Оптимізація використання кадрового потенціалу підприємств фармацевтичного виробництва

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Актуальність теми. Характерною рисою сучасної фармацевтичної галузі є курс на забезпечення якості, що має форму всеосяжної концепції і охоплює процеси гарантування якості лікарських засобів від етапу їх розробки, дослідження, виробництва, зберігання, реалізації, контролю якості до надання інформаційного забезпечення. Належна виробнича практика (GMP) - це основна складова частина системи забезпечення якості, її фундаментальний елемент, що гарантує якість виробництва згідно з міжнародними стандартами і є орієнтиром для розвитку фармацевтичної промисловості України.

Кожен етап безперервної системи якості забезпечують колектив, фахівці, особистість. Сучасні теорія й практика менеджменту вимагають нового підходу до управління людськими ресурсами. Не можна розглядати взаємозв'язок їх цілей і задач як просте підпорядкування. Люди - найцінніший ресурс, розвиток потенціалу якого - важливе стратегічне завдання підприємства для досягнення оптимального результату його діяльності.

Для ефективного використання людських ресурсів в інтересах як фармацевтичного підприємства, так і самих працівників, з позиції кращої їх самореалізації, необхідно досліджувати питання оптимізації трудової діяльності кадрового потенціалу. Управління персоналом організації повинне базуватися на реалізації наукових основ ефективності праці. Необхідно забезпечити постійний взаємозв'язок управління трудовими ресурсами з іншими управлінськими рішеннями. Подолання стереотипів, зміна світогляду - процес значно складніший, ніж введення в дію нового обладнання. Тому найбільш повне й ефективне використання людського потенціалу набуває першорядного значення і є особливо актуальним при переході фармацевтичних підприємств до вимог, норм і правил GMP.

Проблеми кадрового менеджменту та професійної підготовки фахівців фармації є предметом постійної уваги науковців. Означеної тематики в наукових дослідженнях торкалися Л.Ю. Бабінцева, В.А. Загорій, О.М. Заліська, Т.М. Краснянська, З.М. Мнушко, А.С. Немченко, Б.Л. Парновський, М.С. Пономаренко, В.М. Толочко, В.П. Черних та інші вчені.

Разом з тим, до останнього часу, як окрема наукова проблема, не знайшли вирішення питання обґрунтування системи управління персоналом, її гармонізації з системою управління якістю та функціонально-цільовою моделлю фармацевтичного підприємства, розробки його типової організаційної структури. Потребують уточнення доцільність введення, підпорядкованість, завдання, функції, структура та повноваження служби управління персоналом. Поза належною увагою науковців і практиків залишилася проблема збереження й зміцнення здоров'я кадрового потенціалу. Захворюваність працівників фармацевтичної промисловості була предметом досліджень у радянські часи і вивчалася в контексті гігієни праці А.З. Бастенчук, Н.І. Брильовою, Н.О. Галичевою, М.С. Пономаренком, Н.Г. Щербаною та іншими. На території незалежної України такі дослідження проводились В.А. Загорієм на прикладі ЗАТ “Фармацевтична фірма “Дарниця”. Комплексні дослідження питань щодо організації доцільної трудової діяльності персоналу у взаємозв'язку з проблемами збереження й зміцнення його здоров'я не проводилися, хоча поглиблене вивчення сутності механізму адаптації людини до виробничого середовища з точки зору теорії кадрового менеджменту, соціології, психології та фізіології дає змогу задіяти міждисциплінарний підхід і розглянути здоров'я та безпеку праці персоналу як об'єкт управління.

Зазначене зумовило доцільність даного дослідження, визначило його актуальність, мету, задачі, структуру і логіку роботи.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є наукове й емпіричне обґрунтування підходів щодо підвищення ефективності використання кадрового потенціалу підприємств фармацевтичного виробництва.

Для досягнення поставленої мети нами були визначені такі задачі:

· вивчити історію розвитку науки управління персоналом, основні теоретичні положення організації доцільної трудової діяльності, сутність факторів ефективного управління людськими ресурсами та визначити взаємозв'язок механізмів їх реалізації зі змінами функціонального стану людського організму;

· провести ретроспективний аналіз рівня та структури захворюваності працівників фармацевтичних підприємств у взаємозв'язку з умовами їх праці при виробництві лікарських засобів;

· проаналізувати існуючі організаційні структури вітчизняних фармацевтичних підприємств;

· дослідити соціально-психологічний вплив на працівників трудових колективів стосовно пріоритетних напрямків формування трудової ситуації, привабливості праці, структури та якості виробничих взаємовідносин;

· оцінити умови перебігу технологічного процесу та дезадаптуючий вплив виробничого середовища на динаміку функціонального стану працюючих;

· провести моніторинг здоров'я людських ресурсів фармацевтичних підприємств зі структуризацією захворюваності за основними класами і групами хвороб та пофакторним аналізом за професійними, стажевими, віковими й статевими контингентами працюючих;

· визначити вартість лікування працюючих та розрахувати витрати, пов'язані з тимчасовою їх непрацездатністю;

· змоделювати систему управління персоналом фармацевтичних підприємств з теоретичним обґрунтуванням функціональних рівнів та напрямків її підсистем;

· спроектувати модель типової організаційної структури фармацевтичного підприємства та науково обґрунтувати доцільність введення й підпорядкованість служби управління персоналом;

· розробити проект “Типової комплексної програми заходів з організації ефективного (доцільного) використання персоналу фармацевтичних підприємств”.

1. Концептуальні підходи до організації ефективної трудової діяльності персоналу на підприємствах фармацевтичного виробництва

Належна якість виробництва є основною частиною системи забезпечення якості фармацевтичної галузі України. Перспектива розвитку сучасного фармацевтичного виробництва обумовлена випуском продукції гарантованої якості згідно з міжнародними стандартами. При цьому особливого значення набуває якість людського капіталу, від повноти й ефективності використання якого залежить кожен етап створення та підтримання безперервної системи якості на фармацевтичному підприємстві.

У розділі проаналізовані основні теоретичні положення про значення людського фактору в підвищенні ефективності виробництва й підтриманні сучасної системи якості як у загальноекономічній інтерпретації, так і при переході фармацевтичних підприємств до вимог, норм і правил GMP. Розглянуті різні групи теорій управління персоналом, викладена сутність та основні постулати теорії людських ресурсів. Описана структурна модель ефективного управління персоналом, в основу якої покладена корпоративна культура доцільної трудової діяльності, що, у свою чергу, ґрунтується на двох групах факторів: організаційно-економічних та соціально-психологічних. Наведені й узагальнені методи управління персоналом, які визначають характер і окремі риси процесу управління при побудові системи управління персоналом фармацевтичного підприємства.

Опрацьовані наукові положення кадрового менеджменту, соціології, психології та фізіології дозволили розкрити сутність механізму адаптації людини до виробничого середовища. Показано, що організаційно-економічні та соціально-психологічні фактори управління персоналом зумовлюють безперервне пристосування людського організму до колективу, керівництва, умов праці, особливостей фармацевтичного виробництва, кожної окремої складової внутрішнього середовища підприємства і тим самим впливають на стан фізичного, психічного і соціального благополуччя, який, згідно з термінологією ВООЗ, визначає здоров'я людини. Рівень останнього має зворотний вплив на вибір і ступінь реалізації конкретного методу управління персоналом. Використаний міждисциплінарний зв'язок дозволив розглядати здоров'я та безпеку персоналу як об'єкт управління.

Наведена характеристика виробничих факторів, що визначають умови праці при виробництві лікарських засобів. Виділені вади, які супроводжують окремі стадії технологічного процесу, вивчений їх потенційний вплив на динаміку функціонального стану людського організму, частоту, перебіг і наслідки непрофесійних захворювань, розвиток професійних патологій. Обґрунтована необхідність створення й підтримання сприятливих, гідних умов праці незалежно від ступеню модернізації обладнання та перепланування приміщень фармацевтичного підприємства відповідно до вимог GMP.

Аналіз показників здоров'я у 15-річній ретроспекції показав, що загальний рівень захворюваності з тимчасовою втратою працездатності працівників фармацевтичних підприємств перевищує “середній” (за шкалою Є.Л. Ноткіна) на 7,5-32,4% і характеризується поширеною структурою захворювань, диференційованою за нозологічними формами. Наголошено на обмеженості таких досліджень та відсутності бази порівняння щодо захворюваності з тимчасовою непрацездатністю на сучасному етапі розвитку фармацевтичного виробництва.

Визначена необхідність розробки системи управління персоналом фармацевтичного підприємства, яка базується на наукових основах доцільності праці, деталізованому підході до проблеми охорони здоров'я та безпеки персоналу і створенні належних умов праці.

2. Методологічна основа дисертаційної роботи та основні методи дослідження

Методологічною основою дисертаційної роботи стали нові наукові парадигми бачення людини не лише як об'єкта, а і як суб'єкта соціальної активності та суб'єкта власного розвитку. Класичний напрямок вивчення причинно-наслідкових зв'язків структурної моделі ефективного управління персоналом доповнений міждисциплінарним підходом, що горизонтальним зв'язком поєднав реалії кадрового менеджменту та гігієни праці.

Етапи пошукового процесу ефективного використання кадрового потенціалу та побудови системи управління персоналом фармацевтичних підприємств узгоджені з метою і завданнями дослідження та взаємопов'язані з методами їх реалізації, згрупованими у блоки. Обґрунтований вибір і наведена характеристика об'єктів дослідження, а використані для їх вивчення методики описані з необхідними доповненнями та роз'ясненнями.

У межах дисертаційної роботи були обстежені 5 потужних фармацевтичних підприємств України, які мають давнє історичне минуле і за останні 10-15 років не змінювали напрямку діяльності: ЗАТ “Фармацевтична фірма “Дарниця”, ТОВ “Фармацевтична компанія “Здоров'я”, ХДФП “Здоров'я народу”, ВАТ „ХФЗ “Червона зірка”, АТ “Стома”. Досліджено вісім виробництв, які працюють за п'ятьма технологічними напрямками (ампульне, таблеткове, м'яких лікарських форм, фітохімічне, медичних аерозолів).

3. Організаційно-психологічні аспекти управління персоналом фармацевтичних підприємств

У даному розділі представлено поглиблений аналіз результатів емпіричного дослідження організаційно-економічних та соціально-психологічних аспектів праці. Основним підрозділом по роботі з персоналом на досліджуваних підприємствах виявився відділ кадрів, повноваження якого, усупереч теорії управління людськими ресурсами і світовому досвіду, обмежені реєстраційно-обліковими функціями і характеризуються недосконалістю структурної ув'язки з іншими підрозділами. Підпорядкованість останніх на організаційних схемах управління показана лише у вертикальному низхідному напрямку. Горизонтальні зв'язки між лінійними керівниками не зазначені. Такі схеми не відображають безперервності процесу підтримання якості, унеможливлюють доцільне використання людських ресурсів і зіставність організаційних структур підприємств фармацевтичного виробництва.

Більшість керівників різних рівнів використовують застарілий досвід з питань організації і планування праці. Основним мотивом утримання кадрової служби 67,5% з них вважають “підтримання порядку у справочинстві”, лише 5,5% регулярно знайомляться з матеріалами спеціалізованих видань по роботі з персоналом.

Жодна з обстежених управлінських команд не досягла найвищої оцінки на “менеджерській сітці” Блейка і Моутона. Стиль керівництва як результат внутрішньої політики управління на кожному підприємстві має характерні недоліки. Найоптимальніше поєднання інтеграції завдань виробництва і людських відносин виявилося на ЗАТ “Фармацевтична фірма “Дарниця”.

Відсутність на досліджених підприємствах практичного втілення оціночних технологій і диференціації професійних обов'язків за ступенем значущості унеможливлює фіксування професійного успіху, стримує кваліфікаційний розвиток і приводить до втрати одного із дієвих механізмів стимулювання якості праці. Небажання 91,3% керівників різних рівнів обговорювати результати роботи зі своїми підлеглими створює гострий дефіцит зворотного зв'язку з безпосередніми виконавцями.

Застосування сучасних методів організаційно-психологічного аналізу дозволило виявити приховані вади у первинному колективі з досить теплими і довірливими міжособовими стосунками. Дисбаланс між якістю і структурою виробничих взаємовідносин у колективі зумовлено недостатнім ініціюванням підприємством проявів щирості, можливості говорити про свої справжні почуття, виявляти власну позицію, здатності орієнтуватися на загальноорганізаційні цінності, цілі, об'єднувати зусилля. Оцінка привабливості праці у цьому колективі розкрила прагнення до більш високого рівня власного розвитку і незадоволеність відсутністю умов для навчання, можливості підвищувати свою кваліфікацію та опановувати суміжні професії.

Інтегральний показник соціально-психологічного клімату у жодному з обстежених колективів не наближається до найвищого і не співпадає з гіпотетично оптимальним. По кожному підприємству виділені групи потреб, незадоволення якими сягнуло критичного рівня. Комбінація непривабливості відразу декількох аспектів праці вимагає невідкладного їх коригування, особливо у колективі, де таке поєднання носить деструктивний характер.

На обстежених підприємствах залишаються незадоволеними потреби в активній життєвій позиції, визнанні, особистому авторитеті, індивідуальному розвитку, підвищенні рівня загальних і професійних знань, матеріальному та соціальному забезпеченні. Найвагоміший вплив на формування ситуації у трудових колективах має система соціальних цінностей і норм поведінки на робочому місці. Системі стимулювання і винагород працівники присвоїли найнижчий ранг. На задоволенні перерахованих потреб базується сучасна теорія управління персоналом. Доведено, що таку перевагу слід використати при втіленні ефективних методів управління людськими ресурсами.

У розділі обґрунтована необхідність залучення даних про специфіку й особливості різних функціональних станів організму працюючих для вирішення практичних проблем управління персоналом і його здоров'ям. Семантичні оцінки самопочуття, активності і настрою продемонстрували особливості динаміки таких станів працюючих протягом робочого дня.

На досліджених виробництвах мали місце різні видозміни прояву втоми: від природної (зворотного характеру) до хронічної з ефектами накопичення, у комбінації з монотонією і психічним пересиченням. Природна втома зворотного характеру, спричинена умовами праці на фітохімічному виробництві, ускладнюється ефектом скорочення психічної працездатності на виробництві медичних аерозолів. Для виробництва м'яких лікарських форм характерне виразне відчуття втоми персоналу в кінці робочої зміни, яке на фоні зниження загальної активності супроводжується компенсаторним підвищенням дієвості й рухомості.

Прояв хронічної втоми у працівників таблеткових виробництв зумовлений комбінованою дією її декількох видів. Протягом періоду відпочинку функціональний стан не відновлюється до початкового рівня і виникає ефект накопичення втоми, додатково ускладнений різким коливанням активності внаслідок монотонності праці. До такого комплексу на ампульному виробництві додається третя видозміна функціонального стану - психічне пересичення, проявом якого є зміна настрою в результаті пов'язаного з працею психологічного дискомфорту. Процес праці опитані пов'язують із втратою трудової і соціальної активності - однієї з ознак здоров'я.

4. Комплексна оцінка умов трудової діяльності та здоров'я людських ресурсів з урахуванням їх впливу на економічні показники виробника лікарських засобів

Доцільне використання людського потенціалу і принципи гуманізації праці визначають необхідність поглибленого аналізу даних про адекватність організації виробничого процесу, умов його перебігу, оцінки рівня захворюваності з тимчасовою втратою працездатності та завданих нею збитків. Розділ включає результати авторського вивчення та аналізу зазначених аспектів.

Перебіг технологічного процесу на досліджених виробництвах супроводжується порушеннями мікроклімату за показниками температури і вологості повітря. На дільницях з джерелами шуму високого рівня інтенсивності зафіксовані перевищення допустимих меж на 3-5 дБ. Лампи штучного освітлення нераціонально розміщені по висоті і периметру, створюючи зони затінення на робочих місцях, їх кількість не розрахована на загальну площу приміщень.

Зіставлення процесу виробництва ліків у теперішній час і вимог до його перебігу згідно з GMP дозволило виявити характерні для кожної стадії професійні вади, імовірну наявність і джерела утворення яких слід контролювати навіть після переобладнання та переоснащення підприємств згідно з нормами GMP. Деталізований підхід до охорони здоров'я вимагає не лише якнайшвидшого усунення професійних ризиків, але й виявлення інтенсивності, тривалості їх дії, аналізу наслідків такого впливу на організм.

Рівень захворюваності з тимчасовою втратою працездатності працівників найпотужніших виробництв сучасних фармацевтичних підприємств перевищив “середній” (за шкалою Є.Л. Ноткіна) на 11,8-32,9%. На обох ампульних виробництвах він оцінений як “дуже високий”, на виробництві мазей - “високий”, на таблеткових виробництвах - “високий” і “вище середнього”. У межах одного підприємства кількість випадків непрацездатності на ампульному виробництві істотно більша, ніж на таблетковому. Порівняно з іншими фармацевтичними виробництвами, захворюваність на виробництві медичних аерозолів та фітохімічному виробництві достовірно нижча.

У загальному балансі непрацездатності має місце несприятливе співвідношення кратності випадків. Близько третини працівників (27,3-31,9%) протягом року хворіли двічі. На кожному виробництві, за винятком аерозольного, сформувалася група осіб, які протягом року хворіли 4 рази і більше.

Кількість випадків непрацездатності в основних групах ампульних, таблеткових виробництв і виробництва мазей більша за аналогічний показник у контрольних групах. Захворюваність на кожному з цих виробництв і в цілому на фармацевтичних підприємствах (з урахуванням контрольної групи) вища, ніж у медичних працівників і середньостатистичних працівників м. Харкова.

За окремими класами і групами хвороб у структурі захворюваності працівників кожного з виробництв виділені найрозповсюдженіші патології, нормовані за t-критерієм порівняння з показниками контрольної групи і середньостатистичних працівників.

Працівники ампульних виробництв достовірно частіше потерпають від хвороб системи кровообігу, органів дихання, сечостатевої системи. На таблеткових виробництвах істотно вища втрата працездатності через захворювання кістково-м'язової системи, нервової системи, органів дихання, жіночих тазових і статевих органів. Для виробництва мазей характерна підвищена патологія системи кровообігу та органів дихання.

Лише в осіб основної групи зустрічалися психічні розлади, хвороби ока та його придатків, гострий фарингіт, хвороби нирок та сечових шляхів, ускладнення вагітності та післяпологового періоду. У представників основної групи встановлені захворювання (алергічний і контактний дерматити, мікоз стоп, різні види анемій, енцефалопатія, пресбіопія), у розвитку яких просліджується імовірний причинний зв'язок з впливом факторів виробничого середовища.

За результатами анкетного опитування 29,4-64,1% працюючих відзначили появу алергічних реакцій внаслідок виробничого контакту з лікарськими речовинами. Прояв алергічних реакцій на кожному з досліджуваних виробництв характеризувався певним спектром. Із подразнювачів найчастіше зустрічалися антибіотики (гентаміцин, лінкоміцин), новокаїн, сибазон, морфін, солі магнію, сульфаніламіди, ацетилсаліцилова кислота, анальгін, аміак, фуразолідон, камфора, ментол, алантон, пил таблеток, паперовий пил.

Достовірно високі показники захворюваності виявлені у професійних групах, представники яких контактують з фізіологічно активними речовинами: фасувальники, гранувальники, таблетувальники, запайники. За даними дисперсійного аналізу вплив професії на кількість випадків непрацездатності у персоналу „несприятливих” дільниць складає 60,4%. На різних виробництвах у межах одного підприємства піки захворюваності припадають на одні й ті ж стажеві групи, вказуючи на імовірний трьохфакторний вплив „стаж - виробництво - технічна оснащеність підприємства”.

У вікових групах пік непрацездатності припадає на 40-49 років і старше. Статистичний вплив віку на захворюваність працівників досліджених виробництв складає 14,5%, а дія неврахованих факторів і, передусім, умов праці становить 85,5%. Достовірних розбіжностей між окремими класами хвороб у жінок і чоловіків не виявлено. Вплив статі на захворюваність обстежених осіб не доведений.

З урахуванням специфіки захворюваності працівників фармацевтичних підприємств удосконалена й адаптована за новим призначенням методика розрахунку збитків, завданих тимчасовою непрацездатністю, та визначені статистичні показники вартості лікування одного хворого в амбулаторних і стаціонарних умовах. У структурі нанесених захворюваністю економічних збитків 97,9-98,4% становлять непрямі витрати. Вартість “недоданої” продукції (втрата робочого часу) склала 1,6-3,9% від загальнорічного обсягу. Серед прямих витрат 37,4-39,8% пов'язані з лікуванням хворих у поліклініках і стаціонарах.

5. Науково-практичні рекомендації щодо підвищення ефективності використання кадрового потенціалу фармацевтичних підприємств

Виходячи з наведених у попередніх розділах закономірностей та перекладених у наукові факти емпіричних даних, розроблені й зіставлені з суб'єктами й об'єктами управління персоналом пропозиції з підвищення ефективності використання кадрового потенціалу фармацевтичних підприємств.

Запропонована функціонально-цільова модель типової системи управління фармацевтичним підприємством, яка доповнена специфічними функціями управління з урахуванням вимог сучасних систем якості й стандартів GMP. Комплексні функціональні підсистеми моделі структурно розташовані між двома блоками цільових підсистем, які відповідають пріоритетним цілям сучасного фармацевтичного підприємства: управління якістю та управління персоналом. Досягнута рівновага цільових підсистем забезпечує етапність і цілісність побудованої системи, сприяє декомпозиції стратегічних цілей з одночасною орієнтацією на якість.

Зазначене зумовило необхідність побудови системи управління персоналом фармацевтичного підприємства за трьома напрямками: організаційно-економічні процеси, соціально-психологічні процеси, управління здоров'ям та безпекою персоналу.

Для кожного з напрямків розроблені спеціальні підсистеми, сформовані й деталізовані функціональні рівні та визначена послідовність зв'язків системоутворюючих підсистем. Для організації ефективної роботи системи управління персоналом у запропоновану модель введена допоміжна підсистема - інформаційна, яка забезпечує підтримку всіх складових системи управління персоналом і є банком для новонадходжених даних.

Запропонована система управління персоналом забезпечує комплексний підхід до оптимального використання кадрового потенціалу і дає змогу уникнути недопустимої фрагментарності у цьому питанні. Принцип системності формує корпоративну культуру, забезпечує стабільність колективу, акцентує його діяльність на досягнення кінцевої мети підприємства (випуск продукції належної якості), надає базу для втілення прогресивних кадрових технологій і сприяє підвищенню ефективності діяльності підприємства в цілому.

Усі складові системи управління персоналом дозволяють формувати й самого керівника, його особисті й професійні якості, стратегічне мислення. Передбачається комплексне поєднання досвіду практичної діяльності управлінця зі спеціальними оціночними й розвиваючими технологіями та певним рівнем акмеологічної підготовки відповідно до специфіки функцій управління. Таким чином, система управління персоналом фармацевтичних підприємств вирішує актуальну сьогодні задачу - формування управлінців нової генерації, здатних гнучко реагувати на динамічні зміни економічного середовища і вирішувати складні завдання в умовах таких змін.

Розроблена система управління персоналом дозволяє виділити усі функціональні напрямки, що охоплюють комплекс існуючих чи потенційно можливих проблем і прихованих резервів управління персоналом фармацевтичних підприємств. На основі щорічного ситуаційного аналізу останнє дає можливість розробити й реалізувати на підприємстві комплексну програму заходів з організації ефективного використання персоналу, типовий проект якої запропоновано нами і наведено у роботі. Розробка, перегляд і втілення таких програм повинні бути логічною складовою системи управління персоналом і, безумовно, супроводжувати переобладнання, переоснащення й роботу фармацевтичних підприємств відповідно до вимог GMP.

У розділі обґрунтована необхідність уточнення й коригування існуючих організаційних структур фармацевтичних підприємств з метою забезпечення системності управління персоналом. На підставі нормативних документів, наданих матеріалів та опитування керівництва спроектована типова організаційна структура фармацевтичного підприємства (рис.2). Ключове місце в ній займають посади директора з виробництва, головного технолога, директора з якості та директора з персоналу, які знаходяться на одному управлінському рівні й не підпорядковані одна одній. Робота у межах кожної ланки наведеної структури спрямована на досягнення єдиної спільної мети підприємства. Зазначені взаємозв'язки і взаємовпливи, які забезпечують безперервність процесу підтримання якості.

Директор з персоналу займає рівноправне положення у вищій управлінській команді, виконує роль і функцію фахівця-експерта та консультанта з усіх питань свого функціонального напрямку. Очолювана ним служба управління персоналом рівнозначна іншим функціональним підрозділам, виділена як самостійна структура, напрямок діяльності якої зумовлений тими ж факторами, що і для всього фармацевтичного підприємства. Визначені основні завдання служби, уточнені функції та повноваження, виділені нові організаційно-штатні підрозділи служби й зазначені їх функціональні ознаки.

Висновки

організаційний виробничий трудовий

1. На підставі вивчення вітчизняного й зарубіжного досвіду та узагальнення основних теоретичних положень організації доцільної трудової діяльності розроблені й запропоновані сучасні підходи щодо розв'язання проблеми наукового обґрунтування оптимізації використання кадрового потенціалу підприємств фармацевтичного виробництва. Класичний напрямок вивчення причинно-наслідкових зв'язків структурної моделі ефективного управління персоналом доповнений міждисциплінарним підходом. У контексті характеристики умов праці при виробництві лікарських засобів проаналізована ретроспектива стану здоров'я працівників фармацевтичної галузі. Відповідно до специфіки фармацевтичних підприємств, удосконалена й адаптована за новим призначенням методика вивчення захворюваності з тимчасової втратою працездатності та методика визначення завданих нею економічних збитків.

2. Встановлена невідповідність організаційних схем управління щодо відображення безперервності процесу забезпечення якості, доцільного використання людських ресурсів і зіставності організаційних структур підприємств фармацевтичного виробництва. Повноваження підрозділів по роботі з персоналом обмежені реєстраційно-обліковими функціями й недосконало ув'язані з іншими підрозділами підприємств. Більшість керівників різних рівнів користуються застарілим досвідом з питань організації, планування праці й управління персоналом. Виявлено дефіцит зворотного зв'язку, застосування оціночних технологій і диференціації професійних обов'язків за ступенем значущості.

3. Вперше в Україні для колективів підприємств фармацевтичної галузі отримана кількісна оцінка соціально-психологічного клімату за критерієм привабливості праці. По кожному виробництву виділені групи потреб працівників, незадоволення якими сягнуло критичного рівня. Виявлено, що найвагоміший вплив на формування трудової ситуації має система соціальних цінностей і норм поведінки на робочому місці. Зазначене створило умови для наукового обґрунтування підсистеми управління трудовими відносинами і соціально-психологічним розвитком колективу, а також дозволило гармонізувати її з іншими підсистемами в розробленій системі управління персоналом фармацевтичного підприємства.

4. Оцінені характерні для кожної стадії сучасного процесу виробництва лікарських засобів професійні вади. Виявлені порушення температурного режиму й вологості повітря, зафіксовані перевищення допустимих меж шуму, встановлені нераціональність і недостатність освітлення. На підставі порівняльного аналізу вимог до перебігу технологічного процесу згідно з GМР теоретично обґрунтований спектр професійних вад, наявність і джерела утворення яких слід контролювати навіть після переобладнання й переоснащення фармацевтичних підприємств згідно з нормами GМР.

5. Визначено дезадаптуючий вплив виробничого середовища на динаміку функціонального стану працюючих протягом робочого дня. Доведена необхідність розглядати персонал і виробництво як потенційно взаємонебезпечні чинники. Запропоновано використовувати семантичні оцінки самопочуття, активності й настрою для аналізу загальнохарактеризуючих ознак здоров'я та доклінічного виявлення імовірних профілів патологій на відповідному функціональному рівні розробленої підсистеми управління здоров'ям та безпекою персоналу.

6. Вперше в Україні проведено порівняльний аналіз показників захворюваності з тимчасовою втратою працездатності персоналу різних фармацевтичних виробництв. Рівень захворюваності на найпотужніших з них перевищив “середній” на 11,8-32,9%, характеризувався несприятливим співвідношенням кратності випадків, кількість яких в основних групах ампульних, таблеткових виробництв і виробництва мазей вища, ніж в контрольних групах. В усіх групах, враховуючи контрольні, втрата працездатності через хворобу перевищила середньостатистичні показники для медичних працівників і працюючого населення м. Харкова. У структурі захворюваності кожного виробництва виділені нормовані за t-критерієм порівняння патології, від яких достовірно частіше потерпає персонал. Встановлено, що 29,4-64,1% респондентів внаслідок виробничого контакту з лікарськими речовинами мали алергічні реакції.

7. Здійснено пофакторний аналіз захворюваності за градаціями професії, стажу, віку й статі. Виявлені високі показники втрати працездатності в професійних групах, представники яких контактують з фізіологічно активними речовинами. Статистичний вплив професії склав 60,4%, віку - 14,5%. На різних виробництвах у межах одного підприємства піки захворюваності припали на одні й ті ж стажеві групи, вказуючи на імовірну трьохфакторну дію „стаж - виробництво - технічна оснащеність підприємства”. Вперше в Україні розраховані прямі економічні збитки, завдані державі захворюваністю персоналу фармацевтичних підприємств. Встановлено, що через „недодану” продукцію підприємства зазнають умовних економічних збитків у розмірі 1,6-3,9% від загальнорічного обсягу виробництва.

8. Вперше в Україні розроблена модель системи управління персоналом фармацевтичного підприємства. Теоретично обґрунтоване її взаємоузгодження із загальною системою управління підприємством фармацевтичного виробництва, сформовані й деталізовані функціональні рівні, напрямки діяльності та послідовність зв'язків системоутворюючих підсистем. Спроектована модель організаційної структури фармацевтичного підприємства. Науково обґрунтована доцільність введення, підпорядкованість і повноваження служби управління персоналом. Розроблено проект „Типової комплексної програми заходів з організації ефективного (доцільного) використання персоналу фармацевтичних підприємств”.

Література

1. Концептуальні основи ефективної трудової діяльності персоналу на підприємствах фармацевтичної галузі / В.А. Загорій, О.А. Носенко, С.В. Хіменко, Л.Ю. Дьякова // Фармаком. - 2005. - №2/3. - С.187-191.

2. Організаційне проектування структури управління персоналом фармацевтичного підприємства / В.А. Загорій, О.А. Носенко, С.В. Хименко, Л.Ю. Дьякова // Фармац. журн. - 2005. - №2. - С.38-42.

3. Суб'єктивне визначення дезадаптуючого впливу виробничого середовища шляхом семантичної оцінки динаміки функціонального стану працівників фармацевтичних підприємств / В.А. Загорій, О.А. Носенко, С.В. Хіменко, Л.Ю. Дьякова // Зб. наук. праць співробітників КМАПО ім. П.Л. Шупика. - Київ, 2005. - Кн. 2, Вип. 14. - С. 646-654.

4. Функціональне моделювання системи управління персоналом фармацевтичного підприємства / В. Загорій, О. Носенко, С. Хименко, Л. Дьякова // Ліки України. - 2005. - № 9. - С.99-105.

Размещено на Allbest.ru