Анализ современного этапа развития менеджмента и его современных проблем

2.3 Изменение предметной области менеджмента

Формирование каждой науки обусловлено потребностью общества в знаниях, которые необходимы ему для деятельности в каком-либо сегменте среды, который называют её «предметной областью». Понятие «предметная область» упоминается в ряде публикаций, однако формулировка его сущности и содержания отсутствует. Утверждение, что объектом менеджмента как своеобразного типа управления является экономическое поведение объекта управления, определяет не только свойство поведения социально-экономической системы, но также проясняет сущность содержания предметной области управленческого воздействия. Предметная область менеджмента -- это структурированное функциональное пространство, в котором возникают и развиваются конкретные связи, отношения между субъектами экономики и менеджмента. Неопределенность структуры и механизма её изменения порождают проблему трансформации. С точки зрения формальной логики предметная область менеджмента представляет собой непересекающееся множество элементов, определяемых в процессе физического разделения целого на части. Для этого множества свойственны: установление границ отдельных компонент и целого; функциональность отдельных элементов и целого, то есть проявление ярко выраженных их свойств; иерархичность взаимодействия. Основными вопросами в проблемах экономической трансформации, требующими изучения и теоретического отражения, являются: место и роль различных хозяйственных субъектов в процессе экономической трансформации (государства, крупных корпораций, мелких фирм, инновационного бизнеса и т. п. ), рыночные и институциональные механизмы, их влияние на изменение экономических отношений. Проблема разделения труда возникает в процессах менеджмента, связанных с попытками структуризации явлений жизнедеятельности. Профессор А. Ф. Баранников в статье «Системный подход и этимологические проблемы управления», абсолютизируя предметную область менеджмента, приходит к выводу о материальности предметов управления. Характер, специфика управленческой деятельности, степень внимания и напряжения воли субъекта, по его мнению, определяются природой управляемого материального объекта. Таким образом, степень детализации предмета управления объективно определяется уровнем разделения труда относительно процессов производства и управления. Чем детальнее разделены процессы производства заданного объекта управления, тем больше в нём предметов управления, многообразнее их взаимосвязь и сложнее структура предмета управления. Следуя Мескону, можно принять положение о процессах «горизонтального» и «вертикального» разделения труда как средства декомпозиции и обособления компонент предметной области менеджмента. Таким образом, объектом воздействия менеджера, а следовательно, и целевых установок теории менеджмента, являются процессы труда, в том числе труда управленческого, который является обеспечивающим трудом, обладающим уникальным свойством «вертикального» разделения. Преднамеренное «вертикальное» разделение труда в организации даёт в результате иерархию управленческих уровней, характеристикой которой является подчиненность (формальная и неформальная) лиц на каждом уровне. Иерархия пронизывает всю организацию, спускаясь на уровень неуправленческого персонал. Разделение труда и порождает элементы множества и отношения между ними. По содержанию выделяемые элементы представляют собой отношения между определённого вида субъектами, к которым относятся люди, группы людей, производственные структуры и структуры государства, наделенные полномочиями представлять интересы в обществе. Отношения субъектов деятельности следует признать в качестве реальной и объективно существующей компоненты менеджмента, отражающей состояние субъекта и объекта управления в равной степени. По своей природе они составляют предмет деятельности менеджера, а в совокупности -- его предметную область. Характер экономических отношений -- главная доминанта для определения вида менеджмента (производственный, распределительный, инновационный, организационный, социальный и др. ).

Глава 3. Современное состояние и перспективы развития менеджмента в России

3.1 Управление в условиях кризиса

2008 год однозначно войдет в экономическую историю России благодаря возникшему финансовому кризису и множеству сопутствующих ему негативных последствий. Сложившаяся в стране ситуация уже почти два года не дает покоя ни правительственному аппарату, ни рядовым гражданам. Несмотря на то, что финансовый кризис сегодня у всех на устах, большинство россиян так и остается в неведении, почему все сложилось именно так. Причины российского финансового кризиса лежат далеко за пределами страны. Экономическая ситуация ухудшилась не за один день, этому предшествовал ряд других процессов, последствия которых постепенно накапливались и просто не могли не привести к тому, что мы имеем сейчас. Впервые громко и много о финансовом кризисе заговорили в сентябре 2008 года, когда средства массовой информации начали освещать банкротство одного за другим банков США. Именно эту крупную державу экономисты сегодня считают виновницей всех бед. По мнению экспертов, причина кроется в ипотечном кризисе, возникшем в США вследствие безудержного стремления банков выдать как можно большежилищных кредитов и получить тем самым огромную прибыль. Стремление - абсолютно естественное, но при этом договора ипотеки заключались зачастую с людьми, чьи финансовые доходы не позволяли совершать регулярные выплаты по кредитам. В итоге, все больше и больше квартир отходило в собственность банков, а покупателей на них оказывалось все меньше и меньше. Результатом этого явились ипотечный кризис и банкротство кредитных организаций, на руках у которых оказались миллиарды долларов неликвидной недвижимости. Неблагоприятная ситуация в экономике США не могла не отразиться на всем остальном деловом мире, и Россия не стала исключением. Наиболее сильно по экономике страны ударила невозможность дальнейшего получения дешевых иностранных кредитов на межбанковском рынке, а также снижение объемов экспорта продукции. Кроме этого причиной возникшего в нашей стране финансового кризиса считается также падение цен на нефть - молниеносное и значительное - со 150$ до 40$ за 1 баррель. Энергоносители (газ и нефть) имеют первостепенное значение для богатой ими России, поэтому снижение цен на сырье резко снизило и доходы от его экспорта. Помимо внешних причин финансового кризиса нельзя оставлять без внимания и причины внутренние. Начиная с мая 2008 года, рост биржевых индексов РТС и ММВБ не только остановился, но и начал свое падение. В целом, к настоящему времени индексы упали на 70%. Свою ложку дегтя в августе 2008 года внес и грузино-осетинский конфликт, породивший противостояние России и стран Запада и повлекший за собой отток иностранного капитала из страны. Но многие западные экономисты склонны видеть причину этого не столько в военных действиях, сколько в возникших чуть ранее скандалах вокруг энергетических компаний ТНК-ВР и Мечел, когда западные и российские менеджеры также разошлись во взглядах на управление. И хотя большая часть этих конфликтов уже урегулирована, отношение Запада к нашей стране во многом изменилось, а фондовый рынок потерпел немало убытков. Влияние финансового кризиса в России на себе ощутили практически все предприятия, особенно работающие на экспорт. Даже самые крупные компании сворачивают многие инвестиционные программы, всеми возможными путями сокращают расходную часть своего бюджета, что, в свою очередь, влечет за собой массовое увольнение и сокращение рабочих мест. Уже ни для кого не секрет, что финансовый кризис в России быстрыми темпами перерастает в масштабный спад производства, которому всегда сопутствует сокращение рабочих мест. Власти не пытаются отрицать проблему: об основных угрозах рынку труда говорил президент Медведев, а премьер Путин в речи на съезде «Единой России» не забывает пообещать увеличение пособий по безработице, однако практика показывает, что на самом деле государство к массовым увольнениям оказалось абсолютно не готово, об этом говорит множество фактов. Сейчас компании предпочитают сокращать не персонал, а рабочее время и зарплаты или отправлять сотрудников в неоплачиваемые отпуска. Так же стоит учитывать увольнения по собственному желанию, которые позволяют сэкономить на каждом увольняемом до пяти зарплат (из них две - сразу же после предупреждения об увольнении, две - в период трудоустройства и еще одну - если человек за два месяца не был трудоустроен). Да и сами компании не слишком хорошо представляют свое ближайшее будущее. Таким образом, получить более адекватную информацию можно только если не ограничиваться официальными данными о количестве безработных. Например, Федор Прокопов, действующий вице-президент РСПП, который в 1990-е годы возглавлял Федеральную службу занятости, уже длительное время настаивает на создании в стране национальной системы прогнозирования рынка труда. Для этого, по его мнению, оперативную статистику по безработице нужно дополнить целым рядом индикаторов, в частности сведениями о создании новых рабочих мест, актуальном количестве вакансий, а также информацией по невозврату потребительских кредитов. Однако далеко не все компании решаются резать по живому и сокращать людей и, хотя затраты на персонал, как правило, - одна из основных статей расходов, но совсем без сотрудников не может обойтись даже самый экономный работодатель. «В первой половине 2009 года умы работодателей будет занимать оптимизация оргструктуры и сокращение бюджетов на персонал»,- говорят результаты ежемесячного мониторинга рынка труда PYNDEX11. В январе в опросе PYNDEX приняло участие 98 компаний. Кадровые изменения касаются все большего числа организаций. Так, в декабре 11% участников опроса не решались пересматривать свои принципы работы с персоналом. В январе незыблемых осталось 9%. В декабре только 7% компаний снижали зарплаты, спустя месяц таких было уже 10%. Но и это немного. Причина проста: сокращение окладов было одной из первых антикризисных мер, к которой работодатели активно прибегали в октябре - начале ноября. «Зато компании все активнее перекраивают премиальные схемы, - комментирует руководитель проекта PYNDEX Екатерина Варга. - Так они делают расходы на персонал управляемыми и привязанными к финансовому результату. По январским данным 21% компаний уже пересмотрели или пересмотрят в ближайшее время бонусные формулы». Еще жестче обходятся с социальным пакетом. Дополнительные средства мотивации и удержания сотрудников пошли под нож с приходом нового года. В необходимости решительных шагов в эту сторону уверено уже 32% против 19% декабрьских работодателей. Наименее нужными в условиях кризиса признана оплата сотовой связи: от нее отказались 52% организаций. На втором месте - компенсация за обеды; сразу треть компаний перестанет кормить сотрудников. Существенно выросла доля компаний, увольняющих персонал: с 29% до 43%. Но, несмотря на впечатляющий рост, фактическое сокращение штата не велико. «Это самый удивительный результат январского обзора. Сокращения коснулись лишь 5-9% офисных сотрудников, - говорит Екатерина Варга. - Иными словами, большинство компаний не ставило целью принципиально уменьшить издержки на персонал путем увольнений, а лишь избавлялись от некоторых малоэффективных сотрудников». Большинство организаций оптимистично смотрит в свое кадровое будущее: 53% участников опроса продолжают активно трудоустраивать, а 78% держат открытыми вакансии, чтобы не упустить особо талантливых специалистов, выходящих на рынок. Трудность формирования российской модели менеджмента связана с необходимостью исправления сложившегося положения в экономике страны и кризисной ситуации. Для устранения сложившегося положения необходимы защита системы производства и реализации товаров и услуг от бюрократизма, коррупции и криминала, демонополизация экономики, создание системы регулирования образования цен и тарифов путем применения государственных и, прежде всего, экономических рычагов, ускоренное развитие экономики регионов и т. д.

Экономический кризис рельефно обозначил все наиболее очевидные болевые точки в российской практике корпоративного управления. Во-первых, это формальный и декоративный характер целого ряда корпоративных процедур. Во-вторых, отсутствие необходимых профессиональных качеств и навыков у многих менеджеров и членов советов директоров. В-третьих, очевидный дефицит экспертов в области финансовых рынков среди высшего звена менеджеров. В-четвертых, слабость системы управления рисками. В-пятых, недостаточный уровень прозрачности и избирательный характер раскрываемой корпоративной информации. Более того, нынешний кризис опроверг целый ряд стереотипов, которые были распространены и в теории, и в практике корпоративного управления.

В условиях кризиса менеджер должен одновременно реализовывать две стратегии: стратегию выживания и стратегию развития, поскольку кризис - это, с одной стороны, угроза, но, с другой - всегда шанс для совершенствования. И, наконец, для современной российской модели управления очень важна социальная ответственность собственников и менеджеров, бизнес-сообщества в целом, а также руководителей и чиновников разного уровня.

3.2 Стратегия развития менеджмента в России в 21 веке

Теперь рассмотрим перспективы России в переходе к инновационной экономике. Вопрос этот имеет двойную природу: внешнюю и внутреннюю. Так, в Концепции инновационной политики РФ на 2001-2005 годы говорится то, что в XXI веке положение страны в геополитической конкуренции, наряду с образованием и здоровьем населения, будут определять развитие науки и ключевых производственных систем новейшего технологического уклада, возможности информационной среды, а также способность хозяйственного механизма генерировать высокую инновационную активность. Отсюда следует, что вопрос перехода к инновационной экономике - это вопрос геополитический. И здесь следует придерживаться того принципа, что ни одна страна не может быть конкурентоспособной во всех сферах одновременно. Отсюда вполне логично, что руководство страны в своей Концепции обозначило ряд отраслей, в которых Россия еще сохранила конкурентоспособность на мировом уровне. В эту группу входят топливно-энергетический комплекс, черная и цветная металлургия, химическая, деревообрабатывающая, авиационная и аэрокосмическая промышленности, приборостроение, судостроение, отдельные подотрасли военно-промышленного комплекса. Здесь повышение инновационной активности следует признать задачей государственной важности. По разным оценкам, у нас осталось не более трех-пяти лет на то, чтобы привести состояние этих отраслей в соответствие с изменившимися мировыми требованиями и стандартами. В противном случае, мы можем оказаться в глубокой научно-технологической зависимости. Что касается других отраслей, таких как пищевая, автомобильная, отдельные направления машиностроения, фармацевтики, то они косвенно подпадают под "геополитический" статус, потому как от них зависит здоровье и благосостояние населения. Это те отрасли промышленности, которые сегодня ориентированы в большей степени на внутренний рынок, т. е. на отечественного потребителя. Среди основных факторов, сдерживающих инновационную деятельность, руководители обследованных промышленных предприятий называют, прежде всего, недостаток собственных ресурсов, кредитных средств и инвестиций. Однако, главная причина инновационной пассивности видится не в отсутствии финансовых ресурсов, а скорее в качестве инновационного менеджмента на самих предприятиях. Общеизвестно, что деньги - это не настолько редкий ресурс. В корне отсутствие собственных средств скорее связано с нехваткой перспективных проектов, а также лидера-новатора, способного организовать их разработку и реализацию. Что касается стратегической деятельности вообще и инновационной в частности, то здесь в качестве альтернативы "официальным" сдерживающим факторам можно предположить две такие причины, как "нежелание" и "неумение" осваивать новые технологии. Однако при всем при этом таким предприятиям не стоит забывать о тенденциях, складывающихся на потребительском рынке. Сегодня для удовлетворения нужд потребителей и сохранения конкурентоспособности продуктовый ассортимент необходимо полностью менять за период от 3 до 5 лет. У тех же, кто продолжает применять устаревшую технологию, убытки гарантированы. И уже доказано, что со временем они либо разоряются, либо вынужденно переходят к внедрению инноваций. Примеры здесь найти не сложно. Подавляющее большинство отечественных предприятий в последние двадцать лет оказались не способными (по известным причинам) внедрять новые технологии и производства. Самое бoльшее, что смогли сделать наши товаропроизводители, - это изменить форму или цвет товара. А такие "косметические" изменения (их можно отнести к псевдоинновациям) по своей сути тормозят развитие технического прогресса, так как средства, вместо того чтобы быть вложенными в новые технологии, хоронят в упаковочном оборудовании, чаще всего устаревшем. Настоящий прорыв в экономике (что тоже уже доказано) может быть достигнут только за счет базисных и улучшающих инноваций, которые могут стать основой формирования техники и технологий нового поколения и удовлетворить тем самым постоянно меняющие запросы потребителей. Проследим, как меняются требования покупателей, и как возрастает необходимость освоения новых технологий на примере казалось бы, самых перспективных отраслей: производства компьютеров и сотовых телефонов. В современных условиях особую актуальность приобретает необходимость формирования российской модели менеджмента, приспособленной к рынку и способной решать кризисные ситуации. Отечественный бизнес все еще в основном повернут внутрь самого себя, в общем, не очень-то склонен к росту и развитию (прибыль капитализации направляется в личное пользование), он оценивает свои возможности не как средство творческой самореализации, а как инструмент насилия над ближними, ненавидит конкуренцию, велико его стремление действовать в обход закона. Копируют цивилизованный бизнес, но не его фундаментальные основы, а внешние признаки.

Российская модель менеджмента должна формироваться исходя из современной концепции менеджмента, которая заключается в том, что:

1. Успех организации определяется не рациональной организацией производства, как считали представители школы научного управления и классической школы, а ее способностью адаптироваться к изменениям (школа науки управления).

2. Организация рассматривается как открытая система, на |которую оказывает влияние большое количество внешних факторов (международное положение, политические и социокультурные факторы, состояние экономики в стране, законы, поставщики, потребители, конкуренты и др. ).

3. Процесс управления организацией -- это непрерывный, целенаправленный, постоянно повторяющийся процесс, на который оказывают воздействие факторы внешней и внутренней среды. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

4. Применение к процессу управления организацией ситуационного подхода позволяет принимать управленческие решения в зависимости от сложившейся ситуации и достигать поставленных целей.

5. Ориентация на человека и его возможности, поэтому основное внимание уделяется демократизации управления, проблемам руководства и лидерства, поведению человека, изучению организационной культуры, мотивации и т. п.

Представляется, что эти основополагающие положения менеджмента будут не только сохранены в XXI в. , но и получат свое дальнейшее развитие. Кроме того, менеджмент будет развиваться по следующим основным направлениям:

* рациональное сочетание рынка и государственного регулирования;

* широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций;

* постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды;

* достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации;

* разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды;

* резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией;

* использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы;

* совершенствование структур управления за счет большей централизации функций;

* постоянная забота о повышении квалификации работников организации;

* максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ;

* развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и др. );

* привлечение сотрудников к управлению организацией.

Какая модель для нас приемлема? Ответ на него затрудняется и тем обстоятельством, что не только в целом страна, но и отдельные ее регионы предрасположены к различным экономическим моделям, применяемым в странах с рыночной экономикой. Выяснилось, что шведская модель подходит для Северо-Западного региона (включая Санкт-Петербург, Новгород, Псков), для Восточной Сибири, центра Урала и Московской области - американская модель. Многие считают наиболее привлекательной для отечественных предприятий японскую модель, поскольку-де она в большей степени отвечает особенностям российских культурных традиций и национальной психологии (приоритет группы над личностью, подчинение авторитету власти и др. )

Но практика показывает, что набор достоинств успешных моделей менеджмента разных стран и регионов - еще не гарантия построения эффективной модели для своей организации.

Вместе с тем базовыми принципами построения российской модели менеджмента можно считать:

- использование в управлении концепции государственного регулирования экономики. Немаловажную роль в этом процессе должно сыграть стратегическое управление. Эту стратегию отличает гибкость и способность к адаптации. Она требует государственного воздействия и регулирования сверху, которое выполняет роль стратегического ориентира. Государственное регулирование предполагает наличие жесткой конкуренции в экономике, исключающей возможность роста монополий. В результате между государством и частным бизнесом устанавливаются паритетные отношения, направленные на повышение международной конкурентоспособности страны.

- свобода выбора концепций для создания оптимальной модели управления в России, не отвергая при этом сложившихся традиционных методов управления.

- управление на основе постоянных нововведений. Важнейшей составной частью менеджмента становятся инновации. Они включают в себя не только технические и технологические разработки, но и все изменения, способствующие улучшению деятельности фирмы.

- отказ от чрезмерной централизации власти в отечественных фирмах и приобретение возможностей менеджеров высшего уровня гибко реагировать на быстро меняющуюся внешнюю ситуацию. Конечно, маловероятно, что большинство наших крупных предприятий сможет быстро внедрить западный опыт управления независимыми подразделениями. Во многом это связано с неготовностью высшего менеджмента предприятий к децентрализации управления и отсутствием необходимого количества подготовленных менеджеров среднего звена, удовлетворяющих этим требованиям.

- выработка стратегии управления, ориентированной на постоянные изменения как в внешней среде, так и внутри фирмы; выделение в качестве основного ресурса выживания человеческих ресурсов, их интеллектуального потенциала и постоянно развивающихся технологий.

- введение индикативного планирования, предусматривающего разработку долгосрочных прогнозов, среднесрочных планов социально-экономического развития страны, планов использования госбюджета.

- совершенствование методов мотивации и управления персоналом, которые остаются в настоящее время самой актуальной и неразрешенной проблемой. Снижение эффективности управленческих работников происходит под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления. За последнее время обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных управлять организациями и экономикой страны в рыночных условиях. Одной из причин сложившегося положения является неэффективная система мотивации, действующая на предприятиях и в организациях.

- повышение конкурентоспособности продукции и организаций на рынке, что является главным критерием оценки эффективности системы управления. Конкурентоспособность компании на мировом уровне обеспечивается, прежде всего, конкурентоспособностью ее продукции на внутреннем рынке.

Сформулированные базовые принципы управления находятся в русле общемировых тенденций развития и могут быть положены в основу формирования российской модели менеджмента.

Заключение

Рыночная экономика, основанная на конкуренции, свободе производителей, а не на иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, требует никак не меньше, а даже больше менеджеров, чем прежняя система. Но менеджеры эти должны быть совсем иными, нежели раньше, обладать новыми качествами. Ведь не случайно доля административно-управленческих работников (вместе с инженерами и учеными) в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15. 0% в конце 50 х годов до 30% в середине годов 80 х, а не некоторых фирмах эта доля достигает и 70--%. И это несмотря на то, что огромная масса специалистов по управлению ушла из административного аппарата фирм в самостоятельные, действующие на основах жесткой самоокупаемости компании по оказанию деловых услуг. Нет никаких заметных тенденций сокращения и государственного аппарата в ведущих капиталистических странах. Повышение численности, удельного веса управленцев происходит в условиях, когда в частном бизнесе идет учет каждого цента или пенни, затраченного на управление, а государственные бюджеты находятся под контролем демократических институтов. По-видимому, нам следует сделать важный вывод из этого --дело не в механических сокращениях, а в глубоких преобразованиях аппарата управления. Идея приспособления к принципиально новым условиям, --а переход от административно-командной к рыночной системе --это настоящая революция, --вот то главное, что должно выйти на первый план. Разумеется, далеко не все бывшие “аппаратчики” способны на такого рода приспособление. Многим, возможно, придется уступить свое место более молодым, прогрессивным и энергичным менеджерам. Однако основная масса существующих работников управления --это весьма ценный потенциал людей, знающих реальность, имеющих немалую профессиональную подготовку, приученных к дисциплине, упорному целенаправленному труду, обладающих чувством ответственности. С этими людьми необходимо внимательно, вдумчиво работать, обеспечивать их правильную расстановку в новых условиях, обучение, переквалификацию. Нужно создать им стимулы к эффективному труду, да и защиту их прав, наконец, сформировать активную среду социального отбора руководителей и специалистов нового типа, в которой выживут и добьются успеха именно те, кто быстрее и лучше приспособится к новым условиям. Если же говорить о методах эффективной работы руководителей, то, не умаляя значения, скажем, компьютеризации процессов управления, внедрения рациональных методов анализа и обоснования решений, скрупулезного учета затрат и результатов, нужно сказать, что эффективность управления начинается, возможно, с малого --умения осознать свои личные цели, понимать подчиненных, правильно распределять свое время, снимать стрессы, контролировать свой вес, нормально одеваться и многое другое. Кто знает, может быть овладение всеми этими простыми премудростями на практике даст не только большой прямой, но и косвенный эффект, приведет к тому, что предприятие, организация станут более гибкими, способными к нововведениям, к преодолению трудностей, которых так много в нашей хозяйственной жизни. Конечно, очень многое в нашей работе, карьере, жизни зависит от общих для всех общественных и других условий, от особенностей выпавшего на долю каждого места работы, от многих других, возможно, и не очень-то подвластных каждому отдельному человеку объективных обстоятельств. Но не слишком ли часто мы объясняем наши неудачи объективными обстоятельствами, полностью ли используем резервы, заложенные в нас самих? Ведь, как признается в науке менеджмента, правильно сформулировать проблему --это означает на 50% ее правильно решить. В заключение можно вспомнить старую, проверенную временем истину: “Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач”. Конечно, современный мир многообразен, зависит от многих факторов, но этот тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство нашим хозяйством в условиях перестройки и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.

Библиографический список

1. Аширов Д. А. Организационное поведение. - М. : Проспект, 2006.

2. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М. : Вильямс, 2007.

3. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. - М. : Экономпресс. Финансы, аудит. Учет, 2009.

4. Кравченко А. И. История менеджмента. - М. : Трикста, 2005.

5. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. - М. : Юнити, 2009.
6. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М. : Вильямс, 2007.

7. Семенова И. И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

8. Управление организацией: Учебник. А. Г. Поршнев, З. П. Румянцева, Н. А. Саломатин. - М. : ИНФРА-М, 2005.

9. Уткин Э. А. История менеджмента - М. : ЭКМОС, 2007.

10. Окузнецов Ю. В. Российская модель менеджмента и экономический кризис

http://www. ibl. ru/konf/031209/38. html. 2009.

11. Рубрика «Кризис в прогнозах» http://about-crisis. ru/archives/category/forecast/. 2010

Размещено на Allbest.ru