Планирование персонала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Аннотация

В данной работе рассмотрены вопросы о персонале предприятия, производительности труда и резервах ее роста. Приведены расчеты численности работающих, расчет фонда оплаты труда, цен и товарной продукции, расчет прибыли и рентабельности производства, а также составлена плановая калькуляция и рассчитана полная себестоимость продукции.



Содержание

Введение

1. Персонал предприятия и его структура

2. Планирование персонала предприятия

3. Производительность труда

4. Производственная программа в год

5. Расчет численности работающих по цеху выработки продукции

6. Расчет фонда оплаты труда рабочих - сдельщиков

7. Составление плановой калькуляции и расчет полной себестоимости продукции

8. Расчет цен и товарной продукции

9. Расчет прибыли и рентабельности производства

10. Резервы роста производительности труда

Заключение

Список используемой литературы

планирование персонал калькуляция себестоимость



Введение

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.



1. Персонал предприятия и его структура

Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. Они соединяют материальные и финансовые факторы производства и на уровне предприятия выступают в качестве его персонала. Персонал (кадры) предприятия - это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он состоит из работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Основные признаки структурирования персонала организации:

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

· руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом -- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений -- отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями -- руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

· специалисты -- лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

· другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, Контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

· рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

· В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры -- непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом -- Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень).

Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей -- директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов. Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Ролевая структура персонала - характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений. Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информации. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях.

Профессиональная структура персонала организации -- это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала -- это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов -- категорией, разрядом или классом.

Социальная структура персонала - характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
Половозрастная структура персонала организации -- это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60--64, 65 лет и старше.

Более продуктивной является возрастная структура, представленная в виде следующей группировки:

До 20 лет	20--30 лет	31-- 40 лет	41-- 50 лет	51-- 60 лет	Старше 60 лет

Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16--20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Стаж работы удобнее определять методом группировки:

Менее 1 года	1 -- 3 года	3--5 лет	5-- 10 лет	10-- 20 лет	Свыше 20 лет

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, и том числе по уровню подготовки -- бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. Как вариант:

Начальное	Неполное среднее	Среднее	Незаконченное высшее	Высшее	Кандидат или доктор наук

2. Планирование персонала предприятия

Содержание планирования персонала в организации выражается в планировании потребностей в персонале, привлечения персонала, планировании высвобождения или сокращения персонала, мотивации и стимулировании. Большое внимание должно уделяться также планированию адаптации, обучения, карьерного развития, расходов на персонал.

Планирование персонала служит, во-первых, планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, наиболее эффективного использования персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

Целью планирования персонала выступает определение потребностей в персонале.

Кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

* планирование потребности в персонале;

* планирование привлечения (набора) персонала;

* планирование использования и сокращения персонала;

* планирование обучения персонала;

* планирование сохранения кадрового состава;

* планирование расходов на содержание персонала;

* планирование производительности.

Планирование потребности в персонале включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ развития персонала.

Планирование привлечения персонала осуществляется с учетом использования для этих целей кадровых агентств или интернет-сайтов, например работа в Петербурге, Москве, Саратове и др.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей, целью которого является целесообразное распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование сокращения или высвобождения может быть вызвано причинами трансформации экономического, организационного или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

При планировании персонала используют следующие методы:

1) метод экстраполяции;

2) метод экспертных оценок;

3) метод сбора экономических оценок;

4) метод математических моделей.

Планирование персонала состоит из нескольких стадий:

1) прогноз потребности в кадрах, сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2) планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

3) планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Планирование персонала рассматривается в трех различных временных аспектах.

Существуют следующие временные интервалы планирования:

1) краткосрочное планирование персонала. Оно распространяется на период не более одного года;

2) среднесрочное планирование персонала. Представляет собой планы длительностью от одного года до пяти лет;

3) долгосрочное планирование персонала. Включает планы, которые находятся во временном промежутке более пяти лет.

Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно использованием персонала, в то время как среднесрочное и долгосрочное планирование в большей степени предполагают определение потребности в персонале, в своевременном и квалифицированном дополнении состава персонала, его развитии и высвобождении.

3. Производительность труда

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для оценки плодотворности трудовой деятельности работников - главной производительной силы общества. Его применение позволяет оценить эффективность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Различают производительность общественного труда, производительность живого (индивидуального) труда, локальную производительность.

Производительность общественного труда определяется как отношение темпов роста национального дохода к темпам роста численности работников сферы материального производства. Рост производительности общественного труда происходит при опережающих темпах роста национального дохода и тем самым обеспечивает повышение эффективности общественного производства.

При росте производительности общественного труда изменяется соотношение между живым и овеществленным трудом. Повышение производительности общественного труда означает уменьшение затрат живого труда на единицу произведенной продукции и увеличение доли прошлого труда. При этом общая сумма затрат труда, заключенного в единице продукции, сохраняется. Эту зависимость К. Маркс назвал экономическим законом роста производительности труда.

Рост индивидуальной производительности труда отражает экономию времени, необходимого на изготовление единицы продукции, или количество дополнительного товара, произведенного за определенный период (минута, час, сутки и т. д.).

Локальная производительность это средняя производительность труда рабочих (работающих), рассчитанная по предприятию в целом или отрасли.

На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Выработка, рассчитанная в стоимостном выражении, подвержена действию ряда факторов, которые искусственно влияют на изменение выручки, например цена потребляемого сырья, материалов, изменение объема кооперативных поставок и т. п.

В отдельных случаях выработка рассчитывается в нормо-часах. Этот метод называется трудовым и используется при оценке производительности труда на рабочем месте, в бригаде, цехе и т. д.

Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления выработки последующего и предшествующего периодов, т. е. фактической и плановой. Превышение фактической выработки над плановой свидетельствует о росте производительности труда.

Выработка рассчитывается как отношение объема произведенной продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции или к среднесписочной численности работников либо рабочих.

Объем произведенной продукции может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

Трудоемкость обслуживания производства представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства.

Производственная трудоемкость включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных.

Трудоемкость управления производством представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах, так и в общезаводских службах предприятия.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть:

Нормативная трудоемкость это время выполнения операции, рассчитанное на основе действующих норм времени по соответствующим технологическим операциям для изготовления единицы изделия или выполнения работы. Нормативная трудоемкость выражается в нормо-часах. Для перевода ее в фактические затраты времени она корректируется с помощью коэффициента выполнения норм, который увеличивается по мере роста квалификации рабочего.

Фактическая трудоемкость это фактические затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия в данный период.

Плановая трудоемкость это затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия, утвержденные в плане и действующие в течение планового периода.

Конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы измерения производительности труда - натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод отражает выработку товарной продукции в штуках, метрах или условно-натуральных единицах, приходящуюся на одного среднесписочного рабочего (работающего) или за определенный период. Например, в угольной промышленности используется показатель среднегодовой, среднемесячной, среднесуточной добычи угля в тоннах на одного работника промышленно-производственного персонала или на одного основного рабочего, в газовой и горнорудной промышленности добыча измеряется в кубических метрах. Натуральные показатели используются в основном на тех промышленных предприятиях, где номенклатура выпускаемой продукции незначительна. Поэтому здесь часто используется условно-натуральный метод, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости. Разумеется, при расчетах объемов продукции и выработки необходимо использовать неизменную (нормативную) трудоемкость единицы продукции. Применение коэффициентов приведения к условно-натуральным показателям по потребительским свойствам продукции (мощность, вес, содержание полезных компонентов и т.п.) для измерения производительности труда неприемлемо, так как между этими физическими и трудовыми показателями нет функциональной связи.

Стоимостной метод производительности труда характеризует стоимость валовой или товарной продукции, приходящуюся на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала (рабочего) или на одного основного рабочего (выработка). Они широко используются для оценки производительности живого труда, но не учитывают экономию овеществленного труда и повышение качества продукции. Кроме того, эти показатели обладают рядом недостатков, которые искажают реальную величину производительности труда, например изменение доли кооперативных поставок или материалоемкости, структурные сдвиги в продукции и т. п. Наиболее достоверным показателем является чистая продукция.

Трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству. Трудовой метод измерения производительности обладает рядом недостатков (недостаточное обоснование и неравнонапряженность норм, их частые пересмотры и т.д.), что не способствует объективной оценке уровня и динамики производительности труда даже на отдельных рабочих местах и в бригадах.

4. Производительная программа в год

Табл. 1

№ п/п	Наименование продукта	Единица измерения	Выработка в год, т
	Напиток «Бифидок»	Т.	13 707



5. Расчет численности работающих по цеху

К работающим на проектируемом цехе относятся:

· Рабочие-сдельщики,

· Рабочие-повременщики,

· Руководители и специалисты.

· Расчет среднесписочной численности рабочих-сдельщиков по цеху:

Ч ср.сп.р.сд.= Нвр*Огп, где Нвр - норма времени укрупненная

Тэф*К единицы продукции, чел/час,

Огп - объем готовой продукции,

Тэф - эффективный фонд рабочего времени, час,

К - коэффициент, характеризующий степень выполнения норм выработки.

Ч ср.сп.р.сд.=4,5*13707:1752=35

Табл. 2

Баланас рабочего времени одного среднесписочного рабочего в год

№п/п	Показатели	Количество дней
1.	Календарный фонд рабочего времени	365
2.	Нерабочие дни, всего:	111
3.	В т.ч. праздничные	15
4.	-выходные	96
5.	Номинальный фонд рабочего времени(стр1-стр2)	254
6.	Неявки на работу, всего (сумма стр 7 по 11)	35
7.	-отпуск	28
8.	- по болезни	7
9.	-выполнение общественных и государственных обязанностей	-
10.	- по беременности и родам	-
11.	- по учебе	-
12.	Эффективный фонд рабочего времени ( стр.5-стр.6)	219
13.	Средняя продолжительность рабочего дня	8
14.	Эффективный фонд рабочего времени за год (стр.12*стр.13)	1752

Расчет среднесписочной численности рабочих-повременщиков по цеху:

1. Численность рабочих-повременщиков явочная:

Чр-п яв.=Но*n, где Но - норма обслуживания (1чел.)

n - число смен (2)

Чр-п яв.=2

2. Численность рабочих-повременщиков среднесписочная:

Чср.сп.р-п= Чр-п яв.* Ксп, где Ксп - коэффициент списочный.

Ксп=Календарный фонд рабочего времени =365:219=2

Эффективный фонд рабочего времени

Чср.сп.р-п=2*2=4

3. Расчет численности руководителей (Чр):

Планируется цеховая производственная структура, поэтому предусматривается:

- начальник цеха - 1 чел.,

- мастер - 2 чел.

4. Расчет общей численности работающих:

Ч= Ч ср.сп.р.сд.+ Чср.сп.р-п+ Чр=35+4+3=42

Табл. 3

Численность работающих по цеху

Наименование продукта	Годовой выпуск, т.	Норма времени, чел-час	Тэф., час за год	кК	Чср.сп.р.сд, чел	Чср.сп.р-п, чел	Чр, чел	Численность общая, чел
1.Бифидок	13707	4,5	1752	1	35	4	3	42

6. Расчет фонда заработной платы рабочих-сдельщиков по цеху выработки продукции

Алгоритм расчета сдельной заработной платы работников:

1. Расценка сдельная Т_с.ч.* Норма времени=75,6*4,5=340,2

2. Фонд сдельныйР _сд*Огп=340,2*13707=4663121,4

3. Доплаты Ф_сд *% доплат (15-30%)=4663121,4*20%=932624,3

4. З/п расч. Ф_сд + Доплаты=4663121,4+932624,3=5595745,7

5. Премия З/п расч. * % премии (15-70%)=5595745,7*50%=2797872,8

6. З/п осн. З/п расч. + Премия=5595745,7+2797872,8=8393618,5

7. З/п дополн. З/п осн. * % Дополнительной з/п (10%)=8393618,5*10%=839361,8

8. ФОТ _общ З/п осн. + З/п дополн.=8393618,5+839361,8=9232980,3

Таблица 4

Заработная плата

Наименование продукции	Годо-вой выпуск	Рсд, руб.	Фсд. руб	Доплата, руб.	З/п расч.	Премии, руб.	З/п осн.	З/п доп.	ФОТ
Бифидок	13707	340,2	4663121,4	932624,3	5595745,7	2797872,8	8393618,5	839361,8	9232980,3

7. Составление плановой калькуляции и расчет полной себестоимости

Статьи затрат при калькуляции:

1. Сырье и основные материалы за вычетом возвратных отходов.

2. Покупные полуфабрикаты и изделия.

3. Транспортно заготовительные расходы.

4. Вспомогательные материалы и тара.

5. Топливо и энергия на технологические нужды.

6. Заработная плата основная и дополнительная.

7. Отчисления на социальное страхование.

8. Расходы на подготовку и освоение производства.

9. Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования.

10. Цеховые расходы.

Итого цеховая себестоимость.

11. Общезаводские расходы.

12. Потери от брака.

13. Прочие производственные потери.

Итого производственная себестоимость.

14. Внепроизводственные расходы.

Итого полная себестоимость.

Статья 1. Сырье и основные материалы за вычетом возвратных отходов.

Основным сырьем является молоко цельное, его масса - 13230 т

Основной материал - закваска - 693 т

Цена за 1 тонну основного сырья - 12000 руб

Цена за 1 т возвратных отходов - 18000 руб

Цена за 1 т основных материалов - 8000 руб

А) Стоимость сырья и основных материалов за вычетом возвратных отходов = ( Масса основного сырья* Цену осн. Сырья)+( Масса основных материалов * Цену основных материалов)- ( Масса возвратных отходов*Цену возвратных отходов) =(13230*12000)+(693*8000) - (65,4*18000)=163122800

Б) Затраты на 1 т стоимость сырья и материалов за вычетом возвратных отходов / Огп=163122800:13707=11901

Виды сырья	Ед. изм.	Норма расхода на 1 т	Потребность на годовой выпуск	Цена за т.	Сумма
1.Молоко	Т	0,96	13230	12000	158769000
2.Сливки нормализованные	Т	0,005	65,4	18000	1177200
3.Закваска	Т	0,05	693	8000	5540000
Итого	x	x	x	x

Потребность на годовой выпуск = Норма расхода на 1 т *Огп

Сумма Цена * Потребность

Затраты на 1 т стоимость сырья и материалов за вычетом возвратных отходов /Огп

Статья 2. Транспортно-заготовительные расходы.

ТЗРСтоимость сырья и основных материалов за вычетом возвратных отходов * % ТЗР/100=163122800*7%:100=11418596

Затраты на 1 т. ТЗР/ Огп=11418596:13707=833

Статья 3. Вспомогательные материалы и тара

№	Виды вспомогательных материалов	ЕЕд. изм.	Норма расхода на 1 т	Потребность на годовой выпуск	Цена за ед. измерения	Сумма
						2875400

Потребность на годовой выпуск Норма расхода на 1 т.*Огп

Сумма на годовую потребность Цена * Потребность на годовой выпуск

Затраты на 1 т. Вспомогательные материалы и тара=2875400:13707=210

Статья 4. Топливо и энергия на технологические цели.

Виды потребляемой энерги	Ед. изм.	Норма расхода на 1 т	Потребность на годовой выпуск	Цена за ед. изм.	Сумма
1.Электроэнергия	КВт.ч	30	411210	3,36	1381655
2.Тепловая энергия	Гкал	0,26	3564	58,9	251903
3.Холод	КВт.	100	1370700	100	4605552
4.Вода холодная	Куб.м	26	356380	11,5	4918071

Потребность на годовой выпуск Норма расхода _{на 1 т} * О_гп

Сумма Цена _{за ед. изм.}* Потребность

Затраты на 1 т. Общая сумма электроэнергии=11151181:13707=814

Статья 5. Заработная плата основная и дополнительная.

А) Общий фонд заработной платы составляет: 9323980,3

Б) Затраты на 1 т. ФОТ/ Огп=9323980:13707=680

Статья 6. Отчисления на социальные нужды.

Единый социальный налог составляет 30 %

А) Отчисления на соц. нужды (ФОТ*30%)/100=9323980*30%:100=2797194

Б) Затраты на 1т. Отчисления на соц. нужды / Огп=2797194:13707=204

Статья 7. Расходы на подготовку и освоение производства.

Расходы на подготовку и освоение производства составляют 5 % от основной заработной платы.

а) Расходы на подготовку и освоение производства Основная з/п *5%=100=8393618,5*5%:100=419681

б) Затраты на 1т. Расходы на подготовку и освоение производства = Огп=419681:13707=30,6

Статья 8. Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования.

Рассчитываются по следующим элементам:

1. Затраты на содержание технологического оборудования составляют 5,5% от стоимости технологического оборудования.=367400

2. Затраты на текущий ремонт оборудования составляют 4,8 % от стоимости технологического оборудования.=320640

3. Амортизация технологического оборудования составляет 14,8% от стоимости оборудования.=988640

4. Затраты на содержание дополнительного инвентаря и инструмента составляют 1,5% от стоимости технологического оборудования.= =100200

А) Общая сумма затрат на содержание и эксплуатацию оборудования равна сумме элементов (1+2+…+4)=1776880

Б) Затраты на 1 т.Общая сумма затрат=1776880:13707=129,6

Статья 9. Общезаводские расходы.

а) Общезаводские расходыОсновная з/п * % общезаводских расходов=100=8393618,5*200%:100=16787237

б) Затраты на 1 т. Общезаводские расходы =16787237:13707=1225

Статья 10. Внепроизводственные расходы.

Внепроизводственные расходы составляют 4,5 % от производственной себестоимости.

А) Внепроизводственные расходы Производственная себестоимость*4,5%= =219581949,3*4,5%=9881188

Б) Затраты на 1 т. Внепроизводственные расходы =9881188:13707=721

Калькуляционный лист

№ п/п	Статьи затрат	Сумма затрат на годовой выпуск	Затраты на 1 тонну
11	Сырье и основные материалы за вычетом возвратных отходов	163122800	11901
22	Транспортно-заготовительные расходы	11418596	833
33	Вспомогательные материалы и тара	2875400	210
44	Топливо на технологические цели	11151181	814
55	Заработная плата основная и дополнительная	9232980,3	680
66	Отчисление на социальные нужды	2797194	204
77	Расходы на подготовку и освоение производства	419681	30,6
88	Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования	1776880	129,6
99	Общезаводские расходы	16787237	1225
0	Производственная себестоимость	219581949,3	16027
110	Внепроизводственные расходы	9881188	721
	Полная себестоимость	229463137	16748



8. Расчет цен и товарной продукции

1. Цена оптовая действующая:

Цопт(д)= Прибыль ед. продукции+ Себестоимость ед. продукции

Пр.ед.пр.=Сб.ед.пр.*R% =16748*40%:100=6699

Цопт(д)=6699+16748=23447

Для расчета прибыли принять уровень рентабельности от 35 до 45%.

2. Цена оптовая отпускная:

Ц опт(отп)=Цопт(д) + НДС=23447+2345=25792

НДС принять 10 %

3. Цена розничная:

Црозн= Цопт(отп) + Т надбавка(15%)=25792+3868=29660

9. Расчет прибыли и рентабельности производства

1. Расчет чистой прибыли:

ЧП= Прибыль годового выпуска - налог на прибыль (20%)

Налог на прибыль= прибыль годового выпуска*20% = 18384978

100%

Пр.год.вып.=Тпр(д) - Сбг.в.

Тпр(д)=Цопт(д)*Огп=23447*13707=321388029

Пр.год.вып.=321388029 - 229463137=91924892

ЧП=91924892 - 18384978=73539914

2. Распределение чистой прибыли:

1. На развитие производства - 40%=29415965,6

2. На социальные нужды: 16%=11766386,2

3. На выплату дивидендов: 13%=9560188,8

4. В резервный фонд: 11%=8089390,5

5. На материальные поощрения: 9%=6618592,2

6. На прирост собственных средств: 11%.=8089390,5

Расчет производительности труда.

1. Расчет численности основных рабочих:

Ч= Норма времени*Огп, где Т - эффективноевремя работы

Тэфф.*К К=1

Ч=4,5*13707:1752=35

2.Расчет производительности труда:

А) Производительность труда в натуральном выражении:

Пт(н)= Огп =13707:35=391,6

Ч

Б) Производительность труда в стоимостном выражении:

Пт(ст)= Тпр(д) =321388029:35=9182515

Ч



10. Резервы роста производительности труда

Резервы роста производительности труда -- неиспользованные возможности для увеличения выработки товара в единицу времени. Работодатели в лице владельцев организаций или их представителей из высшего TOP - менеджмента напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу произведенного товара. Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу произведенного товара (то есть трудоемкости товара).

Существует несколько подходов к классификации резервов роста производительности труда.

1. Резервы роста производительности труда на предприятии могут различаться по двум признакам:

· по характеру используемых факторов (экстенсивных и интенсивных);

· по направлениям воздействия (по группам используемых ресурсов).

2. По уровню возникновения различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием возможностей рыночных методов хозяйствования и др.

Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона.

Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.

Отраслевые резервы - это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики.

Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.

3. По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные.

Текущие резервы планируют использовать в течение месяца, квартала, года - в зависимости от реальных возможностей предприятия.

Перспективные резервы - такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет.

Экономическая цель повышения производительности труда - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом.

Первый, наиболее распространенный вариант - увеличить выпуск товара за конкретное время. При этом численность персонала остается прежней, либо темпы роста численности, должны быть ниже темпов роста объемных показателей. Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант - выпуск товара оставить на прежнем уровне при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем, на выпуск определенного (ограниченного возможностями рынка) количества товара. Третий, совсем не распространенный вариант, можно сказать вариант будущего - выпуск товара уменьшить (по требованию рынка), а численность сократить. При этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска товара.

Алгоритм решения задач, в каждом из вариантов - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ.

Социальная цель повышения производительности труда выражается в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала.

Резерв роста производительности труда - это положительная разница между фактическими и " общественно-необходимыми" затратами труда.

Измерение абсолютного уровня производительности труда, это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя. В общем виде схема формирования в организации "Комплексной системы управления повышением производительности труда" может быть представлена в следующем виде:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Данная схема позволяет проследить этапы формирования "Комплексной системы" и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства компании. Они соотносятся как "частное и общее". Рост производительности труда надо рассматривать как конкретное средство повышения экономической эффективности организации.

Рассмотрим подробнее содержание схемы.

1) Количественный анализ тенденций повышения производительности труда. Специалисты в области маркетинга, рекламы, финансов, логистики, управления персоналом и другие, формируют миссию организации на перспективу. Определяют товары завтрашнего дня, сегменты бизнеса, при этом устанавливают рисковые значения объемов производства, доходов, прибыли, рентабельности и другие факторы конкурентной борьбы. Опираясь на данные показатели, формируется доктрина роста производительности труда.

Доктрина может содержать в себе параметры планируемых для инвестиции в персонал средств:

· общее количество рабочих мест,

· численность постоянных (штатных) работников, с разбивкой на основной, вспомогательный и обслуживающий персонал,

· численность временных работников (гражданско-правовые договора, лизинг персонала, сезонные работники и пр.),

· уровень квалификации специалистов, прежде всего на ключевых рабочих местах,

· размер и структуру компенсационного пакета, соотношение фондов заработной платы, премирования и социального развития,

· размер фонда развития и обучения,

· размеры вложений в инфраструктуру (площадь служебных и производственных площадей, стоимость аренды, энергозатраты, обустройство рабочих мест и пр.).

Владея названными параметрами, можно произвести расчет совокупной стоимости владения персоналом, с учетом прогнозируемого уровня производительности труда.

2) Комплексная оценка возможностей организации в повышении производительности труда. Рассматривая понятие оценки возможностей организации, следует рассмотреть факторы и условия роста производительности труда:

· материально - технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства,

· социально - экономические факторы, зависящие от уровня компетенции персонала, режимов труда и отдыха на рабочем месте, а также корпоративной культуры,

· организационные факторы, зависящие от уровня организации производства и труда на рабочем месте, а также эффективности структуры управления организацией.

В практической работе все факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако аналитическая и исследовательская работа строится на вычленении каждого фактора в отдельности, то есть определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда. Знание модели зависимости уровня производительности труда, от того или иного фактора, позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени.

3) Определение резервов повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это реально существующие в организации возможности более полного использования производительной силы труда для сокращения трудозатрат на единицу товара, путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда. Производительная сила труда растет под влиянием технических, организационных и социально - экономических факторов. Фактическая производительность труда всегда отстает от производительной силы труда на величину неиспользованных резервов. Таким образом, между факторами и резервами существует такое же различие, как между возможностью и действительностью. Рассматривая резервы повышения производительности труда, следует учитывать, что резервы снижения трудоемкости товара практически не имеют границ, по аналогии с развитием науки и технического прогресса. В свою очередь, резервы улучшения использования рабочего времени, величина достаточно ограниченная.

4) Разработка программы материального стимулирования персонала. Социально-экономическая роль базовой заработанной платы - воспроизводство и восстановление трудоспособности наемного работника с учетом квалификации и практического опыта.

Не на каждом рабочем месте специалист может оказывать непосредственное влияние на объем производимого товара, и его качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на этом поле находится объект стимулирования - основной (зарабатывающий деньги) персонал организации. На каждом этапе развития, организация определяет конкретные цели, на достижение которых направлены материальные стимулы. Таким образом, повышая роль и значимость управления производительностью труда, мы повышаем долю трудового вклада каждого работника.



Заключение

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.
Производительность труда, вне зависимости от политического устройства, является важнейшим показателем развития экономики.

Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, а в сочетании с грамотной маркетинговой и сбытовой политикой, конкурентоспособность, что является непременным условием рыночной экономики. И, в конечном счёте, рост производительности труда ведёт к повышению уровня жизни населения.

Резервы роста производительности труда можно выявить в снижении себестоимости продукции, в более эффективной организации рабочего процесса.



Используемые источники

Литература:

1. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. М.: ИНФРА-М, 2008. 280 с. (Серия «Высшее образование»).

2. Т.А.Фролова Экономика предприятия: конспект лекций. Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009.

Интернет - источники:

1. http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Planirovanie-personala-predpriyatiya.php.

2. http://gendocs.ru/v21219/.

3. http://laboureconomics.ru/glava5/p51.

4. http://hrm.ru/normirovanie-truda-prosto-o-sereznom-chast-2.

5. http://do.gendocs.ru/docs/index-74612.html.

6. http://www.be5.biz/ekonomika/e008/06.htm.

7. http://www.be5.biz/ekonomika/a001u/16.htm.

8. http://e-lib.gasu.ru/eposobia/shvakova/R%207%203.html.

Размещено на Allbest.ru

...