Размещено на http://www.allbest.ru/

План работы

1. Теоретический вопрос

2. Контрольные тестовые задания

Список литературы

1. Теоретический вопрос

Сущность аттестации персонала - объекты, показатели, организация процесса аттестации. Как организован процесс аттестации в Вашем учреждении?

Ответ: Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. [4, стр. 175]

Оценка работников является одним из важнейших направлений управления персоналом, так как именно ее результаты являются основой для принятия решений о продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников.

На российских предприятиях оценка персонала наиболее часто проводится в форме аттестации.

Аттестация персонала состоит в систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Организационно ее проведение оформляется соответствующим приказом по предприятию (организации), что придает ей официальный статус и дает право на использование ее результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника.

Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, учреждениями и организациями.

Ответственность за своевременность ее проведения возлагается на администрацию, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей подразделений предприятия и профсоюзной организации.

Аттестация работников по своей сути и организационно не может не различаться на предприятиях (организациях, фирмах) различных форм собственности.

Общими оцениваемыми показателями для всех категорий работников являются:

- квалификация работников - степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы. Ее составными элементами являются теоретические знания работника, его практические навыки, профессиональное мастерство.

- результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязанностей.

В каждой организации с учетом отраслевой специфики и характера работы разрабатывается дополнительный перечень оцениваемых показателей.

Выделяют три основные цели проведения аттестации:

1. Административные - принятие решения о соответствии или несоответствии работника должности, его тарификации, повышении, понижении, переводе, увольнении;

2. Информационные - получение руководителем объективной информации о трудовом потенциале предприятия;

3. Мотивационные - мотивирует работников к более эффективной роботе.

Принципы аттестации:

1. Объективность - независимость результатов оценки от частного мнения или отдельного суждения;

2. Надежность - независимость от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач);

3. Достоверность - реальность оценки;

4. Комплексность - оценка профессиональных и личных качеств каждого сотрудника и трудового потенциала организации в целом;

5. Доступность - понятность процесса и критериев субъектом и объектом оценки.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть:

1. Результаты труда за определенный период времени;

2. Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям;

3. Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций;

4. Потенциальные способности к соответствующей работе.

Субъект оценки - лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в ее состав входят члены комиссии и секретарь. В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты - высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать и работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемых. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.

Проведение аттестации включает несколько этапов:

1. Подготовка к проведению аттестации.

Заключается в разработке аттестационной модели, нормативных и методологических материалов по проведению аттестационных мероприятий и информировании сотрудников. (Рис. 1)

Рис. 1 Подготовка к проведению аттестации

На подготовительном этапе принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется количественный состав аттестационных комиссий. Всем этим документам придается юридическая сила: издается приказ по предприятию (организации) об аттестации работников с указанием сроков проведения, состава аттестационных комиссий и графика их работы. В приложении к приказу приводится положение об аттестации.

2. Аттестация. Процедура этапа аттестации. (Рис. 2)

Рис. 2 Процедура этапа аттестации

Оценочные формы заполняются на каждого сотрудника, подлежащего аттестации.

На практике наибольшее распространение получила подготовка руководителем представления на аттестуемого, содержащего его всестороннюю оценку:

- Соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности;

- Отношение к работе и должностных обязанностей;

- Показатели результатов работы за прошедший период.

График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а материалы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели до аттестации.

На заседании аттестационной комиссии рассматривается подготовленное руководителем заключение (отзыв) и проводится собеседование с аттестуемым, в процессе которого обязательно проверяется знание должностной инструкции.

Сам процесс аттестации не должен превращаться в экзамен по специальности. По окончании собеседования дается оценка аттестуемому (в его отсутствии), которая заносится в аттестационный лист.

Заключительным этапом аттестации является принятие решения по ее результатам. Как правило, после обсуждения результатов деятельности работника, аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений: аттестация должностной профессиональный

-Соответствует занимаемой должности;

-Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

-Не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать руководству предприятия рекомендации о направлении аттестуемых на переподготовку или повышение квалификации, зачислении их в резерв на выдвижение, повышении должностных окладов и др.

Аттестуемые должны быть ознакомлены с результатами аттестации. Специалисты рекомендуют помимо сообщения результатов оценки в беседе с работниками поощрять высокую результативность их труда и обсудить будущие задачи, стоящие перед работником. В случае, когда результативность труда аттестуемого не соответствует принятым на данном предприятии "стандартам", целесообразно сосредоточить внимание не на обсуждении прошлых недостатках, а на методах улучшения его работы у будущем.

3. Подведение итогов аттестации.

Сведения и обработка данных аттестации позволяют выделить группы риска (неэффективно работающие или работники с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств) и группы роста сотрудников.

По итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков. [1, стр. 211]

Пример из практики проведения аттестации операционных менеджеров ОАО "Национальный Банк Траст".

Национальный банк "ТРАСТ" ведет свою историю с 1995 года.

Банк "ТРАСТ" предоставляет полный спектр услуг для частных клиентов, комплексное обслуживание корпоративным клиентам, малому и среднему бизнесу, является одним из лидеров на рынке инвестиционно-банковских услуг. ТРАСТ имеет одну из самых масштабных региональных сетей: банк представлен в 170 городах, расположенных в 60-ти регионах России, обслуживание клиентов осуществляется в 278 офисах.

Летом 2012 года банк проводил аттестацию операционных работников.

Сотрудникам об этом мероприятии было сообщено за три недели. Материалы были предоставлены за две недели до начала проведения аттестации. [5]

Аттестация проводилась в форме собеседования с двумя руководителями. Перед этим аттестуемому предлагается заполнить бумагу в форме теста, где сотруднику необходимо оценить свои знания по шкалам или ответить на ряд вопросов, связанных с желаемым положением в организации. Затем руководители оценивают знания аттестуемого, задавая вопросы и моделируя различные ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы. После этого руководители дают свои комментарии к услышанному, сопоставляют знания работника с оценочным листом, заполненный накануне.

После поведения данного мероприятия сотруднику даются рекомендации, на чем необходимо заострить внимание в ходе работы. Если сотрудник не прошел аттестацию, то ему дается определенный период времени, чтобы подтянуть свои знания, если ситуация обратная, то данный сотрудник будет на хорошем счету у руководства.

2. Контрольные тестовые задания

1. Наличие у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации при недостатке средств для влияния на персонал характеризует тип кадровой политики:

а). Открытая;

б). Закрытая;

в). Реактивная;

г). Активная;

д). Превентивная.

Обоснование ответа:

Превентивная кадровая политика характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

2. Деловые игры используются при оценке:

а). Организаторских способностей;

б). Мотивации;

в). Эрудиции;

г). Личностных качеств.

Обоснование ответа:

Деловая игра - это моделирование ситуации по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные условия, которые требуют принятия решений на основе, имеющейся в распоряжении информации. Это метод обучения и воспитания будущего специалиста и личности. Деловая игра позволяет участникам раскрыть себя, научиться занимать активную позицию, испытать себя на профпригодность.

Применение деловых игр позволяет выявить и проследить особенности психологии участников. Поэтому деловые игры часто используются в процессе отбора кадров. С их помощью можно определить:

- уровень деловой активности кандидата на ту или иную должность;

- наличие тактического и (или) стратегического мышления;

- скорость адаптации в новых условиях (включая экстремальные);

- способность анализировать собственные возможности и выстраивать соответствующую линию поведения;

-способность прогнозировать развитие процессов;

-способность анализировать возможности и мотивы других людей и влиять на их поведение;

Деловые игры позволяют получить более-менее ясное представление о том, как человек будет себя вести в команде, что весьма важно для руководителя. Кто из членов команды станет естественным лидером, кто - генератором идей, а кто будет предлагать эффективные пути их воплощения.

Список литературы

1. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: Учебник - М.: Юрайт, 2011;

2. Управление персоналом организации: Учебное пособие / под ред. профессора П.Э. Шлендера. - М.: ИНФРА-М : Вузовский учебник, 2010;

3. Кибанова А.Я. Основы управление персоналом: учебник. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008;

4. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л., 2009;

Размещено на Allbest.ru