Організація роботи в науковому колективі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема 10 Організація роботи в науковому колективі

План

науковий колектив управління конфлікт

• 1. Наукові колективи як особливі структури в науці
• 2. Наукові школи та їх роль у науці
• 3. Основні принципи управління науковим колективом
• 4. Особливості управління конфліктами в науковому колективі


1. Наукові колективи як особливі структури в науці

Наука є суспільною за своїм походженням, розвитком і використанням. Кожне наукове відкриття - результат загальної праці, у кожний даний момент часу наука виступає як сумарний результат людських зусиль у пізнанні світу. Тому вона по-справжньому може ефективно використовуватися лише з появою суспільного характеру продуктивних сил, з розвитком суспільної праці і виробництва у великих масштабах.

Сучасна наука виконує різні за масштабами, рівнем складності й практичного застосування завдання. Найважливішу роль при цьому відіграє фактор часу. Тобто масштабні завдання треба розв'язувати за обмежений час. З ними можуть упоратися не одинаки-генії, а сформовані за певними правилами наукові колективи. У спільній діяльності наукових співробітників, спеціалістів, інших робітників виникають додаткові джерела підвищення ефективності науково-дослідної роботи, які не зводяться до простої суми зусиль учасників. Науковий колектив - це не проста сума вчених, де кожний працює сам по собі. Це «колективний інтелект», де вчені за своїми якісними даними доповнюють один одного і разом виробляють набагато більше знань, ніж змогли б створити самотужки поза колективом.

Науковий колектив - група людей, згуртованих дослідницькою програмою, реалізація якої забезпечується складною функціонально-ролевою структурою. Це такі ролі:

1. науково-когнітивні («генератор», критик, ерудит та ін.);

2. науково-управлінські (керівник, лідер, виконавці тощо);

3. науково-допоміжні (інженер, технік, лаборант і ін.).

Відмінність наукового колективу від інших типів колективів, його своєрідність обумовлена цільовою функцією соціального інституту науки в суспільному поділі праці.

Учені про роль і особливості наукового колективу

Мистецтво - це я, наука -- це ми.

В. Гюго

Навіть великий учений не обходиться без помічників. Великого можна порівняти з альпіністом, що підкорив неприступну вершину. Він -- герой, він піднявся вище за всіх. Але героїчний підйом цей підготовлений десятками співробітників, що побудували бази на скелях

І. Петрянов - Соколов

Уміти працювати в колективі - це, у першу чергу, уміти правильно сприймати критику і не соромитися критикувати помилки іншого... Уміти працювати в колективі -- означає бути принциповим, уміти завжди віддавати перевагу інтересам колективу перед своїми особистими.

Н. Зелінський

У науці потрібно рахуватися з ідеями та думками своїх товаришів по роботі, з досягненнями інших людей та колективів, поважати їхню працю.

Л. Берг

Розглянемо базові принципи, за якими можна створити науковий колектив, що може працювати як єдиний організм із колективним розумом [1]:

1. Принцип гетерогенності, тобто різнорідності складових наукового колективу. Відповідно до цього принципу науковий колектив має формуватися з людей, здатних розв'язувати різні типи проблем (фундаментальних, пошукових, прикладних, організаційно-управлінських), взаємодоповнюючи один одного.

2. Принцип комплексності пов'язаний із залученням до наукового колективу не тільки профільних фахівців, але й фахівців із суміжних галузей наук. Потреба в дотриманні цього принципу пов'язана з необхідністю інтеграції різних наукових напрямів і вимагає застосування методів багатьох наук для вивчення будь-яких об'єктів.

3. Принцип сумісності, згідно з яким необхідно, щоб за своїми фізіологічними, психологічними, моральними та інтелектуальними показниками люди були здатні, незважаючи на всі свої індивідуальні відмінності, до плідної спільної творчої праці.

4. Принцип відповідності - відповідність формальної структури наукового колективу фактичному стану субординації його членів.

5. Принцип перманентності, тобто безперервної зміни складу наукового колективу, адже колектив формується, існує, змінюється за своїм складом у зв'язку зі зміною напрямів дослідження, а можливо, й повністю розформовується залежно від потреб науки.

6. Принцип «команди» (стабільності), відповідно до якого окремі дослідники можуть приходити в команду (науковий колектив) ззовні й виходити з неї, але традиції, «дух команди», її специфічний творчий почерк розв'язання наукових проблем повинні залишатися за будь-яких обставин.

7. Принцип оптимальності кількісного і якісного складу. Відповідно до сучасних даних, оптимальна кількість первинного наукового колективу не повинна перевищувати 20 осіб. Критерію оптимуму повинен відповідати і віковий склад наукового колективу. Оптимальною наукознавці називають структуру наукового колективу, де працює 40% молодих співробітників, 40% людей середнього та 20% похилого віку. Чітко визначеної оптимальної статевої структури наукового колективу не існує, але практика підтверджує, що суто чоловічий або суто жіночий його склад набагато менше стимулює творчу діяльність, ніж змішаний склад.

Як уже зазначалося вище, згідно із Законом України «Про наукову і науково-технічну діяльність» суб'єктами наукової і науково-технічної діяльності є: вчені, наукові працівники, науково- педагогічні працівники, наукові установи, наукові організації, вищі навчальні заклади III--IV рівнів акредитації, громадські організації в науковій та науково-технічній діяльності. Саме на їх основі формуються наукові колективи, які і виконують основний обсяг наукових досліджень у нашій країні.

2. Наукові школи та їх роль у науці

Поняття «наукова школа» є історичним. Елементи колективної форми наукової творчості виникли ще в античному світі. Прикладами стародавніх філософських шкіл з елементарною структурою («учитель - учні чи послідовники») можуть бути мілетська і піфагорійська школи, школа Платона (платонівська академія), школа Аристотеля (Лікей), Олександрійська школа. У цьому самому розумінні можна говорити й про наукову школу Г. Галілея (XVII ст.). Наукові школи в сучасному розумінні виникли в XIX ст., коли внаслідок дії соціально-економічних факторів і зближення науки з виробництвом набули поширення зміни в організації наукових досліджень, які зумовили те, що форма колективної творчості виявилася домінуючою й необхідною для подальшого прогресу науки.

Наукова школа - де інтелектуальна, емоційно-ціннісна, неформальна, відкрита спільність учених різних статусів, що розробляють під керівництвом лідера висунуту ним дослідницьку програму. Суттєвою ознакою наукової школи є те, що в ній одночасно реалізуються функції виробництва, поширення, захисту наукових ідей і навчання молодих учених.

Згідно з визначенням, основними ознаками наукової школи є такі:

1. наявність лідера - визначного ученого, ім'ям якого названо школу, котрий розробляє фундаментальні та загальні питання науки, продукує ідеї, нові напрями досліджень, здатний об'єднати навколо себе колектив однодумців, володіє педагогічною майстерністю і особистим авторитетом;

2. спадкоємність поколінь - наявність трьох поколінь дослідників (засновник школи, послідовник, учні послідовника);

3. постійне поповнення групи послідовників лідера, що підтримують з ним контакти, розділяють цінності і традиції школи, які здатні до самостійного пошуку, мають високу наукову кваліфікацію;

4. створення та збереження особливої наукової атмосфери, наукових традицій, наявність наукової ідеології, певної наукової концепції (фундаментальної ідеї), особливий стиль роботи і методики досліджень;

5. високий рівень проведення досліджень, їх оригінальність, більш однорідна тематика досліджень, ніж у звичайній науковій лабораторії або відділі;

6. здійснення постійного процесу накопичення і структуризації наукового знання, на відміну від формального наукового колективу, де отримані знання часто не структуруються через розпорошеність наукової тематики;

7. неформальний поділ науковців на «генераторів» ідей, критиків, ерудитів тощо, на відміну від звичайного наукового колективу, де стосунки між науковцями більш формалізовані згідно з розподілом за посадами;

8. багаторічна наукова продуктивність, що характеризується як кількісними (кількість публікацій), так і якісними показниками (наявність фундаментальних наукових праць, участь у редколегіях провідних професійних журналів і збірників, участь у роботі спеціалізованих рад із захисту дисертацій тощо);

9. активна педагогічна діяльність (кількість здобувачів, аспірантів, докторантів, підручників, навчальних посібників, розробка нових курсів);

10. висока наукова репутація, науковий авторитет у певній галузі науки та офіційне визнання державою (науковою спільнотою) важливості наукових досліджень наукової школи (кількість академіків, докторів, кандидатів наук, професорів, доцентів, заслужених діячів і працівників).

Учені про наукову школу

Організації науки не можна давати розвиватися стихійно, необхідно вивчати закономірності розвитку колективної наукової роботи, ми повинні вміти відбирати творчо талановитих людей. І це повинно робитися на основі вивчення досвіду діяльності великих учених і великих організаторів наукової роботи

Анатолій Фурман, доктор психологічних наук, у своїй статті «Як розпізнати наукову школу» зазначає: «...на певному етапі творчого процесу кожен дослідник, подумки рухаючись непізнаними шляхами конкретної проблемної ситуації, перекодовує її в дослідницьку програму своєї новаторської діяльності, за умов її високої теоретичної новизни, і об'єднує навколо себе вчених-наступників». Він виділяє такі типи наукових шкіл (табл. 10.1) [20, с. 45-46].

Ураховуючи наведені характеристики, слід зазначити, що не кожен науковий колектив може претендувати на звання наукової школи і тим більше провідної наукової школи, а лише той, який відповідає таким вимогам.

По-перше, колектив повинен виконувати всі функції наукової діяльності: виробництво знань (дослідження), їх поширення (комунікацію) і відтворення.

По-друге, наукову школу можна розглядати як неформальну творчу співдружність дослідників різних поколінь, згуртованих спільним стилем дослідницької діяльності і значними науковими результатами.

По-третє, наукове товариство повинне мати основні ознаки наукової школи.

Слід зазначити, що наукова школа і науковий колектив не повинні протиставлятися одне одному, їх оптимальне поєднання має бути основою для структурної організації науки.

3. Основні принципи управління науковим колективом

У сучасній науці кожен четвертий науковець є керівником. Наприклад, в Україні на 150 тис. науковців припадає близько 40 тис. керівників різних рівней. При цьому керівництву науковою діяльністю їх не навчали. Цьому вони вчаться самі і в найнепродук- тивний спосіб -- на своїх помилках.

Для того щоб науковий колектив працював узгоджено та ефективно, щоб кожен з учасників точно знав покладені на нього завдання та кінцеву мету колективу, необхідно правильно, на науковій основі організувати управління цим колективом. Успіх у діяльності наукового колективу значною мірою визначається дотриманням таких принципів організації роботи з людьми [1,25]:

1. Принцип інформованості про сутність проблеми. Процес дослідження буде сприйматися членами наукового колективу позитивно і навіть з ентузіазмом, якщо кожен член колективу буде поінформований про результати, які можуть бути досягнуті при вирішення наукової проблеми.

2. Принцип превентивної оцінки роботи пов'язаний з необхідністю відповідного інформування співробітників для виключення ототожнення тимчасових труднощів з наслідками прийняття тих чи інших рішень.

3. Принцип ініціативи знизу. Інформація про наукову проблему, яку потрібно вирішити, повинна бути сприйнята науковцями як справа корисна, потрібна як для суспільства, так і особисто для них.

4. Принцип тотальності. Робітники всіх підрозділів, які беруть участь у вирішенні конкретного наукового завдання, повинні бути не тільки поінформованими про можливість виникнення тих чи інших проблем, але й бути безпосередньо залученими до їх вирішення.

5. Принцип перманентного інформування. Керівник наукового колективу повинен постійно інформувати весь колектив як про позитивні результати, так і про невдачі або труднощі, які виникли при вирішенні завдань. При цьому потрібно використовувати різні форми зворотного зв'язку.

6. Принцип безперервності діяльності. Завершення одного завдання має збігатися з початком нового.

7. Принцип індивідуальної компенсації полягає в необхідності врахування особливостей членів наукового колективу, їх уподобань, особливостей характеру, менталітету, їх потреб та інтересів.

8. Принцип урахування особливостей сприйняття інновацій різними людьми. Результати досліджень психологів доводять, що всіх людей за їх ставленням до нововведень можна поділити на: новаторів, ентузіастів, раціоналістів, нейтралів, скептиків, консерваторів та ретроградів. Ураховуючи ці індивідуальні особливості характерів, можна цілеспрямовано впливати на наукових працівників, формуючи їх поведінку.

9. Принцип наукової рівності. Він означає, що ідеї, висунуті будь-яким співробітником колективу, повинні оцінюватися не за статусом джерела, а за змістом самої ідеї. Інакше кажучи, не важливо, хто висунув ідею, а важливо, яка це ідея.

10. Принцип забезпечення права на індивідуальну творчість кожного його члена. Тобто кожний має право на свою думку, свій підхід до розв'язання завдань, поставлених перед колективом. Це право доповнюється єдиною метою щодо розв'язання проблеми у визначений термін.

11. Принцип забезпечення «права на помилку». Не помиляється лише той, хто не працює. За даними наукознавців, з моменту постановки й формулювання проблеми ймовірність її розв'язання для прикладних досліджень становить 85-90%, для пошукових 60%, для фундаментальних 5-7%. Тобто право на помилку має об'єктивну основу. Безперечно, це право не стосується кінцевої мети, воно діє лише на проміжних етапах дослідження.

12. Принцип забезпечення права на критику. Він означає, що будь-яка ідея в процесі критики може бути спростована, якщо вона хибна, або вдосконалена, якщо вона правильна. Причому критика повинна бути конструктивною, доброзичливою, тактовною. Існує також правило «заборони критики» в момент генерації ідей.

13. Принципи «мінімального контролю»і«максимального контролю» повинні забезпечити оптимальне творче рішення будь-яких проблем. Сутність першого з них полягає в тому, щоб не заважати вільному розвитку думок кожного науковця, а сутність другого - забезпечити максимальний контроль за кінцевою продукцією, результатами досліджень.

14. Принцип стимулювання наукової творчості. Передбачає використання всього діапазону моральних і матеріальних стимулів, заохочуючи науковців до творчості.

Наведені принципи, по суті, повністю відображають принципи управління, яких має дотримуватися керівник наукового колективу. Спираючись на зазначені принципи, керівники наукових та науково-педагогічних колективів повинні створювати й підтримувати клімат довіри та взаємоповаги, формувати відкриту і прозору систему діяльності, бути доступними, з розумінням ставитися до всіх, на кого впливає і кого стосується їх діяльність. Вони у межах своїх повноважень повинні діяти відповідально, чесно і справедливо. При вирішенні тих чи інших проблем керівники мають керуватися належними правовими процедурами, колективними угодами, принципами чесності і колегіальності.

Керівники наукових та науково-педагогічних колективів повинні чітко пояснювати вимоги та обсяги робіт своїм підлеглим. Передусім вони зобов'язані ретельно ознайомитися і довести до інших права й обов'язки наукових працівників, нормативні документи щодо наукової і науково-педагогічної діяльності. Крім того, чітко сформулювати очікувані результати роботи і вимоги до неї та визначити обсягти роботи.

Ефективне управління науковим колективом передбачає повну збалансованість робочих місць, тобто закріплення за робочими місцями виконання лише тих функцій, що забезпечені засобами для їх виконання. Це особливо важко зробити в науковому колективі, де технологія діяльності окремих дослідницьких робочих місць часто точно не визначена. Обов'язки та права в цьому випадку мають бути збалансованими, тобто кожний обов'язок повинен бути забезпечений певним правом, і навпаки.

Керівник має постійно підтримувати зворотній зв'язок з науковими працівниками, забезпечувати своєчасне, об'єктивне та обґрунтоване оцінювання їх роботи. Обов'язок керівника - оцінити та знайти шляхи розв'язання конфліктів, які виникають у колективах, при цьому залучати як окремих працівників, так і колегіальні органи (ради) до відкритого обговорення проблем.

Відповідно до Закону України «Про наукову і науково-технічну діяльність» до основних прав та обов'язків керівника наукової установи належать:

ѕ вирішення питань діяльності наукової установи відповідно до статутних завдань;

ѕ представлення наукової установи в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, підприємствах, установах, організаціях усіх форм власності;

ѕ відповідальність за результати діяльності наукової установи перед власником або уповноваженим ним органом;

ѕ видання наказів і розпоряджень у межах своєї компетенції;

ѕ визначення функціональних обов'язків працівників;

ѕ призначення частини складу вченої (наукової, науково-технічної, технічної) ради наукової установи, яка є колегіальним

ѕ дорадчим органом управління науковою і науково-технічною діяльністю наукової установи;

ѕ здійснення інших повноважень, передбачених статутом (положенням) наукової установи.

Керівник наукової установи щорічно звітує перед колективом наукових працівників про свою діяльність.

4. Особливості управління конфліктами в науковому колективі

Конфлікт - це такі відносини між суб'єктами соціальної взаємодії, які характеризуються їх протиборством на основі протилежно спрямованих мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) або суджень (думок, поглядів, оцінок і т.п.) [16, с. 5].

Основними ознаками конфлікту є: наявність ситуації, яка сприймається в колективі як конфліктна; неможливість поділити справедливо об'єкт конфлікту; небажання учасників конфліктної взаємодії припинити її.

До причин виникнення конфліктів можна віднести такі групи причин:

1. Загальні причини: соціально-політичні та економічні, пов'язані з соціально-економічною та політичною ситуацією в країні; соціально-демографічні, пов'язані з розходженнями в установках і мотивах людей різного віку, соціального положення, різних етнічних та конфесійних груп тощо; соціально-психологічні, які відбивають соціально-психологічні явища в соціальних групах, наприклад, відносини в колективі, лідерство, колективну думку, настрої і т. ін.; індивідуально-психологічні, пов'язані з індивідуальними психологічними особливостями особистості (здібності, темперамент, характер, мотиви тощо).

2. Окремі причини: причини, які безпосередньо пов'язані з конкретним видом конфлікту.

Основними типами конфліктів, що можуть виникати в організації, є такі [16, с. 45-47]:

ѕ міжособистісні конфлікти; міжгрупові конфлікти; конфлікти типу «особа -- група»;

ѕ структурні конфлікти (конфлікти між структурними підрозділами організації); інноваційні конфлікти (конфлікти, пов'язані з розвитком організації, її структурними змінами); позиційні конфлікти (конфлікти, що виникають на основі розбіжностей у розумінні значущості тих чи інших суб'єктів соціальної взаємодії всередині організації); ресурсні конфлікти (конфлікти, що виникають у процесі розподілу і використання ресурсів організації); динамічні конфлікти (конфлікти, обумовлені соціально- психологічними змінами внаслідок становлення та розвитку організації);

ѕ - організаційно-технологічні конфлікти (конфлікти, що обумовлені неузгодженістю формальних організаційних зв'язків, незбалансованістю робочих місць, порушеннями технологічних процесів); конфлікти в соціально-економічній системі організації (конфлікти, обумовлені недосконалою системою стимулювання, порушеннями у сфері нормування праці, прор хунками керівництва у фінансово-економічній сфері); конфлікт в адміністративно-управлінській системі (конфлікти, викликані економічними та організаційно-технологічними причинами, невиконання керівництвом своїх зобов'язань, неповна інформованість колективу про реальний стан справ в організації); конфлікти, пов'язані з функціонуванням неформальної організації (конфлікти, обумовлені протиріччями в системі формальних і неформальних відносин у колективі); конфлікти, пов'язані з функціонуванням соціально-психологічної системи відносин (конфлікти, що виникають унаслідок порушення сформованої системи формальних і неформальних відносин в колективі).

Найбільш типовими конфліктами в науковому колективі є такі [10,12]:

1. Конфлікти (внутріиіньо особистісні та міжособистісні), що пов'язані з існуванням у науковому підрозділі формальної та неформальної форм організації. Дані численних соціально-психологічних досліджень свідчать, що в наукових колективах одночасно існують, взаємодіють, інколи суперечать одне одному і стикаються, а інколи розвиваються паралельно, незалежно одна від одної дві різні структури, дві різні форми організації наукової діяльності - офіційна (формальна) і неофіційна (неформальна). Офіційна форма організації підпорядковується законам адміністративної системи; інша (неофіційна) базується на принципах внутрішньої мотивації, наукових інтересах, особистісних контактах.

2. Конфлікт, пов'язаний з неоднозначним розумінням цілей та завдань організації. Як правило, науковці не усвідомлюють відмінностей у власних уявленнях про цілі та завдання, місце й значення наукового підрозділу, у якому вони працюють. Вони вважають власні уявлення об'єктивними та єдино правильними. Відмінність у формах наукової творчості теж не усвідомлюється, а має вигляд оціночних суджень типу: «Він одинак», «Його не турбують інтереси колективу» і т. ін. Це призводить до протиріч як на організаційному, так і на міжособистісному рівнях.

3. Конфлікт через існування міфологічних стереотипів бачення організації. Якщо в науковій організації об'єктивно існують та взаємодіють минуле, сучасне та майбутнє, то неминуче виникає конфлікт. Взаємодія відмираючого, живого та «ще не існуючого» починає регулюватися міфами. Це можуть бути міфи про ветеранів, які застали часи, коли в організації ще займалися «справжньою» наукою, про молодь, яка тепер захоплюється не наукою, а «науковим ремісництвом», про співробітників іншого підрозділу, що цікавляться тільки теорією, яка є абстрактною і нікому не потрібною, або, навпаки, займаються технічними питаннями, далекими від справжньої науки тощо. Таке сприйняття реальності є ненауковим, магічним, але поширеним у наукових колективах.

4. Конфлікт через обіймання декількох посад (ролей) у науковому колективі. Цей конфлікт, пов'язаний з необхідністю прийняття рішень керівниками, які одночасно обіймають декілька посад різного ієрархічного рівня. Наприклад, завідувач відділу одночасно є керівником теми, і управлінське рішення, яке він має прийняти як завідувач відділу, зачіпає його інтереси як керівника теми. Такі конфлікти посадових інтересів (справжні, потенційні та уявні) можна вирішити шляхом уникнення ухвалення рішення, яке могло б завадити врівноваженим, об'єктивним судженням і висновкам. Посадових конфліктів можна також уникнути, привертаючи колегіальну увагу до можливої упередженості та необ'єктивності.

5. Конфлікт через використання особистих стосунків при прийнятті рішень. Практика свідчить, що не слід брати участі в ухваленні рішень (крім випадків надзвичайної важливості) керівникам, які мають особисті стосунки з тими, кого ці рішення стосуються (члени родини, рідні, друзі), або рішень, що стосуються ділових партнерів - колишніх чи теперішніх. Слід також уникати рішень (не пояснюючи відкрито причин і мотивів), якщо участь в їх прийнятті може негативно вплинути на їх об'єктивність.

6. Конфлікт, пов'язаний з використанням ресурсів наукової організації. Науково-дослідний інститут або вищий навчальний заклад має різноманітні ресурси (комп'ютери, обладнання, матеріали, засоби зв'язку тощо). У випадку, коли члени організації використовують ресурси не для основної професійної діяльності (наприклад, виконання робіт на замовлення, по особистому гранту), наукова організація має право вимагати оплату за користування ресурсами. Сума і порядок оплати визначається окремо для кожного випадку.

У разі необхідності використання в роботі (публікації, доповідній записці тощо) назви наукової організації чи вищого навчального закладу слід звертатися за рекомендацією до колегіального правління (вченої чи науково-технічної ради), незалежно від мети використання назви чи посади (ролі) в науковій організації.

7. Конфлікт, що виникає через матеріально-фінансові інтереси. Члени наукового колективу, використовуючи право інтелектуальної власності, мають право укладати угоди та вільно продавати свої праці, створені в межах своєї наукової діяльності, не спричиняючи при цьому конфлікту інтересів. Крім того, науковці можуть працювати за сумісництвом в інших подібних організаціях, створювати різного роду організації для надання консультаційних послуг, виконувати дослідження на замовлення, виробляти і продавати товари та послуги. У цьому випадку головне, щоб така діяльність не перешкоджала виконанню обов'язків перед науковою організацією, де вони постійно працюють. Конфлікт інтересів може також виникати у випадку, коли наукові працівники або керівництво мають особистий матеріальний інтерес в організаціях і фірмах, з якими їх наукова організація укладає ділові угоди або має спільний бізнес. У цьому разі деякі члени наукової організації можуть отримувати нечесні переваги та вигоди.

8. Конфлікт, пов'язаний з діяльністю науковців поза основною науковою організацією. Останнім часом наукові колективи та їх окремі наукові працівники все активніше співпрацюють і мають ділові відносини з різними державними установами та приватним бізнесом, з державними та приватними науковими фондами (як українськими, так і зарубіжними), які підтримують їх дослідження і використовують знання та досвід. Така співпраця є соціально й економічно вигідною і прибутковою. Але тенденції щодо надмірної зайнятості поза основним місцем роботи мають бути обмежені часовими рамками в колективних угодах організацій.

9. Конфлікт щодо виконання зобов'язань - конфлікт зобов'язань виникає в тому випадку, коли діяльність поза науковою організацією перетинається і переіДкоджає виконанню зобов'язань за основним місцем роботи. Для уникнення конфлікту зобов'язань необхідно або зменшити обсяги іншої діяльності, або переглянути і зменшити обсяг роботи в науковій установі.

Слід зазначити, що конфлікт є одним із засобів управління колективом, і неправильно діє керівник, коли намагається або подавити всі конфлікти, які виникають у колективі, або не втручається в них. Конфліктами потрібно управляти, розв'язуючи їх і використовуючи позитивну дію окремих з них, адже відомим є твердження, що джерело всякого розвитку - протиріччя, стикання протилежних тенденцій або сил.

Управління конфліктом - це цілеспрямований, обумовлений об'єктивними законами вплив на його динаміку в інтересах розвитку або руйнування тієї соціальної системи, якої стосується даний конфлікт [16, с. 13].

Управління конфліктами охоплює такі види діяльності:

ѕ прогнозування конфліктів та оцінку їх функціональної спрямованості;

ѕ попередження або стимулювання конфлікту;

ѕ регулювання конфлікту;

ѕ розв'язання конфлікту.

Питання для самоперевірки

1. Чому сучасна наукова діяльність є колективною за своєю організацією? Відповідь обґрунтуйте.

2. Розкрийте сутність поняття «науковий колектив». У чому полягає відмінність наукового колективу від інших типів колективів?

3. Назвіть базові принципи, за якими можна створити науковий колектив.

4. Що таке «наукова школа»?

5. Які типи наукових шкіл ви знаєте? Наведіть загальну характеристику кожного з типів.

6. Яким вимогам має відповідати науковий колектив, щоб претендувати на звання наукової школи?

7. Які ознаки відрізняють наукову школу від звичайного наукового колективу?

8. Охарактеризуйте основні принципи організації роботи з людьми в науковому колективі.

9. Що таке конфлікт? Які його основні ознаки і загальні причини?

10. Назвіть основні типи конфліктів, що можуть виникати в організації.

11. Охарактеризуйте найбільш типові конфлікти в науковому колективі.

12. У чому полягає сутність управління конфліктами? Які види діяльності пов'язані з управлінням конфліктами?

Размещено на Allbest.ru