Технологии управления производством

Вторая модель (акроним OSAM) - имеющий собственное мнение, восприимчивый, действующий. Этот человек имеет мнение относительно разных сторон окружающего его мира. Он восприимчив, но действует в соответствии со своим мнением. Но он не имеет ничего общего с экономическим человеком, т. к., у него отсутствуют изобретательность и ограничения. Сравнивая эти две модели, можно увидеть, что экономический человек концентрирует в себе наиболее характерные черты человеческого поведения в процессе повседневной рыночной деятельности. Хотя эти черты являются далеко не единственными.

Социологический человек переносит характеристику своего поведения на свое же поведение: общество в действительности не является действующим лицом, оно представляет собою результат индивидуальных действий и взаимодействий людей. Поэтому современные науки, связанные с обществом, тяготеют к модели экономического человека, оставляя его поведенческой обоснованностью многих явлений, тогда как социологическая модель не представляет ничего конкретного, опираясь на неустойчивую взаимосвязь между человеком обществом.

Рациональное поведение. Принцип рациональности.

Понятие рациональность является настолько сложным для научного анализа, насколько простым это понятия кажется с точки зрения обыденного сознания. Рациональность может быть определена следующим образом: Субъект (1) никогда не выберет альтернативу X если в тоже самое время (2) ему доступна альтернатива Y, которая с его точки зрения (3), предпочтительнее X.

Согласно Хайеку рациональным поведением можно назвать такой тип поведения, которое «нацелено на получение строго определенных результатов». При том отмечается, что теория рационального выбора объясняет, только нормальное поведение людей. Остается дело за малым исследовать, что есть норма в экономической действительности.

В экономической теории используются следующие две основные модели рационального поведения:

1) Рациональность (как таковая);

2) Следование своим интересам.

Рассмотрим эти модели подробнее:

Рациональность.

Согласно О. Уильямсону существует 3 основные формы рациональности:

1) Максимизация. Она предполагает выбор лучшего варианта из всех имеющихся альтернатив. Этого принципа придерживается неоклассическая теория. В рамках этой предпосылки фирмы представлены производственными функциями, потребители функциями полезности, распределение ресурсов между различными сферами экономики рассматривается как данное, а оптимизация является повсеместной;

2) Ограниченная рациональность - познавательная предпосылка, которая принята в экономической теории трансакционных издержек. Это полусильная форма рациональности, которая предполагает, что субъекты в экономике стремятся действовать рационально, но в действительности обладают этой способностью лишь в ограниченной степени. Такое определение заключает в себе возможность различных его интерпретаций. Сами экономисты, привыкшие считать рациональность категоричной относят ограниченную рациональность к иррациональности или нерациональности. Социологи считают такую предпосылку слишком большим отступлением от принятой в экономической теории относительной поведенческой точности. То есть говорят, что приверженцы теории трансакционных издержек еще больше размывают границы неопределенности принятой в классической теории. Однако эконом теория трансакционных издержек объясняет эту двойственность необходимостью объединить в одном мотиве ориентацию на экономное использование ограниченных ресурсов и стремление к изучению институтов как поведенческих шаблонов в условиях ограниченной информации. Эта теория одной из важнейших предпосылок берет такой ограниченный ресурс как интеллект. Существует стремление сэкономить на нем. А для этого либо уменьшаются издержки в ходе самих процессов принятия решения (за счет личных способностей, владения большим количеством информации опытом и т. д.) либо прибегая к помощи властных структур;

3) Органическая рациональность - слабая рациональность процесса. Ее используют в эволюционном подходе Нельсон, Уинтер, Алчиан, прослеживая эволюционный процесс в рамках одной или нескольких фирм. А также представители австрийской школы Менгер, Хайек, Киирзнер, связывая ее с процессами более общего характера - институтами денег, рынков, аспектами прав собственности и так далее. Такие институты «нельзя запланировать. Общая схема таких институтов не созревает в чьем-либо сознании. В самом деле существуют такие ситуации, когда незнание... оказывается даже более «эффективным» для достижения определенных целей, нежели знание этих целей и сознательное планирование их достижения».

Формы органической и ограниченной рациональности дополняют друг друга, но используются разными для достижения различных целей хотя изучение институтов как способов сократить трансакционные издержки неоинституционалистами выяснение жизнеспособности институтов Австрийской школой тесно связаны.

Ориентация на собственный интерес:

1) Оппортунизм. Под оппортунизмом в новой институциональной экономике понимают: «Следование своим интересам, в том числе обманным путем, включая сюда такие явные формы обмана, как ложь, воровство, мошенничество, но едва ли ограничиваясь ими. Намного чаще оппортунизм подразумевает более тонкие формы обмана, которые могут принимать активную и пассивную форму, проявляться ex ante и ex post». В общем случае речь идет только об информации и всем, что с ней связано искажения, сокрытие истины, запутывание партнера. В идеале должна существовать гармония в процессе обмена информацией - открытый доступ с обеих сторон немедленное сообщение в случае изменения информации и т. д. Но экономические агенты действуя оппортунистически проявляют это в разной степени. Кто-то больше склонен к преднамеренному обману, кто-то меньше. Это создает информационную асимметрию, которая значительно усложняет задачи экономической организации. Потому что в случае отсутствия оппортунистического поведения любое поведение могло бы подчиняться некоторым правилам. Нейтрализацию оппортунизма можно осуществить таким же упреждающими действиями или как было сказано выше заключением такого контракта в котором обе стороны согласовали все моменты по которым они не доверяют друг другу;

2) Простое следование своим интересам это тот вариант эгоизма, который принят в неоклассической эконом теории. Стороны вступают в процесс обмена за ранее зная исходные положения противоположной стороны. Все их действия оговариваются все сведения об окружающей действительности с которыми им придется сталкиваться - известны. Контракт выполняется так как стороны следуют своим обязательствам и правилам. Цель достигается. Не существует никаких препятствий в виде нестандартного или нерационального поведения, а также отклонения от правил;

3) Послушание. Последняя слабая форма ориентации на собственный интерес - послушание. Адольф Лоу формулирует ее следующим образом: «Можно представить себе крайний случай монолитного коллективизма где плановые задания в централизованном порядке выполняются функционерами, которые полностью идентифицируют себя с поставленными перед ними глобальными задачами». Но в чистом виде такой тип вряд ли существует в экономике поэтому он скорее применим к изучению эволюции социализации человека, чем к объяснению мотивов при принятие решений так как за него решают другие.

Поведенческие предпосылки институционального анализа.

Прежде всего под большим вопросом была поставлена возможность отвлечения от системы предпочтений, которая формируется внутри человека. Это система ценностей, целевых установок, стереотипов поведения привычек индивидов, психологического и религиозного типов, что напрямую говорит о том, что индивид осуществляет выбор сам. То есть институционалисты определяют скорее характер ситуации в которой выбор осуществляется, а не рассматривают полученный результат а рамках взаимодействия многих людей. Поэтому такой подход предполагает подключение исторического аспекта, который просматривает эволюцию человека привязанного к конкретной культуре, общества, группе и существующего в определенное время. Следующая особенность институциональной теории вытекает из предыдущей: так как предположение об экзогенности системы ограничений неверно, то следовательно если человек не имеет полный объем информации необходимой для свободной ориентации в окружающем мире, то он и не в состоянии отразить в полной мере процессы индивидуальной и общественной жизни. Тогда как можно проследить процесс осуществления отбора реальности и их расшифровку как предпосылку осуществления выбора? Для решения этих вопросов в рамках современной неоинституциональной экономики используются две поведенческие предпосылки - ограниченная рациональность и оппортунизм.

Саймон предлагает заменить принцип максимизации - принципом удовлетворенности. Т. к., в сложных ситуациях следование правилам удовлетворительного выбора выгоднее, чем попытки глобальной оптимизации. Это положение может согласовываться с концепциями австрийской школы в рамках которой вместо максимизации полезности используется предпосылка о сравнительной важности потребностей и о наилучшем их удовлетворении, возможно меньшим количеством благ.

Он отмечает что в экономической теории понятие удовлетворенности не играет такой роли как в психологии и теории мотивации, где оно является одним из самых важных. Согласно психологическим теориям побуждение к действию происходит из неудовлетворенных стремлений и исчезает после их удовлетворения. Условия удовлетворенности в свою очередь зависят от уровня устремлений который зависит от жизненного опыта.

Придерживаясь этой теории можно предположить, что целью фирмы является не максимизация, а достижение определенного уровня прибыли, удержание определенной доли рынка и определенного объема продаж.

Это подтверждается статистическими данными. Это также согласуется с исследованиями Холла и Хитча (ценообразование по формуле издержки плюс стандартная надбавка), а также Сайерта и Марча (фирмы положение на рынке стабильно действуют менее энергично.

Поэтому мы считаем необходимым замену понятия рациональности понятием субъективной обоснованности действия. Исходя из этой предпосылки нас интересует два факта:

1) чем обосновано то или иное решение;

2) степень свободы принятия этого решения (т. е., в какую систему координации экономической деятельности интегрирован субъект).

Таким образом принятие решения является «равновесным» решением в результате оценки обоснованности и ограничений принятия решения.

3. Менеджер, маркетолог и управление персоналом

До последнего времени само понятие «управления персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления каждой организации имело функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделения. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций не редко создаются отделы подготовке кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:

- социально психологическая диагностика;

- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- информационное обеспечения системы кадрового управления;

- управление занятостью;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонал;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

- управление трудовой мотивацией;

- правовые вопросы трудовых отношений.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменение в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношение власти - подчинению, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т. е., вырабатываемый обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Как кому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходить медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходах к приоритету ценностей.

Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.

Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е., Правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Заключение

Роббин и Гренланд (Robbin, Groenland, 1983) полагают, что будущее экономической психологии лежит в более глубоком и реалистическом описании экономических убеждений и поведения людей. Эти авторы считают, что ожидается отход от углубленного, но узкого анализа проблемы принятия экономических решений к более широкому охвату области. По их мнению, вплоть до недавнего времени прогресс экономической психологии основывался на попытках исследователей сохранять четкие границы между психологическими социологическим и экономическим подходами к потреблению. В работе я пытался показать, что непоследовательно с одной стороны призывать к расширению тем, а с другой - сохранять существующие границы между дисциплинами. В частности, в анализе проблемы потребления все труднее опираться только на экономику. Социология и антропология исправно представляли и продолжают представлять ценные данные о процессе потребления. В своей работе я привел данные, что подход Катоны подвергся критике как со стороны сторонников экспериментальной экономики, так и со стороны исследователей культуры потребления. Диалог между представителями обоих течений почти отсутствует. Продолжение такой поляризации может привести, однако, к тому, что «социальные переменные» будут рассматриваться лишь как часть экспериментального дизайна теории игр, а «экономика» исчезнет из сферы изучения субъективных смыслов потребления. менеджмент управление персонал

Названные проблемы не являются чисто методологическими, но отражают рассогласованность по вопросу исследования сложной социальной ситуации. Экспериментальный подход стремится к выяснению зависимых переменных, тогда как другие более интерпретативные подходы предлагают включенное наблюдение за многообразием процессов потребления. Социальную психологию привлекают оба подхода, поскольку она связана и с рациональной теорией принятия решения, и с микросоциологией. Ключевым элементом различия этих подходов является междисциплинарность. Экспериментальная экономика пытается теснее интегрировать психологию и экономику, тогда как культуральный подход стремится включить психологическую работу в более широкий спектр социальных исследований. Здесь возникают трудные вопросы определения границ между дисциплинами. Тем не менее и экспериментальная экономика и культуральный подход отвечают общей направленности исследователей на то, чтобы анализ социальных наук стал более комплексным и приближенным к реальной жизни.

Представители различных взглядов сходятся в том, что жизнь потребителя претерпела в последние годы значительные усложнения и сильно видоизменилась. Все возрастающее значение потребителя в западной экономике дает толчок к более обоснованному и сложному анализу повседневных экономических убеждений и поведения.

Список использованной литературы

1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 1992.

2. Абрамова И.Г. «Персонал - технология менеджера», Москва, 1991.

3. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 1992.

4. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 1993.

5. Виханский О.С. «Стратегический менеджмент», Москва, 1996.

6. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1993.

7. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 1993.

8. Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 1992.

9. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 1992.

10. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», ч. 1-3, Москва, 1992.

11. Мартынов С.Д. «Профессионалы в управлении», Москва, 1991.

12. Румянцева З.Ф. «Отраслевая психология», Москва, 1995.

13. Тарасов В.К. «Персонал - технология», Москва, 1989.

14. Травин В.В. «Основы кадрового менеджмента», Москва, 1995.

15. Ястребова Е.М. «Руководить и добиваться успеха», Москва, 1991.

Размещено на Allbest.ru