Особенность системы управления персоналом

Данный проект по экономическому характеру инвестиционный, затратный, по масштабности - общезаводской, что требует соответствующей глубины его проработки.

Социальная сфера должна сделать ещё один шаг в сторону от представления себя как подсобного производства станкостроительного завода им. Г.М. Седина, завершить формирование нормальных бизнес-структур и начинать «делать деньги» собственнику капитала.

1. Анапа, ресурсы бывшего пионерского лагеря «Восход» и Детской дачи - на сегодняшний день это единственное место в социальной сфере, где, безусловно, возможен эффективный и доходный бизнес.

Достаточно стабильный сектор рынка курортных услуг - детский, отдых политический и географический статус - всероссийский детский курорт, где есть возможность получить госзаказ на всю мощность объекта, а рыночный спрос на услуги присутствовал даже в кризисные периоды (для детей находят даже не очень богатые предприятия), - всё это, и многое другое даёт основания для постановки такой цели.

Две формы организации бизнеса, сформировавшиеся за прошедшие годы:

- «собственное производство» - ООО «ДОК «Восход» на своих основных фондах (около 10 гектаров или 80 процентов общей площади);

- сдача основных фондов Детской дачи в аренду с сохранением их назначения - арендатор ДОЦЛ «Зори Анапы» (2,5 гектара ил 20 процентов), принесли полезнейший опыт и информацию для выработки тактики дальнейших действий. Некоторые сравнительные данные «собственный бизнес - арендатор» (по выходным параметрам):

- мощность (по койко-местам): одинаковая;

- прирост мощности за последние три года: собственный бизнес - на четверть, арендатор - в 10 раз;

- абсолютная величина изъятие средств из бизнеса: собственный бизнес на 20 процентов меньше арендатора;

- ежегодные вложения основных фондов - собственный бизнес в более чем в 3 раза меньше, чем у арендатора.

Необходим беспристрастный анализ всей доступной информации, выявление эффективных управленческих решений собственного менеджмента и менеджмента арендатора, формирование более эффективной и доходной модели бизнеса на ООО «ДОК «Восход» и его реализация.

Фирмой «Седин-Быт» в первом чтении разработан бизнес-проект ООО «ДОК «Восход». Расчеты, приведённые в проекте, предлагают эффективную и доходную модель бизнеса на ООО «ДОК «Восход» и пути его реализация, в деталях отражают возможности относительно быстрого (2-3 года) развития собственного бизнеса на основе самоинвестирования и достижения уровня получения свободной прибыли в размере 6-7 млн. в год в сегодняшних ценах.

Необходимо формализация политики в части арендатора (возможно ассимиляция его в сединское сообщество).

2. Общественное питание, технология фирмы «Седин-Быт - вторая по объективным возможностям бизнес-структура социальной сферы где, возможен эффективный и доходный бизнес.

Так, как внутренний сединский рынок услуг общественного питания объективно переходит пусть в специфический, но сектор внешнего рынка, решение данной задачи возможно. Специфика деятельности будет состоять том, что на стоимость продукции будут влиять увеличенные, по сравнению с внешним рынком, накладные расходы.

3. Бухта Инал, ресурсы бывшей базы отдыха завода им. Г.М. Седина - на этом объекте социальной сферы в ближайшем будущем возможен эффективный и доходный бизнес.

Основной проблемой бухты Инал как бизнес-среды является неразвитость инфраструктуры: отсутствует канализация, ненадёжное электроснабжение, неразвита дорожная сеть, отсутствие культурно-массовых объектов. Сопутствующей проблемой является незавершенность разделения компетенции в системе административно-территориального управления курортом.

В результате потребительские свойства продукции Б. Инал низки, а себестоимость их достаточно высока, что сегодня объективно сказывается на прибыльности бизнеса и ограничивает возможности развития за счёт самофинансирования.

Однако объективно происходят следующие процессы. Администрациями всех уровней продолжается активный поиск инвестора для развития инфраструктуры. В стадии решения находится вопрос строительства одним из владельцев пансионата отдыха - «Уралтрансгаз» очистных сооружений. Вмешательством структур администрации края несколько упорядочены взаимоотношения с местной властью. По генеральному плану Туапсинского района место расположение сединской базы не находится в зоне интересов районной власти и других инвесторов. В зоне противоречий находится только земельный участок под столовой сединской базы. Есть способ решения этого вопроса.

Таким образом, на ближайшее время целесообразно сохранить базу отдыха в Б. Инал в зоне стратегических интересов группы «Седин».

4. Предоставление жилья, ресурсы бывших общежитий завода им. Г.М. Седина - наиболее проблемная с точки зрения организации доходного и эффективного бизнеса структура социальной сферы. Сегодня бизнес-структура ООО «Седин-Общежитие» фактически не ведёт коммерческой деятельности, находясь под законами о жилье. Предприятие не может закладывать необходимую для воспроизводства прибыль, не может выселить неплательщиков или уволившихся с сединских предприятий без предоставления жилья, и т.д.

В связи с этим общежития в существующем статусе объёктивно не интересны никому, кроме проживающих в них людей, имеющих цель приватизации собственного жилья. Организация эффективного и доходного бизнеса на этих ресурсах возможно только в общем русле жилищной реформы, проводимой государством.

5. Услуги медицинского пункта, технология фирмы «Седин-Быт» - не имеет видимых перспектив бизнес-структуры. Единственная возможность коммерцилизовать данный продукт это «продать» данные услуги вместе с территорией. Поэтому целесообразно передать этот вид деятельности в проект «Седин-Терра».

Предлагается принять на работу в МОАО «Седин» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Тогда схема найма персонала в МОАО «Седин» будет выглядеть следующим образом (рисунке 3), а группа параметров, предъявляемые к персоналу приведены в таблице 9.

Рисунок 3 - Схема отбора персонала МОАО «Седин»

Таблица 9 - Требования к персоналу

Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

При анализе требований к рабочему месту должны учитываться задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

- Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

- тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

- описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

- спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

- квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

- карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Разработка и внедрение мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом - введения в штат новой должности менеджера по персоналу позволит получить существенные экономические результаты. Оценка эффективности проекта совершенствования найма персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации. Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

- обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

- определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

- благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.)

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

- ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

- ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.). Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Заключение

Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Современная концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

В МОАО «Седин» используется линейно-функциональная организационная структура, при ней линейные руководители являются единоначальниками, помощь им оказывают функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. Система имеет как преимущества, так и недостатки.

Таким образом, цель курсовой работы - изучение и анализ системы управления персоналом на предприятии, разработка рекомендаций по ее совершенствованию, достигнута.

Список используемой литературы

Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности /Под ред. Д.И. Фельдштейна. - М.: Межд. Пед академия, 2009.

Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем - Персонал.-2011.-№ 5.

Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2009.-№ 2.

Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2010.

Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2010.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2010.

Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 2009.

Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-2010.-№ 2.

Лукашевич В.В. «Основы менеджмента» М.2011. - 285с.

Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. - Л., 2009.

Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.: Евразия, 2010.

Магун В. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономики.-2010.-№ 1.

Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 2009,- №2. стр.76-91.

Управление организацией//Под редакцией Порщнева А.Г., М: 2010. - 716С.

Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт.- 2009.- № 10.

Размещено на Allbest.ru