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к правильным соотношениям целей и ценностей личности и группы. Адаптация происходит тогда, когда социальная среда способствует реализации потребностей и стремлений личности, служит раскрытию и развитию ее индивидуальности Психодиагностика персонала. Методика и тесты : учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента : в 2 т. - Самара : Издательский Дом «Бахрах-М», 2007. - 356 с..
В описании процесса адаптации фигурируют такие понятия, как «преодоление», «целенаправленность», «развитие индивидуальности», «само-утверждение».
В зависимости от структуры потребностей и мотивов личности формируются следующие типы адаптационного процесса:
* тип, характеризующийся преобладанием активного воздействия на социальную среду;
* тип, определяющийся пассивным, конформным принятием целей и ценностных ориентации группы.
Как отмечает А. А. Реан, существует еще и третий тип адаптационного процесса, являющийся наиболее распространенным и наиболее эффективным с точки зрения адаптации. Это вероятностно-комбинированный тип, основанный на использовании обоих вышеназванных типов. При выборе того или иного варианта личность оценивает вероятность успешной адаптации при разных типах адаптационной стратегии. Реан, А. А. Психология адаптации личности / А. А. Реан, А. Р. Кудашев, А. А. Баранов. - СПб. : Прайм-ЕВРОЗНАК, 2008. - 479 с При этом оцениваются:
а) требования социальной среды - их сила, степень ограничения целей личности, степень дестабилизирующего влияния и т. п.; б) потенциал личности в плане изменения, приспособления среды к себе Пашутин, с. О лояльных сотрудниках / С. Пашутин // Управление персоналом. - 2008. - № 14 (192). - С. 58-61..
А. В. Петровский предлагает использовать понятие адаптивная направленность в широком смысле. При этом он имеет виду не только процессы приспособления индивидуума к природной среде, но и процессы адаптации к социальной среде в виде выполнения предъявляемых со стороны общества требований, ожиданий, норм, соблюдение которых гарантирует полноценность субъекта как члена общества. Говоря об адаптации А. В. Петровский, так же имеет виду и процессы самоприспособления: саморегуляции, подчинение высших интересов низшим и т. п. Речь идет о процессах, которые ведут к подчинению среды исходным интересам субъекта Березин, Ф. Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека / Ф. Б. Березин. - Л. : Наука, 1988. - 270 с..
Таким образом, отечественные психологи, также подчеркивают активность личности в процессе адаптации, отводя ведущую роль таким образованиям как мотивационная, познавательная и волевая сфера человека. При этом адаптация понимается как более широкая интегративная характеристика личности.
Вывод: Таким образом, социально-психологическая адаптация личности подразумевает способы приспособления, регулирования, гармонизации взаимодействия индивида со средой. В процессе адаптации человек выступает как активный субъект, который адаптируется к среде в соответствии со своими потребностями, интересами, стремлениями и активно самоопределяется. Процесс адаптации предполагает проявление различных комбинаций приемов и способов, стратегий социальной адаптации.
1.2 Адаптация персонала в организации и ее виды
Адаптация человека не может быть рассмотрена вне основных видов деятельности, в которые включается индивид в процессе жизнедеятельности. В сфере деятельности адаптация означает освоение новых видов деятельности. Эффективность деятельности во многом определяется успешностью адаптации к ней.
В самом общем виде адаптация - «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» Базаров, Т. Ю. Управление персоналом практикум / Т. Ю. Базаров. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 239 с.. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не за мыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» Бурмистрова, Е. Навыки высокоэффективных наставников / Е. Бурмистрова // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 11. - С. 74-77..
Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:
1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
* достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
* уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
2. Сокращение уровня текучести кадров:
* снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок;
* уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение.
3. Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них.
4. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой Архипова, И. Дал слово - держи / И. Архипова // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 2. - С. 36-42.. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:
* получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
* снижение уровня неопределенности и беспокойства;
* повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
* освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
* выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
* получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.
Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:
* создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
* выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
* развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
* обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;
* повышение лояльности сотрудника к компании как работодателю.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. Осуществить классификацию адаптации можно по следующим критериям:
1. По отношениям субъект-объект:
? активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
? пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
? прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;
? регрессивная - пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
? первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
? вторичная - при последующей смене работы. Автор статьи «Методы адаптации персонала» В. Волина выделяет также еще два вида адаптации:
? адаптация работника в новой должности;
? адаптация работника к понижению в должности Быкова, Л. Модель адаптации / Л. Быкова // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 4. - С. 32-36..
В этой же статье есть упоминание об адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний - около 60% - не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.
4. По направлениям:
? производственная;
? непроизводственная.
Наиболее распространенной является типология адаптации по содержанию. Различают несколько видов адаптации: организационная, психо-физиологическая, социально-психологическая и профессиональная Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В. Р. Веснин. - М. : ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2008. - 688 с..
Организационная адаптация состоит в приспособлении к новому месту работы, действующим правилам и порядкам, организации труда, способам действий, к статусу организации в обществе.
Психофизиологическая адаптация - привыкание организма человека к новым санитарно - гигиеническим условиям труда, психологическим и физическим нагрузкам, например привыкание к распорядку дня, принятому в организации. Для того чтобы обеспечить эффективную психофизио-логическую адаптацию, необходимо правильно и своевременно оборудовать рабочее место сотрудника. Предположим, в компанию пришел новый менеджер, который будет работать в офисе. Его непосредственный руководитель должен позаботиться о том, чтобы в распоряжении сотрудника было все необходимое: собственный стол, канцелярские принадлежности, компьютер, телефон. Следует обратить внимание на освещенность рабочего места, отсутствие шума и сквозняков. Психофизиологическая адаптация протекает быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, а также от характеристики самих этих условий. Тем не менее, немецкие специалисты установили, что вероятность несчастных случаев у новичков намного выше, чем у опытных работников.
Социально-психологическая адаптация - «включение» человека в организационную культуру компании, привыкание к психологическому климату в коллективе, освоению его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также с привыканием работника к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства работника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения культур прежнего и нового коллективов. В каждой компании свой уникальный внутренний климат, корпоративная культура, которая оказывает влияние на работу персонала, его эмоции и настроение. Социально-психологическая адаптация направлена на то, чтобы человек не только осознавал идеалы организации и четко соблюдал принятые правила и нормы поведения, но и ощущал свою принадлежность к компании. Она может быть связана с немалыми трудностями: обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой препятствий; переоценка значения теоретических знаний и инструкций и недооценка важности живого человеческого общения, практического опыта.
В рамках социально-психологической адаптации рекомендуется проводить мероприятия по сплочению коллектива, например совместные поездки на природу, экскурсии, корпоративные праздники. Это позволит поближе познакомиться с новыми сотрудниками в неформальной обстановке, может быть, даже раскрыть их творческий потенциал. Способствует ускорению адаптации грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как этого добиться.
Профессиональная адаптация - освоение новых профессиональных обязанностей, приобретение теоретических и практических знаний, особенностей работы в компании. Профессиональная адаптация проводится в форме наставничества или тренингов и должна способствовать тому, чтобы сотрудник не снизил уровень своей профессиональной успешности. Более успешную адаптацию человека в иной профессиональной среде обеспечивает высокий уровень универсальности профессиональных навыков, языка и объекта деятельности. Наименее выгодные условия для адаптации содержат профессии, где навыки, язык и объект тесно связаны с одной определенной культурой, традицией или идеологией.
Вывод: Все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее быстроту и успешность.
2. Адаптационный тренинг
2.1 Метод активного обучения - тренинг
Тренинг - это совокупность психотерапевтических, психокоррекционных и обучающих методов, направленных на развитие навыков самопознания и саморегуляции, общения и межперсонального взаимодействия, коммуникативных и профессиональных умений.
История создания тренингового метода решения проблем относится к середине 40-х годов и связана с трудами К. Левина. Он пришел к выводу, что люди в группе постоянно воздействуют друг на друга. К. Левин писал: «Чтобы выявить свои неадекватные установки и выработать новые формы поведения, люди должны учиться видеть себя такими, какими их видят другие». Хрящева Н.Ю. Психодиагностика в тренинге. - СПб.: «Речь», Институт Тренинга, 2000. Основными задачами Т-групп, или, как их тогда называли, «групп тренинга базовых умений», было обучение её участников основным законам межличностного общения, умению руководить и принимать правильные решения в трудных ситуациях.
В настоящее время термин «тренинг» используется для обозначения широкого круга методик, базирующихся на различных теоретических принципах. Тренинг является методом групповой работы, при которой в результате многократного переживания участниками группы различных способов разрешения проблемной ситуации формируется новый необходимый опыт. При этом организуется погружение в социальную деятельность, что способствует воссозданию в условиях тренинга значимых жизненных ситуаций. Многообразие теоретических предпосылок породило огромное количество форм группового тренинга:
"Т-группы" - предполагают атмосферу психологической защищенности и усиленного внимания к принципу «здесь и теперь», осуществляется обучение процессам, происходящим в коллективе по мере его развития и изменения.
"группы встреч" - ориентированы на решение, обсуждение моральных, нравственных, этических вопросов. Суть - не найти решение, а выговориться.
группы "тренинга обучения» - предполагают обучение моделям индивидуального и социального обучения. Группы ориентированы на приобретение участниками умений взаимодействия на любом уровне.
Тренинги личностного роста - предусматривают игры и задания на самораскрытие, самоактуализацию.
Тренинги педагогического общения - формируют навыки педагогического взаимодействия.
Тренинги общения - способствуют развитию коммуникативных навыков (разновидность - тренинги делового общения).
Тренинги сензитивности - развивают эмпатийные способности, умение понимать, принимать другого человека, учат читать невербальные знаки.
Наиболее распространенным видом является социально-психологический тренинг (далее СПТ).
СПТ - это психологическое воздействие, основанное на активных методах групповой работы; это форма специально организованного общения, в ходе которого решаются, вопросы развития личности, формирования коммуникативных навыков, оказания психологической помощи и поддержки, позволяющие снимать стереотипы и решать личностные проблемы участников (по мнению А.С. Прутченкова).Прутченков А.С. Трудное восхождение к себе. Методические разработки и сценарии занятий социально-психологических тренингов. - М.: Российское педагогическое агентство, 1995.
В отечественной литературе авторы, освещающие теоретические и практические проблемы социально-психологических тренингов, используют этот термин очень широко с начала 80-х годов XX в. и обозначают им целую отрасль прикладной социальной психологии. Рассматривая СПТ как «психологическое воздействие на уровне группы в рамках оказания помощи психически здоровым людям» (Петровская Л. А., 1982).
Основная цель СПТ - овладение социально-психологическими знаниями в активной форме.
Общая цель СПТ - повышение компетентности в общении - может быть конкретизирована в ряде задач, связанных с приобретением знаний, формированием умений, навыков, развитием установок, определяющих поведение в общении, перцептивных способностей человека, с коррекцией и развитием системы отношений личности.
Задачи СПТ:
Овладение определенными социально-психологическими знаниями об эффективных технологиях общения, о возможных коммуникативных ошибках и способах их преодоления;
Приобретение и тренировка определенных для тренинга умений и навыков общения;
Коррекция коммуникативных установок, личностных качеств и умений, снятие барьеров, мешающих реальным и продуктивным действиям (развитие способности вести себя с окружающими в манере сотрудничества, а не в понятиях авторитарности и иерархии);
Развитие способности адекватного и наиболее полного познания себя, партнеров по взаимодействию, других людей, ситуации по взаимодействию (увеличение чувствительности к характеру взаимоотношений в группе, поведению других, связанное, прежде всего с восприятием более полного ряда коммуникативных стимулов, получаемых от других);
Позитивные личностные изменения, связанные с неэффективной презентацией самого себя, с осознанием неадекватности своих реакций, установок. Прутченков А.С. Трудное восхождение к себе. Методические разработки и сценарии занятий социально-психологических тренингов. - М.: Российское педагогическое агентство, 1995.
Принципы СПТ
Принцип психологического равенства - равноправное полноценное межличностное общение на занятиях группы, основанного на значимости каждой личности, взаимном уважении участников, на их полном доверии друг другу. Принцип активности. Активность участников тренинговой группы носит особый характер - проигрывание той или иной ситуации, выполнение упражнений, наблюдение за поведением других по специальной схеме, осознание, испытание на практике и тренировку приемов, способов поведения, идей, предложенных тренером, отличаются ситуации и упражнения, обеспечивающие одновременное активное участие всех членов группы. Принцип активности опирается, в частности, на известное положение из области экспериментальной психологии: человек усваивает 10% того, что слышит; 50% того, что видит; 70% того, что проговаривает; и 90 % -- того, что делает сам.
Принцип постоянной обратной связи, т.е. непрерывное получение участником информации от других членов группы, анализирующих результаты его действий. Благодаря именно обратной связи человек может корректировать свое последующее поведение, заменяя неудачные способы общения на новые, проверяя их воздействие на окружающих. Существует тир вида обратной связи:
от участников группы;
от ведущего;
от просмотра снятых эпизодов.
Принцип исследовательской творческой позиции. Творческая активность участников группы заключается в том, что в ходе тренинга они обнаруживают, осознают, открывают для себя личные ресурсы, возможности, особенности. В соответствии с этим принципом функция тренера заключается в том, чтобы придумать, сконструировать и организовать такие ситуации, которые давали бы возможность членам группы осознать, испытать на практике и отработать новые способы поведения, экспериментировать с ними; осознать свои личностные особенности и сделать их более адекватными и контролируемыми.
Принцип партнерского общения. Реализация этого принципа создает в группе атмосферу безопасности, доверия, открытости, которая позволяет учитывать интересы других участников взаимодействия, а также их чувства, эмоции, переживания.
Специфический принцип работы тренера, который заключается в постоянной рефлексии всего того, что происходит в группе. Эта рефлексия осуществляется за счет того, что тренер постоянно, на всех этапах (приступая к проведению тренинга, планируя работу на день, непосредственно в процессе работы) ставит перед собой три вопроса:
Какой цели я хочу достичь?
Почему я хочу достичь этой цели?
Какими средствами я собираюсь ее достичь?
Средства воздействия в группе
групповые нормы (правила поведения и общения);
групповая поддержка;
обратная связь;
групповое ожидание.
Структура занятий СПТ:
приветствие. Разминка;
базовые психологические упражнения;
расслабление. Релаксация;
рефлексия тренинга;
прощание.
Содержание программы СПТ составляется с учетом трудностей в межличностном общении и направлено на коррекцию социальных установок и ценностных ориентаций, как отдельных участников, так и группы в целом в сторону развития навыков социально приемлемых способов самоутверждения и умений эффективного управления собственным эмоциональным состоянием.
Методы тренинга
упражнения на тактильное взаимодействие;
упражнения на пространственное взаимодействие;
упражнения-достижения;
развминочные упражнения;
игры-драмматизации;
артметоды;
дискуссии;
игры-импровизации;
коммуникативные игры;
подвижные игры.
Фазы тренинга
С точки зрения времени протекания тренинга, группа СПТ проходит в своем развитии определенные этапы, которые характеризуются конкретными качественными переменными психологического содержания. Каждой фазе развития группы СПТ соответствуют конкретные методы и психотехнические приемы.
1. "Установочная" фаза начинается с первого общения. В ходе первой встречи сообщаются цели и задачи, стоящие перед участниками, вырабатываются правила группового поведения, обсуждаются процедурные и методические аспекты, задается позитивная мотивация к данной форме работы, разъясняется связь решаемых в ходе тренинга задач с повседневной деятельностью студентов. Ведущим методом на этой фазе СПТ, как правило, является беседа с примерами (демонстрацией). Итогом такого обсуждения должно стать принятие группой определенного "кодекса поведения участника тренинга".
2. Фаза "ориентации" предполагает участников тренинга в ситуациях общения и в совместной деятельности. Фактически участникам тренинга предлагается отказаться от стереотипов и поэкспериментировать с новыми формами поведения. В целях усиления доверия друг к другу с участниками тренинга проводятся психотехнические упражнения, (н: "Представляюсь коллективу", "Интервью", "Восковая палочка") и групповая дискуссия, которая становится стержнем фазы "ориентации".
3. На фазе "конфронтации" тренинга наряду с дискуссией проводятся ролевые (деловые) игры, направленные на формирование навыков конструктивного поведения в конфликтных ситуациях.
4. На фазе "структурирования и интеграции" тренинга группа уже сложилась в некую общность со своей структурой взаимоотношений, симпатиями и антипатиями, эмоциональными и интеллектуальными связями. Ролевые игры становятся на данном этапе ведущим методом проведения занятий СПТ, оттесняя на второй план групповые дискуссии. Из психотехнических упражнений наиболее активно применяются такие, как "Змейка", "Молекулы", "Передай эмоцию" и другие, направленные как на дальнейшее сплочение группы, так и на повышение межличностной сензитивности ее членов.
5. Фаза "референтных отношений" - заключительная стадия СПТ. играющая особую роль в рассматриваемой программе тренинга. На рассматриваемой стадии возникают относительно новые психологические параметры группы тренинга. Ощущается высокий уровень взаимопонимания и четко выраженная установка на компромисс и сотрудничество.
Вывод: Таким образом, основная идея тренинга заключается в том, чтобы не заставлять, не подавлять, не ломать человека, а помочь ему стать самим собой, приняв и полюбив себя, преодолеть стереотипы, мешающие жить радостно и счастливо, прежде всего, в общении с окружающими.
2.2 Роль адаптационного тренинга в адаптации персонала
Социальная адаптация, как процесс активного приспособления сотрудника в организации, значима и необходима именно в первые дни пребывания в организации. Эффективным средством для воспитания психологической культуры сотрудников, создания благоприятных условий формирования успешности каждого работника и коллектива в целом являются адаптационные тренинги.
В социологическом словаре термин “тренинг” определён как обучение, тренировка, а также совокупность методов организации внутригруппового взаимодействия в целях развития личности и совершенствования групповых отношений. Тренинг представляет собой наиболее целенаправленное и экономически выгодное вложение в личность, поскольку в процессе тренинга отрабатываются лишь те навыки, которые необходимы человеку для достижения конкретных целей.
В тренинге сочетаются различные формы обучения - лекции, разбор ситуаций, деловые игры, упражнения на отработку необходимых навыков, нацеленные на решение конкретных проблем участника.
Сочетание различных форм обучения способствует тому, что материалы тренинга усваиваются намного эффективнее, чем на традиционных занятиях.
Видеозапись деловых игр и аудиозапись упражнений позволяют проанализировать реальные результаты, помогают участникам увидеть себя со стороны, откорректировать свои ошибки, закрепить положительные достижения. На тренинге происходит сплочение команды, поднимается командный дух. Участники получают полный комплект материалов тренинга, что позволит им через какое-то время освежить в памяти усвоенные знания и вернуться к приобретенным навыкам, чтобы проконтролировать их применение.
В ходе проведения тренингов формируются конструктивные взаимоотношения между сотрудником и руководителем, между сотрудником и сотрудником, между сотрудником и группой сотрудников. Умелое использование эффективных взаимоотношений, исключающих стрессогенные факторы, провоцирующие нервозность, тревожность и другие негативные проявления, позволяет создать комфортную среду общения между сотрудниками. Очень важно наладить коммуникативные контакты при освоении коллективных форм взаимодействия в период адаптации Рудавина, Е. Р. Книга директора по персоналу / Е. Р. Рудавина, В. В. Екомасов. - СПб. : Питер, 2009. - 368 с..
Адаптационный тренинг рекомендован молодым компаниям, организациям, предприятиям, которые расширяются, набирают большое количество новых сотрудников или создают рабочий коллектив с нуля. по поводу изменений у уже работающих в организации сотрудников Адаптационный тренинг помогает вновь набранным сотрудникам в короткие сроки проявить свои лучшие личные и профессиональные качества, обеспечивает быстрое и безболезненное, максимально комфортное вхождение в коллектив, а также снимает напряжение и тревожность. Оптимальное время проведения зависит от состава группы, ее особенностей и целей, которые необходимо достичь. Длительность тренинговой работы может колебаться от 1 до 3 дней.
В результате тренинговой работы:
· Создается благоприятная и безопасная атмосфера, как для уже работающих, так и для вновь принятых сотрудников
· У новых сотрудников формируется образ группы, в которой предстоит работать, растет чувство принадлежности к ней, лояльности к Компании
· Участники приобретают навыки эффективного взаимодействия и работы в коллективе (взаимовыручка, терпимость друг к другу, взаимоуважение, умение слушать и др.)
· Участники раскрывают свой личностный и профессиональный потенциал, творческие и лидерские способности
· Новые сотрудники определяют для себя специфику распределения функций и обязанностей в организации и начинают играть наиболее оптимальную своим возможностям роль в этом процессе.
Если руководство организации хочет не только наладить взаимодействие между сотрудниками, но и создать рабочий коллектив с определенным уровнем развития командного взаимодействия, адаптационный тренинг может содержать в себе элементы тренинга-семинара командообразования. В этом случае программа тренинга строиться с учетом специфики запроса клиента и направлена также на решение задач по формированию команды определенного уровня (сплоченная рабочая группа, эффективная рабочая команда или эффективный рабочий комплекс).
2.3 Примеры Адаптационных тренингов
1. Пример психологического адаптационного тренинга.
I. Правила работы в тренинге
До начала проведения психологического тренинга специалист знакомит участников с правилами работы в тренинге.
1. "Конфиденциальность". Поведение и высказывания участников тренинга о себе не выносятся за пределы тренинга.
2. "Здесь и сейчас". Участникам предлагается оставить все не относящиеся к тренингу вопросы за пределами аудитории и ориентировать их на то, что тренинг - это работа в формате "здесь и сейчас" - здесь у них есть возможность задать вопросы.
3. "Активное участие в происходящем". Активно участвовать в происходящем процессе, смотреть, слушать.
4. "Говорит один" - не перебивать других. Каждый имеет право высказаться.
5. "Использовать "Я - высказывания". Участники добровольно отказываются от суждений общего типа и переходят на выражение именно своей точки зрения ("Я считаю, что...").
6. Если у участника есть желание или необходимость что-то сказать, "говорить вслух и для всей группы".
7. "Безоценочность" - не давать оценки другим участникам. Например, нельзя говорить: "Ты такой-то, или ты не прав...". Можно: "Ты вызываешь во мне такие-то чувства, когда говоришь или делаешь так".
8. "Не говорить в третьем лице". Необходимо обращаться по имени и непосредственно к тому, кому хотите что-либо сказать.
9. "Правило осени" (следуя пословице "Цыплят по осени считают", участники делают выводы о результативности и пользе тренинга, только в конце тренинга) Фопель К. Энергия паузы. Психологические игры и упражнения: Практическое пособие Пер. с нем. - 4-е изд. - М. Генезис, 2006..
10. Мобильные телефоны отключаются или переводятся в режим "вибро".
Цель тренинга: помощь в проявлении личных и профессиональных качеств, обеспечении быстрого и комфортного вхождения в коллектив, снятии напряжения и тревожности у работников.
II. Упражнения на знакомство
Упражнение "Глаза в глаза"
Цель: формирование у членов группы доверия друг к другу и развитие социальной перцепции (восприятия друг друга). Упражнение поможет "сломать барьеры" в общении, лучше узнать себя и других членов группы.
Задание: группа делится на две подгруппы, равные по количеству участников. Необходимо образовать два круга (один в другом), произвольно распределившись по парам. Взяться за руки и молча смотреть в глаза, изучая друг друга (1 - 3 минуты), задумываясь и мысленно отвечая себе на вопросы: "Кто передо мной? Какой это человек? Какие чувства я испытываю к нему?" По команде специалиста образовать новую пару, сдвигаясь по кругу на один шаг. Задание считается выполненным, когда все участники побывают в паре.
Обсуждение результатов. Примеры вопросов.
Какие ощущения Вы испытывали, глядя в глаза друг другу? и т.д.
Поделиться с группой своими чувствами и переживаниями.
III. Упражнения на коррекцию профессионально-важных качеств
Упражнение "Счет"
Цель: тренировка внимания и сообразительности.
Задание: все игроки встают в круг. Каждый участник группы (начиная со специалиста) по очереди называет числа натурального ряда: один, два, три и т.д. Запрещается называть числа, заканчивающиеся на цифру 6 и кратные 6 (например, 6, 12, 16 и т.д.). Если участнику досталось такое число, он должен молча подпрыгнуть и хлопнуть в ладоши. Тот, кто ошибся, выбывает из игры. Играть можно до трех оставшихся наиболее внимательных игроков. Вместо шестерки можно использовать и другие цифры.
Обсуждение результатов. Примеры вопросов.
Ваши ощущения от выполненного упражнения?
Трудно ли было считать? и т.д.
Упражнение "Переходы"
Цель: тренировка навыков рабочей собранности (мобилизованности), тренировка внимания.
Задание 1: участникам нужно посмотреть на своих товарищей по полукругу, обратить внимание на цвет волос каждого из них. Затем поменяться местами так, чтобы крайним справа сидел сосед с самыми светлыми волосами, рядом с ним - потемнее, а крайним слева - был бы сосед с самыми черными волосами. Никаких шумных обсуждений! Сидя на месте, молча, каждый участник ориентируется, куда он должен перейти, и по хлопку специалиста все одновременно меняются местами. Затем можно пересесть по алфавиту фамилий, по алфавиту имен, по росту.
Задание 2: в упражнение вводиться усложнение. Специалист говорит участникам следующую инструкцию: "Вот три листка бумаги: зеленый, желтый и красный. Продолжайте переходы, но еще и следите за мной, я буду иногда поднимать один из листков. А Ваша задача: на зеленый - хлопать, но идти, на желтый - замереть, на красный - топать на месте. Пожалуйста, продолжайте пересаживаться и будьте внимательны к возникающим цветам семафора! В том случае, если семафор выключен, идите нормально".
Обсуждение результатов упражнения. Примеры вопросов.
Как договаривались выполнить упражнение "переходы", что и почему не получилось?
Трудно ли Вам было следовать сигналам семафора?
...Подобные документы
Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.
курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.
курсовая работа [67,8 K], добавлен 27.03.2013Основные понятия, цели, задачи адаптации, ее виды, формы и этапы. Участники адаптационного процесса. Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности компании ООО "Радио СИ" и разработка системы адаптации персонала.
дипломная работа [186,2 K], добавлен 20.12.2010Сущность и значение социальной адаптации персонала. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации. Анализ системы управления и процесса социальной адаптации персонала на примере ЗАО "Стокманн", оценка выявленных недостатков.
дипломная работа [507,1 K], добавлен 22.10.2010Сущность и основные аспекты адаптации. Основные методы, виды и этапы адаптации персонала на предприятии. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала. Система адаптации молодых специалистов. Формирование кадрового резерва.
курсовая работа [331,7 K], добавлен 19.11.2014Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.
дипломная работа [205,6 K], добавлен 19.04.2011Сущность, понятие и задачи адаптации персонала. Организационно-кадровая характеристика ООО ДЦ "Вертикаль". Особенности управления кадрами, основные принципы социальной работы в организации. Мероприятия по совершенствованию программы адаптации персонала.
курсовая работа [167,5 K], добавлен 18.11.2012Сущность адаптации работников в организации, ее виды и факторы. Разработка программы адаптации работников. Особенности управления адаптацией персонала на примере предприятия ООО "Foma". Общая характеристика предприятия, основные приемы адаптации кадров.
контрольная работа [37,3 K], добавлен 25.12.2011Сущность и основные аспекты адаптации персонала. Дерево целей ОАО "Эпос" и его организационная структура. Разработка новых способов адаптации персонала в ОАО "Эпос". Усиление конкурентоспособности организации. Содержание и условия трудовой деятельности.
курсовая работа [114,7 K], добавлен 21.06.2014Понятие, роль и значение профессиональной адаптации работников в организации. Изменения условий трудовой деятельности; вхождение новых сотрудников в коллектив. Основны расстановки персонала. Предложения по совершенствованию адаптационного процесса.
курсовая работа [354,1 K], добавлен 16.12.2013Теоретические основы адаптации персонала: понятия, сущность, виды и цели, программа и этапы, факторы, влияющие на успешность. Общая характеристика и анализ экономических показателей ООО "Кар-а Моторз". Главные пути совершенствования адаптации персонала.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.09.2015Система адаптации персонала на предприятии, необходимость ее применения и проблемы внедрения. Характеристика предприятия, анализ производственно-хозяйственной деятельности и состояния системы адаптации персонала, мероприятия по ее совершенствованию.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 21.06.2010Понятие и роль адаптации в организации. Модель включения человека в организационное окружение. Процедура, основные виды и этапы адаптации персонала. Динамика кадрового состава организации. Совершенствование процесса адаптации работников на предприятии.
дипломная работа [381,9 K], добавлен 25.01.2012Адаптация персонала на рабочем месте как необходимое звено кадрового менеджмента. Понятие, виды и этапы адаптации персонала. Особенности, стратегии и оценка результатов адаптации к управленческим должностям. Мероприятия для улучшения процесса адаптации.
курсовая работа [772,7 K], добавлен 16.04.2014Теория трудовой адаптации персонала в коллективе, этапы и виды адаптации человека при вступлении в новую должность. Роль кадровой службы в этом процессе. Анализ системы социально-организационных факторов адаптации на предприятии "Ямалгазпромстрой".
курсовая работа [54,4 K], добавлен 07.08.2009Программа и основные этапы адаптации сотрудников. Выявление эффективных методов адаптации персонала и их внедрение на предприятии. Выполнение анализа организационной структуры, внутренней и внешней среды "Профессионального лицея № 7" г. Нижнеудинска.
курсовая работа [743,0 K], добавлен 14.10.2014Понятие мотивации к труду в психологии. Психологические особенности адаптации на рабочем месте. Мотивация сотрудников на этапе адаптации. Рекомендации менеджеру по персоналу по коррекции внутренней мотивации у сотрудников на этапе адаптации к работе.
дипломная работа [134,3 K], добавлен 16.12.2010Понятие и назначение системы адаптации, ее классификация и разновидности. Определение значения в жизни человека корпоративной, социальной, организационной, технической и некоторых других типов адаптации. Управление и оценивание адаптации персонала.
контрольная работа [234,3 K], добавлен 03.12.2010Теоретико-методологические основы исследования адаптации персонала. Эмпирическое исследование адаптации новых сотрудников в ООО "Петрос". Краткая характеристика особенностей управления адаптацией. Анкета для персонала. Интервью с менеджером предприятия.
курсовая работа [764,4 K], добавлен 27.11.2017Сущность, понятие, направления, виды и основные этапы адаптации персонала. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Мобильные ТелеСистемы". Разработка рекомендуемых мероприятий для оптимизации системы адаптации персонала в организации.
курсовая работа [56,1 K], добавлен 06.05.2015
